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摘要：
社會在發展，經濟在騰飛，教育事業水漲船高，給人們帶來很多的機遇和挑戰?；诖?，探討高校人事管理存在的問題，并提出相關的改革思路，以期取得良好效果。
關鍵詞：
高校；人事管理；問題
市場經濟飛速發展，人才的競爭也越來越激烈，高校面臨著嚴峻的考驗。在這種新形勢下，必須勇于改革，強化人事管理，開拓新的思路。
一、高校人事管理存在的問題
1.管理觀念陳舊老套。人事行政管理偏重于事，這不符合新形勢的發展。這種管理方式限制了人的潛能開發，在瑣碎的日常事務里面糾纏，上傳下達，出現問題就解決，沒有事情就被動的等待，缺乏積極主動的開發；這種忽視民主集中制的原則，死板機械，無法激發工作熱情；以事為本的人事行政管理定編設崗，使得員工為了工作而工作，消極懈怠。
2.管理制度有待完善。終身制的用人制度，統包統配的方式，根據職稱安排職務，并且終身聘任，這樣的管理制度，使得優秀人才難于施展才能，能力較差的教職工卻牢據職位。由于編制的限制，很多人不能勝任所擔負的職責，也不能引進優秀的人才。高校教職工大都是經過國家勞動部分配來的，因此不能優勝劣汰，有的老師因為評上職稱就不思進取，固步自封，教學水平難以提升，更難談進取創新。有的干部在升職后，做事謹慎，抱有一種不求有功但求無過的思想，不利于人事管理質量的提升。
3.考核評價體系不健全。人事管理不可或缺的內容就是日常管理評價，教職工的積極性之所以缺乏，主要是沒有建立健全的考核評價體系?？己嗽u價內容沒有針對性，在評價的時候流于形式，并不能真正深入。另外，在評價方式上過于強調成果，忽視師德考核。高校人事管理，首先要注重人才的發現和開發。考核評價結果和獎懲脫離，不能做到獎罰分明，導致優秀者積極性不高，落后者不慌不忙。
4.管理人員本身的素質有待提高。很多管理人員服務觀念差，不調查和研究；學校管理人員有事情就做，沒事情就閑著，忽視了自身綜合能力的提升，對人事制度的改革不加探索，墨守成規。
二、加強高校人事管理的對策
1.更新觀念，不斷創新。要想管理走出困境，就要有長遠的眼光看待問題。沒有創新，就不會有發展，就會盲目繼承，缺乏生機活力和銳氣。要想促進人事管理工作的順利開展，必須要勇于創新和探索。只有大膽創新，才能推動管理工作邁向更高層次，不斷掀開歷史的新篇章。面對新的形勢，管理人員要與時俱進，以創新的方法，鼓足勇氣去分析和探索。應加強創新，大力加強民主政治建設，對外公開管理事務，讓每個人做到心中有數，對工作進行有條不紊的梳理，進而提高管理效率。
2.以人為本。隨著社會的發展，人事管理應以人為本，在以往的管理過程中注重控制，現代的人事管理以人為核心，這兩者有著根本的不同。人事資源管理研究人的行為特征，要想方設法挖掘人的潛力，深入研究人的心理，強調人事相宜，事職匹配。在以往的管理過程中，缺乏人文精神，如果不能改革和創新管理制度，就不會達到理想的管理效果。以人為本的管理觀念，能夠激發人的積極性，提高工作效率，從而促進高校的長足發展。
3.上行下效。加強培訓，提高道德修養和思想意識，更新管理觀念，提高教師綜合素質，潛移默化地影響學生的發展。在高校的發展中，要想打造優秀的隊伍，首先要與時俱進，走在時代的前沿，改變落后的管理觀念。作為高校的管理者，要學會放權，為手下人提供實踐和鍛煉的機會，讓他們的才能得到充分發展。如果對手下人束縛太多，他們就會唯唯諾諾，沒有一點的自主管理權，難以成為優秀的人才。人事管理人員要不斷加強自身的修養，嚴格遵循相關政策，實現制度的規范化；管理人員要不斷充實自己的業務能力，利用現代的高科技手段，使工作更具科學性和信息化。高校要招賢納士，拉近組織和群眾的關系，擴大管理工作人員的隊伍，提升他們的自身素質。掌握先進的管理手段，加強管理工作建設，提高高校人事管理的工作，提高工作效率。
4.建立科學的考核評價體系?？茖W合理的評價方式，有利于調動教工的積極性，失去了競爭，就像一潭死水，如果不能提高教師隊伍整體水平，人事管理的高效性就無從談起，結合學校實際，制定合理的考核制度，以教育理論為指導，按照學校教育管理規律，公平、公開地進行考核，讓廣大職工參與其中，實現考核評價實事求是?？照務`國，實干興邦，在新形勢下，要抓住人才，培養人才，管理者要通過實踐不斷創新，為早日實現“中國夢”盡一己之力。
作者：尹敏 單位：湖南財經工業職業技術學院
參考文獻
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第二篇：法治高校人事管理困局及新路
摘要:
近年來，隨著高校人事管理體制改革進程的不斷推進，在一定程度上轉變了高校日漸陳舊的用人觀念。然而，高職教育職業性、技術性、實踐性等特點，決定了現階段亟待建設一支人員結構分布合理、綜合素質過硬的教職工隊伍?，F階段高校因肩負著培養專業型、技能型人才的重任，故對其人事管理與師資力量整合提出了更新更高的要求。本文基于法治視角淺議高校人事管理的困局與新路，既是該類院校人事管理法治化建設的客觀需要，也是現階段深化高校人事制度改革、提升辦學效益的必然要求。
關鍵詞:
法治;人事管理;困局;新路
一、引言
在當前國家全面推進依法治國的深刻背景下，做好人事管理工作，不僅需要遵循人才資源開發和使用規律，還應更加注重運用法治思維引領人事管理工作的創新。這要求我們在思考和處理類似問題時，必須要轉變管理理念，樹立法治的觀念和意識，運用法律原則、法律規則，以法治的理念和法律的精神為導向，推進高校人事管理工作的制度化與規范化，進而形成有利于人才成長與發展的優良法治環境。
二、法治視角下高校人事管理的困局
(一)人事法律制度構建缺乏系統性，法律位階偏低
當前，高校在人事管理方面，面臨著諸多法律困境。一是人事法律制度構建缺乏系統性。由于高校自身所具備事業單位屬性，一直以來都是作為政府機關的附屬機構而存在，就此形成了其特殊的職能地位與用人管理方式。特別是在人事管理上，其往往依靠單位內部規章操作執行，既缺少必要的法律支撐，又不具備建立完整制度體系的條件，這就導致上述規章只能長期游離于法律的調整范疇之外。二是人事法律制度法律位階偏低，欠缺細化規定，可執行性差。作為第一部涉及事業單位內部管理的行政法規，自2014年7月《事業單位人事管理條例》頒布以來，雖然首次對事業單位人事關系的成立、管理、流通、考核及人事爭議處理等事項做出了規定，但這些規定都較為籠統模糊，個別條款在執行過程中還需參照其他法律文件，使其落實到具體執行上仍存在一定難度。
(二)高校人事管理模式僵化、單一，缺乏相應的監督約束機制
現階段，大多數高校依然遵循傳統人事管理模式，側重于對“人”管理，即包括對人事檔案管理和業務檔案管理，其本質上則是對人的“身份”進行限制。但在市場經濟條件下，上述管理模式通常趨于靜態，從而制約了學校的人才流動與人才資源的優化配置，并不利于調動高校教職工的主動性、積極性和創造性。對大多數具有公辦性質的高校而言，其在人員編制配備、職稱評定、薪酬績效審核等事項上，都需依規向上級行政主管部門報批，這種組織架構與制度上的嚴密依附，一般都帶有較為濃厚的行政色彩，學校在無法取得相應的自主權的情況下，也會使高校的自我發展與更新能力受到阻滯。
三、法治視角下高校人事管理的新路
(一)逐步提升人事管理法律規范的立法層次，制定科學、合理的人事管理制度
首先，在國家立法層面，要扭轉當前人事管理立法法律位階過低、無法可依的局面，應從法律、法規、部門規章和地方性法規三個層次入手，逐步提升人事管理立法法律規范的立法層次，從內容上對高校的人才考錄招聘、引進流通、職稱評審、崗位設置等事項做出規范化規定，以確保人事管理工作在法治體系框架下的權威性、合法性與穩定性。其次，在學校內部制度構建中，要注重人事管理制度的體系化、規范化建設，深化制度改革，形成權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力，符合高校特點的人事管理制度，保持制度與法律規范間的協調一致性。此外，還應積極拓寬教職工有序參與人事管理制度制定的渠道，完善制度制定的起草、論證、審議、公布和反饋機制，逐步推動高校人事管理制度在科學統籌下的精細調整。
(二)轉變高校人事管理方式，運用法治思維推動人事管理工作的創新與發展
首先，在人事關系管理上，高校要實現由行政隸屬型的管理方式向平等契約型管理方式的轉變，構建新型用人關系，以簽訂聘用合同的形式，明確雙方當事人的權利、義務，體現雙方主體間的平等法律地位。合理運用市場經濟規律，適當引入激勵、競爭機制，激發教職工創造力與活力，逐步取消學校與教職工間的身份限制，完善業績考核辦法和評價體系，暢通人才流通渠道，激發教職工潛能，促使學校人才資源結構得到優化。其次，要善于運用法治思維推動高校人事管理工作創新發展，以法治理念指導人事管理工作，深化高校人事制度改革。強化憲法法律至上的法治意識，充分尊重和保障學校教職工的基本權利，把人事管理權力始終置于法律的制約、監督之下，有序推進人事制度的完善工作，使之在形式與實質上都合乎法理要求，符合法律基本精神。
作者：馬媛 單位：江西衛生職業學院
［參考文獻］
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第三篇：高校人事管理人力資源管理分析
摘要：
高校作為培養人才與技術創新的主戰場，擔負著為構建社會文明輸送高素質的人才的重任。但是從實際開展情況來看，一些高校在人才資源的管理上，依舊停留在過去傳統人事管理模式上，很難適應形勢發展需求。因此，本文主要對高校人事管理向人力資源管理轉變的實踐要點進行分析。
關鍵詞：
高校；人事管理；人力資源管理；實踐要點；分析
一、現階段高校人事管理工作存在的問題
其一，缺乏科學嚴謹的人力資源管理機制。據現有數據調查研究結果顯示，大部分高校沒有對人力資源進行全面、嚴謹的策劃，相關人力管理工作都是依照上級教育部門給出的文件為前提實施的，如：薪資管理及技術設備的引進、資源的培養與教師的錄用等，對于現實發展情況考證不充足，具有十分明顯的隨意性，導致高校在很長一段時間的人力管理工作都沒有盡到自我工作職責，即高校長期穩定地為經濟市場提供人力資源。其二，管理觀念過于滯后。現有高校內部人力資源管理依舊沿用滯后的管理模式，此模式無法適應當前人才發展需求。從某一角度進行分析，此種守舊的高校人力管理模式存在適應性不強及覆蓋面不廣的問題。其三，缺乏具備時效性的激勵機制。直至當今，部分高校雖然落實了績效工資等新型的分配制度，獲取了一些顯著成績，但是大部分高校在教育改革中存在一些問題仍急需解決，如：薪資分配方面缺乏合理性、教育改革缺乏時效性，課程教育缺乏科學測評方式、教育改革缺乏與之匹配的措施等。以上問題導致工作人員工作積極性不斷下滑，越來越多的人開始看重經濟效益，偏離了人事管理的初衷。其四，缺乏切實可行的人力資源配置。最近幾年我國高校不斷擴大招生范圍與數量，但是此種做法導致許多高校在較長時間內都處于一種缺編的狀態，許多工作崗位都缺乏專業教師資源。
二、高校人事管理向人力資源管理轉變的實踐要點
（一）準確定位高校人力資源管理與高校發展間的關系
在高校管理工作中，人力資源管理是不可以脫離高校發展方案獨立存在的，其核心本質屬于高校教育發展的一部分，以此支撐高校教育戰略目標的達成。因此，在實際管理轉變過程中，需要準確定位高校人力資源管理與高校發展間的關系，樹立“高校人事工作的核心即為開發人力資源”的工作理念，在實踐工作中積極探索發展方向，借助科學有效的人力資源管理模式來提升高校內部職工工作積極性，將其合理融入高校發展戰略的規劃活動中，使高校內所有項目管理都可以落實到人力資源的管理工作上，將過去直接管理人力資源的解決者轉變成人才戰略規劃發展的參與者，為高校做出更加準確決策提供理論支持。
（二）優化調整高校人力資源模式
當前階段，高校人力資源管理的工作方向需要由以往的行政型、經驗型轉向為科學化、嚴謹化、標準化方向，簡單地說就是指高校人力資源管理必須要貼合教育變革發展需求，樹立“以人為本”的管理理念，結合現代化管理理念，全面調動全校教職工群體工作積極性，以此來促進校園內人力資源管理質量的不斷提升。與此同時，高校方面需要將人才標準視作評價高校人事管理工作質量的主要標準，在實際管理中積極挖掘人才，最大限度地使高校內教職工都可以有施展才華的機會與平臺。因此，高校方面需要對教職工進行培訓工作，以此有效提升校園內管理人員的工作能力與素養，保證其可以準確掌握先進管理理念，形成良好的職業道德氛圍，從而具備較強專業管理能力。除此之外，高校方面需要積極完善高校人力資源管理相關機制內容，對校內已有人事管理機制進行革新，以此來根本上保證其可以符合現代教育改革發展需求。
（三）建立系統的人力資源管理體系
其一，積極構建科學完備的用人體系。在實踐過程中需要盡最大限度為校園內教職工提供展示自我潛能的機會，并采用嚴謹全面的管理方法來培訓學校內教職工，以此來深化職工的工作認同感，進而有效增加教職工群體的凝聚力和工作效能；其二，構建科學嚴謹的人才培養方案，實時把控人才就職的資歷，并及時對人才進行專業培訓；其三，優化完善校園內人才選拔體系，將發展重點放在青年科技資源上；其四，優化調整人才競爭選取機制，將技術考核與教育成果進行有機結合，落實競爭上崗及崗上競爭的有機結合，在高校內構建一種良性價值競爭氛圍，進而從根本上提高高校內部人才的素養。其五，積極組建公平、公正、透明化的職稱評定機制，實行全員聘任制，對校園內教職工進行流動管理，對一些有能力的教職工實行聘任機制，對一些沒有教育價值的崗位進行取締。只有構建科學性的分配制度，將高校內教職工的薪資報酬、工作績效、職權及教研成果相聯系，才可以全面激發教職工的工作潛能和積極性。
（四）積極構建高校素質人才隊伍
素質型人才隊伍的有效構建，作為落實科學化人力資源管理的硬件保障。其一，高校內人事干部作為高校管理機制規劃者及執行者，必須要不斷更新其人力資源管理理念，提升其工作能力。不僅需要其具備較強的職責意識及職業道德，還需要具備較強的信心交流能力、熟練操作計算機能力及文字信息處理能力等，從根本上解決校園內人事干部理論涵養、專業服務能力等不對稱的問題。同時，注重高校內人事干部培訓工作，切實提升人事管理干部的服務能力，構建一支高水準的管理隊伍。時刻遵守“以人為本”的工作原則，從根本上提升校園內教職工的管理能力。
三、結束語
綜上所述，在教育機制不斷變革的當下，高校方面需要及時轉換人事管理理念與形式，向人力資源管理方向進行轉變，以此適應教育發展需求，只有在高校內樹立“以人為本”的管理理念，落實科學全面的人事管理工作，才可以從根本上促進高校教育的穩定、健康發展。
作者：高強 單位：山西師范大學臨汾學院組織人事部
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第四篇：高校人事管理信息化建設
摘要：
隨著互聯網科技的猛速發展，信息化時代已經來臨，網絡的普及以及信息化建設的日益完善迫使現代人的生活步伐不斷加速，而自20世紀90年代高校擴招政策實施以來，各高校大學生人數逐年暴增，時至今日各高校人事管理都面臨著嚴峻的考驗，現代高校傳統的人事管理方式不僅不能很好地將學生個人信息收集完善、妥善保管，也不能高效地管理各高校的人事信息變化，因此，實現現代高校人事管理信息化建設是十分有必要的，對此筆者針對高校傳統的人事管理方式的劣勢性，提出相應的現代信息化建設的構想，并據此提出信息化建設意見。
關鍵詞：
人事管理；信息化建設；高校
信息化時代的到來使現代人們的生活的高效性、準確性完美體現。尤其是在管理方面貢獻出了極大的作用，但與此同時帶來的是舊的管理方式的升級甚至淘汰，此種說法在高校人事管理尤為體現。信息化時代要求現代高校將繁瑣的人事信息升級成以電子信息化為主的數據庫，以此便于查找各類學生信息、教師資歷檔案以及職工薪酬和各類優秀人員的獲獎情況。數據庫建立不僅會改善傳統高校人事管理登記費時費力、查找繁瑣困難的弊端，還可以避免由于保管不妥造成的人事數據的丟失。信息化的建設對現代高校人事管理百利而無一害。
一、創立專業的高校人事管理系統
由于大學生人數只增不減，各高校人事管理面臨巨大挑戰，此時各高校一定要建立自己的人事管理系統，將學生的信息檔案數據化，還可以將各位教師的人事變動、薪酬的增長曲線、評教滿意度等大規模的數據依次電子化，此管理系統的建立不光滿足了信息化時代要求的查找數據的高效性，也通過在校學生人數的統計、教師資歷與薪酬的統計、學生對學校及教師滿意度的統計，反應了當代學校的運營狀況的好壞，還順應了時展的潮流，高效而迅速的走向信息化時代。例如，各高校創立人事管理的初期定會遇到許多困難，因此要找專業的軟件技術工作者給予指導與幫助，在錄入龐大的人事信息時也要認真仔細，避免人事細心錄入錯誤或是不完善的情況出現。創建管理系統的初期，由于數據不完善以及各高校相關專業人才缺少，管理系統最大的作用僅局限于方便查找。
二、完善人事管理系統
各高校人事管理系統的建立不能僅為了高效的查找信息，高校應從社會上廣泛吸納從事相關計算機方面的專家去完善人事管理系統，讓其發揮更大的作用，讓管理系統更多的作用關注于過程管理。因為電子系統具有流程化的特點，這使管理系統的完善不僅有利于高校從事人事工作的工作人員大大減輕工作量，使其工作更專業化，工作效率更高，此時人事部的人員在精而不自多，這也使高校節省了傳統的龐大的人事部的開銷，人事管理系統的完善以及專業化，還可以幫助高校的管理者做出選擇和決策。管理學中曾提到過一種定量決策方法，就是利用系統統計，篩選龐大的大數據，根據比例所做出的決策效果是大相近同的。高校人事管理系統的完善可以為領導者提供準確的大數據有利于決策者做出適合高校發展的正確決策。例如，高校管理者可以根據人事管理系統對在校學生生源地的統計，在下一次的招生中做出重點的招生地，也可以根據人事管理系統對各生源地學生的學習情況及社會實踐能力的統計，給予高校的優秀學生相應的獎勵措施，以鼓勵學生努力實現自己的價值，也有利于高校整體教學水平的提升。
三、建立輔助人事管理系統的其他平臺
我國的多數高校都處在建立人事管理系統或完善人事管理系統的初級階段，人事管理系統的最終目標也不是高效查找信息，也不僅局限于大數據的應用，而是要建立多方位一體的管理網絡，單純的人事管理系統局限性太多，僅從大數據的應用優勢明顯，建立其他的輔助平臺勢在必行，這樣既可以讓其他平臺為人事管理系統提供大量的可靠數據，還可以為人事管理系統拓寬旁支，使其實際作用遠遠高出大數據應用的極限，覆蓋整個高校，提取有用資源，為整個高校的發展存在不可估量的好處。例如，各高校可以建立除人事管理系統以外的管理系統作為其旁支，而每位學生都會有一個相應的賬號，學生選課、挑選社團以及競爭相應的學生工作都可以這個旁支平臺進行，而真正的人事管理專員所做的就是對學生的種種意向做出相應統計與分析，了解大部分學生的興趣所在以及對各高校的滿意度情況等，以此對學校的各個管理方面做撒網式覆蓋，有利于學校對學生進行因材施教式的培養，也有利于高校完成對信息化時代的改革，進行自我完善與進一步的提高。
隨著信息時展過程中，各高校實現人力資源管理信息化是大勢所趨，同時也是高校在人力資源激烈的競爭當中所必然產生的結果。高校人力資源信息系統在高校人事管理建設工作中，發揮著重要的作用，它是人力資源信息化建設最為關鍵和有效的網絡信息工具。人力資源管理信息化是一種管理思想的變革與創新，并不是應用一個簡單的電子信息技術，也不是簡單的改進一個工作方式。高校應正確的認識其中存在的意義和價值，積極主動地將人力資源管理系統進行建設，提升團隊協作精神，加強數據庫維護，努力為人力資源管理系統工作的高效性和規范性提供堅實的防火墻。
作者：張雷 單位：南京中醫藥大學人事處
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