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摘要：
人力資本，是企業發展的關鍵力量，一個企業的薪酬分配體系是否具有激勵功能，對調動員工積極性和提高企業競爭力有著不可替代的作用。本文根據分析薪酬分配體系基本構成要素，從而探尋它本身的激勵效用，以此發發掘最有效的薪酬激勵模式。
關鍵詞：
薪酬體系;激勵;人力資源
一、企業薪酬分配體系設計基本概要
1.企業薪酬分配體系簡介
薪酬，是人力資源的成本，也是激勵員工穩定發展的因素之一，它包括貨幣與非貨幣的形式，由薪和酬組成。從成本核算來看，薪水是重點；但從人力資源的角度來看，會在酬勞上更花心思。如何設計科學合理的薪酬分配體系，是人力資源的一大問題，一個企業薪酬分配體系不僅要符合自身成本效益，還要確保將它本身所具有的激勵效用發揮到最大值。
2.明確薪酬主要作用
（1）維持基本生活與保障作用。員工購買必要的生活資料來維持生活，各項生活的支出，為了跟上不斷進步的技術，員工需要參加培訓、學習，同時，為了滿足自身需求，其在娛樂、社交等方面也會有相應的支出。所以，薪酬對于員工來說，是一種保障，同樣的，對企業來說，這也是維持勞動力生產和再生產的所不能缺少的。（2）激勵作用。薪酬所具有的激勵作用是一個良性循環，在目標管理、績效考核以及激勵控制三個環節中，通過使員工得到相當價值的回報，使之滿意，從而獲得激勵效應，提高生產運作的效率，而薪酬在其中恰恰起著非常重要的作用。
3.薪酬體系的結構
（1）基本工資。薪酬體系中的基本工資是結構中的主要部分，也是相對固定的一個模塊，一個在行業里有競爭力的工資不僅能吸引優質人才，也是體現公司軟實力的一項指標。（2）浮動工資。浮動工資通常在月度、季度以及年度中會發生變化的部分，表現為績效或者年終獎等形式，它根據員工為企業所帶來的效益以及企業當月、當年的收益而變動，同時，浮動工資也是發揮額外激勵作用最重要的一環。（3）員工福利。是作為企業員工所能享受的相關福利，例如常見的五險一金、宿舍、工作餐、節日禮物、健康體檢等。它讓員工的工作生活更方便，同時企業給予的這種關懷會增添員工對于集體的歸屬感，從而減少人員流動率。（4）長期激勵。長期激勵根據公司的類型，主要分為兩種：一是長期股權激勵，二是長期現金激勵。這種激勵方式大多用于高層聘用，當員工離開時，將會面對一定的損失，因此一些員工可能會對去留問題更加謹慎。
二、如何基于激勵體系對人力資源發揮作用
薪酬的主要作用之一便是激勵作用，那么如何讓一個薪酬體系有效的執行激勵功能，人力資源應該在薪酬體系設計時注意以下幾個方面：
1.明確適合公司發展的薪酬設計導向
一個企業的薪酬設計必須緊密貼合企業自身的規章及效益，就企業而言，按照組織內部存在的職位與級別的不同，薪酬的層級也有所不同。所以，在制定過程中，需要根據企業經營能力、市場戰略等眾多要素綜合調整。首先，要保證內部的公平性，如何讓所有的崗位價值都適得其所也是設計的難點，其次，要保證在行業內的競爭性。就是通過市場薪資調查，使公司的薪酬在市場上具有競爭力，使員工意識到自己的薪酬在整個業界中都處于中等偏上的位置，從而產生一種自豪感，所以在設計薪酬體系時，需要綜合考慮崗位、個人業績、能力、市場，制定科學合理的薪酬體系。
2.注重激勵措施的差異化以及激勵期間相結合
在馬斯洛的需求理論中提出，人的需求是隨著自己的生存狀態有層次之分的。因此滿足員工基本生存需求是不夠的，所以對于員工不同層次需求應該有區別的對待，在這種差異化的激勵措施下，企業還應該注意調整激勵的時間間隔：頻繁而小規模，長期而大規模的激勵會帶來不一樣的激勵效果。
3.企業應該加強精英員工和主要職能部門的獎勵
精英員工和主要職能部門是一個企業的主心骨，也是帶動其他部門前進的因素，所以這部分員工很大程度上決定著企業的命運和發展前景。所以激勵要有所偏重才能重點發展，整體提高。這對于稀缺人才，包括知識型、管理型人才等，也是一種有效的挽留。
三、總結
了解了薪酬體系以及它的作用、結構，并談論了如何有效的發揮這種激勵效應后，我們發現薪酬管理是公司戰略中的一個組成部分，它不僅是對員工貢獻的承認和回報，同時是一套把公司的戰略目標和價值觀轉化成具體行動方案，健全的薪酬體系有助于降低企業人員的流失，并吸引高級人才，增強企業凝聚力，從而提高效率。但現有的各種薪酬體系也存在著一些缺點。所以，企業必須根據自己的實際情況，設計一種最適合自身的薪酬體系，這對于企業的生存與發展具有重要意義。
參考文獻
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作者:陳紅吉 單位:廣東省廣州市私立華聯學院工商管理系
