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[摘要]隨著市場競爭的日益激烈，企業需要全面升級，及時地應對挑戰。為了可以在這樣的時代下立足，油田企業人力資源管理工作也要從人事管理方面進行轉化，讓企業更有資本在新環境下發展。對新時代背景下油田企業從人事管理向人力資源管理轉型的有關問題進行簡述，提出一些對策建議。
[關鍵詞]人事管理；人力資源管理；轉型；互聯網+
在新時代的背景下，油田企業的人力資源管理工作越來越重要，工作人員的質量直接影響到企業的發展質量，從某種程度上來說，油田企業工作人員就是企業的靈魂。所以，油田企業更加注重人力資源管理方面的工作，對人力資源管理工作進行了深入研究，形成了油田企業從人事管理轉向人力資源管理的新趨勢。但是，人力資源管理工作還是面臨著很多考驗。通過科學化、合理化的人力資源管理工作切實提高企業的經濟效益一直都是企業所關注的問題。
1油田企業人事管理中存在的不足
1.1團隊結構不夠均衡
第一，在員工年齡范圍上看，企業職工年齡過于集中，年齡分布不平衡，這就存在一定的發展局限。另外，由于時代因素，油田中中老員工的比例大，青年員工比例小，這就導致其整體知識架構不同，從而對油田企業人事管理發展產生不利影響。第二，專業性的企業高管人才不足，后備力量不夠，大多數均為一般管理及技術人員。人才是企業發展的核心要素，由于普通管理人員的知識結構有限，專業能力達不到要求，使一些技術性問題不能夠在第一時間有效地進行解決，油田企業員工的整體素質還未能夠達到企業長遠發展目標的要求，人才的專業結構單一，特別是對于企業中財政、法律等專業的人才力量不足。最后，部分油田企業只在乎生產效率與生產效能，從而忽略了企業的人力資源管理，導致企業發展動力不足，影響經濟效益。
1.2績效考核體系不夠完善
對于目前油田企業來說，績效考核體系不夠完善重點表現在以下幾點：第一，制度不健全，對于內部職工個人，還沒有完全落實相應的績效考核制度?，F有的一些績效考核制度從根本上不是針對員工個人而建立的，員工個人缺乏有效的考核體系，這就嚴重挫傷了員工的生產積極性。第二，績效考核體系缺少一些重要環節。傳統的油田企業績效考核體系已經不適合新時代油田企業發展的要求，有些關鍵環節沒有建立起完善的體制，這將不利于績效考核總體水平的提升。第三，員工輔導及溝通機制不健全。績效工作實施中，往往缺乏改進機制，相關人員只注重結果，而不注重績效本身提高的方法，把責任一味擔在員工身上，而缺乏與員工的交流，從根本上解決績效問題，影響油田企業的健康發展。
2油田企業人事管理向人力資源管理轉型的措施
油田企業人力資源管理應當在“互聯網＋”的背景下積極轉型，符合現階段企業人力資源管理的發展要求。
2.1人力資源管理模式由單一控制走向多元協作
傳統的人力資源管理模式下，人才往往是受企業的直接控制的，人才的工作自由度相對較少。但是在互聯網時代，企業的人力資源管理模式相應作出調整，從單一控制轉變為多元協作。這種協作是基于員工的基本能力、文化程度以及工作需求等方面綜合考量的。透過各個方面的分析，企業往往會選擇合適的方法管理人才，這將通過互聯網技術完整地體現出來。互聯網平臺可將工作人員的自我價值、創造性思維、對業務創新的理念以及對企業的認同感等作出橫向分析，人資資源管理部門可通過這些方面對員工產生全面的了解，從傳統的單一控制升華到多元協作。“互聯網+”時代下的特殊性的招聘推介、薪資待遇以及員工的培訓隨之產生，形成具有差異化、多樣化的企業形象。
2.2重視員工的價值體現
“互聯網+”時代背景下，員工的價值體現將通過數據更加直觀地體現在企業數據之中，這就方便了企業進行人力資源管理。另外，“互聯網+”能夠通過具體數據體現出員工更加擅長的領域，人力資源管理人員可以通過數據分析員工的能力價值，與員工進行有效交流，使員工在適合的崗位上能夠更加體現其社會價值，提高企業員工自我榮譽感的提升，以及企業員工榮譽感的增強。
2.3注重員工工作體驗，構建和諧的合作關系
人力資源管理的中心內容是人才的全方位發展與進步，“互聯網＋”時代的背景下，將會給人才提供更加多元并且更加穩定的信息交流平臺，此平臺將更具開放性與兼容性。人才將有更多的渠道與企業進行溝通，打破了消息阻塞的障礙，使得二者的交流形成一種無形且半虛擬化的形態。信息的傳播與交流將更加快速，雙方的效率都將得以提高，形成了企業和員工新型的合作模式。傳統的平臺將員工與企業牢牢地拴在一起，員工沒有自由發展的空間，在互聯網時代下，員工可以遠程進行工作，在工作之余進行其他活動，員工工作的自由度提升，員工的工作體驗得以提高，使他們擁有更加有力的發展空間。
3結語
一些企業傳統的人事管理方案，對于新時代的企業來說，已經與企業新時期的發展戰略不符，應積極創新，學習借鑒先進的經驗做法，不斷提升油田企業人力資源管理質量。
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作者:宋小凡 單位:勝利油田高原石油裝備有限責任公司
