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摘要：大數據時代下，企業綜合人力資源管理也產生了相應的變化，人們對于大數據的應用愈加廣泛。本文介紹了大數據時代下企業人力企業管理中存在的問題，重點探討了發展的優化策略，使用大數據進行人力資源管理是未來時展的必然趨勢，也是現代化管理的主要方式。
關鍵詞：大數據時代；企業；人力資源管理；新發展
隨著科學技術的進步，現代社會逐漸進入到大數據時代，在企業管理中，人力資源占據著重要的地位，不僅可以幫助企業的潛在發展，還能提高企業在市場中的競爭力。但是在這樣背景下，企業人力資源管理中仍舊存在著落后的傳統思想、管理模式沒有更新、人員綜合素質低等問題。針對這些問題應該采取相應的措施，保證工作效果的提升。
一、大數據時代下企業人力資源管理中存在的問題
（一）企業中傳統的思想得不到改變
在我國企業發展的過程中，部分企業的思想一直沒得到改變，這種管理思想的形成時間長，漸漸成了一種固定的模式。管理人員在較短的時間內很難摒棄掉這種落后的思想，對員工的管理過于死板，毫無科學性可言，在信息管理上沒有合理的依據，不利于人力資源的發展。
（二）企業中傳統的人力資源管理模式沒有更新
大數據時代下，人力資源管理模式還是較為常見，除了傳統思想人力資源的影響之外，管理模式沒有及時得到更新也是主要的問題之一。其中很難出現能夠全面掌握大數據知識的管理人才，在人才和專業知識的儲存上不夠充分。
（三）人力資源管理部門的人員認識不夠
部分企業在運用大數據的過程中，需要投入相應的資金與人才，這樣才能得到更為長久的利益。但是管理人所看到的僅僅是眼前的利益，對于人力資源管理模式的發展與更新沒有全面的認識。某種程度上，嚴重制約了人力資源變革與發展。
二、大數據時代下企業人力資源管理中發展的策略
（一）改變傳統的觀念，完善員工的招聘方法
在大數據背景下，想要促進企業人力資源的進步與發展，就需要改變過去傳統落后的觀念，利用大數據對于信息的分析和處理能力，將企業中的有潛力的人才挖掘出來。同時，要實行科學化的管理，注重人才培養的時候也要與企業中先進的技術相互結合，促進企業的可持續發展。這樣的時代背景下，人員的招聘注入新的力量，可以快速的解決企業中目前人才空缺的現狀。應該改變傳統的招聘模式，保證面試信息的透明化，為企業的發展輸送更多適用型人才。例如某企業在人力資源管理中的招聘環節上，借助大數據平臺，從根本上解決了簡歷篩選、溝通面試、匹配評估上的點。數據平臺上龐大的人才數據庫，搜索推薦功能升級后，不僅可以搜索出相應的人才，還能在職務需求之后，將合適的人主動推薦到人力資源管理的招聘后臺中，實現精準的推薦。
（二）更新管理模式，制定有效的人力資源管理方式
在人力資源管理實現的改變下，管理模式也要作出適當的調整，首先要了解在大數據背景下，企業中的管理發生了怎樣的改變，并且對大數據的知識與技術有一定的了解，然后將其運用到企業人力資源管理中。社會在變革與發展，互聯網時代也在快速的發展與進步，人們的生活和生產都受到了相應的影響，這是現階段人力資源管理工作中發展的必然趨勢。要善于發現企業中的問題，制定有效的人力資源管理方式，為企業提供合適的員工，保證人力可以被充分利用。規模上的人員優化是現代人力資源管理的一種模式，無論是從風險控制還是企業價值上，協商解決都可以看作是一項較好的方式?？紤]到員工對于公司的貢獻，在協商解決過程中注重與員工的溝通方式，基于用工靈活以及員工激勵的用工模式創新戰略，掌握多元化的用工方式，符合企業與社會的發展。保證企業的在發展中，能夠與優秀的員工相互合作，確保人才的利用率，促進企業的全面發展。
（三）構建新型化人才，完善培訓方式
團隊管理中，高層領導不僅是對管理理念的更新，還要了解企業的實際發展情況，將大數據技術運用到企業人力資源管理中，培養出全優化人才，充分發揮出人才的帶動作用。管理人員要充分認識到大數據在人力資源管理中的作用，確保人才的儲備量在一個合適的標準內。要完善培訓方式，無論是對于新員工的入職培訓或者是對老員工技能知識上的培訓，大數據背景下，人力資源的培訓工作應該突破傳統的學習模式。使用手機客戶端分享專業技能的文章，也可以在電腦平臺上相應的培訓視頻，在網絡上就能實現各種考核機制。讓員工在空閑的過程中，享受到企業給予的知識提升。大數據時代下的培訓模式，極大的降低了傳統培訓工作中由于離崗培訓所帶來的復雜性流程以及人員上的缺失，并且可以使員工更好的將理論與實踐知識相互結合，提高工作效率。
三、結束語
大數據對于人力資源管理工作有著較為深遠的影響，所以人們應該意識到大數據在促進人力資源工作進步的同時也會帶來相應的影響。改變傳統的思想，完善員工的招聘方式、制定有效的人力資源管理模式、加強對員工的培訓工作。保證企業在未來的發展中，人力資源管理能夠發揮出最大的作用。
參考文獻：
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[2]王萌萌.“大數據技術+”與人力資源量化管理的研究展望與多維分析[J].天水行政學院學報,2016,17（02）:31-35.
作者:鄭小龍 單位:山東水利職業學院
第二篇:企業人力資源管理能力素質模型應用
摘要：人力資源管理是企業工作的重要內容之一，為求強化相關工作，各類理論不斷被提出，并得到應用，能力素質模型理論是其中之一?；诖耍疚囊阅芰λ刭|模型概括為出發點，分析企業人力資源管理中能力素質模型的應用，包括應用的步驟以及具體方式，并給出相關具體內容，旨在通過分析明確理論內容，并為后續工作的開展提供一定的參考和支持。
關鍵詞：能力素質模型；人力資源管理；考核工作
能力素質模型方法是從組織戰略發展的需要出發，以強化競爭力，提高實際業績為目標的一種獨特的人力資源管理的思維方式、工作方法和操作流程。企業在進行人力資源管理工作時，可能面臨來自崗位設計、人員選聘等一系列問題，存在流程不規范、標準不明確等情況，影響了相關工作的效率，設法加以完善十分必要，這是能力素質模型理論得到提出和重視的基礎，本文就相關內容進行分析，希望為實際工作提供幫助。
一、能力素質模型
能力素質模型是一種根據理論框架、填充實際內容建立的管理模型，其涉及到多個具體元素，最后則落實在三個方面能力的考評中，即通用能力、可轉移的能力、獨特的能力。這三個方面的能力是可指導、可培育、可觀察、可衡量的，而且會直接、間接、持續的對企業、部門的績效和工作成果產生影響。能力素質模型最初提出于20世紀中后期的美國，在其長期應用中得到不斷完善，并于20世紀末引入我國，在我國經濟社會轉型和企業產權改組、經營的過程中發揮了一定作用。
二、企業人力資源管理中能力素質模型的應用
（一）能力素質模型的應用步驟
1、收集數據。收集數據是能力素質模型建立的第一步，是指管理人員根據崗位情況，收集業內數據、地區數據以及對應人員數據的過程。如企業準備進行業務員能力的分析，在能力素質模型理論下，首先要了解數據，假定企業主要業務為機械制造和銷售，可以通過大數據應用等方式收集相關信息，了解到業內同類企業業務員的平均銷售業績為50萬元/月，地區同類企業業務員的平均銷售業績為60萬元/月，企業內部業務員的平均銷售業績為55萬元/月，上述數據即可作為后續標準模型建立的基礎。2、明確標準。標準的明確是進行考核以及培育的基礎，仍以上一小節業務員能力分析為例。在了解了業內數據、地區數據以及對應人員數據后，相關標準可參照具體數值設定。業內同類企業業務員的平均銷售業績、地區同類企業業務員的平均銷售業績、企業內部業務員的平均銷售業績最為基礎數據，還應進一步收集增長變化情況，如市場狀況良好，則業績標準可以根據市場中銷售額增長率適當增加，假定當地市場銷售額的平均增長率為10％，則可以自對應標準基礎上額外增加10％的數額，最終確定企業內部業務員的平均銷售業績標準為56.5萬元/月。3、建立模型。模型的建立是指在明確了各類標準后生成的標準模型，其核心內容即通用能力、可轉移的能力、獨特的能力三個方面。包括現狀、潛力等，如業務員的銷售業績、培育方向、特長等。標準模型往往具有一定的通用性，但又具有一定的特殊性，其通用性是指人員的考評管理可以廣泛應用標準模型，特殊性是指由于人員個體差異，實際管理中的側重點和培育等有所差別，具體的應用則應視實際情況而定。
（二）能力素質模型在崗位設計中的應用
傳統的工作崗位設計較為注重工作的組成要素，比如銷售人員的學歷、工作經驗等，這些既是崗位的要求，也是考評的內容，雖然也是較為完善的，但針對的當前工作，考察面狹窄。能力素質模型下，工作績效、突出與優異表現等內容可以得到綜合的考評，崗位的設計也可以更為完善，包括職責、標準要求、薪酬管理、人員后續培育等，換言之，其具有更強的工作績效預測性，能夠更有效地為選拔、培訓員工以及為員工的職業生涯規劃提供參考，崗位的設計也因此更為合理。
（三）能力素質模型在人員選聘中的應用
人員選聘工作的核心是了解人員的特質、優勢，傳統模式的選聘重視人員的實際能力，但忽略后續發展，在能力素質模型理論下，人員選聘既避免了由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，也減少了企業的培訓支出。尤其是一些技術人員和管理人員，能夠在能力素質模型理論下得到更為完善的考評，使企業更好的進行人員選聘工作。
（四）能力素質模型在考核工作中的應用
考核工作的開展在能力素質模型理論下可以更為有序、規范的開展，由于各項考核指標是量化的，無需進行額外的數據收集和比對工作，員工的工作業績一目了然，優秀員工和工作績效不夠理想的員工均可以在理論下得到科學考評，有利于企業針對性的調整后續人員培訓計劃和工作。
（五）能力素質模型在人員培育中的應用
培訓的目的與要求就是幫助員工彌補不足，從而達到崗位的要求。在能力素質模型理論下，針對崗位要求結合現有人員的素質狀況，企業可以針對員工情況制定合理的培育計算，如員工善于銷售，則對應培育其營銷相關能力，提高培育的目的性，進一步開發員工的潛力，也能為企業創造更多的效益。
三、總結
通過分析能力素質模型在企業人力資源管理中的應用，了解了相關基本內容。該模型以通用能力、可轉移的能力、獨特的能力作為指標進行人力資源工作。具體來說，其應用步驟包括收集數據、明確標準、建立模型三步，具體應用的方式則包括崗位設計方面、人員選聘方面、考核工作方面、人員培育方面等。后續工作中，應用能力素質模型以及上述理論有利于企業人力資源管理的開展。
參考文獻：
[1]羅永海.能力素質模型在企業人力資源管理中的應用[J].科技創新導報,2016.
[2]陸杭.能力素質模型在企業人力資源管理中發展和應用[J].電子制作,2014.
作者:高奇峰 單位:中牧實業股份有限公司
第三篇:企業人力資源管理創新問題
【摘要】新世紀來臨，世界發展趨勢產生了很大改變。處于網絡信息時代之下，知識的更新速度非常迅速，企業的生存與發展面臨著嚴峻的不良形勢。經濟發展格局的變化，瞬息變化、激烈競爭的市場環境，都帶給企業巨大的發展壓力，對于我國企業來說，擁有很多同行競爭對手，如何在殘酷的市場競爭中脫穎而出，需要依靠人才的作用。論文以探究我國企業人力資源管理創新策略為目的，從而有效提升企業的人力資源管理水平。
【關鍵詞】企業發展；人力資源管理；創新
1引言
企業對于推動經濟發展，促進國家經濟正常運行具有重要影響。企業人力資源管理作為企業管理的重要組成部分，做好人力資源管理創新，不僅影響著企業自身經濟的發展，還影響著國家的經濟發展[1]。因此，在激烈的市場競爭環境下，企業為獲得長遠發展，應注重人力資源管理的創新。人力資源管理所涉及的內容十分廣泛，其中對“人”的管理可視為最重要的內容。而對“人”的管理體現在創新方面，應是更為注重人員培訓方式、薪酬制度管理等方面。這主要是由于人力資源管理的核心在于對“人”的管理。因此，本文主要從以下三個方面展開了論述。
2企業人力資源管理創新的重要性
人力資源管理的核心在于對“人”進行有效的管理?，F階段，在全球經濟一體化發展模式下，我國大部分企業面臨著國內外市場的雙重壓力。因此，為適應國際發展的需求，人力資源管理創新工作應更加關注培訓工作的創新。這主要是由于現今社會是一個知識經濟時代，其不僅發展迅速，而且變化也較快。企業為健康長遠發展，必須建立一支能夠快速適應社會且綜合素質較高的人才隊伍。而高素質人才的擁有則可視為提高企業核心競爭力的關鍵保障，其來源關鍵在于培訓。由此可見，人力資源管理中創新培訓方式是非常必要的。另外，人力資源管理的另一項重要工作是薪酬體系的管理。
3創新企業人力資源管理的優勢
人力資源在企業管理中占有重要地位，如何發揮其優勢已經成為各行業面臨的重要課題[2]?？茖W技術的進步，使社會獲得飛速發展。網絡信息時代之下，我國的經濟發展已經處于全新的平穩、轉型階段。為了應對越來越激烈的市場競爭，企業需要從自身出發，對內部各個機構體制加以完善和優化，首要的便是人力資源管理制度的創新和健全。目前，我國大部分企業盡管已經從自身的實際情況出發展開相應的人力資源培訓，但其效果并不理想。據統計，其培訓效果不顯著的根本原因在于采取的培訓方式主要以傳統的培訓方式為主，不僅無法激發企業員工的積極性，也無法最大限度調動員工的主觀能動性，進而影響企業發展戰略的實現。而創新企業人力資源管理的一大優勢就在于，從“人”的角度出發，以“人”的需求為主要準則，對培訓方式展開創新將起到事倍功半的效果和作用。因此，創新企業人力資源管理具有顯著優勢，也是必然的發展趨勢。
4當下我國企業人力資源管理創新改革中存在的問題
4.1企業人力資源管理創新的資金短缺
我國的企業在發展當中，常會遭遇到行業壟斷、政策支持缺失等諸多問題。尤其對于國企而言，國企雖具備深厚的資源政策背景，但面對激烈復雜的市場競爭，也存在著巨大的生存和發展壓力。另外，近些年來，我國中小企業已經獲得了一些來自國家政府部門相關優惠政策的補助，但是依然無法和國有大型企業相比。在人力資源管理方面的資金投入嚴重不足，并且得到的財政補貼非常有限，久而久之，呈現出難以應對激烈的市場競爭的局面。人才儲備、培養得不到充足的資金支持，再加上當前情況下，城鎮民眾形成了依據企業品牌形象和技術質量選擇消費的習慣，使我國中小企業的未來生存道路變得越來越窄，大量流失更多的客戶資源，卻得不到人力資源的幫助，形成惡性循環[3]。
4.2人力資源管理理念存在一定的滯后性
大多數企業領導層人員依然沒有完全擺脫傳統人力資源管理制度和模式的束縛，尤其在人力資源管理理念方面，存在著嚴重的滯后性。為了企業可以長遠生存和發展，制定具有戰略性作用的人力資源管理制度顯然非常重要，而達成這一目標的前提是運用先進的人資管理理念。
5創新企業人力資源管理的幾點建議
5.1創新培訓方式
基于為企業的未來發展提供人才儲備的目的，利用科學、合理的培養方式非常關鍵，對于企業以往老舊、固定單一化的培訓方式要予以摒棄。結合目前企業的運營情況，通過制定不同類型的培訓課程活動，有效激發企業員工的興趣，使其可以更加主動地參與其中。采用全新的人才培訓方式，凸顯一定的創新性，切實為企業員工的未來發展制定合理的培訓計劃，以有效增強企業員工的綜合素質與能力。比如豐田汽車公司在一次針對企業員工的調查中，結果顯示處于同等工作環境條件之下，相較于沒有經受過任何培訓指導或者創新性不明顯的員工來說，凡是得到了企業有針對性地創新培訓之后的員工，在未來職場當中的綜合能力水平更強，并且獲得的晉升機會更多，晉升速度更快[4]。
5.2創新薪酬管理體系
企業人才的激勵需要依靠薪酬制度的改進來達成。作為人力資源管理工作中的重要內容，通過對薪酬制度的完善，能夠達到激勵企業員工的作用，使其獲得物質滿足，對自己創造的經濟價值產生自信。近些年來，很多企業的發展已用實例說明，針對薪酬制度的改革創新可以增強企業員工的工作積極性，并提升其工作效率，做到優秀人才的儲備。具體而言，企業應摒棄從前不當的薪酬管理制度，以更合理的措施加以改進創新。首先，摒棄錯誤的薪酬管理理念，以往大多數企業決策者認為薪酬支付屬于企業的成本耗費。然而，其實際屬于人才方面的投資行徑。進行薪酬管理制度的科學制定過程中，需要對其最終的成效加以評估，從而以更加合理化的方法加以改進，使其發揮出良好的作用；其次，明確科學的薪酬管理目標[5]，從企業方面而言，無論是人才培養儲備，還是經濟收益的達成，都屬于薪酬管理的目標。再次，制定薪酬管理制度時，應提升其吸引作用，形成差異化的員工薪酬制度，讓每位員工都滿意，提升工作價值。同時，也消除了很多員工心中存在的跳槽想法，一旦離開企業，在他處無法獲得如此豐厚的薪酬。最后，有效發揮出薪酬制度的激勵效果。
6結論
從此次論文的分析與闡述中可知，科學進行人力資源管理制度的創新改進十分重要，有利于發揮出企業人力資源的功效，增強企業的市場競爭力。本文闡述了創新企業人力資源管理的重要性，說明了企業人力資源管理制度創新的優勢，并指出創新改革中暴露的缺陷與不足：企業人力資源管理創新的資金欠缺、人力資源管理理念存在一定的滯后性，據此提出了有效的創新策略：企業人員培訓方式的創新改進、企業人員薪酬管理制度的完善創新。望此次研究內容與結果，能夠獲得相關部門人員的重視，從中得到相應的幫助，推動我國企業的可持續發展。
【參考文獻】
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【4】劉玉芹,張夢夢.我國民營企業人力資源管理機制的創新研究[J].中國商貿,2015,23（04）:38-39.
【5】王瑋,張海豐.我國民營企業人力資源管理的路徑依賴及創新研究[J].商場現代化,2016,15（09）:311-312.
作者:宋曉瑞 單位:天津嘉華房地產經營發展集團有限公司
