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摘要：
事業單位把“以人為本”作為基本運行理念，是由其性質和特點決定的，通過對其分析，得出了人事管理中必須樹立牢固的“以人為本”理念。但是在事業單位的管理中還存在較多的問題，如管理績效低，人事管理缺乏活躍度等。
關鍵詞：
以人為本；事業單位；人事管理
一、“以人為本”在事業單位人事管理中的作用
以人為本是人事管理中把人當成組織中最具活力、能動性和創造性的要素，對人在社會發展、進步中有重要的作用，在運用時要對其做好深刻分析、研究，同時重點突出人事管理中人的主體地位、優勢，因此，只有實行以人為中心的人事管理方法，才可真正達到以人為本人事管理目的。事業單位人事管理主要是對人才資源開展分配、高速、指揮及管理控制的總稱。
二、“以人為本”在事業單位人事管理中的使用現狀
1.缺少先進觀。缺少先進觀，是當前事業單位人事管理中，問題所存在的根源。對事業單位很多人事而言，只要事業單位展開聘用，就不擔心飯碗問題。事業單位在人員征聘、錄用等過程中，缺少比較公開、透明的制度，甚至有單位在人員征聘及錄用層面還存在“亂用人”情況。由于用人合同無法很好確保人事關系，導致人事管理效率低，而且崗位管理也不具有相應制度、條例。
2.缺乏合理的崗位設置。當前，事業單位人事管理在優化中還存在很大問題，為確保事業單位正常運行，很多崗位均是在已有人員條件基礎上進行設置的，缺少合理崗位設置，這種國人設崗傳統模式讓人事管理不合理、不科學，與“以人為本”理念相違背。由于對崗位分析缺少科學、嚴謹性，導致崗位管理成了單一的狀態。
3.激勵制度的限制性。對于現階段事業單位中的人事管理工作而言，雖然在工作構建的過程中使用了激勵性的管理機制，但是在實際操作的過程中，這些工作內容的設計缺少一定的科學性及合理性，出現這一問題的主要原因就是完善性激勵制度的缺失。與此同時，在激勵制度管理機制構建的背景下，由于人事管理工作缺乏一定的人性化認知，在沒有科學發展的前提下，由于認識調整不到位以及人員素質差等問題出現，會在某種程度上造成員工工作專業性的喪失，降低其工作熱情。
三、事業單位中“以人為本”的優化策略
1.構建以人為本的項目策略。在人事管理單位人才管理機制構建的過程中，人們缺乏一定的人性化認知能力，而且在管理工作以及執行標準優化的過程中，“以人為本”的管理意識相對薄弱。所以，在結構調整的背景下，需要構建科學化的認識管理機制，將職員的基本需要作為核心，在工作構建中展現人員的主體地位，并通過對各個職員個性、特點以及能力的分析，進行有效的溝通，從而為事業單位中人事管理制度的工作優化提供穩定支持。
2.提高對員工的人文關懷。事業單位在發展中，需要將人事管理工作作為重點，強調人文關懷理念，在這種背景下提高員工的積極性以及工作熱情。事業單位需要將“以人為本”作為核心，關注員工的身心健康，為員工營造和諧、平等的工作環境，從而使事業單位人員在人性化的環境中進行工作，為員工提供良好的晉升平臺，促進事業單位工作構建的有效提升。
3.充實人才團隊，完善激勵機制。在管理中要不斷強化人才隊伍的管理機制，通過激勵制度的完善為企業人員設計崗位執行標準，嚴格按照合同內容進行上崗培訓，從而使員工在良好的環境下提高自身的專業素養。對于事業單位中的優秀人才而言，在管理中需要建立平等的工作環境，從而為員工工作積極性的激發提供良好保證，使員工通過資歷與晉升制度更好地發揮自身作用。同時，在事業單位人才管理中，也需要不斷地完善激勵制度，引進專業性的工作人員，開發員工的潛能，激發其創造能力，更好地為單位和社會服務。
四、結語
伴隨事業單位人才管理制度的優化，在人才隊伍構建的過程中，需要建立“以人為本”的管理策略，將員工的基本需求作為主體，激發員工的工作熱情，使員工在積極、和諧的工作氛圍中提升自身的工作態度，樹立為人民服務的理念，從而優化事業單位的工作管理機制，促進事業單位健康發展。
作者：江南 單位：廣西經濟管理干部學院公共管理系
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第二篇：事業單位人事管理機制創新分析
摘要：
基層事業單位在我國的社會經濟中發揮著重要作用，為了更好地發展市場經濟，維護市場秩序，做好基層事業單位管理工作是必須的。在當今形勢下，基層事業單位的人事管理機制存在許多問題，需要積極引進改革、加強創新。
關鍵詞：
基層事業單位；人事管理機制；人事管理
基層事業單位承擔著事業單位中最基礎性的工作，在事業單位貫徹和執行上級政策的過程中，基層事業單位的工作者站在最前方的戰線上，基層事業單位在我國的行政管理體系中起著重要的作用，但在我國的一些基層事業單位中，人事管理機制還存在一些問題。這些問題主要體現在基層事業單位用人選擇、獎勵機制、競爭晉升等方面，也就是說，在人力資源管理的職能中，都存在一定缺陷。在當前經濟和市場形勢下，事業單位也要面臨嚴峻的考驗，如果在人事管理上無法跟上市場的情況，基層事業單位也會逐漸被市場淘汰。因此，基層事業單位需要不斷完善人事管理機制。
一、基層事業單位人事管理中存在的問題
1.人事管理未能體現以人為本的管理理念
現代人事管理中，“以人為本”的管理理念是非常重要的，樹立“人才是第一位”的管理觀念，以科學發展觀的精神為統領，做好基層事業單位人事管理工作。然而在現在的基層事業視野中，理念更新速度較慢，傳統的人事管理模式仍然占了上風，員工不被視為企業的成員，而是被當作企業的資產管理。這種管理模式很難讓員工充分融入企業，員工被動的進行工作，積極性差，主觀能動性不強，工作效率和質量也都不高。
2.人才引進機制不健全
在引進新人時，基層事業單位選擇的方式比較落后，無法適應新形勢的要求，選用的員工無法適應單位工作的需要。常見的問題如編制時設置的崗位和實際的崗位需求有差別，選用的人才在上崗后出現不良作風等問題，導致事業單位的利益受損。
3.管理方法過于單一、落后
基層事業單位人力資源管理中管理的手段比較落后，管理過程中缺乏調整機動性，內部管理工作行政化嚴重，從而使官本位意識和機制成為事業單位管理方式的核心。這種管理方式在一定程度上造成了事業單位的成員過多、機構臃腫，人事上只會晉升，人員離開只有退休一種方式的情況。這樣的管理方式使員工逐漸喪失進取心。因此，只有創新人事管理方法和管理手段，才能夠滿足基層事業單位生存和發展的需要，做好基層事業單位人事管理工作。
4.管理內容上未能體現開發、培養和使用的核心環節
事務性工作強、戰略性成分弱，是目前我國基層事業單位在人事管理方面普遍存在的問題。現在許多基層事業單位中在人事管理中，重視“財”“事”遠大于人，事務性的工作包括職稱評選、業績考核、人員選拔、工資分配、考勤記錄等，成為人事部門的工作重心，占用了大量的工作時間，而開發、培訓等工作比較表面，沒有形成系統性規模，而人力資源的優化配置更是無從談起。由此可見基層事業單位的人力資源管理存在許多落后，人力資源管理思想尚未成為事業單位管理者的共同理念，不能充分地發揮人力資源管理在基層事業單位中的作用。
5.人力資源管理尚未形成開放性的管理體系
很多基層事業單位仍然抱有傳統的人事管理思想與觀念，“單位人”“大鍋飯”的思想普遍存在，員工單位終身制的思想根深蒂固。這種模式受到了傳統計劃經濟的影響，在當今的市場經濟體制下已經無法適應。這種模式下，員工只要進入了企業編制，就不用再擔心被開除，可以領一輩子的“鐵飯碗”，員工工作積極性差。要適應當今嚴峻的市場環境，要充分發揮人才的力量，選擇合適的人才來進行工作，并通過科學的流動機制來提高員工工作積極性，提升工作活力，促進基層事業單位的健康、可持續發展。
二、基層事業單位人事管理機制創新舉措
1.堅持以人為本的管理理念
在基層事業單位中發展組織文化，培養團隊精神，使個人發展目標與團隊目標相一致，使干部與單位得到共同發展。當企業的中心文化積極向上，企業的工作氛圍奮發圖強，在其中工作的員工就會逐漸自發的向這樣的方向轉變。企業文化的創造需要公司的領導和員工共同努力，秉持民主的管理理念，讓基層員工積極參與到管理中去，培養員工的主人翁意識；引進先進管理技術，采用彈性工時、多元化工作安排等方式來豐富人事管理的工作，營造輕松、和諧、向上的工作氛圍，實現“以一流的待遇培養、開發、引進人，以一流的人才創造一流的財富，以一流的財富支撐一流的待遇”的人事管理目標，形成系統化、規范化、科學化的人力資源管理機制，統一事業干部的思想與認識，提高團隊的向心力和單位的凝聚力。
2.選人機制的創新
選擇人才、留住人才是基層事業單位人事管理中的重要內容。人才是企業的核心競爭力之一，而在基層事業單位中，選用人才應該更加公平、公開，目前員工采用向全社會公開選聘的機制，而行政領導則由上級部門統一調配，關于自聘職工方面則缺少系統性的管理。在事業單位中，從現有職工中擇優選拔領導是一種可以考慮的方式，這樣選拔的領導對員工更加熟悉，對工作內容也有足夠的了解，同時可以成為企業內部一個晉升的榜樣，避免了空降領導帶來的負面影響。此外，還可以通過考核機制選拔人才，要合理設置所需人才的崗位數量、專業、學歷、職稱等方面的要求，從崗位的特點和單位自身的實際出發，確定各項考錄指標，作為人才考核與評價的依據。此外，要建立健全自聘職工的聘用制度，可以參照事業干部的考錄方法，通過公開招考的方式進行，堅決杜絕人情因素的干擾。
3.激勵機制的創新
激勵是人力資源管理的重要職能，有效的激勵機制能夠讓單位員工的積極性和創造性得到極大的提升，提高工作的效率和質量?；鶎邮聵I單位的激勵方式主要分為兩種。①職務激勵。在事業單位中，一些職務雖然并不會帶來實際的權利或經濟獎勵，但獲得職務卻可以帶來精神上的成就感，對于事業單位工作者而言代表了政治上和精神上的鼓勵。②職稱激勵。職稱激勵升高在事業單位中意味著工資和地位同時的提升，是員工能夠感受到的最直接的獎賞。此外，對于自聘職工來說，要建立健全績效考評機制，通過嚴格的績效考評，劃分不同的績效等級，以績效等級確定收入水平。
4.人才流動機制的創新
事業單位中，一成不變的干部隊伍在工作思維、隊伍組成上都會逐漸產生限制性，久而久之會導致工作失去活力。因此要建立完善的人才交流機制，通過合理的輪崗，加強事業單位內的員工流動，并不斷從社會上吸收新鮮血液，充分激發事業單位的活力，同時讓干部在不同崗位上進行適應，提高應對能力和對不同崗位的理解，提高干部的素質。
5.人事監督機制的創新
事業單位的人事監督機制離不開相關法律法規的建設。為了讓基層事業單位的人事管理工作能夠貫徹實施，從而有依據的約束各級部門，必須要建立完善的管理機制，讓人事部門在進行財務、運營、考勤等方面都有明確的行為規范。而管理機制中同樣要規定由誰來保障這個規范不被破壞，對違反規范的要做出哪些懲罰等。嚴格對辦事流程、審批程序進行監督和管理，落實管理責任，對違反工作管理制度的行為給予嚴厲懲處，促進基層事業單位人事管理工作的規范化和制度化。
三、結語
當前基層事業單位在人事管理上確實存在一些問題，導致基層事業單位的人事管理始終無法達到新形勢下的要求。改善人事管理，要堅持以人為本的理念，改變選人機制和激勵體系，加強隊伍流動，強化監督機制，重視人事管理，為基層事業單位創造出一個更好的工作環境，也便于員工能更加積極、主動地為事業單位建設做出貢獻。
作者：王俠 單位：阜陽市交通建設工程質量安全監督局
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第三篇：事業單位人事管理與改進策略
摘要:
人事管理是人力資源發展的最初階段,有時也被視作等同于人力資源管理。人事管理是管理有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調以及控制等一系列管理工作的簡稱。新時期背景下,事業單位的人事管理還存在著招聘選拔制度缺失、績效考核制度缺失、崗位設置不夠科學合理以及缺乏完善的激勵機制等問題。在新時期,優化事業單位人事管理的工作策略主要包括健全招聘選拔人才機制、健全績效考核評價機制、根據實際情況設置科學的崗位制度明確分工、建立科學有效的激勵機制、不斷優化認識管理內容、積極引入“以人為本”管理理念、不斷優化員工的專業水平以及完善人事管理制度。
關鍵詞:
事業單位;人事管理;問題;改進策略
一、前言
隨著我國經濟的不斷發展,各事業單位也迎來了轉型契機,從而因此獲得了更廣闊的發展空間和更高的發展速度。在新形勢的影響下,事業單位的人事管理結構也在不斷發生變化,單位領導部門逐漸引入新的人事管理理念,徹底打破了傳統事業單位人事管理落后的局面,這對于事業單位的提升與發展起到了非常大的促進作用。人事管理是所有企業及事業單位發展的核心要素,良好的人事管理措施能夠有效提高單位內部的員工凝聚力,從而提升單位企業的發展水平。在新的經濟環境下,如何做好事業單位人事管理工作的創新已經逐漸成為事業單位管理的工作重點。在當前大多數單位的人事管理措施只針對員工的情況下,事業單位應進一步調整自身對人事管理的認識,通過信息管理模式,充分實踐以人為本的企業運行及發展理念。
二、新時期背景下事業單位人事管理存在的問題
(一)缺乏完善的招聘選拔制度
事業單位的人才引進模式一直廣為詬病,主要原因在于裙帶關系在事業單位人事管理中的重要地位,使得很多真正有能力的員工不僅得不到重用,其獲得的報酬及地位也與自身的實力不相符。事業單位一直以來都在沿用傳統的人才引進模式,將無編制人員排除在外,或僅充當臨時工;而對于有關系的員工,不管企業是否需要,只要給予編制就都能成為正式員工。目前我國大學正不斷擴招,在大學生就業壓力與日俱增的今天,雖然相關部門出臺了大量的法律保障大學生平等就業,但依然避免不了事業單位的暗箱操作。
(二)缺乏完善的績效考核制度
績效考核機制是絕大多數私營民營企業都會用到的人事管理制度,這一制度的推行意在提高企業員工的積極性和工作熱情,激勵他們將更多的努力放到工作當中。但事業單位則不同,事業單位通常不具有完善的績效考核制度,甚至連績效考核都不存在,不管員工做多做少,所獲酬勞都一樣。付出更多努力的員工得不到與之相應的更多回報,久而久之,事業單位的所有員工就都不在意企業效益了,甚至到最后,單位員工不僅不愿意多付出,就連自己的本職工作也不愿意好好處理了。
(三)缺乏科學合理的崗位設置
任何崗位都有一定的權責,而合理的權責分配對于企業和事業單位來說至關重要,它意味著企業或單位是否能夠最大限度地發揮內部員工的效益。目前事業單位對員工的崗位設置顯然是不夠合理的,至少是不夠完善的,它們往往做不到物盡其用、人盡其才,不僅浪費了大量的資源,而且還容易造成員工之間的矛盾升級等不利情況。此外,越俎代庖的事情也是經常發生在事業單位中的,有些領導干部或者中層管理者,明明自己不擅長此類領域或專業,卻還對該部門的員工指手畫腳,這樣下來的結果就是,員工逐漸失去了工作的積極性和工作熱情,或者禁錮思維,不再有任何想法意見。
(四)缺乏完善的激勵機制
很多企業會通過獎勵機制鼓勵優秀員工,促使他們更愿意為企業多做貢獻,這種激勵機制并不是基于績效考核的酬勞提高,而純粹是一種獎勵手段,比如獎金、增加假期或者組織活動等等。同樣的,這一現象在私營企業中非常普遍,但在事業單位中則較少出現。事業單位的領導一方面是由于思想僵化,不懂得與時俱進;另一方面是由于存在私心,只愿意將好處分給“自己人”,總之很多事業單位的高層并沒有明確的激勵制度,而員工的積極性也因此大受影響,不利于企業的長期、持久發展。
三、新時期優化事業單位人事管理工作的有效策略
(一)健全招聘選拔人才機制
事業單位若想要在激烈競爭的市場經濟環境中獲得長足穩定發展,就必須重視人才,而真正的人才往往都比較看重自己在單位或企業中的發展,因此,事業單位想要留住優秀人才,就必須改進、完善自身的人才選拔招聘機制,不再按照過去的編制制度進行人才招聘和選拔工作,而是將更多的精力和資源放到任賢為親的人事制度上。事業單位大多從計劃經濟的環境下走出來,很多事業單位的領導也是從那個時代走出來的人,因此他們在觀念和想法上還存在很多不足與限制,很多事業單位的領導雖然心里清楚舊的事業單位人才招聘機制已經難以適應新的市場環境,但要求他們立即改變想法,實施新策略也比較困難。筆者建議事業單位的領導可以親身進入到一些用優秀的民營企業中間,實地考察,學習它們的制度和管理模式,應將其運用到自身的企業管理中,尤其是企業人事管理這一塊。以某省電視臺為例,該電視臺近年來一改過去介紹引薦的招聘制度,通過校園招聘、社會公開招聘及高校導師推薦、校友推薦的招聘方式,深入到高校、人才市場及網絡人才市場,大量招聘自己真正所需要的影視人才,提升了電視臺的總體制作水平,增強其社會效益和經濟效益,實現產值上億元的突破。
(二)健全績效考核評價機制
績效考核是最有效地提升企業員工整體積極性的運營制度,不同的員工對績效考核的態度肯定會有所區別,那些積極進取、努力工作的員工一定會對績效考核制度持歡迎態度;而那些虛度光陰、毫無責任心的員工則可能對此改革持反對意見。但對于企業來說,前一類員工是其資源,是能夠真正為企業創造價值,帶領企業穩步前行的優質人才;而后一類員工則是企業的負擔,不僅不能為企業創造更多效益,反而可能給企業造成損失。因此,事業單位如果想要實現真正意義上的跨越,保持發展態勢,就必須改變人事管理策略,對企業內部員工實行按勞分配、績效考核的制度,所有員工的績效工資均嚴格按照制度發放,不對其進行任何暗箱操作,嚴厲杜絕徇私舞弊事件的發生。以某銀行為例,該銀行為四大國有銀行之一,在企業轉型改革之前,銀行沒有建立起績效考核機制,所有員工同工同酬。在私有金融機構不斷搶占國有銀行市場份額的形勢下,該銀行與2010年實行了大范圍、大規模的改革,引入績效機制,淘汰了大量混日子的員工之后,該銀行持續多年不增反降的經濟效益第一次得到顯著提升,并且實現了穩步發展。
(三)根據實際情況設置科學的崗位制度,明確分工
權責的分配將直接影響事業單位的運行效率和最終業績,因此,實施合理、明確的崗位制度對于事業單位本身以及事業單位的所有員工來說,都是非常有意義的。合理安排崗位,激發員工的責任心,并限制領導干部的權力范圍,禁止越權或不負責任的現象發生。在新時期,事業單位的人事管理應充分結合單位的實際情況分配相應的權責,并將權責制度有效落實下去,強化對所有崗位人員權責的控制,保證每個崗位的員工都能在自己的崗位上最大程度地發揮作用,完成自己的工作。此外,事業單位應確定所有崗位人員的具體職能,同時完善相應的規章制度,保證規章制度能夠嚴格落實下去,避免事業單位人事管理的相關工作出現問題,從多個方面做好人事管理的權責分配工作。
(四)建立科學有效的激勵機制
雖然激勵機制并不同于績效機制,但事業單位也應為此建立合理有效的執行依據,避免單位領導偏袒、徇私情。事業單位可以制定科學有效的激勵制度,嚴格規定當員工在什么樣的表現之下能夠被激勵、被獎勵,而員工在什么樣的表現之下會被懲罰。所有的制度條款都應該清晰明確地規定并列舉出來,以便事業單位在執行人事管理制度時有明確的依據可以遵循。當然,事業單位在制定激勵制度時,應在符合國家制定的各項事業單位制度的前提下編制,同時結合實際,根據自身的屬性、人員特點以及不同崗位的特性及具體情況規定具體的條款和措施。此外,當制度建立起來之后,嚴格的落實就成了最重要的一點。再好的制度如果只是放在那里給人看,也沒有任何意義,必須在事業單位實際運營的過程中,嚴格落實,一切活動按照制度進行,這樣才能保證機制的有效性。
(五)不斷優化人事管理內容
人事管理是事業單位管理的重點工作之一,它對事業單位的長期發展具有直接而深遠的影響。在新時期下,要想促進事業單位的長效發展,就必須優化人事管理的內容。對于事業單位的人事管理工作來說,應在內容上進行規模化、結構化的管理措施,合理配置人事管理的相關內容,有效提升事業單位的人事管理效率。從人事管理的工作性質上來說,事業單位的人事管理主要針對的是各級人員的年齡、崗位、技術工種等,并對其進行合理分類,對不同類型的人員展開不同的管理措施。從事事業單位的人事管理工作內容上來說,主要是對事業單位的各級人員進行培訓、調動、離職、上崗及招聘工作。在新時期下,事業單位的認識管理應積極做好各級人員的各方面管理工作,避免出現管理漏洞,同時事業單位人事管理部門應結合具體情況完善管理的內容,保證所有的人事管理活動都有章可循。
(六)積極引入“以人為本”管理理念
畢竟來說,人才是任何企業和單位穩定發展的最重要資源,誰擁有了人才,誰就能獲得更長遠的發展機會。傳統的事業單位不重視對內部人才的培養,沒有形成以人為本的概念,忽視了內部員工的體驗和情感,導致單位的整體工作效率不高。以人為本是科學發展觀的核心,此理念時西方早期的人本思想,而在中國歷史上,人本思想主要強調人貴于物。人是事業單位的根本,是事業單位的核心,因此事業單位必須重視以人為本的管理理念。實現以人為本,最核心的一點在于提高事業單位內職工的幸福指數,使他們心甘情愿地為公司付出,為單位著想,而不是被迫的。宣傳正確和諧的企業文化,培養員工積極向上的人生觀和價值觀是事業單位人事管理部門實現以人為本管理理念的最有效措施。
(七)不斷優化員工的專業水平
員工的專業水平對于事業單位的效益具有重要影響,過去事業單位的人事管理主要以經驗管理的方式進行,而這并不符合新時期事業單位對人才的需求。因此,在新時期的發展過程中,事業單位應全面提升事業單位員工的專業水平。首先,在招聘階段,應嚴格把關,剔除不符合要求的面試人員,留下適合的面試者;其次,事業單位應加強對內部人員的專業素質培訓工作。根據新時期對人事管理崗位人員的要求,人事部門應定期開展知識培訓和思想教育工作,在提升員工專業能力的同時,提高員工的職業素養。
(八)完善人事管理制度
在當前的事業單位發展過程中,由于一些單位收到傳統人事管理觀念的影響,事業單位的人事管理工作一直收到嚴重束縛。在新時期的發展下,應充分結合事業單位自身的實際發展情況,不斷完善人事管理制度。首先應建立健全人事管理的規章制度;其次事業單位的人事管理領導層應不斷轉變自身的管理觀念,轉變思想,打破束縛,嚴格執行制度,按照工作流程管理。此外,事業單位必須保證員工之間的公平競爭,杜絕裙帶現象,切實維護員工的權益。
四、結束語
要創造全心留人的人才環境,建立和完善符合來去自由、待遇合理的人才流動機制,主動吸納、及時重用的人才引進機制,目標明確、綜合激勵的人才培養機制,公平競爭、優勝劣汰的人才使用機制,績效優先、體現價值的人才分配機制。
作者：林淑寧 單位：福建省泉州市環境衛生管理處
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