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摘要：
現代企業管理的核心離不開人力資源管理，人力資源管理含括了企業管理的主要方面：組織發展戰略規劃、組織結構構件與調整、薪酬福利待遇、員工關系管理等?？梢钥闯鋈肆Y源管理涉及到了企業日常運轉的方方面面，一個企業只有在人力資源管理方面做好做實，才能夠讓企業走上正常發展的道路。本文從企業人力資源管理的內涵出發，解析人力資源管理的特點與重要意義，分析當前企業人力資源管理與實踐中常見的問題，并且在新時代的背景下提出人力資源管理與實踐的建議，促進企業人力資源管理的發展，提高企業管理效率與質量。
關鍵詞：
人力資源；企業管理；創新性研究
一、企業人力資源管理與實踐概述
1.人力資源管理內涵
人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
2.人力資源管理的重要性
人力資源廣義的意義是將企業現有職工以及將來需招聘的員工盡以資源合理化優配，在保證企業生產正常運轉以及企業成產的有序進行。人力資源管理體現在企業管理的各個方面，人力資源管理能夠極大的激發員工的工作積極性，合理分配勞動成果。人力資源管理的一個重要方面就是薪酬待遇管理，這關系著員工是否對現有的勞動報酬具有滿意度，進而影響到工作效率；最后人力資源管理能夠有效的控制人力成本，最優人員配置從而做到節約企業成本，實現企業利潤最大化。
二、企業人力資源管理與實踐常見問題
1.人力資源管理觀念陳舊
現代企業在進行人力資源管理時，大部分遵循的還是老一套的人力資源管理觀念，認為只要把人管理好，就是人力資源管理。這一觀念在現代化的企業發展中是行不通的，它影響到了人力資源管理的各種機制以及制度的制定和實行，管理層不能夠很好的重視人力資源管理，自上而下缺乏現代化管理意識。
2.管理手段落后，管理機制不成熟
當前的大部分企業缺乏系統完整的人力資源管理制度，中小型的公司雖然設立了人力資源管理部門，但是往往一人身兼數職，一個人事就肩負著招聘、績效考核、福利待遇、員工關系等人力資源管理的幾大板塊，可想而知這樣的工作設置根本就無法體現出人力資源管理的正確方式。
3.缺乏企業文化建設
人力資源管理說到底還是對員工、對人員的管理，那么團隊建設在整個人力資源管理中就占據著十分重要的地位，而團隊建設的核心是需要一個企業有著明確而積極的企業文化，有了企業文化才能夠吸引認同本企業發展的人才，進而進行團隊核心競爭力的構建。
三、人力資源管理與實踐創新性建議
1.創新人才工作機制，實踐人才共同成長
21世紀是知識經濟時代，對于人才的要求更是改變了傳統的單一型人才，而是向復合型人才轉變。企業在進行人力資源管理時，也需要與時俱進的改變人才招聘一級儲備計劃，對應相應的崗位在人員具備了一定的專業技能與素質的同時，還要注重對其綜合素質的考察，尤其是對于互聯網方面的考察，這是因為現代企業發展各個崗位都離不開互聯網，甚至很多業務也都是在網上進行。對企業人力資源進行合理規劃，編制人力資源規劃書。企業要想在人力資源管理方面提升管理質量，首先要對現有的工作崗位進行重新的崗位機制的編排，對員工結構、人才引進、員工流出的數量及類型、人均勞動生產率進行具體分析。以便人力資源管理者能夠根據企業發展戰略規劃，適時的對人員進行合理調配，同時還可以根據企業規劃制定人才儲備計劃、人員晉升計劃以及培訓計劃等。
2.注重企業文化建設，打造核心團隊
企業人力資源管理要想達到一定的水準，首先要根據自身需求制定好企業文化，這樣才能夠招聘與企業發展“志同道合”的員工，使員工在企業中更加有歸屬感，進而提高工作效率。良好的企業文化能夠在企業的共同理想、基本價值觀、工作作風、傳統習慣、行為規范。良好的企業文化是吸引人才、留住人才、培養人才的關鍵所在，也是企業發展過程中逐漸完善和改進的過程。
3.建立健全激勵機制，促進企業良性發展
企業人力資源管理過程中一定要注重獎勵與激勵措施，根據馬斯洛需求理論可知，人的需求有五種層次，在滿足了基本的物質需求之后，人開始向更高的精神需求方面發展。人力資源管理手段中也充分強調了激勵機制的重要作用，它不僅可以在員工做出突出業績時，給與一定的物質與精神獎勵，鼓勵員工發展，而且能夠引發良性的競爭機制。
四、結論
企業人力資源管理時現代化企業管理的重中之重，它要求企業管理層能夠以發展的眼光看待人力資源管理，并且把人力資源管理放在重要的位置上。未來企業競爭的核心說到底是人才的競爭，那么針對這一現實情況，當前企業就要居安思危，找出自身企業在人力資源管理方面的不足與缺陷，以創新性的思維和手段改善當前自身在人力資源管理方面的問題，打造出一支高素質、高水平、高業務能力的全面型核心團隊，在市場經濟競爭日益激烈的今天，能夠憑借優秀的人力資源管理水平為自己贏得一份地位。
參考文獻
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作者:陳虹 單位:河北地質大學華信學院
第二篇:企業人力資源管理體系創新分析
摘要:
創新企業的人力資源管理工作，對于新的市場環境下促進企業發展，提高企業的市場競爭力具有非常重要的作用。本文首先分析了企業人力資源管理相關概念以及人力資源管理主要特點，進而全面分析了企業人力資源管理中出現的一些問題，并結合人力資源管理現代化的相關理念要求，對創新改進企業的人力資源管理工作，進行了系統的論述。
關鍵詞:
企業；人力資源；管理創新
在知識經濟時代，企業經營發展的后勁支撐主要取決于企業內部的人才資源，加強人力資源管理，充分發揮企業內部人力資源效能，已經成為企業經營管理的關鍵內容。隨著現代企業管理理念的革新完善，對企業的人力資源管理同樣也提出了新的要求，然而目前很多企業在人力資源管理方面還存在著不少的問題，人力資源管理模式落后，人力資源潛能開發不夠等等，影響了人力資源效能，對于企業的長遠發展也非常不利。因此，結合時代的發展，以新的人力資源管理理念指導改進企業的人力資源管理，已經成為企業經營管理改革創新的重要內容，這對于推動企業經濟效益的提升，也具有非常重要的作用。
一、企業人力資源概念及主要特點
人力資源也就是按照企業發展的實際情況以及企業對人力資源的實際需求等，對企業內部人力資源管理進行的合理配置優化，主要是綜合運用招聘、培訓、考核、激勵以及崗位調整等一系列的人力資源管控手段，充分激發企業內部員工的積極性創造性，通過員工潛能的激發實現企業價值創造的最大化，進而促進企業綜合效益的提升。按照現代企業管理理念的發展以及外部市場環境的發展變化，企業人力資源管理發展主要表現出以下特點:(1)以人為本成為企業人力資源管理的基本原則。在知識經濟時代，人力資源成為推動企業創新發展的關鍵要素，也是企業必須緊緊抓住的重要生產資源，提升企業的市場競爭力，要求企業必須更加重視人力資源管理，以人力資源的優化配置推動企業的長遠發展。(2)企業的用人機制更加靈活。在市場經濟環境下，人力資源市場更加健全完善，這為企業人力資源管理提供了良好的外部條件，企業可以建立更加靈活的選人用人機制，按照企業自身發展實際需要，有針對性地完成員工的選擇培養。同時，也要對員工進行職業發展規劃，以更靈活的機制激勵，為企業發展打造穩定的員工隊伍，為企業的發展創造更大價值。(3)知識型員工需求多元化對企業人力資源管理提出了新的更高要求。在知識經濟時代，員工的需求呈現出多元化的特點。比如，企業員工特別是科技型企業員工員工除了對勞動報酬的要求以外，在分享價值成果方面也有著更多的要求。再比如，企業員工更加重視自己的未來職業發展規劃，當自身的發展需要與企業規劃出現沖突時，員工往往更容易獨立自主作出有利于自己發展的選擇。
二、企業人力資源管理創新面臨的問題分析
(1)企業人力資源管理模式陳舊。目前，很多企業在人力資源管理方面，無論是人力資源管理理念還是人力資源管理模式，都存在落后的問題。有的企業在人力資源管理方面缺少長遠的戰略發展規劃，人力資源管理存在著嚴重的短視性，未能與企業的長遠發展相結合。另一方面，企業人力資源管理的系統性和法制性不夠強，有時甚至會出現人力資源風險問題，對企業的正常發展造成不利影響。(2)人力資源管理職能有待于進一步拓展完善。有的企業對于人力資源管理重視不夠，人力資源管理職責有時還是簡單地停留在考勤考核、招聘錄用以及檔案合同管理等方面，對企業人力資源的深入分析與準確掌握不夠，尤其是對企業內部人力資源的開發利用不夠，對于企業的發展經營以及效益提升的貢獻作用不明顯。(3)企業的人力資源管理機制不夠科學。有些企業的人力資源管理體系規劃不夠，人力資源管理過程中的各項管理規章制度不健全，人力資源招聘、考核與約束機制不夠完善，對企業人力資源管理工作的具體指導不夠，特別是像薪酬管理、績效考核管理等人力資源管理制度設置不夠科學合理，影響了企業人力資源管理的實際績效。
三、企業人力資源管理創新優化措施
(1)推進企業人力資源管理理念創新。在知識經濟時代，人力資源是企業賴以生存發展最為重要的生產要素，在企業的人力資源管理方面，也應該積極地推進人力資源管理理念的創新。應該堅持以人為本的人力資源管理理念，人力資源管理過程中應該致力于推動企業員工個人發展目標和企業目標的一致性，只有重視人才的利益滿足和成長需要，才能有效增強人才對企業的認同感。應該堅持戰略發展的需要，按照企業的長遠發展以及戰略目標的實現，對企業內部員工數量和結構進行合理的規劃，在企業內部形成合理的人才梯次結構。應該堅持科學管理的原則，注重在企業內部營造創新文化，進一步規范完善企業的績效管理，以促進企業人力資源價值和效能的充分發揮。(2)充分認清企業人力資源管理的發展趨勢。提高企業人力資源管理整體水平，應該充分認清當前企業人力資源管理的主要發展趨勢，以便于有針對性的制定人力資源管理改進措施。在當前時代下的企業人力資源管理工作，一方面企業人力資源戰略性管理得到了強化，尤其是要求企業員工的成長與企業的戰略發展應該實現高度契合，這也要求企業在人力資源管理過程中，應該注重幫助企業員工合理的制定職業生涯發展規劃。另一方面，人力資源管理的職能范圍和標準要求越來越高，人力資源管理工作除了要完成基礎的企業員工的選聘、績效、考核等工作以外，很重要的一方面內容是加強企業員工的培養，為企業的長遠發展建立一支數量穩定、結構合理的員工隊伍。這些都是企業在人力資源管理工作開展過程中，需要傾注更多精力的管理內容，也是人力資源管理創新改革調整的主要方向。(3)科學地制定企業人力資源管理規劃。在企業人力資源管理工作的開展上，應該按照企業的戰略發展實際需要，對企業的人力資源管理進行系統的規劃完善。具體來說主要包括以下幾方面的內容:在企業人才的配置原則上，應該重點建立公正合理的競爭制度，在企業內部構建有利于人才脫穎而出的良好用人環境。在企業人力資源的利用上，應該在充分考慮企業工作需要的基礎上，綜合考慮員工個人的意愿、興趣以及特長等實際情況。在企業人力資源管理方面，應該注重引入柔性管理理念，把員工作為寶貴資源進行開發利用，通過關心、理解、尊重和培養人才，充分調動企業員工參與管理的主動性創造性。(4)創新人力資源管理手段。企業人力資源管理體系創新，關鍵還應該積極推進人力資源管理手段的創新轉變。在企業的人力資源培訓方面，應該重點關注人力資源培訓方式的創新，將內部員工培訓方式從原來的講課式進行拓展延伸，通過脫產學習、選聘專家教學以及實踐鍛煉等，對企業內部的員工進行全面的培訓，提高企業員工的專業技能水平。堅持改進完善企業人力資源評價考核機制，在企業員工的工作業績、工作態度、工作能力、工作態度等方面，對員工的實際工作績效情況進行全面的評價分析。同時，還應該將績效考評結果與激勵機制相掛鉤，將員工的績效考核結果與薪酬管理直接聯系，在薪酬標準中體現出崗位價值和員工對企業的貢獻，進一步強化企業人力資源考核的導向作用，充分調動企業員工的積極性創造性。(5)創新企業內部文化建設增強企業的吸引力。企業文化是企業的核心和靈魂，每一個企業都有著自己的價值理念，只有把企業的價值理念轉變為員工共同的價值理念，才能進一步增強企業對人才的吸引力。在企業人力資源管理創新方面，也應該注重企業內部文化的建設，按照企業的行業領域以及經營發展戰略，對企業的價值理念進行提煉，精心構建企業文化建設，把經營理念、發展愿景、奮斗目標，轉變成為員工共同的價值理念，讓員工深切感受到企業文化的氣息，引導員工為企業的發展作出新的更大貢獻。
四、結語
創新企業內部的人力資源管理模式，應該全面結合新時期企業人力資源管理的趨勢和特點，按照企業的實際情況，重點轉變企業的人力資源管理理念，創新企業人力資源的培訓、考核、激勵機制，改進提升人力資源環境改善，以真正提高企業對人才的吸引力，促進人力資源價值的充分發揮。
參考文獻:
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作者:曹文娟 單位:中鐵建設集團建筑科技公司
第三篇:企業人力資源管理信息化建設探究
摘要：
當今社會，人力資源管理的方式呈現多樣化。人力管理進入信息化時代，所以應根據企業具備的條件和企業層次需求分析，使人力資源管理適應企業的發展需要。企業人力資源管理人員的的素質是企業人力資源信息化建設的前提和保障。
關鍵詞：
信息化；人力資源管理；業務素質
一、實現企業人力資源管理信息的化的意義
人力資源管理信息化是綜合應用計算機網絡技術，結合科學的規范的人力管理方法，幫助助人力資源管理就業人員完成職能的計算機系統。信息化人力資源系統是以互聯網或者局域網為平臺，以人力資源管理系統作為管理軟件，以數據庫存儲技術為核心，它的功能不僅涵蓋了人力資源管理工作的核心內容，如招聘、薪酬管理、員工考勤等，人力資源信息化管理系統不但能解放出繁雜重復的人力資源管理人員，而且促進了企業各大部門之間的聯系和合作溝通。人力資源管理信息系統提高了信息化建設的整體水平，是電子商務和電子政務的核心組成部分。由于企業管理的規模不同、性質不同、管理層次不同，企業人力資源信息化建設的途徑不能墨守成規，所以要結合不同企業人力資源管理的實際需求，應當采取統一的分步開展、流動發展的原則，同步推進人力資源管理信息化建設與企業發展信息化建設。
二、企業人力資源管理信息化建設的目標
人力資源管理信息化是企業信息化建設的重要組成部分，企業信息化的發展趨勢促進了人力資源管理信息化的實施，反過來人力資源管理信息化又促進了企業信息化的建設，實現人力資源管理信息化要求整個企業具備良好的技術水平和人員水平。實現信息化人力資源管理，可以重新對企業的整體信息化建設煥發新生。企業人力資源管理信息化建設的目標是企業人事管理的重要內容，所以企業人力資源管理要適應需求。由于企業管理的規模不同、性質不同、管理層次不同，企業人力資源信息化建設的途徑不能墨守成規，所以要結合不同企業人力資源管理的實際需求，所以應當采取分步開展、流動發展的原則，開辟人力資源管理信息化建設與企業發展信息化建設的新里程。滿足企業領導層對信息化人力資源管理的各種需求，實現企業未來規劃的發展需求。企業的決策領導層是企業的重要要群體，所以主要任務在于進行精確的戰略發展布置。戰略布置是基于企業當下的社會現狀及對未來趨勢的綜合分析而得出的重要結論，它的主要作用在于對未來的企業的生存發展提供正確指導，應該給企業成功所必備的人力資源活動方案加以闡述，對企業的發展提出了長久的方向性規劃方案，對整個企業環境變化提出應對的解決措施。所以企業的領導層都在探索方法，為了企業長久發展要求企業管理人員必須不斷制定滿足企業領導層對信息化人力資源管理的需求的計劃。不同性質的企業，其人力資源的戰略制定內容也會不同。戰略層面上的差距也會直接影響到企業對人才的引進，這樣會造成企業在需求上的不一樣，這樣的差別又直接會影響到信息化人力資源管理系統所需要解決的問題。所以，在信息化人力資源管理系統制定規劃時期，怎樣把握人力資源戰略的差別，并從中推理出不同企業在需求方面的差別，所以根據這種差別制定出滿足企業的人才需求要求，進行信息化人力資源管理建設。
三、實現企業人力資源管理信息化的人才戰略
1．就業人員的信息素質
信息素質，是指使用計算機和信息技術的操作水平、正確處理和善于捕捉信息的能力。信息技術特別是當今網絡技術的飛速發展的社會，促使人類的溝通與信息交流交換方式變為以人際交往為主導的模式，終身學習理念、能力引導學習和開放學習成為新的理念，提高信息素質能力將成為培養人才能力的重要計劃。
2.就業人員的業務素質
第一，高超的專業業務能力。從業者不僅要掌握人力資源管理的理論知識，還應當掌握人力資源部門各個業務流程的基本技能，掌握人力資源工作管理的基本常識和方法，具備人力資源人員所必備的信息獲取、處理、和交流的業務能力。第二，具備操控現代高科技設備能力。隨著現代科技告訴的發展和辦公軟件自動化的普及應用，所以要求人力資源管理人員必須掌握現代科學技術知識水平，使用現代高科技水平，具備計算機操作技術、網絡技術，并能正確運用科學的方法和技術解決問題，最大化地進行人力資源管理，加快推進人力資源管理信息化的步伐。要具有掌握現代化辦公自動化的能力，掌握計算機操作技術、復印技術、錄音錄像技術、光盤刻錄技術等現代化手段。要不斷提高現代化高科技設備的操作能力，提高利用率，充分發揮它的功能，運用互聯網絡，實現人力資源信息共享化，提升信息化業務水平的能力。第三，具備奉獻的工作能力。洞察社會信息化的發展動向和本企業人力資源管理當下狀況，了解社會對人力需求資源信息的變化動向，推進企業資源管理信息化建設，提升人力資源工作的效率、工作質量和工作水平。能夠熟練利用互聯網技術、多媒體技術來拓展工作空間，加強各部門的交互作用，使企業人力資源管理人員的工作能力不斷提升。
3.管理人員的知識素質
第一，掌握業務流程知識管理人員必須掌握業務流程，節省時間，所以企業人力資源化建設是不可代替的一部分，管理人員必須精通操作流程。為企業工作人員節省時間和提高效率。第二，管理人員不僅掌握關于人力資源管理的理論知識，還應當掌握人力資源部門各個業務流程的基本技能，掌握整個業務工作的流程及各項開展業務的聯系環節，掌握人力資源工作管理的基本常識和方法，具備人力資源人員所必備的信息采集、處理、和交流的業務綜合能力，加強各個部門之間的密切合作。第三，運用現代化知識?？茖W技術推動社會的進步，所以當下應該熟練運用計算機進行人力資源的管理，所以要學習基本科學知識，如高數、物理學、電子技術、辦公自動化技術、儀器設備維護等，最重要的是要掌握有關電子人力資源工作方面的經驗。第四，具備現代信息技術知識。信息化社會的發展不僅對人力資源管理提出了高要求，而且使人力資源信息的共享、來源、管理方法以及加工方式、傳播方式發生了翻天覆地變化，所以要求只有具備信息互聯網技術方面的知識，才能高效率地處理人力資源方面信息。第五，學習管理科學知識。人力資源管理信息化建設是一個不斷更新的系統工程，其實施過程必須建立在科學管理的基礎之上?？茖W的管理才能提升高效率的管理。第六，不斷積累管理經驗。評價一個優秀的企業人力資源管理人員不僅是業務能力水平的高低，更重要的是具備豐富的管理經驗。因此，在企業人力管理過程中應不斷學習和積累經驗。
四、實現企業人力資源管理信息化的緣由
當進社會是高科技社會，所以企業人力資源管理必須進入信息化管理，它不僅順應科技發展的動向，而且還大大提高社會生產力。減少企業開支，節約企業成本。提高工作效率，減少不必要的開支。讓管理者通過系統操作，足不出戶，便實現了企業人力資源管理。順應科技的發展，推進人力資源信息化的進程。企業人力管理者不斷積累經驗，不斷學習理論知識，加快企業人力資源的管理的進程。
五、總結
通過以上各個方面的介紹，我們知道企業人力資源管理信息化建設是社會發展的需要，它不僅節約了辦公時間，而且提高了辦公效率，因此，普及和推廣企業人力資源管理信息化建設是大勢所趨。
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作者:丁軍艷 單位:河南省人民防空工程定額與質量監督站
第四篇:企業人力資源管理中的非經濟性激勵措施
摘要：
現代企業進行發展時，需要重視管理方面的問題，人力資源作為建筑企業發展的一個核心資源，在企業的發展過程中起到了關鍵的作用，企業在進行人力資源的時候，可以根據人員的具體特點來制定管理方案，管理工作中的一個重點就是對企業員工進行激勵，面對當前人力資源流動變化比較頻繁的現狀，企業的人力管理部門必須革新激勵措施，通過激勵措施，來推動人才培養工作高效進行。
關鍵詞：
現代企業；人力資源管理；非經濟性激勵；措施
面對當前激烈的市場競爭，無論是哪一種現代企業想要發展起來都必須重視對人才的培養，現代的人才隊伍建設越來越完善，高素質的人才數量也越來越多，人才在就職過程中，面臨的選擇也更加多，企業的管理者如果想要保證企業的平穩運行，必須要為企業留下人才，因為員工的頻繁流動會使企業陷入發展困境，在這種情況下，企業的管理者必須要做好激勵員工的工作，激勵員工的手段有很多種，一般企業的管理者會通過經濟性激勵手段來影響員工，然而更高層次的激勵方式是非經濟性的激勵方式。
一、主要原理
激勵原本是一種心理學概念，在發展中，逐漸被管理學應用，管理學學者提出這樣一種觀點，激勵是通過一些輔助手段幫助員工獲取發展的動力，為了實現所在的企業的發展付出更高的水平的努力，這些輔助性手段一般都是以滿足員工的某些期望與需求為前提。企業對員工進行激勵的形式有多種。按照員工獲得滿足的來源不同，員工的需求可以分為外在性需求和內在性需求，以這兩種不同需求為源泉的激勵分別就是外在性激勵與內在性激勵。外在性激勵是當事者自身無法控制、由企業掌握和分配的資源來調動員工的積極性；內在性激勵則通過工作本身所能提供的某些因素來調動員工的積極性，包括工作活動本身的激勵和工作認為完成的激勵，也可以稱作為工作激勵。外在激勵又分為物質性激勵和非物質性激勵兩類，后者通常要用榮譽、友誼、信任、認可、表揚、尊重等社會情感性的資源來調動員工的積極性，與工作激勵可以一同定義為非經濟性激勵。
二、管理者進行非經濟性激勵具體措施
1.規范晉升機制
現代企業招聘的往往是一些年輕的員工，其中很大一部分員工是本年的畢業生，這些年輕的員工往往有更多的發展需求，在企業任職期間，不僅僅需要積累經驗，還要獲取更多晉升的機會，而我國的一些現代企業的晉升機制存在比較明顯的問題，一般企業在任用員工的額時候，都會有一周到一個月左右的試用期，員工順利度過試用期后，就會進入實習期，合理的實習期一般在一個月到三個月之間，但是一些企業卻將實習期延長到半年以上，這是一種嚴重打擊員工的工作積極性的方法，因為在實習期，員工的薪酬與福利待遇是相對比較低的，企業如果想要提升員工對企業的信心就必須對晉升機制進行改善，保證晉升機制能夠被員工接受。另外企業要明確晉升機制的定位，雖然員工能夠通過晉升機制獲取更多的經濟收益，但是晉升機制并不是一種物質性激勵，員工通過晉升收獲的并不只是經濟效益，更多的是發展的權利，同時，還能滿足員工的成就感，是一種更加穩定的激勵方式。
2.重視企業內部的培訓
由于現代企業接受的大部分都是一些比較年輕的員工，員工進入企業之后，不僅僅需要獲取名譽與物質方面的收益，更多的員工希望在企業中可以學到更多的技能，而現在社會需要的人才一般都是具有綜合能力的人才，員工需要的企業是處于發展過程中的企業，而不是停滯不前的企業，企業想要提升經營水平，就要通過培訓活動來實現，例如，在雜質出版社類型的企業中，作為編輯的員工不僅僅要通過日常的工作學會校對與編輯的相關知識，企業還要將與編輯相關的其他工作也教授給作為編輯的員工，比如：排版、修圖，編輯這種職業還會接觸到印刷的工作，企業也要做好這方面的培訓，員工通過培訓可以獨立地完成更多種類的工作，不但能夠提高自己的工作能力，同時，企業還能提升員工的利用效率。如果員工能在企業中能夠學到很多知識，還可以提升員工對企業的歸屬感，從而企業也能將員工留下來?，F代企業的管理人員需要轉變自己的思想，將人才培養放在企業發展的重點位置上，企業發展是企業的根本需求，人才培養是企業的首要需求，因為人才獲得了發展，企業才能獲得發展，人才是企業發展的重要前提。
3.創建獨特的企業文化
企業文化是現代企業的發展核心，同時也是現代企業的靈魂，企業在進行激勵員工的工作時，往往需要借助企業的特色文化。很多現代企業的管理者都對建設企業文化這項工作感到迷茫，在創建企業文化時，往往會借鑒其他成功企業的企業文化，甚至我國很多企業的文化出現了雷同現象，這就使企業文化難以發揮其價值，更無法對員工起到激勵的作用。成功的企業文化可以幫助企業激勵員工，一些企業設立了特殊的員工福利項目，給過生日的員工購買生日蛋糕以及生日禮物，在一些重大的節假日，開展活動或者贈送員工禮品，雖然只是一些細微的關懷，但是卻可以使員工對企業產生親切感。另外企業要通過企業文化來宣傳企業的品質與道德，如鼓勵員工互相幫助，加強合作，使企業從工作單位轉變為員工的另一個“家”，使員工形成共同的發展理念，減少工作產生的枯燥感，提升工作的趣味性。
4.管理者需要加強與員工的溝通
非經濟性激勵的一個重要措施就是加強管理者與員工的溝通，無論采取哪一種激勵方式，管理者都必須熟悉員工的需求，只有明確員工的內心需求，才能采取針對性的激勵方法。溝通不僅能夠幫助企業的管理者提升激勵的效果，還能幫助管理者建立企業內部和諧的人際關系。授權是指讓員工在工作中承擔責任，擁有自主權，按照自己的方式完成任務。管理層級的大幅縮減，使得每一層都比以往層級的職責大為增加，具有較強自主性的員工，往往比管理者更加專業，通過授權可以使他們對工作抱有更大的熱情。作為員工實現自我價值的實體，企業也有責任為員工的發展創造機會，幫助其實現事業追求。這也要求企業實行充分授權、建立開放式的溝通渠道，讓員工對企業管理與發展有實質性的參與，加強參與管理。參與管理就是指在不同程度上讓員工和下屬參加企業的決策過程及各級管理工作，讓下級和員工與企業的高層管理者處于平等的地位研究和討論企業中的重大問題，他們可以感到主管的信任，從而體驗出自己的利益與企業發展密切相關而產生強烈的責任感。
三、結語
管理者在激勵員工時，要注重激勵的方式，激勵方案要根據員工的性格特點來制定，我國的現代經濟市場的競爭也越來越復雜，現代企業的競爭對象不但有其他相關的企業，還有一些發展狀況比較好的跨國企業，我國的現代企業通過經濟性的物質激勵來激勵員工時，難以與經濟實力雄厚的跨國公司競爭，并且物質激勵對于企業的長期發展來說，并不占有優勢，而更加適合現代企業的激勵方式往往是本文分析的非經濟激勵措施，只有這種人性化的激勵措施才能幫助企業留下真正優秀的人才，使企業獲取更加穩定的發展。
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作者:傅星 單位:哈藥集團三精制藥有限公司人力資源部
第五篇:企業人力資源管理的應用信息化研究
摘要：
信息化社會的大時代背景下，使得企業的人力資源管理工作也順應時代前進的步伐提出了新的要求，在信息化建設的環境中加強企業內部的人力資源管理信息化，一方面能夠全面增加企業運行發展的市場競爭力，另一方面能有效提高企業的人力資源管理工作水平。本文通過論述與分析了在企業人力資源管理中應用信息化的作用、我國現階段企業人力資源管理應用信息化中存在的問題以及有效解決企業人力資源管理水平的應對措施三個主要方面，旨在全面加強提高我國企業內部的人力資源管理應用信息化水平，進一步的推動企業得到健康良好的運行與發展。
關鍵詞：
企業運行發展；人力資源管理；應用信息化；存在問題；應對措施
計算機技術與網絡應用的全面普及與發展，在企業運行與發展中人力資源管理的應用信息化已經引起了廣大企業領導者的關注與重視。人力資源管理的應用信息化，主要是指在新時期經濟發展的前提下企業人力資源管理工作的主要發展趨勢，是全面以計算機技術的應用為重要基礎的、并以加強企業的人力資源開發與進一步增值為根本目的的，一種基于網絡運行的人力資源服務網絡系統。在企業的人力資源管理工作中傳統模式已經遠不能適應當今社會企業規模不斷擴大的實際需求，企業必須結合時展的特征與企業自身的實際需求，全面推動企業人力資源管理應用信息化，從而大程度的推動企業得到健康發展。
一、在企業人力資源管理中應用信息化的作用
1.能夠全面提升企業人力資源管理工作效率
在企業的人力資源管理工作中影響工作質量與效率的因素有很多，其中包括企業員工發的信息管理、企業員工的工資結算與管理以及企業員工的考勤休假等相應的內容。這些工作在企業的人力資源管理中需要耗費相關管理人員的大部分時間，傳統的手工操作容易導致工作環節出現錯誤，整個工作進行的效率十分低下。因此及時的在企業的人力資源管理工作中應用信息化急啥，不僅能夠有效的節約人力資源管理工作進行的時間，還能大大提高工作展開的準確性。人力資源管理的應用信息化強調員工進行自助服務，在員工信息產生一定變化時，員工進行自主更新信息，得到上級領導的批準之后的程序就能夠生效。這種方式對企業人力資源管理工作人員的數據采集以及確認更新大大降低了工作量，還使得相應的數據質量以及數據更新的效率得到了較好的保證。
2.在企業的人力資源管理工作中降低了工作成本
企業在人力資源管理工作中應用信息化技術，能夠大大降低工作展開所耗費的成本。對企業內部員工進行培訓時，員工能夠及時的通過互聯網進行不受時空限制的接受培訓，極大的節省的時間，還有效節約了企業培訓的成本花費。企業對員工工作情況進行評估時，能夠合理的利用網絡平臺，能夠及時獲取不同地區員工的工作報告，并進行科學有效的評估與指導，這樣的工作評估在很大程度上降低了成本開支。
二、我國現階段企業人力資源管理應用信息化中存在的問題
1.企業管理者缺乏支持與資金投入
在我國的企業人力資源管理工作中，企業管理者的實際經營并不明確，很多企業管理者對人力資源管理工作的展開看作是的一種成本開銷，對整個人力資源管理中應用信息化沒有給予高度的重視，不注重長期的工作效益。即使在人力資源管理工作中應用信息化技術能夠有效降低企業工作投入的成本，但是實現運營成本的節約必須是在實施信息化管理工作之后，在實施過程中企業必須投入一定的資金成本，在工作展開中不論是在軟件產品的購買上還是企業自行開發，都需要企業進行大量的資金投入。對于那些運營效益較差以及規模較小的企業，并沒有能力投入大量的資金展開人力資源管理的信息化建設。
2.企業人力資源管理應用信息化基礎較為薄弱
我國的很多企業運營發展中，企業領導者與相應的管理人員只是將精力與重點放在人力資源管理工作的操作層面上，將原先的行政人事部門簡單的轉化為人力資源管理部門，在這種現實情況下，我國很多企業的人力資源管理工作處于較為基礎的薄弱階段。有的企業在工作中沒有對電腦的使用進行普及，及時有些企業已經實現了企業運行的電腦普遍使用，但是因為沒有完善的網絡狀況以及良好的服務器性能，使得企業在工作過程中出現了很多問題。在企業人力資源管理工作中很多企業并沒有進行基礎性工作的完善，整個管理工作流程出現了很大的問題，沒有一個能夠進行依據的標準，在工作進行中甚至會出現信息誤導的現象，沒有形成較高的信息集成層次，對企業中的人力資源數據不能進行一個全面的應用。對我國那些經營較為落后、管理水平十分有限以及管理環境較為落后的企業來說，全面的在企業內部的人力資源管理中應用信息化還需要做出較大的努力。
3.缺乏較為突出的人力資源管理軟件產品
我國企業人力資源管理軟件的應用已經發展了一段時間，但是在實際的使用過程中仍然存在產品廠商較為混雜以及產品不規范的情況，除此之外，軟件產品的規則與質量在目前的社會市場上存在著標準不統一的問題。在企業人力資源管理系統中怎樣實現與政府的勞動人事管理系統進行全面的銜接、報表是否具有一致性等都是現實問題，一旦沒有一個明確統一的標準，在很大程度上會導致企業的人力資源管理系統與企業內部的其他工作系統不能實現完整的整合與銜接。
三、有效解決企業人力資源管理水平的應對措施
1.加強企業領導對人力資源管理工作的重視
在企業的運行發展過程中，企業領導者是重要的決策者也是嚴格的執行者，因此在具體的人力資源管理工作上應當保持著先進的思想觀念，結合新時期時展形式樹立科學的管理意識，對企業人力資源管理中應用信息化的重要作用與緊迫性應當給予充分的重視與關注。除此之外，企業領導者在乎對人力資源管理應用信息化的投資建設基礎上，還應當全面對人力資源管理應用信息化的具體實施與規劃進行指導，進一步的提高企業內部管理水平，進而使得企業的人力資源管理工作得到順利開展提供強有力的保障。
2.加強基礎性工作，為信息管理提供條件
現階段的企業發展中，人力資源管理應用信息化的順利實施受到企業內部人力資源管理應用信息化的可操作程度，以及企業內部的人力資源管理工作展開的水平與質量這兩個重要方面的影響。我國企業人力資源管理工作人員的綜合素質在整個企業的人力資源管理應用信息化建設與實施中起到了十分關鍵的作用。產生這種情況的具體原因是管理人員的綜合素質是企業管理工作展開的重要基礎，全面的提高人力資源管理工作的水平，才能在企業的管理工作中合理的應用信息化技術從而為企業運行提供服務。
3.全面展開綜合性的信息化管理人才培養
想要及時的加強企業人力資源管理工作的創新，必須注重對綜合性信息化管理人才的培養。在企業人力資源管理工作的展開過程中，有效的加強對企業員工的綜合素質與業務操作的培訓，針對企業員工自身發展的實際情況以及企業發展的實際需要制定具有針對性的培訓計劃與方案。在培訓過程中，需要加強企業的管理技術與管理理念的綜合運用與創新發展，全面的加強培訓效果，進而在企業內部建設綜合素質較高的、擁有現代化管理能力的管理隊伍。
四、結語
綜上所述，我國經濟以及科學技術的快速發展，全面的推動了企業朝著人力資源管理信息化前進。在企業運行發展的過程中，人力資源是整個企業的重要支點，能夠推動企業在市場競爭十分激烈的環境下取得生存與發展。計算機技術與網絡應用的全面普及與發展，在企業運行與發展中人力資源管理的應用信息化已經引起了廣大企業領導者的重視。本文圍繞著在企業人力資源管理中應用信息化的作用、我國現階段企業人力資源管理應用信息化中存在的問題以及有效解決企業人力資源管理水平的應對措施三個主要方面展開了分析，希望能夠全面加強提高我國企業內部的人力資源管理應用信息化水平，進一步的推動企業得到健康良好的運行與發展。
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作者:楊梅 單位:貴州智聯工程咨詢有限公司
第六篇:企業人力資源管理中薪酬管理的問題及對策
摘要：
合理的薪酬激勵制度具有非常重要的現實意義，一方面是因為它是解決現代企業問題的有效途徑，另一方面在提升企業價值以及我國經濟的健康發展中都有非常有效的作用。但是從我國的實際情況分析，我國目標并不具備既成熟又完善的薪酬激勵體制，并且管理者的薪酬安排不合理，并不能將薪酬激勵機制的真正作用發揮出來，卻在一定程度上影響到企業的經營狀況和競爭力。本文會圍繞現代企業人力資源管理中薪酬管理體系現狀、問題及對策展開有效分析！
關鍵詞：
企業；人力資源管理；薪酬管理體系
一、我國企業人力資源管理中薪酬管理體系的現狀
1.過于注重平均性
在實際工作中，基層員工需要對工作保持足夠的熱情才能確保工作效率，有效改善工作質量。但是此項工作是以完善的績效考核機制為根本性保障的?，F在我國人力資源和社會保障局存在的普遍問題是采用的績效考核機制太過于注重平均化，所以導致許多員工在實際工作中沒有該有的競爭意識。企業設置薪資待遇問題時參考的主要標準是圍繞員工的工作年限和工作崗位，工作難度、是否具有危險性等因素幾乎是不考慮的，這種過于注重平均性的薪酬體系會對員工的工作積極性帶來極大的打擊，不利于留住高端人才。
2.企業福利太過單一
國家一直在提倡廉政文化建設，所以最近這些年企業職能部門的福利政策幾乎被取消了一大半，員工可以享受到的福利待遇正在逐步向單一化趨勢發展。實際上，在薪酬管理體系中，福利是非常重要的組成部分之一，和薪資一樣都有激勵員工的作用。但是因為現在企業的福利政策不斷減少并呈現出單一化的趨勢，所以在很大程度上降低了員工對單位福利興致的缺失，福利本身所具有的激勵作用無法充分發揮出來。
3.工資漲幅小
現在我國企業職能部門員工的工作基本上都能保持穩定，但是卻存在工資漲幅程度偏低的問題，在很長的一段時間內員工的工資幾乎都是沒有任何變化的。特別是最近幾年，我國的物價水平在不斷提升，房價的上漲速度也在加快，導致現有的薪酬漲幅和物價漲幅之間出現矛盾。所以，引起一些員工的離職，人才流失的問題是非常嚴重的，對現有的人力資源也不能將其作用全面發揮出來，對整個人力資源管理工作的開展是一種限制。
4.薪酬較為固定
雖然現在我國已經對企業職能部門工作人員基本工資有許多次調整，但是若從整體角度分析，我國企業員工的薪酬依然保持較為固定的狀態，尤其是各個地區之間的薪酬方面還具有很大的差距。尤其是人力資源管理人員在工作中沒有職位提升的概念，工作人員的工資現在幾乎是一種靜止的狀態，一般每個企業激勵員工工作積極性的措施只有年底發放績效獎金這一項，低水平的工作效率在一定程度上對企業人力資源管理工作造成影響。
5.沒有激勵性
企業薪酬管理體系本身是具備激勵作用的，通過經濟性和非經濟性的薪酬作為獎勵，全面激發員工的工作積極性，促使員工可以在工作中一直保持高度的熱情，促進工作質量和效率的提升。但是現在，薪酬管理體系中員工的工作情況和他們的薪資待遇之間沒有本質性的聯系，工作質量不能從薪資待遇中直接體現出來，并且同等額度的獎金導致此項工作對員工沒有吸引力，只要員工發現薪酬更高的工作就會選擇跳槽。進而，企業人才流失的速度越來越快，我們無法實現對現有人力資源的集中和有效配置利用。
二、現代我國企業人力資源管理中薪酬管理體系中存在的問題
1.傳統的薪酬管理理念
就目前而言，我國部門企業負責薪酬管理工作的職能人員沒有良好的時代意識，無論是對人力資源薪酬管理內涵還是重要性都沒有全面性的認識，所以，在開展工作時大多堅持的是傳統的管理理念。除此之外，我國的薪酬管理沒有一整套動態的管理制度，這種情況并不利于薪酬管理和新的人力資源管理建設的銜接工作，一旦部門中出現問題時，管理執行將出現許多的問題，導致企業在整個薪酬管理建設工作中會處于被動地位，該有的管理作用不能全面發揮出來，不利于我國薪酬管理工作的進一步發展和提升。
2.薪酬分配存在漏洞
在很長的歷史發展時期，我國企業的人力資源薪酬管理制度都或多或少的存在各種各樣的缺陷和問題。雖然企業的薪酬一直呈現的是逐步增加的狀態，但是薪酬的增幅并不是以員工個人的實際情況為依據展開的，這直接會引起眾多員工對薪酬問題的不滿，嚴重者則會導致員工出現消極怠工的問題。除此之外，企業在獎勵、懲罰等方面的政策、規定過于單一，對于那些創造價值高的員工提不起激勵作用，致使他們對企業失去信息，這是不利于企業招聘更多的專業人才的。
3.薪酬管理缺乏激勵性
在一個企業中，其建立的績效考核機制是否具備合理性會給員工的積極性帶來直接性的影響。如果員工認為企業所設立的績效考核不具備公平性和合理性，無法將員工的實際價值展現出來，那么員工的工作積極性必然會在很大程度上受到挫敗，進而出現逐步下降的局面。就目前而言，我國部分企業設立的績效考核機制不具備良好的合理性，面對這些問題有關企業做了針對性的改善，但是還是不能很好地將員工自身的價值體現出來，我國企業績效體系中仍舊存在一系列問題，甚至因為這些不良因素導致一些不合理的指標出現。
三、現代加強我國企業人力資源管理中薪酬管理體系的重要對策
1.轉變思想，樹立現代化的管理理念
在現代歷史時期，加強薪酬管理的過程主要包括兩個方面的內容：一是對原有管理思想和管理觀念的轉變，二是以現代化理念對管理過程進行系統化的分析、設計以及決策。面對新的歷史時期，各個企業應該不斷掙脫傳統人力資源薪酬管理理念的束縛，爭取用新的管理理念展開針對整個企業人力資源管理政策的貫徹執行。在實際工作中，堅持科學、高效以及現代化的管理理念，保證企業的薪酬管理工作和企業的長遠發展戰略規劃目標能夠全面有效的結合在一起，為以管理為工具推動企業戰略目標的實施打下良好的基礎。出于對這些情況的考慮，相關單位和部門工作人員要堅持根據單位自身的情況，制定出一套全新的，更加適應新經濟發展的薪酬管理模式，推動管理工作的現代化，為企業人力資源管理體系的改革和發展打下夯實的基礎。
2.根據社會的發展需求，不斷對現有的機制進行完善，實現薪酬管理工作的創新
（1）建立起科學的薪酬考核機制
企業的相關工作人員制定工資總額時，首先要堅持深入企業員工群體內部，爭取對員工的工作表現和績效展開全面考察做到心中有數，與此同時還要堅持實事求是的原則，關于薪酬的的安排要堅持實事求是的原則，按照員工的實際情況全面展開。除外，企業負責薪酬管理工作的職能部門和人員在制定工資總額時要有依據，依據是企業在一定時期內的整體績效，為企業的全面經營打下良好的基礎。與此同時，企業建立薪酬增長機制時，切記盲目，各項機制都要經過科學性的評估和考核。
（2）建立起合理的薪酬分配機制
各個企業的職工群體分工是存在差異性的，企業在制定薪酬分配機制時要做到有差別的工資分配形式，并且是按照不同層次和不同工作內容的員工展開的。一般而言，現代企業在制定員工薪酬分配機制時主要依據基本工資、福利以及績效等相關內容，這些要素雖然有差異性但是只是在一定程度上存在這種差異，在我國現有的薪酬分配機制中無論是使用范圍還是效果都較好。因此，企業必須制定一些具有激勵性質的分配措施，但是這些措施的參考依據包括員工自身的實際情況、具體工作效益以及現在的經濟市場環境。
3.不斷提升薪酬水平的競爭性和激勵性
和發達國家企業的薪酬管理工作水平相比較，我國企業明顯處于劣勢，兩者之間存在較大的差距，這對我們國家的企業所做的要求是積極借鑒成功的薪酬管理經驗，運用豐富的長期激勵方法，對各個層次的員工或者是不同性質的員工展開針對性的激勵機制。首先，企業應該設立限制性股權或者是通過延期股票發行的方式，達到激勵中層管理人員的目的，針對普通員工應該實行持股制度，不斷增強員工和企業利益共同體之間的關系，為企業留住更多的人才。其次，企業要不斷對自身的薪酬水平和結構進行調整，但是這種調整切記盲目性，要安排專門人員深入到市場開展商業性薪酬調查、專業性薪酬調查，并且還要和經濟市場的外部環境結合起來，有效提升企業關鍵管理和技術人員的薪酬。
四、結語
人力資源薪酬管理在企業內部的管理體系中占據著非常重要的位置，同時也是企業內部管理活動的重要組成元素?，F在在我國市場體制改革的不斷推動下，企業相關職能部門和人員要對人力資源薪酬管理工作的重要性有全面的認識，一旦發現其中有問題就要在第一時間積極探索并尋找新的解決方式，建立起科學的薪酬管理體系。
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作者:張榮麗 單位:石家莊市人才交流開發中心
