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摘要：
人力資源管理可以使企業行政管理和黨組織管理的互促互進、互補互助，在企業學習型黨組織建設中發揮重要作用。本文借助企業人力資源管理理論對企業黨組織建設存在問題進行解讀，分析企業人力資源管理與學習型黨組織建設的關系。
關鍵詞：
人力資源；學習型組織；黨組織建設
引言
隨著國際間政治、經濟、文化關系的不斷發展和信息化技術的快速推廣，世界進入了信息化和全球化時代。在這個時代背景下，大批企業借助信息化技術和全球化浪潮實現了效率提高、成本降低、過程控制和做大做強，創造了各國、各區域經濟繁榮、社會發展、民眾生活改善的良好局面，但是在市場經濟模式下的全球化發展，也導致資源開采、生態保護等方面問題凸顯，且不同經濟體、不同企業競爭日趨激烈。在綜合考慮經濟、社會、文化特別是現代社會市場主體企業自身管理等方面情況下，學習型組織建設深入人心，人這個企業管理元素地位愈加突出。本文主要從以下三個方面分析和論述企業人力資源管理與學習型黨組織建設的關系。
一、當前企業黨組織建設中存在的一些問題及分析
（一）思想認識有偏差
一些黨員干部在理論學習上，興趣不濃；在黨性修養上，不能堅持原則，推崇自我實現和功利主義；在理想信念上，對信仰不堅定，對各類思潮和觀念缺乏鑒別力；在組織紀律上，有令不行、有禁不止，搞“上有政策，下有對策”，對民主集中制貫徹不力；在宗旨意識方面：唯上觀念嚴重，對群眾感情不深；在工作作風上，形式主義、官僚主義盛行；在黨風廉政方面，享樂主義、奢靡之風時有顯現，個別腐敗案例從側面說明了問題的嚴重性。這些問題的存在，當然，這些問題不僅僅企業存在。但是，這些存在的問題卻使企業特別是國有企業的形象受到了嚴重損壞，影響到民眾對國有企業的信心和支持，間接地對黨的執政能力和威信形成了削弱。
（二）活動開展難深入
一些企業黨組織對開展活動不夠重視，存在消極應付的情況，對活動開展認識不到位，在活動形式上比較單一，沒有創新和突破；互動性不夠，達不到活動的預期和成效；因企業行政工作多、人員緊張等情況，在活動開展中存在黨員難集中、時間難保證等，黨組織和黨員的作用難以有效發揮；特別是在黨支部建設上，仍然存在著“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的情況?；顒娱_展方面不重視、不扎實、不創新的做法，影響企業黨組織的凝聚力、戰斗力，群眾通過活動看黨員，活動如果搞不好，會嚴重喪失黨組織的群眾影響力。
（三）隊伍素質待提高
一些黨務干部對黨的理論、方針、政策缺乏系統的學習和掌握,對黨提出的科學發展觀等重大科學理論研學的不深,理解的不透；對黨建工作缺乏事業心和責任感,工作熱情不高；對企業黨組織的職能作用不了解,把不住重點；一些黨務干部知識結構單一,跟不上工作形勢的發展變化；不善于做群眾的思想政治工作,致使基層黨組織缺乏創造力、凝聚力和戰斗力。
二、從企業人力資源管理角度看黨組織建設中存在的問題
目前企業人力資源管理理論日趨成熟和體系化，因此，有效借助現代企業人力資源管理理論，創新解決企業黨組織建設方面有關問題，對加強和改進企業黨組織建設具有積極意義。
（一）從人力資源規劃角度看待黨組織建設中存在的一些問題
人力資源規劃是預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源的過程。企業黨組織建設要結合企業發展戰略，通過對現狀的掌握以及黨員具體情況的分析，找到未來黨建工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證黨組織建設目標的順利實現。從戰略計劃方面，要根據黨組織自身的建設方向和建設目標，以及外部的企業生產、經營、管理等對黨員發展、組織強化的影響，制定計劃。統一戰略規劃的穩定性和靈活性，要特別關注企業內部環境的變化，重點遵從企業的管理狀況、組織狀況、經營狀況及經營目標等方面變化。從戰術計劃方面，要根據黨組織未來面臨的新進人員情況以及黨組織的發展對黨員需求情況進行預測，制定具體方案。包括發展黨員、教育培訓、支部書記及委員選拔與任免、活動開展等。從人力資源規劃角度對黨組織建設工作進行謀劃，能夠對黨組織建設起到參考與啟迪的作用，且有利于將黨組織建設對黨員的基本需求與企業對人才的需求統一起來，使企業人才規劃成為發展黨員工作規劃的前提和基礎。
（二）從招聘與配置角度看待黨組織建設中存在的一些問題
人員任用講求的是人崗匹配。招聘合適的人才并配置到合適的地方才能算完成了一次有效的招聘。對黨組織而言，招聘可以對應發展黨員，配置可以對應黨員定崗定責。從招聘和配置角度對黨組織建設與發展工作進行思考，對人員培養、素質提升等問題起到借鑒作用，且有利于提高工作質量，為黨組織輸送良好血液。
（三）從培訓與開發角度看待黨組織建設中存在的一些問題
培訓與開發主要是幫助員工勝任工作并發掘員工最大潛能。通過圍繞新、老黨員這兩個群體，結合企業文化、規章制度、崗位技能以及管理技能開發等方面有針對性地組織培訓，以最大限度開發黨員的思想道德和工作能力，以適應黨組織建設工作新的形勢和任務的需要。
（四）從薪酬與福利角度看待黨組織建設中存在的一些問題
從薪酬與福利角度思考黨組織建設，就是要不斷健全和完善黨員激勵體系，能夠形成黨員與群眾、黨員與黨員、黨員與崗位間的激勵作用。形成完備的評先、考核管理辦法會激發員工不斷提升自身素質和工作業績。
（五）從績效管理角度看待黨組織建設中存在的一些問題
傳統的黨組織和黨員考核基本停留在對黨組織及其黨員達標考核的層面，而現在要應用現代績效管理思想，要更多地關注未來能力、素質和工作業績的提高?？冃Ч芾眢w系應包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的獎懲措施。
（六）從員工關系角度看待黨組織建設中存在的一些問題
員工關系的處理就是要明確黨員與黨組織關系，借助黨建工作責任書、黨員行為準則等確保組織利益得以實現，黨員權益得到保障。黨的規章制度更多地在于規范黨員行為，調動黨員發揮先鋒模范作用，增強黨組織的戰斗堡壘作用。加強對黨員與黨組織關系的研究，有利于為形成一個規范有序、充滿活力的組織生活氛圍，最終實現共同發展。
三、以學習型組織建設為紐帶共通企業人力資源管理和黨組織建設兩大領域
人力資源管理工作和黨組織建設工作在組織管理思想上是有一定互通性的。黨組織建設工作可以利用企業人力資源管理理論來改進和提升。因此，企業人力資源管理和黨組織建設兩大領域可以在理論和實踐層面實現打通是可行的。而行之有效的“連接管”就是學習型組織建設。
（一）學習型組織建設是企業人力資源管理和黨組織建設共同面對的課題
通過學習型組織建設，能使企業員工富有能動性，增強生存能力，持續改善企業人力資源“價值”的質和量，對變革自身的組織結構、組織制度，提升企業核心競爭力具有直接意義，最終實現企業的可持續發展。推進學習型黨組織建設有利于抗擊國際國內風險，提高黨的執政能力；有利于增強黨的內聚力，鞏固黨的執政地位；有利于改善學習方式，繼承黨的優良學習傳統。
（二）學習型組織建設對企業人力資源管理與學習型黨組織建設具有積極意義
學習型組織是讓組織持續學習不斷適應外在環境的變化，促進個人和組織的效能增強，提高適應能力。它具有全體成員有共同的愿景和理想；善于不斷學習；扁平式的組織結構；員工的自主、自覺性管理；員工家庭與事業平衡；領導者的新角色改變為設計師、仆人和教師的特點。通過學習型組織建設，企業可以實現人力資源管理和黨組織建設管理的統一籌劃、協調推進。
四、結論
在時代潮流、管理理念浪潮中，在建設學習型黨組織的政治戰略部署背景下，借助企業人力資源管理理論來加強對企業黨組織建設存在問題進行分析和研究不失為一種思路和方法。而持續推進學習型組織建設，對實現企業人力資源管理和企業黨組織建設在理論和實踐層面的進一步融合具有極其重要的意義。
作者：梁繼云 單位：神華神東電力重慶萬州港電有限責任公司
參考文獻
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第二篇：路橋企業人力資源管理應用
摘要：
人力資源管理是企業發展過程中的重要環節，在現代人力資源管理理念下，人力資源管理應該更注重人性化管理，要以激發員工的積極性為目標，對傳統的管理模式進行改進。柔性管理是人性化管理的體現，本文對柔性管理模式在企業人力資源管理過程中發揮的作用以及具體的應用措施進行分析和探討，旨在提高人力資源管理水平，促進企業的快速發展。
關鍵詞：
柔性管理；人力資源管理；策略
人力資源管理是對企業員工進行綜合管理的過程，是激發員工積極性，發揮員工潛力的過程，旨在為企業發展做出更多貢獻。人力資源管理過程中，人力資源管理人員發揮了重要作用，人力資源管理不僅是對員工的工作進行量化、考核與評價的過程，更是引導員工發現問題、不斷解決問題的過程。在路橋企業發展過程中，施工人員所占的比例較大，施工人員的施工強度大，在施工過程中很容易出現一些不良情緒，在人力資源管理過程中，應該要掌握一定的技巧和方法，與企業員工建立良好的關系，讓企業員工敞開心扉，對工作生活中遇到的各種問題進行訴說，并且在企業的幫助下加以解決，以提高企業的發展水平。柔性管理是以人為本理念下的管理模式，可以拉近企業管理者與企業員工之間的距離，有助于實現人力資源管理目標。
1柔性管理的作用
柔性管理在企業管理中的應用越來越廣泛，在各個行業發展過程中，對人力資源管理的重視程度不斷提高，由于人力資源管理過程中各種問題越來越明顯，對此必須要積極加強對人力資源管理理念和模式的創新。柔性管理可以提高人力資源管理水平，其作用體現在以下兩個方面：
1.1激發企業員工的積極性和創造力
企業員工所面臨的施工環境比較單調，施工人員必須要按照嚴格的規范和標準進行施工，有的企業在對員工進行管理的時候采取嚴肅管理模式，對企業員工過多的限制，反而不利于企業員工技能的發揮。相對于傳統的呆板的管理方式，柔性管理可以為企業員工營造寬松的工作環境，改變傳統的領導者與員工之間的關系，從而有助于激發企業員工的創造力和積極性，促進員工積極加強對各種現實問題的解決。
1.2解決企業員工的情緒問題
企業員工在工作過程中很容易受到外界環境的影響，從而產生不良的情緒或者心理問題，例如有的員工覺得自己的工資水平低于同行標準，而且工作強度大，從而在工作過程中產生不滿情緒，影響工作效率，甚至導致員工在工作中麻痹大意，出現安全事故。采用柔性管理模式，徹底改變了傳統管理模式中管理人員和員工之間的關系，可以拉近企業員工與人力資源管理人員之間的距離，減少隔閡感，營造一種和諧的氛圍，從而有助于企業員工將自己在工作過程中遇到的各種問題表達出來，企業人力資源管理人員積極加強對各種問題的解決，確保施工人員可以保持良好的心理和情緒狀態。
2柔性管理在路橋企業人力資源管理中的應用
2.1加強以人為本理念的應用
在現代企業發展過程中，企業管理者應該要意識到人員對企業發展的作用，只有充分調動人員的積極性，發揮人員的潛力，才能為企業發展創造更多、更大的價值。因此在人力資源管理過程中應該要對企業員工的主體地位進行強化。企業人力資源管理是以“人”為中心展開的，柔性管理的核心就是“以人為本”，落實到具體的人力資源管理過程中，要想員工所想、解決員工所憂，在柔性管理過程中，企業應該要建立完善的人力資源管理機制，強調企業員工在人力資源管理工作中的主體作用，對企業員工在工作過程中提出的需求進行分析，適當調整管理方案，滿足企業員工的心理訴求。在日常管理過程中，人力資源管理人員要充分調動企業員工的積極性和主動性，例如可以讓企業員工在施工現場輪崗擔任組長，對施工現場進行管理，培養員工的責任意識、質量意識，并且能夠幫助員工解決在工作過程中遇到的各種問題。
2.2加強民主管理
柔性管理雖然重視企業員工的主體地位，但是柔性管理中依舊需要約束和規范，在企業人力資源管理過程中，依舊要按照人力資源管理制度對企業人力資源管理的各項事務進行管理，確保人力資源管理目標得以實現。相對于傳統的人力資源管理制度，柔性化管理制度更為靈活一些，減少了嚴苛的管理制度帶來的束縛感，在管理過程中要實現民主管理，要給企業員工更多“提要求、講意見”的機會。例如在人力資源管理過程中，定期召開員工大會，由不同部門分別召開會議，員工在會議上可以提出自己的意見和建議，各個部門再對員工提出的建議和意見進行匯總，對問題進行解決。在這種民主管理模式中，引導企業員工形成民主參與意識，有助于培養企業員工的人際交往能力，也能促進企業工作氛圍的和諧，對企業發展過程中的各種實際問題進行解決。
2.3加強企業員工工作中各種訴求的解決
人力資源管理人員要經常與企業員工進行情感溝通，雖然在溝通過程中可能會遭遇來自企業員工方面的阻礙，但可以結合企業開展的相關活動，實現對企業員工的引導教育，讓企業員工逐漸學會表達、學會傾訴。同時，還應該要在企業中加強示范教育，定期選取“優秀之星”，優秀員工的評選是對員工工作的肯定，能夠激發員工的工作積極性，同時優秀的工作人員要對其他員工產生引導作用，促進企業員工之間的相互學習，提高企業人力資源水平。
3結語
綜上所述，人力資源管理是企業發展過程中的重要內容，在當前的時代背景下人力資源管理應該要踐行柔性管理理念，建立科學、民主的管理模式，并且要促進員工之間的相互探討、相互學習，提高企業員工的綜合能力素養。
作者：張學金 單位：中建路橋集團有限公司
參考文獻：
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第三篇：國有企業戰略性人力資源管理應用
摘要：
戰略性人力資源管理能夠實現發展戰略目標，進入21世紀以來，其成了提高企業發展水平的關鍵性問題。長期以來，由于受國企自身條件的限制，我國的國企對人力資源的開發和管理缺乏一個長遠的規劃，嚴重地阻礙了國企的人力資源管理，不能為企業戰略目標的實現提供可持續發展的人才支撐。
關鍵詞：
國有企業；戰略性人力資源管理；研究與應用1981年，在《人力資源管理：一個戰略觀》一文中，美國管理學者德瓦納第一次正式提出了戰略性人力資源管理。隨后對于戰略性人力資源管理，很多學者都提出了自己的看法。進入21世紀以來，“人成了生產力中最活躍的因素”，如何激發員工的活力對于人力資源管理水平相對落后的國有企業顯得尤為迫切。
一、戰略性人力資源管理相關概念研究
1.戰略性人力資源管理的內涵。人力資源管理是通過招聘、遴選、培訓、報酬等，指導和進行人事管理活動的管理形式。在經濟學和人本思想指導下，有效運用組織內外相關人力資源，來保證組織目標實現與成員發展的最大化，能夠滿足組織當前及未來發展的需要。通過工作分析、人力資源規劃、績效考評、員工招聘選拔等一系列手段，國有企業人力資源管理能夠促進企業的發展，根據企業戰略目標，提高勞動生產率。我國企業的人力資源管理經歷了三個階段：第一，人事管理階段。這個階段中的人力資源管理更多地關注于事的管理，在企業中，員工只是簡單地以人事檔案的形式存在，不關注員工績效，不被看做可待開發的資源。第二，初級人力資源管理階段。企業能夠提供諸如招聘、培訓、考核等人力資源服務，出現了專門的人力資源部門，其開始關注員工個人績效的管理，是企業戰略規劃的忠實執行者。但在這個階段中，企業并不認為人力是重要的戰略性資源，只是意識到人力也是一種資源，往往把人力資源的因素排除在戰略形成過程中。到了人力資源開發和經營階段中，企業高層充分考慮到了企業戰略規劃中人力資源的重要性，人力資源成了企業重要的戰略性資源。企業不再只是對人力資源進行淺層次的管理，而開始實施系統化、全面化的人力資源管理理念，是將人力視為一種可增值的資源進行深度的開發與經營，不只是為其他部門提供例行服務。戰略性人力資源管理注重人才的發掘、培養和輸出，注重人的因素，注重與企業文化的有機結合。
2.國有企業人力資源管理。傳統的國有企業人力資源管理工作忽視了對員工積極性、創造性的開發和系統管理，偏于簡單、粗放，履行的是人員錄用、定崗、調動、報酬、退休等行政化的工作，績效評估往往流于形式，主要是依據國家分配計劃或企業生產任務。而隨著經濟全球化的不斷發展，企業建立科學的人力資源管理新機制，核心競爭力逐漸發展成了人力資源的開發和人力資源實力的擁有，樹立科學人才觀成了其最重要的理念，最大限度地發揮人力資源的作用。與傳統人事管理相比，戰略性人力資源管理更注重將人的管理融入公司發展戰略中，工作重心偏向于員工積極性、創造性的開發，開始向員工培訓儲備等具有價值的創造性活動傾斜。
二、國有企業實施戰略性人力資源的重要性
第一，長期以來，受國有管理體制的限制，國有企業對人力資源及人力資本的特性、作用、影響力缺乏深入細致的研究，對人力資源的開發、管理主要采取一系列粗放、放任自流的方式，缺乏本質上的認識。隨著企業人才競爭的不斷加劇，國有企業只有依賴人力資源的開發和利用，才能使本單位經濟不斷增長。第二，國資委對國有企業人、財、物負總責，國有企業是國資委的國有控股公司，在思想意識、行為上，淡化了企業經營管理者的風險意識和責任意識。企業的經營管理者只對國資委負責，選人用人過多考慮裙帶關系，用人機制不夠靈活，人才流失嚴重，缺乏對人力資源的吸引力。企業管理者沒有從開發人的能力角度制定人才機制，尤其是中高層管理人才流失嚴重，阻礙了企業的可持續發展。第三，國有企業缺乏必要的實驗、鍛煉等科學的培訓手段，忽視了國有企業人員的年齡、心理特征等，培訓機制不健全，不重視心理訓練，忽視了素質鍛煉和能力提高的教育環節，造成了培訓低效。同時，企業人力資源管理部門很少參與企業發展戰略和目標的制定，缺乏長遠的人才發展規劃，只注重對員工的合同管理、薪金制度等企業內部員工有關的事項，對人力資源管理部門是企業第一戰略高度沒有充分的認識，不能系統地規劃、管理和開發企業全部人力資源。因此，為了使企業得到可持續發展，國有企業就要實施戰略性人力資源管理，避免人才的流失，提高工作效率。
三、國有企業戰略性人力資源管理的應用
1.樹立“以人為本”的發展理念，將企業職工凝聚在一起。人力資源對一個企業是非常重要的，如果一個企業沒有人這一重要因素，只有最先進的技術設備和雄厚的資金基礎，就不可能具有生命力，只有具備了“人”，才能真正地投入資金、設備、技術進行生產。因此，國有企業要樹立“以人為本”的人才發展理念，努力建設以人性化管理為基礎的企業文化，糾正其不良習慣，運用企業文化規范員工的思維形式和行為方式，從深層次影響、引導員工不斷地與企業結成利益共同體，將企業上上下下凝聚在一起，轉變管理理念，從而最終實現企業的發展目標。
2.建立健全薪酬福利制度，最大限度地吸引、留住和激勵人才。薪酬必須服從市場的交換規律，在為企業提供勞動的過程中，薪酬是員工得到的各種貨幣與實物報酬的總和，如果員工對薪酬表示滿意，那么他們工作起來就會很積極。因此，為了最大限度地吸引、留住和激勵人才，國有企業要把薪酬作為一個重要的籌碼，建立有效的激勵和約束機制，完善薪酬福利制度。同時，為了使薪酬系統具有激勵性，薪酬系統必須把國有企業與員工的利益統一起來，從而達到一種“雙贏”的目的，員工為企業創造價值的同時也為自己的目標奮斗。在實施過程中，績效薪酬要達到激勵員工的目的，要保持固定部分的比例，以科學的績效評估體系為依據，拉開薪酬層次，注意薪酬中的固定部分，使員工有一定的安全感。
3.合理設計職業上升通道，建立完善的培訓體系。企業員工的教育培訓能夠提升勞動生產率，是企業人力資本保值增值的有效途徑。因此，為了不斷提升企業員工的職業素質，國有企業要制定嚴格的考核制度，改進培訓方法，從而達到預期的效果。另外，為了實現員工個人的職業目標，企業要合理設計職業上升通道，從而為專業技術人員職業生涯發展提供條件并創造條件。設置職業通道能夠給專業技術人員提供更多的職業發展機會，企業可以為他們提供兩條或多條平等的晉升階梯，考慮設計雙重或多重職業生涯路徑等。當晉升機會較少或達到職業頂峰時，企業可以通過工作擴展，使專業技術人員擁有更多的責、權、利，讓其承擔更多的工作和職責，并給予相應的待遇，使其有更多的機會參與到企業的各種決策活動中，從而提升其工作效率。
作者：苗文斌 單位：天津天保基建股份有限公司
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第四篇：企業績效戰略人力資源管理探討
摘要：
隨著企業發展規模的不斷壯大，企業必須融合優質的人力資源管理理念，重視績效的維持與發展，在戰略性規劃管理下促使企業的長遠發展。本文首先簡要分析了戰略人力資源管理的概念及意義，并在此基礎上從對臨時員工的管理、崗位培訓、績效工資以及崗位配置四個方面針對戰略人力資源管理展開討論。
關鍵詞：
企業績效；戰略管理；策略
人力資源部門必須強化對每位員工的優質管理，通過崗位績效、獎懲制度的制定等多方面舉措實現戰略性統籌規劃，促使企業朝著健康的方向發展，讓每位員工可通過自身工作的努力提升企業整體績效。
一、戰略人資管理的概念
企業之間的競爭離不開人才的儲備，企業內部員工對企業發展狀況及經營狀況影響是顯而易見的。戰略人力資源管理指的是有目的、有意識地從人力資源管理角度對企業績效展開統籌化管理與控制，目的在于提升每位員工的個人價值及團隊價值，在戰略導向下促使企業可持續發展，提升競爭優勢。
二、戰略人力資源管理策略
1.對新員工的戰略管理。新員工可為企業注入新鮮血液，提升企業內部活力。除了在招聘上注重新員工與崗位所需專業要求的符合性之外，也應強調在聘用之后對新員工的戰略管理。對于新聘用員工而言，首先人力資源部門應強調對新員工的崗位培訓以及責任意識培訓，讓其符合崗位工作要求，了解自身的工作能力與崗位不符合之處并強化自主調節，認識到自身所處崗位在企業中的重要性。對新聘任員工可通過展開崗前培訓方式，針對各崗位實施針對性講解；并通過講座和會議形式讓其認識到企業的發展目標、經營理念、企業文化以及對員工在工作態度、責任感等方面的要求。具體而言，對新聘任的員工首先應通過實習期觀察該員工是否符合企業對崗位的需求，觀察員工是否存在上進心及凝聚力，若發現新聘任員工存在工作敷衍了事、責任意識不強情況應及時辭退。其次，作為企業管理者及領導者，對于新員工應做到互幫互助，主動幫助新員工了解工作崗位以及注意事項，令其盡快熟悉崗位要求，盡快完成份內工作。最后，應針對素質較高的新員工給與良好的工作崗位、工作環境及工作前景，例如在工作中認真負責、表現出較強專業性的新員工，企業可考慮讓其價值更充分的發揮，利用新員工的上進心給與其鼓勵，讓其更充分的投入到企業發展中，提升企業績效。
2.強化崗位培訓。企業的績效提升必須依靠專業技能以及職業道德素養，這兩方面缺一不可。專業技能方面企業，可通過統一培訓實現員工崗位技能的優化，不斷提升其工作水平，從而在發展空間上有效拓展。工作效率直接決定了員工的工作狀態，與其工作態度密不可分。在崗位培訓中應制定學習計劃以及培訓計劃，讓員工在計劃要求下督促自己不斷掌握新的崗位技能，適應時代與企業的發展。同時，在培訓過程中應注重職業道德教育，令每位企業員工了解企業文化并產生認同感，從而提升其凝聚力，自愿為企業創造績效。具體實施方面，首先企業可通過鼓勵性方式，對工作時間長、經驗豐富、崗位素質高的員工提供優越的薪資水平及福利待遇，讓員工感受到企業的溫暖；對于年齡較輕的員工，則應注重職業發展機遇的提供，讓員工看到自己在企業中的發展前景，從而更努力的工作。薪酬待遇、福利水平、崗位調控這三種方式是激發員工工作激情的重要手段，可對企業的發展產生顯著性影響。其次，企業應主動為員工提供交流學習、提升技能的平臺，可在經濟條件允許情況下聘請專業團隊或提供外出學習機會，令員工在交流學習下了解其他企業的工作經驗、管理經驗，用于指導自身企業績效的斷提升。最后應強化培訓考核工作，考核可讓每位員工在參與培訓階段將其真正作為提升自身技能的方式，而非應付?？己私Y果與薪酬水平及崗位配置掛鉤，加強員工重視感。
3.落實績效工資。對員工績效工資的促進直接關系到企業績效狀態。換言之，若可通過績效工資激勵員工更努力投入到工作之中，創造更高的崗位價值，企業所得到的績效收益也隨之升高。在高效率的人力資源戰略管理模式下，企業必須讓每位員工明白戰略管理的最終目的以及績效的原理，通過薪資水平的實際變動，讓員工了解自身工作努力程度與報酬之間的關系。在有效的績效工資規劃下，企業戰略管理目標可充分兼容員工的態度及行為。除常規工作崗位下的工作態度、責任心、工作能力等方面外，還應將員工培訓計劃、職業發展計劃、工會參與程度等方面納入到績效工資管理之中。首先，企業管理者應端正自身工作態度，給與每位員工模范帶頭作用，重視績效工資管理。其次，應將績效管理的各個條例公開化，令員工可通過條例內容實現對自身行為及工作態度的督促與糾正，激發工作熱情，創造員工與企業的共贏狀態。第三，應向每位員工解釋績效管理以及企業戰略管理之間的關系，讓其理解企業行使績效工資的真正目的及意義，促使員工提升自身績效，從而提升企業績效。
4.優化崗位配置。每位員工受教育程度、專業技能、工作態度、工作能力、性格等方面的差異，造成同一工作崗位下能夠適應的員工不盡相同。企業人力資源管理部門在人才招聘時便應注重員工的各方面突出點及閃光點，通過崗位的正確和理性劃分讓其將自身內在優勢充分發揮，提升個人績效。對于企業而言，也應合理安排企業內部崗位以及各崗位的人員數量，在合理的人員配置及崗位配置下提升每位員工的工作效率，創造更大價值。首先，企業應通過優勝劣汰方法，讓同一崗位上的多名員工之間形成競爭關系，在良性競爭下對優質員工展開褒獎，對工作態度較差或能力偏低的員工調整崗位或直接辭退，保障積極向上、認真踏實的工作環境。其次，在對各部門領導者的戰略管理下應注重領導者的全面性發展，通過崗位的調換和工作內容的安排，讓領導者熟悉崗位涉及到的各方面環節，提升其全面能力，增強領導有效性。最后，在崗位調動和選拔崗位領導者時，應注重公正與公平原則，在人力資源的優化配置下才可保障人才的安心工作，既而實現企業績效的提升。
三、結語
綜上所述，人力資源管理部門應重視對每位員工的管理，無論是老員工還是新入職員工或臨時員工，均需強調崗位培訓。同時，可通過崗位的配置、績效工資的落實以及獎懲機制的完善，對員工產生激勵作用，從而提升企業績效，促使長遠發展。
作者：李顯艷 單位：金肯職業技術學院
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第五篇：交通企業人力資源管理發展趨勢
摘要：
隨著我國綜合競爭力的穩步提升，作為我國基礎建設的交通運輸業也在一定程度上得到了發展，這對交通企業而言將是一個新的發展機遇，但是同時也應該看到其在人力資源管理方面也將迎接新的挑戰。本文主要以新經濟常態下交通企業人力資源管理面臨的變化為切入點，根據實際情況，分析其未來的發展趨勢，僅供參考。
關鍵詞：
交通企業；人力資源管理；發展趨勢；經濟新常態
所謂的經濟新常態指的是隨著我國改革開放的突進，已然打破了傳統的高增長、粗放式的經濟發展模式，轉而過渡到社會和諧發展、結構優化、增長速度適宜的經濟發展模式。在這種大背景下，傳統交通企業也要立足于本企業的實際情況進行變革，以更好的適應現代市場的客觀要求。對于交通企業而言，其應該轉變管理方式、革新發展理念，并清楚地認識到人力資源管理所面臨的諸多挑戰，并重視創新人才培養模式，以謀求企業更好的發展。
一、經濟新常態下交通企業人力資源管理面臨的社會變革
1.經濟全球化。經濟全球化的最明顯的特點，我國的各種信息和資源逐步融入到全球市場當中來，如社會資源、原材料、勞動力等等。同時，也引進了先進的思想，尤其是在產品生產、企業文化建設、市場觀念、核心競爭力等方面，新思想和舊思想在不斷的碰撞、不斷地融合。在這種大環境下，交通企業就應該用經濟全球化的角度來思考問題，在人才選拔機制、人才培養模式的制定等方面應該充分參考現代物流管理理念，以便交通企業可以自如的應對大環境的變化，符合當下時展的潮流。
2.知識的再造與快速更新。信息時代的飛速發展，使得人們可以在最短的時間內獲取相關信息。傳統交通企業由于缺乏足夠的信息，導致其指令多、計劃干預嚴重，關乎企業生死存亡的發展依托長期合作的客戶，創新意識和進取精神嚴重缺失。交通企業在面對這種情況，應該加強知識的再造與快速更新，讓每一位員工都能抱有銳意進取、不斷學習和創新的精神，這樣才能夠在競爭日益激烈的市場中站穩腳跟，分析市場需求、洞察市場態勢，實現交通企業經濟效益的最大化。
3.網絡大數據時代的到來。近些年來，我國信息技術和互聯網技術得到了突飛猛進的發展，地域之間的阻隔已經無法阻擋企業彼此之間的互惠發展，由數據聯通和網絡連接就足可以將全球構成一個整體。對人們而言，可以更加便捷的在網絡上獲取各種信息；對企業而言，可以降低其交易成本、革新經營模式。在大數據時代背景下，交通企業需要培養和聘用現代化人才，并充分發揮這些人才的主觀能動性來系統分析市場數據，對市場的未來發展形式以及客戶的個性化需求要準確的把握，重視在交通企業發展中要始終貫徹落實以市場為導向的理念。
4.員工的個性化和差異性愈發突出。隨著我國社會主義現代化事業的不斷推進和我國教育體制改革的深入進行，在人才方面其多元化趨勢愈發明顯。在交通企業人力資源管理中，由于各種因素的碰撞，如教育觀念、地理環境等等，以及不同的人對企業的理念有著不同程度的理解，這就在一定程度上增加了人力資源管理工作的成本和難度系數。不僅如此，不斷增加的交通企業數量，也就變相的增加了人才流動的可能性，導致企業在培養高層管理人員、骨干人員等方面捉襟見肘。
二、經濟新常態下交通企業人力資源管理面臨的變化
1.不斷革新交通企業的管理理念。傳統交通企業的發展模式并沒有對市場的需求進行充分的考慮，尤其是在人事任免、運輸調度等方面，遵守上級決定或領導指令就可以了。然而在當下經濟新常態的背景下，尤其隨著交通系統事企體制改革的進一步深入，由市場進行資源配置的商品經濟模式，就決定了交通企業務必要以市場為導向。同時，交通企業應該認真的、仔細的研究當前交通行業的基本情況和發展形式，既要充分利用發展機遇，同時也要積極應對挑戰，使交通企業的核心競爭力得以不斷地增強。同時，在分析數據的過程中要充分考慮到客戶的實際需求和市場的客觀要求，從而使交通企業可以更好地轉變，以適應經濟新常態的發展趨勢。
2.深化企業發展戰略。企業發展戰略并非一成不變，其戰略調整要參考社會不同時期的變化情況。例如，在新中國剛剛成立之際，資本的積累和掌握就是企業當時的發展重心；自改革開放以后，逐漸增多的企業數量就決定了其工作重心是如何快速占領市場。在不斷完善社會主義市場經濟體制的過程中，交通企業應該在把握市場需求的同時立足于企業實際情況開展文化建設，在日常的生產經營活動中充分利用現代物流發展理念，從而實現規模效益。
3.改變交通企業的組織模式。城鄉交通企業由于其自身的限制，導致其公司在管理模式上多采用扁平化管理方式，盡管在上傳下達方面起到明顯的效果，但是相對混亂的員工關系和冗雜的部門，對企業的工作效率造成了不利的影響。隨著我國不斷引入發達國家先進的管理理念，交通企業應該努力呈現靈活分散、多樣化的組織形式。與此同時，企業聯通急需加強，道路網絡與社會資源根據實際情況和需求可做適當共享，將戰略伙伴關系穩定下來，為交通企業的可持續發展奠定良好的基礎。
三、經濟新常態下交通企業人力資源管理的發展趨勢
1.建設新型人力資源管理模式。根據交通企業的發展戰略而實行的選拔體系、人才培養制度等，共同構成新型人力資源管理模式，其目的是通過激勵措施、調控制度、科學規劃來提高企業的經濟效益，達到預期經營目標。在新型人力資源管理模式中，格外的強調培養員工主體意識、社會意識的重要性，并給予員工一定的人文關懷，將員工的主觀能動性充分發揮出來，在實現自身價值的同時為企業創造更多的效益。在管理組織方面，企業領導決定是否調配和規劃人才資源管理，及其如何調配和規劃，并貫徹上級傳達，中層、低層執行的模式，既要做好企業的文化建設工作，同時也將人才培養與管理落到實處，提升人力資源管理創新發展能力。
2.實現人才的信息化管理。科學技術的進步除了可以變革人們的生活方式之外，其可以創新企業的管理方式，就交通企業而言，其在人力資源管理中利用互聯網平臺，充分利用信息技術，整合網絡人才資源，為企業篩選人才提供便利條件。同時，也有利于交通企業實現智能化管理，例如科學管理員工的績效完成情況、工作水平等，將建設成本控制在合理范圍內，實現企業人才的優化配置。
3.完善企業—供應商—顧客產業價值鏈。在交通企業經營價值鏈中，人力資源有著較為突出的特點，即附加值高、成本低等，這些特點不僅在客戶服務中有所表現，即便是在交通企業內部的各個部門中也有所體現，這就要求交通企業內部各個部門的密切協作。同時，交通企業管理者應該不僅僅重視人力資源管理的內部運作效率，應該兼顧內外價值鏈的共同提高，從而使企業—供應商—顧客的產業價值鏈得以完善。
四、結語
綜上所述，在經濟新常態背景下，交通企業要想實現可持續發展，就要重視人力資源管理的轉變和創新，既要引進創新型、知識型人才，同時也要重視人才培養戰略的實施和落實，提高其工作效率和服務質量，提升交通企業人力資源管理水平，實現交通事業又好又快發展。
作者：陸燕 單位：江蘇省睢寧縣公路管理站
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第六篇：農業產業化龍頭企業人力資源管理研究
摘要：
最近幾年來，我國農業產業化龍頭企業發展勢頭良好，但是其人力資源管理方式相對滯后，仍停留在人事管理階段。這種情況下，龍頭企業很難應對多變的經濟環境。在本文中，筆者從農業產業化龍頭企業人力資源管理的現狀入手，總結其存在的問題，并從戰略的角度提出優化與改良措施，為農業產業化龍頭企業的發展提供有價值的參考資料。
關鍵詞：
農業產業化龍頭企業；人力資源管理；戰略
一、農業產業化龍頭企業人力資源特征
農業產業化龍頭企業與農業有著千絲萬縷的聯系，其大多位于農村地區。很多企業都依托于農業生產基地而構建，因此其人力資源也呈現出獨有的行業特點。
（一）管理人才匱乏
在某種情況下，企業家是企業真正意義上的人力資源經理。當前很多農業產業化龍頭企業都是從個體戶或村辦企業發展而來的，大部分企業家的管理知識與管理理論有限，難以滿足企業發展的需要。很多企業的中高層管理者都是企業家的親屬，企業在管理方面往往存在著嚴重的問題。很少有專業的管理人才有意愿到農村地區工作，這也加劇了企業管理人才不足的問題。
（二）一線員工及外圍人員的素質過低
企業加農戶是當前農業產業化龍頭企業最主要的經營方式，農戶是其最重要的外圍人員，其與原材料的質量關系密切。除此之外，企業一線的員工也大多來自當地農村，文化水平普遍不高，業務技能有限。
（三）一線員工穩定性差，且帶有季節性
由于一線員工大多為農民工，所以會受農業生產的季節性影響，而產生較大的流動性。很多員工在農忙的時候務農，農閑的時候外出打工，其在選擇工作的時候隨機性很大，且契約意識非常差，想干就干，不想干就走。這使得企業的人員流動性非常大，特別是熟練工的流失，給企業帶來了巨大的損失。
（四）員工呈現出本土化特點
農業產業化龍頭企業大多地處農村，很多企業員工都是當地的農民。這些員工的生活習慣大體相同，大多只會本地的方言。盡管習慣與文化的趨同能夠降低企業管理的難度，但也導致新事物難以在企業中得到推廣，企業的排外性非常強，創新能力不佳。
二、農業產業化龍頭企業人力資源管理存在的問題
人力資源職能在戰略目標實現過程中的參與程度，會直接影響企業能否順利實現戰略目標。盡管很多農業產業化龍頭企業已經認識到人力資源管理的重要性，并推動人力資源管理向標準化方向發展，但是其與國際同行之間差距仍很大。我們可以肯定農業產業化龍頭企業的人力資源管理普遍缺乏戰略性，具體問題包括如下幾方面：
（一）企業領導沒有意識到人力資源的重要性
在我國農業產業化龍頭企業中，企業領導對于人力資源管理缺乏必要的認識，導致人力資源管理部門的工作相對孤立，難以得到其他部門的配合與理解。很多部門都認為人力資源部門可有可無，不會給企業帶來經濟利益。很多企業員工都認為人力資源工作非常簡單，誰都可以勝任。甚至人力資源部門中的工作人員也覺得自身的工作缺乏意義。
（二）組織結構不完善
隨著企業的快速發展，其組織結構卻沒有得到相應的調整，部門非常少，管理人員也不足。很多情況下，一個部門要承擔多種工作，一名高管要負責多個方面，力不從心的情況非常常見。由于企業的特殊性，其大多重視技術人員，對管理人員有所忽視，管理人員的數量嚴重不足，且管理水平不高。盡管企業已經配置了專門的人力資源部門，但是所從事的工作仍為人事管理，很少涉及到企業人力資源管理。
（三）績效管理制度不完善
相當一部分的企業將績效考評當做績效管理。盡管績效考評是績效管理的關鍵內容，但是卻不是績效管理的全部內容，績效反饋、績效計劃及績效改進都是非常重要的部分。很多企業進行績效考核的目的在于發放工資，最終的考核結果和預期偏離很大。除此之外，企業的中層管理者對績效管理的認識不深，很難全面深入地執行績效管理制度。
（四）薪酬制度不科學
企業人才隊伍的建設狀況很大程度要取決企業的薪酬制度是否科學。農業產業化龍頭企業大多帶有明顯的家族特點，企業領導任人唯親。員工難以憑自身的工作能力及工作量來獲得合理的報酬。長此以往，員工的積極性大幅度下降，工作效率非常低。很多企業都過分強調制度與紀律，沒有意識到人的社會性。在馬斯洛的需求層次理論下，在基本需求得到滿足之后，精神需求的重要性開始突顯。如果薪酬制度不科學，員工的精神需求就得不到滿足，其對企業的忠誠度必然下降。
（五）培訓開發工作不到位
培訓與開發工作不僅能夠提高員工的工作技能，還能夠提升員工的忠誠度。在有效的培訓下，員工的整體面貌將有所提升，企業的凝聚力將得到加強。但是，很多農業產業化龍頭企業都將人力資源方面的投入當做成本，沒有做好人力資源的開發工作。很多員工認為在企業中自我水平難以提升，進而選擇離開企業。
（六）企業文化建設力度不夠
很多企業為了提升自身的品牌形象，在脫離自身狀況的情況下，提出一些所謂的“經營理念”。員工根本就不認可這些理念，更談不上維護這些理念。此外，大部分一線員工都來自農村，自身文化水平有限，在某種程度上，收入成為最關鍵的因素。至于企業的發展目標、經營理念等，與他們都很遙遠。
三、從戰略角度優化農業產業化龍頭企業人力資源管理的有關策略
針對農業產業化龍頭企業在人力資源管理方面存在的問題，企業應積極轉變觀念，將人力資源管理和企業戰略目標有效地聯系的一起，從戰略高度上來加強人力資源管理。在戰略視角下，企業的人力資源管理由多個系統共同構成，這些系統應相互促進，共同為實現企業戰略目標而服務。
（一）做好戰略人力資源規劃工作
在人力資源管理中，人力資源規劃是最關鍵的內容，是企業戰略目標實現的基礎。從企業戰略目標出發，對企業未來的人力資源需求進行科學分析與預測，從而確定企業的人力資源計劃，使得企業在發展的過程中擁有充足的人力資源保障。有效地人力資源規劃，能夠融合到企業的經營過程中，使得具體的人力資源工作能夠與企業的戰略目標結合在一起。農業產業化龍頭企業應根據自身的規模與經營情況優化組織結構，科學地設置人力資源部門，并細化分工。人力資源部門應制定出企業文化建設方案、人力資源計劃、管理層選拔方案等。其在制定人力資源管理方面的有關制度時，應進一步完善企業的戰略管理理念，確保企業上下所有的管理者都能夠參與進來。由于行業特殊性，企業應格外重視一線員工流動情況。針對已經工作一段時間的一線員工，企業應將其納入正式員工的范圍內，提升其穩定性。針對季節性人員流失問題，企業應優化招聘渠道，從不同地地域招聘員工。
（二）做好招聘與配置工作
人力資源部門應嚴格執行人力資源規劃中的有關要求，做好招聘與配置工作。針對專業管理人才匱乏的問題，企業應從外部引入一定數量的管理人員。在此基礎上，企業應加強宣傳與培訓工作，使得各個崗位上的任職者都能夠勝任本崗位的要求。針對一線員工，企業可以動用周邊關系，在相關的人力資源市場直接進行招聘；針對管理層，企業應運用獵頭公司、網絡等多種渠道，及時獲得所需求的人才。企業應鼓勵內部員工競爭上崗，積極參與到企業管理中，全面提升員工的積極性，并給予員工更廣闊的發展空間。
（三）構建科學的績效管理體系
在戰略目標的導向下，企業應關注其長期績效。戰略績效管理覆蓋到企業的方方面面，企業上下都應該積極參與進來，形成良性互動。各個部門可以作為績效管理的中心，由部門領導作為績效管理者。由此可見，在績效管理中企業中層管理者的作用非常關鍵。績效管理要想實現預期效果必須依托科學的績效管理體系?？茖W的績效管理體系應該能夠覆蓋到員工工作的各個方面，能夠客觀而公平地對員工的工作進行評價。農業產業化龍頭企業應采用科學的方法進行績效考核，考核結果應盡量量化，減少人為主觀因素的干擾。
（四）加強人力資源能力建設
簡單來說，人力資源能力建設就是企業戰略人力資源開發與培訓。企業要想獲得人才可以從兩大渠道實現：一是積極從外部招聘；二是加強培訓，從企業內部培養優秀的人才。針對不同的員工，企業應設定不同的培訓計劃。一是企業領導者與各層級管理者都應該掌握人力資源管理知識，都應該獲得人力資源方面的培訓；二是一線員工的培訓內容主要為工作技能及企業制度，使得其工作水平達到崗位要求。在人力資源開發的過程中，企業與個人的職業發展應趨于一致，從而使得雙方有著共同的發展目標，員工的穩定性提高，積極投入到工作中。企業應構建合理的晉升制度，給員工提供廣闊的發展空間。
（五）構建有效的激勵系統
對于農業產業化龍頭企業來說，只有構建一套有效的激勵機制，才能夠加強員工的歸屬感，提高人員的穩定性。企業可以從不同崗位員工的心理需求出發，設定不同的激勵內容，將物質激勵與精神激勵有效結合，使得員工能夠感受到企業的溫暖。企業除了應滿足員工的基礎需求外，還應該尊重員工，給予員工必要的發展空間。針對企業特殊的地理位置，其應該積極優化工作環境，將物質、情感、文化等多個方面的激勵內容融合在一起，有效地吸引人才，使得人才能夠與企業長期發展。
（六）加強企業文化建設工作
企業文化是一種無形的價值觀念，對員工有著潛移默化的影響。人本管理理念是企業文化構建的基礎。企業在進行員工關系管理的過程中，應從員工的角度出發，為員工創造輕松的工作氛圍，使得員工在工作的過程中心情愉悅。只有這樣，員工才能夠對企業產生持久的信任，愿意與企業一同發展下去。在企業文化所形成的心理契約下，員工將主動投入到工作中，積極參與到企業的發展中，為企業獻計獻策。企業文化不是空泛的口號，還需要管理者身先士卒。
作者：王歡 單位：河南職業技術學院
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