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摘要：成功的人力資源管理是現代企業在激烈的競爭市場中占據一席之地的首要保障，其管理工作水平的高低直接決定著企業乃至整個行業的經濟效益。本文基于人力資源管理現狀，就人力資源對行業經濟效益的影響展開論述，并提出完善發展策略，以期能對相關人士有所裨益。
關鍵詞：人力資源管理；行業；經濟效益；影響
隨著社會經濟的不斷發展，市場競爭日益激烈，各行業均面臨著嚴峻的挑戰并受到了一定的沖擊，市場發展對企業的核心競爭力提出了更高的要求。對于現代企業，有效構建現代人力資源管理的體系非常重要。人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。人力資源管理的核心就是對人力資源價值鏈的管理，即：人力資源在企業中的價值創造、價值評價、價值分配——人力資源價值鏈。本質是創造效益，是現代企業經營和管理的根本目標，也是企業實現技術革新、設備引進和規模拓展的經濟基礎。在行業產業結構轉型升級和管理制度優化改革的背景下，只有堅持“人本管理”理念，結合市場發展形式，制定人力資源規劃，才能為各行業當前工作的開展和未來發展目標的實現提供必要的智力支持。
一、人力資源管理與行業經濟效益的影響
1.行業特征
任何行業都有其獨特的屬性，而這一獨特點始終影響企業及其人力資源管理的效益。行業的特征與企業經濟發展的水平相適應，同時也是形成我國不同企業形式的保障條件，因此，行業與企業的發展均需要對行業特征提高重視程度，從而保證本行業與企業自身的發展動力。具體來說，人力資源就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。企業人力資源管理與企業經濟效益之間的關系始終受行業特征的影響，對二者的研究需要建立在行業特征分析的基礎之上。
2.所有制
現階段，為適應現代化市場發展的需要，行業也由傳統的經濟所有制向現代化企業管理制度的轉變，成為企業所有制轉變的主流趨勢，而這種轉變使得企業人力資源管理同效益受到一定的影響。其次，企業經濟效益的表現形式始終受其同階段的所有制形式的直接影響，而所有制的轉變直接引發了企業人力資源管理模式的變化。
3.地區因素
一個行業的發展及生產經營行為受當地政策、經濟、市場等發展情況的影響。該因素對企業人力資源管理與績效之間關系的影響主要表現在：可以控制企業的外控變量與兩者之間存在關系的影響。其次，不同地區對企業發展的影響因素存在差異，因此其在人力資源管理方面的出入較大。為此，在企業經濟效益方案的制定過程中，企業需要以該地區各項影響因素的具體情況及人力資源經濟發展特點為基礎參考依據，以此促進整個行業的全面發展。
二、人力資源管理的現狀
1.人力資源管理能力發揮不足
行業發展在人力資源管理這一塊上更多是注重理論知識這一部分。主要體現在制定的相關規章制度上，而對于實際所需要展現的部分，體現和運用的不夠徹底。另一方面，對于人力資源管理還體現在，現代的企業管理者對于人力資源的管理主要是根據其他的企業或者是國外的先進理念，對于說好的東西只一味的進行引進。而沒有考慮到這種人力資源管理的模式是否適應企業自身的實際情況。在沒有充分掌握這些情況下對企業采用相關的人力資源管理，使得它不能夠充分發揮自身的實力水平。
2.專業知識與實踐能力的缺乏
對于人力資源管理職能發揮不充分還體現在管理者之間專業知識與實踐能力的缺乏。其一是對于人力資源管理的相關理論知識掌握的不夠充分。對于理論知識的掌握主要是對于相關管理的基本書本知識的掌握和吸收。其次是相關實踐管理能力的部分。不僅僅是指一個人對于人力資源的管理能力，它還包括在此之上所延伸出來的，如對于勞動相關法律知識的了解以及在進行人力資源開發、培養、績效考核以及管理等方面的延伸思考。
3.缺乏整體協調思維和能力
人力資源管理，在實際的工作中需要處理很多的繁瑣的相關事宜，這就需要相關管理者具有非常好的對于工作之間的相互協調能力。在繁瑣的工作中還能夠保持相對應清醒的頭腦和準確的工作判斷能力。相關的管理員需要處理好相關人力資源管理的規章制度、對于人員的培訓與開發、指導人員對于職業生涯的規劃、薪酬績效的管理、人員的考核、對人員的鼓勵等等問題都是人力資源管理者所需要面對的工作內容和需要處理的問題。
三、基于優化人力資源管理以提升行業經濟效益的措施
1.創新管理模式
傳統人力資源管理通常以靜態信息管理模式為主，難以整合單線信息與信息碎片，加上企業缺乏高水平的管理者，過于強調職位的設置，使得人力資源管理工作的實效性不足。因此企業應當改變以往的管理模式，適當優化人力資源管理形式。首先，以人才為核心的管理。企業的發展是以專業知識為支撐，只有以人才為核心，使每一環節都配備有能力出眾的員工，才能保證企業的順利發展。企業在進行人力資源管理工作時，應該打破以職位為中心的管理模式，將人才作為管理核心，充分考慮人才的需求，為人才創設良好的條件，以便其工作創造性和主動性的提升。其次，構建全新的數據管理流程。在人力資源管理工作中，可以以能力管理為基礎，對能力與崗位的關系進行綜合分析，采用系統與科學的培訓來增強職工的工作能力與職業素質，實現能力與崗位的高度契合。最后，加強信息技術與管理技術的融合，借助互聯網的優勢成立相應的網站，對人才招聘網頁進行合理設置，提供相關的求職登記服務，科學引進人才。
2.優化人力資源配置
目前，人力資源浪費的情況普遍存在于我國的很多企業中，由于人力資源管理工作不到位，很多企業沒有了解清楚員工的專業知識以及職業技能，使得員工不能在自己擅長的領域工作，這樣一來，不僅浪費了員工的個人才能，而且在實際工作中也不能完全激發員工工作的積極性以及工作潛力。所以企業要通過構建合理的人力資源管理制度，對企業內的人力資源進行合理的優化，使得企業和員工實現雙贏。在戰略人力資源管理工作中，管理人員要詳細了解每一個企業崗位的具體職責，同時還要對企業員工進行詳細了解，以便可以對員工進行精準定位，從而將人才的作用最大化，還可以通過考核或者選拔的方式進行人才的篩選。當然在不斷優化人力資源的同時，也要及時對員工進行技能培訓，通過定期或者不定期的培訓，不斷提高員工的職業技能以及職業素養，從而使企業可以在激烈的市場競爭中始終保持優勢地位，通過培訓，不僅可以提高員工的個人能力，還可以提高員工對企業的認同感以及忠誠度。如果有條件的話，企業還可以安排一些優秀員工出國去學習國外先進的專業技能，這樣不僅可以提高員工技能，對其他員工也能起到一定激勵作用。
3.優化培訓內容
人力資源培訓的主要內容涉及知識、素質、技能等，知識是最為基礎的一種培訓形式，就是使員工的知識內容以及結構等進行更新優化，保證員工能夠獲得先進的工作理念，讓員工更好地適應新環境。企業也可以不斷優化設備、工藝，使得自身的工作效率得到提升，實現現代化的發展與進步。通過知識培訓能夠讓員工掌握專業知識，培養出某一類型的人才。技能培訓是處于中間層次的，也就是使受訓者的能力得到補充強化。素質培訓是最高層次的，積極轉變員工思想理念，讓員工形成好的思維習慣，保持端正的工作態度，樹立科學的世界觀、人生觀以及價值觀。在員工培訓中要注意培訓層次，結合培訓需要明確培訓的內容，使得員工的培訓更具針對性。
4.強化員工的績效管理
企業需要以提升自身績效為目的對人力資源管理工作模式進行科學調整，將企業績效與員工的薪資及獎金直接掛鉤，從而強化員工的集體意識，轉變員工消極怠工、得過且過的工作態度。大型企業可以在程度及方式上進行一定的調整，例如，將原有員工基本工資標準進行小幅度下調，適當設立滿勤獎、團隊獎等基本獎金項目之外的績效獎金，員工在拿到符合自身對企業創造效益相匹配的獎金時，其工作積極性與主觀能動性會更好地被激發出來。此外，各類獎金的設置不單單是利益方面的誘惑，更重要的是榮譽方面的尊重，從獎金獲得中，優秀的員工可以得到企業對其工作能力及綜合素質的認可，有助于提升員工對企業的忠誠度及工作熱情。
四、結束語
綜上所述，人力資源管理與行業經濟發展具有緊密的聯系，人力資源管理質量會影響到企業的經濟效益，企業要想提高經濟效益和綜合競爭力，需要對人力資源管理進行優化和完善。因此，企業需要重視人力資源管理的作用，加強優化人力資源管理，以便有效的提高人力資源管理水平，從而促進企業經濟效益的提高。
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作者:張仕琴 單位:玉溪公路局澄江公路分局
