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摘要：在企業人力資源管理中，薪酬管理制度是關乎企業發展的重要內容?？茖W合理的薪酬激勵制度對于解決企業發展中存在的問題具有重要意義，同時還能對我國經濟發展體系起到重要的優化作用。但目前我國企業人力資源管理中薪酬管理體系不夠成熟，存在較多的問題，在一定程度上削弱了企業的管理能力和市場競爭力?；诖?，本文將對人力資源管理中薪酬管理體系中存在的問題進行分析。
關鍵詞：人力資源管理；薪酬管理體系；存在問題；對策
企業在市場競爭中，很大程度上表現出來的是人才的競爭，因此對人力資源進行妥善管理，對于激發員工創造力，提高企業的經濟效益具有重要作用。其中，薪酬管理作為企業人力資源管理中的重要內容，目前存在嚴重的滯后性，對企業健康發展造成不利影響。因此企業應該積極改革現狀，通過提高重視程度，堅定改革，不斷完善薪酬管理體系。
一、人力資源管理薪酬管理體系現狀分析
當前，我國企業人力資源管理薪酬管理體系的現狀主要體現在以下幾個方面：過于注重平均性、企業福利太過單一、工資增長幅度較小、薪酬太過固定、對員工形成的激勵性較小。
1.注重平均性
企業在員工的績效考核方面，太過于注重績效考核機制的平均化，工作中，要完成好一項工作，必須使員工保持足夠的工作積極性和熱情，這樣才能確保工作效率，提高工作質量。但是由于機制考核的平均化，造成員工在實際工作中缺乏競爭意識，由于企業在薪資待遇方面大多數參考標準是根據員工的工作年限、工作崗位，在工作的難易程度和操作的危險程度等問題上參考因素不大。對勞動者的積極性造成極大的打擊，很容易造成人才流失。
2.企業福利待遇單一
隨著近年來國家廉政建設的不斷加強，很多企業在職工福利方面幾乎取消了所有的福利政策，導致員工可享受的福利待遇非常單一。在薪酬管理中，福利待遇是激勵員工工作積極性的重要因素。因此福利政策的減少和單一在很大程度上降低了員工對福利待遇的期望和興致，福利的本身作用也失去了原本對員工的激勵作用。
3.工資漲幅力度小
在我國很多企業相關智能部門的員工數量基本都已經出現飽和狀態，員工的工作也能基本滿足企業要求，但是在員工工資漲幅程度偏低，甚至在很長時間內員工的工資沒有發生過上漲現象，近年來，社會不斷進步，物價水平和房價均在不同程度的上漲且速度非?？?，造成薪酬漲幅和物件漲幅不匹配，導致存在很多矛盾。同時造成企業留不住人才，大量人才外流的現象非常嚴重，在很大程度上限制了人力資源管理工作的開展。
4.薪酬較為固定
近年來，隨著市場的變化，我國大部分企業開始對薪酬進行調整，部分企業已經增加了調整頻率。但從整體而言，企業員工的薪酬依然處于比較固定的狀態，尤其在各個地區同種工作類型之間薪酬的差別非常大。在人力資源管理人員的工作中對職位提升工作不夠重視，導致員工的薪酬難以有大幅度變化，部分只是單純通過績效獎金方面對員工進行激勵，低水平的管理激勵機制對整體的人力資源管理工作造成嚴重的不利影響。
5.沒有激勵性
從理論上講，企業的薪酬管理應該建立在對員工的激勵上，通過經濟性以及非經濟性方式對員工的工作進行激勵，可以充分發掘員工的積極性，提高員工的工作熱情。但目前大量企業中薪酬管理體系中的工作過情況與員工的薪資待遇聯系不夠緊密，等額的獎金制度導致員工的積極性不高，導致企業出現較多的人才流失，難以實現對資源的有效配置。
二、當前我國人力資源管理中薪酬管理體系存在的主要問題
當前我國人力資源管理中薪酬管理體系中存在的主要問題體現在以下幾個方面：薪酬體系的管理不科學、薪酬管理理念比較陳舊、薪酬管理激勵機制較弱。
1.薪酬體系的管理科學性不足
當前在市場經濟的影響下，企業之間的競爭非常激烈，因此企業在發展過程中會呈現出多樣的發展模式。在企業發展中應該通過及時調整規劃適應市場的變化，從而提高企業的競爭力。但實際中大部分企業在企業規劃目標和人才配置方面存在一定的矛盾，導致形成不健全的薪酬管理體系，導致人才流失嚴重，阻礙了企業的長遠發展。
2.較為滯后的薪酬管理理念
在我國企業中人力資源管理人員的薪酬管理觀念比較落后，難以適應新時代的變化，導致人力資源薪酬管理體系難以發揮真正的作用。并且，薪酬管理體系中還不夠完整，難以在復雜的工作中實現人員與工作需要的高度匹配，導致企業之間的差距不斷擴大。
3.薪酬管理體系激勵性較弱
企業的發展應該是全體員工共同努力的結果，但企業在發展過程中還應該加強對薪酬管理體系的重視程度，通過激勵措施提高員工的工作質量和效率。由于企業薪酬管理體系激勵性落后的原因，導致員工在工作過程中積極性較差，難以發揮各自優勢，最終不利于企業的健康快速發展。
三、完善現代人力資源管理中薪酬管理體系的相關策略完
善現代人力資源管理中薪酬管理體系的相關策略主要體現在以下幾個方面：轉變思想，樹立現代化的管理理念；根據社會的發展要求，對現有機制進行完善，實現薪酬管理工作的創新；不斷提升薪酬水平的競爭性和激勵性。
1.轉變思想，樹立現代化的管理理念
通過對目前企業中存在的薪酬管理中問題的進一步分析，發現改善當前現狀的當務之急在于快速轉變觀念，樹立現代化的管理理念，同時在管理過程中對進行系統化的分析、設計，根據分析結果決定公司的發展目標。企業在發展過程中，應該脫離傳統人力資源管理理念的固有模式，通過對社會的發展變化進行分析，最終實現企業人力資源管理政策的轉變。在實際生產中，還應該不斷提高管理水平，保證企業的人力資源薪酬管理體系與企業的發展規劃相一致。通過對以上改革的綜合分析，各個企業在發展過程中應該通過對企業自身情況的分析，制定一套新的符合自身發展規劃的薪酬管理模式，不斷推動企業的現代化健康發展，不斷為企業人力資源管理體系的改革作出貢獻。
2.根據社會的發展需求，不斷對現有的機制進行完善，實現薪酬管理工作的創新
（1）建立起科學的薪酬考核機制
企業的管理人員對人力成本進行分析核算時，應該堅持深入員工內部，通過對員工工作表現以及績效情況開展全面考核，最終實現實事求是對薪酬進行發放。另外企業人力資源管理部門在對薪酬進行管理時，應該對工作人員以及工資制定總額做到有理有據，為企業的正常經營打下良好基礎。同時企業應該加強對員工的管理，實現各項機制的科學性評估及考核。
（2）建立起合理的薪酬分配機制
由于在企業發展中各個職工群體的責任分工不同，企業在對薪酬進行管理時應該做到有差別待遇，并且嚴格按照公司規定對不同層次、不同工作內容展開薪酬分配工作。通常情況下現代企業在員工薪酬分配時主要包括員工的基本工資、福利以及績效等內容，以上內容在不同員工之間應該也存在一定的差異性，同時格局員工自身的情況，開展一定的激勵措施，最終不斷改善市場經濟環境。通過調整薪酬分配機制，在企業內部營造一個公平、舒適的競爭環境。
3.不斷提升薪酬水平的競爭性和激勵性
相對于發達國家，我國在企業管理中依然存在較大差距，尤其在企業的薪酬管理方面，我國存在較多需要向發達國家學習的方面。發達國家由于在人力資源管理薪酬管理體系中可以良好運用激勵機制，可以有效實現對各個層次員工以及不同性質的員工制定不同的激勵措施，從而提高員工工作積極性。另外，企業在發展中應該根據市場的變化情況及時對人力資源薪酬管理體系做出調整，但這種調整應該保證契合市場發展規律以及本企業的發展情況，嚴禁出現盲目性。同時還要安排相關人員深入市場，做好相關調研工作，通過內部管理與外部環境的結合，通過合理調整薪酬管理結構，促進企業的正常發展，不斷提高在市場中的競爭能力。也唯有如此，才能實現企業的可持續發展。
四、結語
綜上所述，我國企業在人力資源薪酬管理方面存在比較嚴重的問題，在新時代經濟快速發展的背景下，各個企業應該根據自身存在的問題，結合市場發展規律，對企業內部薪酬管理體系做出合理調整，通過建立完善的激勵機制，實現人力資源的合理配置，充分調動員工工作積極性，提高企業的競爭能力，助力企業獲取更好的經濟效益和社會效益。
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作者:周紅 單位:河北省水利工程局
第二篇:企業人力資源薪酬管理工作分析
企業人力資源管理中，薪酬管理是其非常重要的一個組成部分，并且在企業人力資源管理中所占的比重影響相對突出。人才作為企業發展以及效益提升的關鍵性影響因素，對于企業來講，在運營發展過程中通過有效降低其生產運營的成本，以提升企業生產及運營發展的效益，那么人才在其中起著決定性的作用和影響。尤其是在社會經濟建設以及企業發展的新時期，企業發展面臨著社會經濟轉型的大環境，使得企業人力資源管理所面臨的挑戰和問題也更加復雜，在這一形勢下，企業要想在生產發展中取得人才競爭優勢，就必須重視企業人力資源薪酬管理在企業發展中的重要作用和影響，進一步完善和提升企業的人力資源管理水平。
一、企業人力資源薪酬管理的內容構成及重要性分析
（一）企業人力資源薪酬管理的內容構成及本質
在企業的人力資源管理內容中，薪酬管理實際上就是對于企業員工向企業或者是單位進行勞動提供所獲得的報酬進行管理和完善的過程。其中，企業向員工支付的報酬包括貨幣或者是能夠實現貨幣轉換酬勞、非貨幣形式的報酬等，這是一種公平交易或者是交換產生的結果，也是企業人力資源薪酬的實質。由于企業向對其提供勞動的員工支付的報酬，是企業人力資源薪酬的實質。因此，在對于企業人力資源薪酬內容了解和認識的過程中，人們第一意識會將薪酬理解為直接的貨幣支付形式。但是，薪酬形式除了貨幣之外，還包括津貼或者是獎金、股權等各種形式，而企業對員工進行薪酬支付的形式，除了直接的貨幣支付外，還包括食宿提供或者是職稱榮譽、外出深造機會等各種形式。由此可見，企業人力資源中薪酬及其形式組成包括多重因素的內容。
（二）企業人力資源薪酬管理的重要性分析
結合上述對企業人力資源薪酬的實質內容分析，其在企業人力資源管理以及企業發展、效益提升中的重要性主要表現在以下幾個方面。首先，在企業人力資源管理中，合理的薪酬體系以及管理形式能夠對企業員工起到相應的激勵性作用，進而提升員工在企業勞動中的積極性，對提升企業生產運營效益以及企業的發展都十分有利。此外，合理的薪酬體系以及管理體制的設計，也是企業人力資源管理高水平的體現，只有在企業的人力資源管理水平達到一定的程度情況下，才能夠實現完善、合理的員工薪酬體系以及管理制度設計，進而對企業發展及管理提供良好的人力資源支持。合理的薪酬管理制度，在一定程度上節約了企業人力資源薪酬支付中不必要的成本或費用開支問題，在幫助企業實現人力、財務以及物力的優化管理的同時，也為企業發展吸引和創造更加優秀的人才做好支撐，進而推動企業的全面提升與發展。其次，薪酬管理作為企業人力資源管理的重要一部分，其管理水平直接影響著企業的人力資源管理水平，即企業人力資源的優化配置效果，進而對企業員工的直接利益以及企業長期發展產生著重要的影響。由于企業員工各自的能力水平以及個性特征等，都存在著較大的差異，使不同性格以及能力特征的員工在合適的位置為企業發展以及效益提升發揮最大的作用優勢，是企業人力資源管理的本質，而企業通過人力資源管理實現員工在企業不同勞動崗位的優化配置過程中，薪酬管理是最為直接的實現人員配置與優化調整的手段。因此，完善合理并且有效的薪酬管理分配，對企業人力資源優化配置目標實現以及企業人才流失的控制、企業發展推動和支持，都有著十分重要的作用和影響。
二、企業人力資源薪酬管理的問題及對策
結合當前企業人力資源薪酬管理的實際情況，隨著社會經濟發展以及市場競爭環境對企業管理要求的不斷提升，企業人力資源管理以及人力資源管理中的薪酬管理都得到了一定程度的優化發展，尤其是在社會經濟轉型發展的新時期，企業人力資源管理面臨著更加嚴峻的新形勢和新挑戰，企業為了完善自身的發展，提升在市場發展中的競爭能力，對人力資源管理在企業管理提升與發展中的重要性認識以及管理重視程度不斷提升，推動了企業人力資源管理的不斷完善與發展。結合企業人力資源管理實際情況，薪酬管理中仍然存在著較為突出的問題和不足，對企業人力資源管理提升以及企業在市場競爭中長期發展都十分不利。首先，企業的人力資源薪酬管理缺乏相應的戰略性規劃及管理體系。當前，多數企業的人力資源薪酬管理都能夠從績效以及技能兩個層面實現薪酬分配及優化管理，并且逐漸提升績效在員工工資薪酬標準中的比重，從而激發員工工作積極性以及工作效益的提升。但是，薪酬分配中對于績效的分配設計缺乏戰略性的計劃與設計分配，具體表現為員工薪酬設計中績效設計的有效性不能夠完全確保，導致員工工作積極性調動以及企業發展推動中的作用不能夠得到保證。其次，企業薪酬管理中對薪酬分配的設計還缺乏相應的公平性。企業薪酬分配中，公平性作為薪酬分配與設計的基本原則，也是實現員工利益保障以及企業成本控制平衡的重要原則。但是，結合實際情況，一些企業在薪酬分配與設計中，為了實現成本輸出的控制，達到節約企業成本、提高企業效益的目的，導致對員工薪酬設計成本的控制或壓縮力度過大，必然會引起員工對薪酬分配及設計效果的不滿意，從而不利于員工工作積極性的激發與提升，對企業長期發展以及人才發展都十分不利。最后，企業人力資源管理中，薪酬體系設計的完善性缺乏，也是非常突出的問題之一。隨著社會經濟的發展以及人們知識水平的不斷提升，新時期企業人力資源管理中，員工的意識水平不斷提高，對于企業薪酬體系標準的要求不斷提高，傳統的企業薪酬標準及績效考核方式已經不能滿足企業發展實際需求。因此，需要通過不斷地完善與改進，以在企業管理與發展中發揮應用的作用。但是，結合實際情況來看，一些企業的薪酬體系標準仍然沿用傳統的模式與標準，對企業管理提升及發展制約影響十分突出。針對上述情況，為推動企業人力資源管理提升以及企業長期發展，應做到以下幾點：首先，需要對企業人力資源薪酬管理的標準體系以及績效考核管理模式進行完善和創新，通過建立合理的企業績效考核管理制度，實現薪酬管理體系的不斷完善，同時從企業戰略規劃與發展層面，制定長期的人才管理薪酬體系標準和目標，為企業員工業績評估以及個人長遠發展提供相應的支撐，從而為企業發展贏得充分的人才基礎和支持。其次，應不斷完善和提升企業的薪酬管理制度和分配方式。對于企業薪酬管理制度的制定，要從有效性和公平性原則上，對其制度的制定的合理性進行保障，以促進企業各項發展效益的提升。最后，企業薪酬體系的分配設計，也要隨著社會經濟發展環境轉變，結合企業管理及發展需求進行不斷創新完善，對傳統的薪酬分配及管理弊端進行及時剔除，從薪酬分配及管理的各方面影響考慮，進行完善的分配標準及體系建設，以通過完善合理的薪酬模式激發員工在企業勞動中的積極性，為企業發展創造更大地效益和提供強有力地人力支撐?？傊?，新時期企業人力資源薪酬管理面臨著新的環境和形勢，對其管理對策的研究，在企業人力資源薪酬管理的完善與提升發展上，有著非常積極作用和意義，有利于推動企業發展和效益提升。
作者:李銀欽 單位:大唐迪慶香格里拉電力開發有限公司
第三篇:薪酬管理在企業管理中的問題與對策
摘要：可以說薪酬管理是任何企業管理工作中一項重中之重的任務，做好薪酬管理不僅有效控制企業支出也能更好地利用人力資源，所以說薪酬管理直接關系著企業的長遠發展，任何企業都應該對薪酬管理給予重視。當前一些企業在薪酬管理中還存在著一些問題，例如缺少公平合理的競爭機制、激勵機制以及績效管理機制，同時也與企業的發展規劃相脫離，下面我就根據這些問題展開了研究并提出了相應的對策。
關鍵詞：薪酬管理；企業管理；問題；對策
一、薪酬管理在企業管理中存在的問題
1.缺乏公平合理的競爭機制
長時間以來，很多企業在管理中存在著多種形式，有的聘用制，還有的是承包制和責任制，正是由于企業管理中存在的多種形式使得企業在薪酬管理中也很難取得統一。同時很多企業也在努力通過薪酬考評來調動員工的工作積極性與企業的經濟效益，在企業發展順利的時候薪酬考評機制難以令員工滿意，這也使得很多員工經常產生消極的工作態度進而也影響了企業的經濟效益和長遠發展。還有一點就是很多企業都存在著不公平現象，家族式的企業尤為明顯，很多領導的親屬或者嫡系往往會更加容易獲得更高的薪酬，當很多普通員工在付出巨大努力之后卻無法獲得與之想適合的薪酬也會打擊其工作積極性。對于高素質、高能力的企業人才來說，當其為企業發展做出巨大貢獻之后沒有獲得相應的薪酬其也會選擇離開，這也加快了企業人才的流失。
2.薪酬管理與企業發展規劃相分離
企業發展與薪酬管理是密不可分的關系，甚至會對企業的長遠發展造成直接的影響，但很多企業卻沒有意識到這一重要性?？梢哉f很多企業無論是企業經濟效益好的時候還是相對下降的時候都想要節省人力資源支出，節省成本固然是好事，但給予員工適合的薪酬待遇是企業必須要做到的，一些企業在制定發展規劃的時候往往會忽視薪酬管理要與企業發展相適應。同時一旦制定了某一種薪酬管理機制就很難改變，伴隨著企業的不斷發展傳統的薪酬管理機制就會產生一定的阻礙作用，這都與企業沒有將薪酬管理放在企業發展規劃中來。
3.缺少科學合理的激勵機制和績效考評機制
一般情況下員工的薪酬待遇主要包括基本工資、績效工資以及其他的一些福利待遇。很多企業都缺少科學合理的激勵機制，一旦制定了某一種薪酬定級標準在很長時間內都不會進行改變，定薪定崗也是現階段很多企業都存在著的現象，所以隨著企業的發展很多員工都會對薪酬待遇產生不滿的情緒。同時很多企業也不善于利用績效考評和其他福利待遇來調動員工的工作積極性，很多企業的績效考評可以說是可有可無的考評機制，員工表現不好也不會馬上進行減少，員工表現優異也不會進行增加，所以一些企業制定的績效考評機制的實際作用并不大，同時也沒有起到激勵員工努力工作的作用。
4.崗位設置不合理
在很多企業中，不同崗位的人員數量上都存在或多或少的不足，這不僅影響了企業的日常工作也直接影響了企業的薪酬管理。管理崗位人多、工作人員數量少是很多企業都存在的問題，同時在薪酬分配上也會更加傾向于企業的管理者，這樣就直接減少了普通員工的薪酬支出，這也使得很多員工的薪酬長時間得不到提高。另外在崗位設置上也沒有充分考慮員工的實際技能特點，往往都是哪一崗位缺人就從別的崗位抽調，這樣使得很多不能勝任這一崗位的人來獲取這一崗位的薪酬，這一沒有合理利用人力資源的現象無形中也給企業帶來了不小的財政壓力。還有一些企業的崗位流動性非常大，一些員工經常是在一個崗位上還沒有安定下來就被調動到別的崗位尤其是一些服務性崗位更為突出，這也給企業的薪酬管理造成不小的難度。
二、如何提高企業的薪酬管理
1.建立公平合理的競爭機制
公平的企業內部環境是促進企業可持續發展的重要保障同時也是保障企業內部和諧的重要基礎，同樣公平合理的競爭機制也是提高企業薪酬管理水平的重要基礎。在薪酬管理中，企業要制定統一的標準，不能存在三六九等，這里面提到的三六九等并不是職能分配上的，而是在同樣的工作條件下，不能因為某些人與領導的關系好或者是領導的嫡系而刻意給其高薪或者是與其工作能力不匹配的薪資待遇。同時還要多鼓勵員工相互之間進行合理地競爭，在公平合理競爭的前提下可以制定出相應的薪酬等級，這樣也能夠促進員工的工作積極性和職業成就感。另外特別要強調的一點是對于企業人才來說，要想促進其為努力工作以及為企業發展做出更大的貢獻，需要給予其足夠的薪酬待遇，在滿足其心理預期的前提下也可以對其提出更高的工作要求，這樣企業的經濟效益不僅可以得到增加也可以避免企業人才流失現象的發生。
2.將薪酬管理納入到企業發展規劃中來
薪酬管理是企業日常管理的一項重要內容同時也是支撐企業日常運轉的重要基礎，所以企業要對薪酬管理給予足夠的重視。企業要結合自身的實際發展情況來制定科學的薪酬管理機制，制定的薪酬管理機制也不能是一成不變的，要有彈性，這里面所謂的彈性就是要適合企業的發展變化，當企業經濟效益得到提高的時候就要相應的提高薪資標準，這樣才能更好地調動員工的工作積極性。企業要將薪酬管理納入到企業發展規劃中來，將薪酬管理作為企業發展的重要內容之一，促進薪酬管理與企業發展進行有機地結合。
3.建立合理的激勵機制和績效考評機制
在保障員工基本薪酬的基礎上還要建立合理的激勵機制。合理的激勵機制需要從多方面入手，其中福利待遇是必不可少的一部分，在薪酬管理中不能只依靠單一的薪酬還可以通過獎金以及其他福利待遇來完善，例如在年終歲尾的時候對表現優異尤其是為企業發展創造巨大經濟效益的優秀員工可以通過發放獎金的形式提高其薪資待遇。不僅可以通過年終獎金的形式來激勵員工努力工作，還可以通過物質獎勵，例如發放禮品、日用品都可以作為一種薪酬激勵。還有一點就是企業要建立合理的績效考評機制，要充分利用好績效考評來補充薪酬管理中存在的不足以及其他問題?？冃ЧべY要與其業績進行直接掛鉤，在基本工資不改變的前提下可以通過調整績效工資來激勵員工積極向上努力為公司的發展做貢獻。
4.合理設置崗位促進薪酬管理
崗位性質是薪酬管理的重要依據之一，崗位人數一旦不能確定也會給薪酬管理帶來困難，所以企業在人力資源安排上一定要充分考慮不同崗位的崗位需求尤其是崗位人數的需求。企業在薪酬管理中一定要明確不同崗位的崗位人數，為了促進薪酬管理，在崗位人數的安排上也要努力確定不能隨意安排人員。還有一點就是在管理崗位上不能安排過多的人員，避免員工因為薪酬等級的巨大差異而產生消極的工作心理。同時為了促進薪酬管理和做到人力資源的有效利用，企業要充分考慮不同員工的能力素質之后再進行崗位設置，一方面是要做到人盡其才另一方面也要將企業的財政支出作用發揮到最大。只有崗位人數確定、崗位職責明確以及崗位的實際作用得到確定，才能更好地促進薪酬管理。
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作者:黃清玉 單位:沈陽師范大學管理學院
