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摘要：從整體結構來分析，新時期背景下的事業單位人事管理工作主要包括人力資源規劃、招募與甄選，人才培訓與開發，績效考評管理，勞資管理管理，薪酬福利待遇管理和人力資源研究等，量化這六項工作內容方能全面提高事業單位人事管理質量，促進事業單位的良好發展。然而，實際上在當前事業單位人事管理工作中尚且存在多種問題，主要問題有三種，分別是人才招募制度須待完善，培訓與開發工作存在誤區，績效管理體系缺乏健全性，本文將在簡述這三種問題的基礎上綜合探討解決對策，希望能為新時期事業單位人事管理工作提供參考與借鑒。
關鍵詞：新時期；事業單位；人事管理工作
人事管理是人力資源管理的簡稱，該項管理工作包括旨在提供和協調本單位人力資源的各種活動。在新時期背景下，人力資源是事業單位的一項重大投資，優化人事管理結構方能有效提高該項投資效益，確保事業單位人力資源的增值性。在整個事業單位人事管理工作中，優化人才招募途徑，完善人才培訓與開發工作，健全績效管理體系至關重要。
一、新時期事業單位人事管理工作的現狀問題
(一)人才招募制度須待完善
目前，事業單位人才招募制度并不完善，缺乏靈活性與自主性，不少事業單位以筆試考核人才和內部招募為主，這兩種招募方式雖然有一定的作用卻很難滿足事業單位對高素質人才的需求。
(二)培訓與開發工作存在誤區
從微觀視角來看，當前事業單位培訓與開發工作所存在的誤區主要體現在以下五個方面：1.認為培訓能夠解決所有問題。目前，部分事業單位試想通過培訓解決本單位的所有問題，也有部分培訓講師急于追求立竿見影的效果，誤以為培訓是萬能的。此外，事業單位急需各種人才，因此希望員工能在短時間內從知識、技能到素質領域得以大幅度提升，而實際上，員工從培訓活動中所學到的知識與技能大多僅停留在“知道”的層面上。要實現培訓目的，首先要給予員工一定的時間與熟練掌握的過程，然后，通過有效的訓練和實踐，引導員工將學到的知識與技能轉變為自己的工作行為，最終達到改善工作業績的效果。2.認為培訓會給事業單位帶來損失。無論是在事業單位還是在企業，都有部分員工參與培訓活動之后會離職，進而給原來的事業單位和企業組織造成一定的損失，同時也導致部分管理人員認為培訓會帶來損失。實際上，這種觀點并不正確，人才流失的原因是多方面的，如果事業單位沒有及時制定一套留住人才的體系，必然也會導致人才流失。3.認為培訓不能帶來效益。部分事業單位片面地認為培訓活動是一種成本投入，不能為本單位帶來效益。受市場經濟環境的影響，部分事業單位希望能立刻獲取各種效益，卻忽視了見效期較長的培訓投資。4.重視“硬”因素而忽視“軟”因素。目前，大多數事業單位非常注重知識與技能等“硬”因素方面的培訓，而忽視了價值觀念、職業道德、工作態度等“軟”因素的培訓工作，不利于全面提高培訓效果。5.割裂了培訓與開發的關系。受傳統工作理念的影響，部分事業單位培訓與開發是完全獨立的，沒有將二者相結合，導致人才培訓與開發工作難以發揮應有的作用，同時，也會影響受訓員工的積極性。
(三)績效管理體系缺乏健全性
績效管理是人事管理的六大模塊之一，該項管理工作與其他五項工作的關系密不可分，然而，當前部分事業單位并未構建完善的績效管理體系，在績效考核工作中，往往會割裂該項工作與其他五大模塊的關系，認為績效考核工作是完全獨立的，只要擁有一套績效考核制度就能夠順利推行該項工作，在這種思想的驅動下，績效考核工作很難發揮應有的作用。
二、解決對策
(一)優化人才招募途徑
滿足事業單位對高素質人才的需求，提高人力資源規劃、招募與甄選質量，事業單位首先要結合實際需求，制定合理的人力資源規劃方案，全面優化人才招募途徑，為本單位甄選不同崗位的高素質人才。從宏觀層次來看，人才招募有內部招募與外部招募之分，這兩種招募方式各有優勢與不足，因而，在招募過程中，事業單位必須將二者相結合以發揮其優勢，克服缺陷。簡而言之，內部招募是從事業單位內部招募人才，通常是用現有的人才來從事某項特定工作，這種招募方式的優點三種：第一，事業單位對內部員工的優缺點更為了解，擁有一份員工信息清單，能夠以此作為內部招募的起點。第二，員工的評價結果能作為參考，事業單位可以對被考慮員工的現任管理者進行訪談，從而獲取對他們的提升潛力的評價，減少事業單位做出錯誤決策的可能。第三，內部招募能夠創造晉升的機會，避免人才流失，提高人才資源投資回報率。然而，內部招募也有不可忽視的缺點，主要缺陷有兩種，一種是內部提升有時很容易滋生暗箱操作問題，并對員工的工作積極性以及未被晉升員工的工作表現產生消極影響；另一種是內部招募不利于吸收新的人才，會影響事業單位的整體發展。因此，在內部招募工作中，事業單位必須任命綜合素質極高的管理人員科學開展內部招聘與配置計劃，選拔更為出色的人才從事新工作。外部招募方式主要有三種，分別是網上招募、校園招聘和就業管理中心招聘，在新時代，利用互聯網招募潛在員工在持續增長，并且已成為一線城市事業單位進行人才招募的主要方法。這種招募方式極為簡潔、快速和有效，卻也有一個缺點，即可能會導致不合格的候選人參與招募活動。校園招聘即高校招聘，通常是以招聘會的形式進行人才招募，這種招募方式能輔助事業單位選拔更多高素質人才，招聘成本卻很高。如果事業單位要采用校園招聘方式，就應該采取相關措施保障招募人員對本單位的職業要求有充分了解，并保證他們能理解和使用有效的面試技巧，不能一味靠筆試來選拔人才。就業管理中心招聘起到了聯結作用，即聯結求職者和事業單位的關系，輔助事業單位招聘所需要的人才，這種招募方式能夠減輕事業單位的招聘工作負擔，招聘成本卻比較高。對此，事業單位在執行人才招募工作的過程中，應促進內部招募與外部招募的有機結合，合理分配不同招募方式在整個招募工作中的所占比例，避免人才招聘成本失控。
(二)完善人才培訓與開發工作方案
全面做好事業單位人才培訓與開發工作，加強事業單位人才隊伍建設，管理人員和培訓講師應正視培訓與開發工作中的五大問題，結合新時期的發展特征，制定科學的人才培訓與開發管理方案，量化該項工作內容與流程，努力促進培訓與開發一體化。其次，事業單位應重視提高人才培訓與開發管理戰略，發揮該項管理工作的積極作用，通過有效培訓與開發活動全面提高員工的個人素質，創新本單位內部文化理念，增強事業單位的應變能力、適應能力和創造能力，促進事業單位的可持續發展。
(三)健全績效管理體系
構建完善可行的績效考核管理體系，必須努力促進績效考核工作與事業單位人事管理其他五項模塊的緊密結合，將績效考核管理工作貫穿于各項管理工作中，例如對績效優異的員工進行內部選拔與晉升，予以應有的嘉獎，按照績效考核結果調整內部員工的職務與薪酬福利待遇，從而全面提高績效考核效果。除此之外，要著手構建人事管理總系統與績效考核子系統，促進子系統與總系統之間的有效協作，運用績效考核管理綜合評價員工的職業技能與素養，并將評價結果應用于后期的培訓與開發和職業晉升工作中。
三、結束語
綜上所述，在新時期背景下，提高事業單位人事管理工作效果，促進事業單位的良好發展，事業單位管理人員應協助本單位全面優化人才招募途徑，促進內部招募與外部招募的有機結合，合理分配不同招募方式在整個招募工作中的所占比例；做好事業單位人才培訓與開發工作，健全績效管理體系，以此激發全體人才的潛能，全面提高人事管理質量。
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作者:呂晶 單位:國家廣播電視總局五八二臺