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摘要：在市場競爭尤為激勵的新形勢下，電力企業面臨著嚴峻挑戰，人才作為競爭的關鍵，作用愈發突出，這就要求必須加強人力資源管理。薪酬管理作為人力資源管理的重要內容，也受到高度關注，首先分析了當前存在的不足，然后提出了相應的建議。
關鍵詞：電力企業；薪酬管理；人力資源管理
1.新時期電力企業人力資源薪酬管理的不足
1.1薪酬管理體系不健全
薪酬與員工利益密切相關，關系到員工的工作積極性，進而影響著企業效益。從當前形勢來看，以績效為基礎的薪酬管理體系在電力企業人力資源管理中應用較多，但整體水平偏低，跟不上時展速度，實際管理中存在著不少問題。比如考核方式陳舊單一，標準模糊，內容不健全，使得薪酬管理的積極作用難以體現。加上薪酬定位不準、與組織結構不匹配等因素，缺乏完善的薪酬管理體系，員工感受到不公平，在工作中缺乏熱情和進取之心，不利于個人價值實現，以及企業長遠發展。
1.2內部激勵制度不完善
激勵機制能夠激發員工的積極性，使其在工作中投入更多熱情，在實現自身價值的同時，也給企業創造經濟效益，實現雙贏。然而現狀并不樂觀，從激勵機制的制定上來說，基層員工的福利待遇相對較差，他們作為一線員工，感受不到企業的關懷，導致安全感缺乏，工作中心生不滿，必然會影響其積極主動性。再者，獎懲手段單一，認為激勵就是發獎金，或者只給予口頭表揚，不了解員工的多元化需求。從激勵機制的執行上看，也存在著些許問題，比如難以落實，或執行過程中出現不公平現象，同樣會降低員工的積極性。
1.3薪酬分配有待改善
為充分調動職工的積極性，現代電力企業正向扁平化管理方向邁進，精簡機構，減少上下分級，以提高工作效率。近年來，對于一線崗位員工工資待遇明顯提升，在一定程度上激發了一線員工的積極性。但是從整體電力企業薪酬分配情況來說，具體薪酬分配方式還存在一定問題，包括行政人員、基層員工、技術人員等薪酬標準不夠統一，個別企業會出現同工不同酬問題，對人員積極性是一種挫傷。
2.新時期提升電力企業薪酬管理水平的措施
2.1建立健全薪酬管理體系
理清設計思路，建立科學的薪酬管理系統。首先，對企業內部崗位進行梳理，電力企業機構龐大，容易出現部門冗余、工作重復等弊端。為避免此類情況，應從整體著眼，合理劃分崗位，明確工作職責，并促進各個崗位之間溝通交流，實現內部信息共享，以提高工作效率。其次，對崗位進行價值評估。電力企業的崗位根據其職責和重要性的不同，崗位價值也有差異，應組織專業人士開展價值評估。合理挑選評估方法，如常用的計分法，采用量化手段，結果較為直觀。然后，可以開始崗位分類分級，并設定相應的薪酬水平。分類分級時，注意把控整體平衡，不同職系和級別的崗位，在薪酬待遇上不同，但要體現出公平合理的原則。開展市場調查，了解其他企業的薪酬水平，并設定自己的薪酬體系，不但要吸引人才，而且要留住人才。合理確定薪酬結構，一般而言，現代電力企業的薪酬都會分為固定部分和浮動部分，以及其他福利補貼，尤其是浮動部分，要綜合多項因素而定。接著，對薪酬總額進行測算，并在實際管理中及時調整相關規定，體現薪酬管理的動態性。
2.2合理構建薪酬激勵機制
首先，完善考核制度?？己酥贫仁怯糜谛匠攴峙涞闹匾獦藴?，涉及崗位職責、業務能力、日常表現等諸多因素，能夠相對客觀地反映出員工的綜合水平，務必要確保考核內容全面、各項指標明確。采取定量、定性相結合的考核方法，以體現其科學性。其次，激勵具有強化競爭意識、增強進取之心的作用，為在內部形成良性競爭，需體現出激勵機制的差異化，即不同崗位、不同員工的薪酬激勵存在差異。同時，激勵方式應該多元化。比如物質獎勵、精神獎勵結合，長期激勵和短期激勵兼顧，盡量滿足更多員工的個性化需求。具體來說，比如給員工提供培訓平臺，給其提供晉升機會，既能鍛煉員工能力，又能為企業培養優秀人才。長期在同一崗位難免會感到枯燥，可嘗試崗位輪換制度，根據員工能力安排一些具有挑戰性的工作，激發員工的競爭意識。此外，激勵能夠讓員工享受成就感，滿足其精神層次需求。所以，激勵結果應適時公開，一方面體現企業的透明性，表明考核公平公正；另一方面，可在企業內部樹立榜樣。
2.3完善企業薪酬分配機制
引進現代化管理理念，轉變管理模式，提高薪酬分配的科學性。堅持“效益優先、兼顧公平”“薪隨崗變”等原則，由于技術和人才在市場競爭中越來越重要，薪酬分配應適當向技術性崗位、臟累險類崗位有所傾斜。提高福利待遇，各類津貼保障應不斷完善，令員工感受到公平和安全感。
3.結束語
薪酬管理是電力企業人力資源管理的重要手段，對員工、企業以及社會經濟發展都有著重大影響，務必予以足夠重視。加強薪酬管理，調整薪酬分配方式，有利于激發企業職工的積極性，在工作中投入更多熱情，為企業創造最大效益。針對目前存在的問題，應及時分析原因，并采取有效的應對之策。同時，借鑒國外經驗，根據我國現實情況加以完善，將其合理應用于企業薪酬管理，提高薪酬管理效果和人力資源管理水平。
參考文獻：
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[3]丁波丹,何茜.新時期電力企業人力資源薪酬管理的幾點建議[J].民營科技,2017,15（6）：79.
作者:陳莉 單位:武漢華源電力有限公司物資分公司
第二篇:企業人力資源薪酬管理探索
摘要：隨著我國經濟的飛速發展，我國企業發展迅猛。在企業發展過程中，人力資源在企業發展過程中擔當非常重要的角色，而作為人力資源的最重要組成部分，人力資源薪酬管理越來越得到相關責任人的重視。但是在人力資源薪酬管理過程中，仍然存在很多的問題，這些問題直接導致工作人員消極怠工，從而對企業造成很不好的影響。針對于這些問題，我們必須找到合適的解決方案，文章針對于人力資源薪酬管理進行探索和思考。
關鍵詞：企業發展；人力資源；薪酬管理；探索
隨著我國經濟的飛速發展，我國企業發展迅猛，為了更好的促進企業的發展，各個企業的人力資源部門開始發光發熱，并且起到了非常大的作用，為企業的人才輸入和企業的人才配置貢獻頗多。但是在企業的發展過程中，仍然存在著很多的問題，這些問題表現在薪酬分配不均衡、薪酬管理模式落后以及薪酬激勵制度不完善這三個方面，文章針對于這三個問題進行闡釋，并且給出具體的解決措施。
一、企業人力資源薪酬管理所存在的問題
企業人力資源薪酬管理所存在的問題主要表現在三個方面，筆者將針對于這三個方面進行簡要闡釋，讓讀者進一步熟知和了解。
（一）薪酬分配不均衡
在具體的企業人力資源薪酬管理過程中，存在的最主要問題就是薪酬分配不均衡。其主要表現在兩個方面，第一方面是同工不同酬，員工所承擔的勞務一致，所產生的價值也一致，但是由于其工作經驗和別的原因，導致薪酬待遇差異較大，這就讓員工心里很不平衡，更有甚者會導致員工工作積極性減退，或者離開公司，導致人才流失；第二方面是員工的薪酬待遇與晉升進度不匹配，員工在工作年限的積累中，其在企業里面的薪酬漲幅太慢，這也會引起員工的不滿情緒，從而消極怠工。
（二）薪酬管理模式落后
這種問題在一些企業還是普遍存在的，就是企業不重視人力資源薪酬管理制度的建立，從而導致薪酬管理模式落后。企業負責人對于社會發展動態不明晰，對于人力資源薪酬管理模式的意識不深刻，還是認為，傳統的薪酬管理模式可以支撐人力資源工作的開展。
（三）薪酬激勵制度不完善
一個企業如果離開了完善的薪酬激勵制度，其發展一定會遇到阻礙的。目前我國很多的企業，仍然存在這個問題，薪酬激勵制度不完善，考核制度不合理，讓員工感覺自己的付出和得到不成比例，這就大大的影響了員工的積極性。另外一方面，如果企業的薪酬激勵制度不完善，也會導致員工的價值無法最大化的體現，員工對于企業的認可度不高，忠誠度不高，最終會導致人才流失，薪酬激勵制度不完善現象極大的束縛了企業的正常發展。
二、企業人力資源薪酬管理存在問題的解決措施
雖然針對于企業人力資源薪酬管理工作還存在許多的問題，但是只要積極地進行解決，也能夠很好的規避其帶來的人力風險。下文將針對于存在的問題，給出針對性的解決措施。
（一）樹立現代化薪酬管理理念
現在企業發展大環境日新月異，如果不能夠跟上時代潮流，就必將被時代所拋棄。樹立現代化薪酬管理理念，首先需要摒棄掉傳統意義上的人力資源薪酬管理理念，將不科學、不專業的理念拋棄掉，去樹立一種全新的薪酬管理思維。在樹立現代化薪酬管理理念的過程中，需要我們能夠引進國內外先進的薪酬管理制度，將企業的人力資源薪酬管理理念與企業發展思路重疊在一起，確保薪酬管理思路與企業發展互相促進，共同進步和成長。樹立現代化薪酬管理理念迫在眉睫，亟待解決。
（二）完善企業人力資源薪酬管理機制
如何完善企業人力資源薪酬管理機制，這需要從兩方面進行討論和制定。首先是建立科學的人力資源考核機制，這需要人力資源部門滲入到各個部門進行了解，按照實際情況進行制定，不能夠假大空，按照自己的思路進行臆想。除了考慮到各部門的具體實際情況以外，還需要結合企業的發展進程，讓人力資源考核機制既不會讓員工有太大的壓力而引起反感，也不會過于輕松，導致業務人員工作效率低；其次就是要監理科學的人力資源分配機制，需要從入職標準和產出比例進行薪酬制定，針對于同工不同酬的現象必須禁止，合理的設置各部門，最終達到員工在工作過程中，雖然有薪酬方面的差異，但是彼此了解，并根據差異努力的奮斗，步步高升。
（三）提高薪酬水平的競爭力
在薪酬的制定方面，第一不能夠超出企業的財務預算，其次不能夠影響到人才的正常錄入。我們需要綜合性考慮同行業的薪資標準，針對于特殊的人才，需要個性化制定薪酬待遇。另外就是要制定科學有效的獎懲機制，在員工正常的薪酬待遇基礎上，進一步促進員工的工作積極性，這項可參考國外成熟的激勵制度，讓員工增強對公司的認同感，有效的提升薪酬水平的競爭力。
三、結束語
隨著我國經濟的飛速發展，我國企業發展迅猛，作為企業人力資源工作的重要組成部分，企業資源薪酬管理機制逐漸被管理層所重視。為了更好的促進薪酬管理體系的完善，進一步引進高等人才，筆者針對于企業人力資源薪酬管理所存在的問題進行闡釋和剖析，并根據存在的問題提出了具體的解決方案，希望能夠給讀者提供思路，從而更好的促進我國企業人力資源工作的開展。
參考文獻
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作者:張志剛 單位:國網上海市電力公司崇明供電公司
第三篇:事業單位人力資源薪酬管理初探
[摘要]事業單位在薪酬管理體制上的改革還在進行中，為了應對和擺脫現階段人力資源以及人員薪酬方面的困境，事業單位需要采取科學的對策來解決出現的問題，并且逐步完善相配套的薪酬管理制度和人力資源管理機制，薪酬制度的合理化能夠激發員工的工作積極性，還要健全現階段各項工作的指標評價體系，不僅要與單位發展的目標保持高度一致，還要利于促進工作效率和質量的提高。
[關鍵詞]事業單位；薪酬管理；人力資源
事業單位是促進我國各項事業發展進步的關鍵力量，為了吸引更多的人才并且留住人才為自己所用，事業單位也認識到了自身薪酬制度和人力資源管理體系中存在的不足和缺陷，大力開展體制改革和機制創新，重點對績效考核的相應管理制度進行革新，以優化人力資源管理制度，提高事業單位的競爭力，吸引更多的人才加盟，讓員工在合理的薪酬和分配制度中完成相應的工作指標。
1事業單位人力資源的薪酬管理中面臨的問題
事業單位在薪酬的管理制度中存在的問題，已經是人們討論很長時間的話題，尤其是基層的事業單位，工作任務重，業務多、壓力大，而相應的薪酬標準并沒有達到人們的普遍預期，給人力資源的管理帶來了很大的壓力，也促使事業單位要正面自身在薪酬管理中存在的主要問題。其一，事業單位人員工資的構成本身就頗為單一，也就是我們俗稱的“死工資”，無論工作量大小，工作時間長短，員工所付出的努力和取得的成績都沒有與薪酬工資相掛鉤，而且也沒有完備的績效考核機制和評價指標體系，這就造成很多工作人員消極怠工，將工作拖后、拖延，不認真也不積極的工作態度凸顯。主要的問題就在于缺少完善的考核體制和獎懲機制，衡量工作的指標更多在于口頭上的獎勵和批評，對于員工來說不疼不癢，根本無法激發員工工作的主動性和積極性。其二，盡管有很多事業單位都開展了薪酬制度方面的革新，但是這種長期遵循的制度體制是很難一時得以改變的，相應的薪酬管理機制的轉變并不明顯，大多都處于計劃試行階段，難以形成真正落實并長期有效的一種重要制度，而且在薪酬制度需要進行調整時，總是滯后于社會經濟的發展和員工的真實需求發展變化的腳步，而且薪酬機制不夠靈活，各種補貼、福利的分配制度依然沒有多大的調整和變化，員工也感受不到更多的福利待遇。其三，薪酬制度受制于當前事業單位整體體制，單位更看重的是職稱、級別，而對于員工真實的業務能力并沒有引起管理人員的重視，更多的勞動內容和時間并不能讓員工拿到更多的薪酬和工資，而制度性的規定只能讓員工在升職、升級后待遇、薪酬才有所上漲，這是目前事業單位面臨薪酬管理困境的主要原因所在。
2新形勢下事業單位薪酬管理的有效措施
2.1薪酬管理工作指標要與單位發展規劃保持緊密聯系
事業單位各部門的員工都要制定相應的工作指標和評價體系，每個部門都要與單位發展的總體目標保持緊密的聯系，只有保持緊密的聯系，才能團結各部門員工為同一個目標而努力，才能使得各部門的工作指標具有現實意義，否則就會造成管理混亂。所以在面對薪酬管理工作中的一些問題時，要從各項工作指標的合理性與可行性出發，建立完善的績效考評機制，徹底激發員工的主觀能動性，積極為單位的發展建言獻策，并按照規定將各項決策落實到實處。
2.2充分發揮薪酬管理的激勵作用
薪酬機制的調整目標就是為了起到良好的激勵效果，讓員工在工作中“有奔頭”，有明確的奮斗目標。正是因為現階段的薪酬制度缺乏激勵這種作用，因此就要采取激勵機制來激發員工工作的熱情。要建立與之配套的人力資源管理體系，包括薪酬制度、考核制度和獎懲機制在內，將考評的各項指標進行整合，對員工的日常工作表現進行全面性和綜合性的分析，避免過于單一的評價標準，徹底發揮激勵制度的效用。
2.3建立科學合理的績效考核體系
隨著我國社會經濟的飛速發展，推動了我國事業單位的不斷發展，事業單位想要在市場經濟發展中占據強有力的地位，必須建立完善、科學的人力資源績效考核體系，然而，由于事業單位沒有建立完善、有效的績效考核體系，極度缺乏實施人力資源績效考核體系的經驗，使得事業單位人力資源薪酬績效考核結果的科學性和準確性不高，不能反映事業單位每位員工的真實工作情況，主要是因為事業單位實施的人力資源績效考核體系不是以量化的形式展現在員工面前，事業單位員工的付出和產出等方面得不到準確地評價。
2.4保證事業單位績效考核的實施
事業單位人力資源薪酬和績效考核的實施是順利開展薪酬績效管理工作的重要環節，事業單位高效率、高質量地實施人力資源薪酬和績效考核等方面工作，促進充分發揮出事業單位人力資源薪酬績效管理的作用和價值，加強事業單位的績效考核工作，管理人員可以從兩個方面著手開展工作，第一，完善事業單位內部崗位評價工作和崗位分析工作；第二，采取引入股權計劃或者養老金計劃等激勵方式；事業單位采取上述兩種方式，有效促進事業單位人力資源薪酬績效管理工作的順利開展。
3結語
事業單位想要在市場經濟發展中占據一席之地，必須不斷健全事業單位人力資源薪酬管理制度，加強人力資源薪酬管理，高度重視事業單位的人力資源薪酬管理工作，事業單位通過建立和完善人力資源薪酬管理制度和績效考核機制，激發員工對工作的積極主動性。
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作者:葉潔 單位:廣東省惠州市中心血站
第四篇:電力企業人力資源薪酬管理思考
摘要：各大電力企業為適應市場經濟，紛紛進行改革，人力資源薪酬管理的作用日益突出，然而實際管理過程中，存在著各種問題。在此針對其不足之處，從薪酬管理制度建設、薪酬分配、績效考核、福利溝通幾方面切入，提出了相應的建議。
關鍵詞：電力企業；人力資源；薪酬管理
1.轉變理念，健全管理制度
清楚薪酬管理在人力資源管理的意義和重要性，予以重視，對薪酬管理現狀及出現各類問題的原因進行深入分析，繼而采取有針對性的對策。部分電力企業過于注重經濟效益，對人力資源管理工作有所忽視，管理者水平一般，未能意識到薪酬管理的重要，或對薪酬管理理解較為片面。這就要求及時轉變觀念，正確全面地理解薪酬管理，合理的薪酬管理能夠在企業和職工之間搭建起穩固的橋梁，增強職工對企業文化的認同，愿意主動投身于企業建設中。薪酬管理不僅僅是簡單的發放工資，工資只是對職工勞動的回報，此外還要將薪酬管理與企業文化、發展戰略聯系起來，通過薪酬管理，強化職工的責任意識，與企業發展保持同一目標。加強薪酬管理制度建設，對內容、方法諸多方面進行規定，確保各項工作穩步開展。比如壓縮崗位、精簡機構，避免出現重復性工作；施行激勵制，可通過樹立模范等形式激發職工的積極性，在內部形成競爭氛圍。
2.合理分配，做好基礎工作
薪酬分配不合理是電力企業薪酬管理的一大弊端，極易挫傷職工的積極性和上進心。平均主義思想較為嚴重，一方面體現在不同職位上，部分企業的高層認為，如果工資差異太大，容易引起低工資職工的不滿，從而影響內部團結和凝聚力，以至于崗位崗級設定不合理。另一方面體現在相同職位上，人力資源管理者簡單地認為，同一職位，薪酬也應相同，這對很多職工，尤其是基層人員并不公平。因為職位盡管相同，但職工的態度、積極性存在著明顯差異，若薪酬一致，勤勞上進者會感覺不公，同時會使后進懶怠的職工更加懶惰，不利于企業長遠發展。針對此類問題，首先，建立起合理的分配制度和崗位評價體系。薪酬管理體現出差異性，把薪酬分成兩部分，即固定工資、浮動工資。前者是按照行政級別而定，后者則主要考察職工對企業的貢獻，包括績效、各種獎金。引導職工樹立“多勞多得、按勞分配”的思想，在崗位上盡職盡責。崗位評價有助于薪酬標準的確立，綜合行業和其他企業的標準，對崗位價值進行分析，優化內部崗位結構體系。鼓勵員工參與崗位評價，既能熟悉崗位工作，又能促進他們認同最終的評價結果。崗位評價工作應定期開展，比如每季度進行一次，而且結果要公開。其次，從基礎做起。人力資源管理是為了吸引更多優秀人才，將其留住，并使其發揮最大價值，為企業服務。另外來說，當前知識經濟時代，人才是競爭的關鍵，而薪酬往往是人才考慮的重點因素，所以要根據考核結果，給予相應的報酬。組織職工參加培訓，提高綜合素質，隨著能力增強以及貢獻增多，適當調整薪酬待遇，刺激職工的積極性。
3.調整策略，完善考核體系
績效考核是薪酬管理的關鍵環節，考核內容及方法是否科學，直接關系到薪酬管理水平，進而影響到人力資源管理。就當前電力企業而言，工作重心依舊在電力生產上，于績效管理上的重視度不足，加上相關制度的缺乏，部分企業甚至認為自身屬國有企業，績效管理對職工薪酬無太大關聯，導致績效管理目標不明確，諸多工作效率較低。有些電力企業雖然設立有人力資源管理部門，但內部人員并非專業人士，素質水平參差不齊，使得考核不夠科學，比如對薪酬管理認識較淺、考核標準和內容不科學，發現問題后不能及時解決，必然會影響最終結果。另外，在考核過程中，容易出現高層利用職權開后門、流于形式等問題。因此，必須重視績效考核，并完善績效考核體系。針對不同對象，采取相應的考核方法，一般來說，目標管理、業績管理、關鍵績效管理、平衡計分卡法適合針對高層負責人和部門負責人，基層職工適宜采取關鍵事件法、360度評估法，有時也會聯合關鍵績效指標等方法使用。制定科學明確的考核標準，提高公開透明性，確?？己斯?，合理設定考核內容，應綜合多項因素考慮，如日常表現、工作態度、業務能力、創新精神、團隊合作意識等，而且整個考核過程應公開客觀，最終數據與實際情況相符，否則就會流于形式，難以體現績效考核的作用。提高人力資源管理部門的業務水平和專業素質，使得考核更加規范化、科學化。此外，根據企業狀況，及時調整策略。比如，績效考核之前通常會開展薪酬調查，了解行業、競爭對手的薪資水平，以及本地區的工資水平。只有深入市場，才能認清現實，進而采取適合自身的發展策略，提高競爭力。
4.加強溝通，提高福利待遇
建立科學有效的福利制度，比如在醫療保險、養老保險、公積金等方面，予以一定的福利保障，既體現了企業對職工的關懷，又能調動員工的積極性，在工作中投入更多熱情。另外，為充分發揮薪酬管理體系的優勢，還應與員工多多溝通，令其深入理解薪酬體系。尤其是對新員工，良好的薪酬管理能夠吸引留住更多新人。
5.結束語
在當前激烈的市場競爭中，電力企業面臨著很多壓力，為實現長遠發展，必須改革創新，重視人才在競爭中的作用，并加強人力資源管理，吸納更多優秀人才為企業服務。薪酬管理作為人力資源管理的重要內容，對職工的工作態度、熱情投入，以及對企業的人力資源配置都有著極大影響，應當予以更多關注。針對目前存在的問題，需分析原因，及時采取有效的策略。
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作者:邱偉 單位:武漢華源漢康物業管理有限公司
