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摘要：
人力資源在事業單位中是一個十分重要的工作，管理情況更是直接對事業單位工作效率以及活力產生重大影響。在當前的社會發展中對人力資源產生了較大的依賴性，因此需要重視人力管理工作。但是目前煤田地質事業單位在人力資源工作方面出現了許多問題，筆者首先分析這些問題，然后針對這些問題問提出解決對策。
關鍵詞：
事業單位；人力資源；管理
事業單位的本質屬于非盈利的組織，由國家機關直接運用資產進行開設和管理，而在煤田地質勘探單位中，則需要根據國家出臺的加強地質管理工作的決定做好人力資源管理的工作。但是事業單位在人力資源管理方面卻沒有實現科學化的目的，從而嚴重地阻礙了事業單位的發展與壯大。黨的十八大之后，社會各個方面加快創新驅動發展的戰略，事業單位需要把握這一機遇，加快調整人力資源結構更好地適應社會。筆者從剖析事業單位在人力資源管理方面出現的問題，然后提出解決方案。
一、事業單位人力資源管理存在的問題
1.人力資源管理理念陳舊。大部分事業單位中的人力資源中心工作人員受到陳舊觀念影響，在用人制度方面表現出不靈活性，例如在煤田地質單位中，依然遵循傳統的制度，重點管理單位人員的工資情況、晉升以及錄用等，并沒有規劃單位以及員工在未來發展方向，因此，員工的自身工作潛力并沒有充分發揮在工作中。此外，事業單位還普遍存在一種現象：重使用而輕培訓，過分重視短期的經濟效益，從而忽視對人力資源的投資，導致了大批具有高技能和高素質人才流失，再者事業單位中依然出現情大于法、因人設崗以及捧著鐵飯碗無所作為等不良現象，正是在錯誤觀念中使事業單位表現出缺乏活力的工作狀態。
2.欠缺完善的管理制度與激勵機制。事業單位在管理制度方面較為欠缺，領導對于員工考核方面的權限較大，由此導致考核中的人為因素大于其他因素的情況，因此，員工考核的標準沒有科學性，同時可操作性也較差，考核結果取決于領導，難以激發事業單位員工對工作的熱情與積極性。除此之外，煤田地質單位在激勵機制也出現缺陷，依然遵循職工職稱和行政管理工作確定收入，工作工資組成由崗位工資加上薪級工資，績效工資所占比重不高，導致了基層員工做事多而報酬少，缺乏激勵作用，同時也助長了員工的惰性。
3.人員招聘、培訓存在缺陷。第一，事業單位中對工作人員的招聘方面基本是通過考試，然后進行面試，通過一定比例計算出成績，根據按照考試成績高低而給予聘用，這并沒有全面考察聘用人員的綜合素質；第二，事業單位沒有建立有效的培訓機制，如新招聘人員培訓工作只是單純進行常規學習，培訓方式基本依靠傳、幫以及帶，并沒有對員工在工作中的各項能力有提升，同時人力資源中心也沒有構建員工培養與開發機制，從而使職工參與繼續教育和培訓活動等缺乏緊密關系，沒有促進員工的職業發展；第三，煤田地質單位在建設人才梯隊建設方面的意識較為薄弱，因此，事業單位中出現人才斷層的現象，從而阻礙事業單位自身發展。
二、事業單位人力資源管理的對策
1.革新人力資源管理理念。煤田地質單位在人力資源管理方面需要進行創新理念，建立科學管理制度，保證事業單位能夠適合社會發展。第一，要做好人力統籌工作，根據單位實際情況而適時引進人才；第二，做好留住人才工作，通過完善單位工作管理制度、鼓勵制度以及培訓制度，使員工能夠獲得良好的職業發展；第三，煤田地質單位要組織員工學習，掌握先進的工作方式以及方法，提升員工工作效率，同時還要加強對員工素質教育，培養員工團結、合作能力，凝心聚力促進單位發展。
2.完善管理制度建立激勵機制。首先，煤田地質單位需要按照實際情況對完善人力管理制度，一方面是完善人力開發工作，根據單位中人員組成情況以及人才特點而制定科學的管理制度，從而保證人力資源能夠在管理在實現最優化的目標，另一方面還可以提升員工積極性；其次，建立良好的激勵機制，根據員工工作崗位情況而增加工作成果的考核內容，對于具有突出成就的員工要給予鼓勵，從而能更好地激發員工在自身工作崗位中進行工作創新，進而提高事業單位工作效率；最后，根據員工自身特點以及所掌握的技能而安排合適崗位，從而能促使員工結合自己的能力在工作中做出貢獻，并可以安排一定具有挑戰性工作，激發員工積極應對挑戰。
3.轉變招聘形式加強人才培訓。人才培訓對煤田地質單位發展以及工作開展情況具有重要促進作用，因此，人力資源在招聘以及培訓方面要轉變傳統方式，吸納更多優秀人才。一是要徹底清除因人情因素而錄用員工；二是拓展招聘渠道，廣泛地吸納四面八方的人才；三是做好人才管理工作。人力資源在管理工作中要加強對人才發展與晉升管理，不斷為員工提供有效地培訓方式以及科學的內容，便于員工能在工作中實現自己的職業理想。
三、結語
通過上述分析可知，煤田地質單位在人力資源管理方面出現了一些問題，這對事業單位自身發展帶來了不良影響。因此在今后發展中，煤田地質單位需要格外重視人力資源方面的工作，一方面是加強學習，運用更加科學的理念完善人力管理方面的工作，另一方面積極地擴大人才招聘與引進，從而為煤田地質單位發展提供良好的人才儲備。
作者：劉廣迎 單位：安徽省煤田地質局第三勘探隊
參考文獻
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第二篇：事業單位人力資源管理淺談
［摘要］
事業單位是指由政府利用國有資產設立的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織，其宗旨在于為人民服務，受國家行政機關領導。事業單位要想發揮其公益性功能，就必須加強人力資源管理，選拔優秀的人才，制定完善的工作流程與績效考核制度，樹立“干實事，務正業”的工作風氣，一改往日頹唐之勢，為國家建設貢獻一份力量。
［關鍵詞］
事業單位；人力資源；管理；績效考核
在我國，事業單位屬于國家機關編制，接受國家行政機關的指令，沒有自主的生產收入，活動經費都是從政府財政支出中劃撥出來的，其存在的目的更多的是服務社會。我國的政治體制不斷的改革，事業單位的人力資源管理進入了一個瓶頸期，無論是資金、技術還是人才管理模塊，都陷入了流轉不通的僵局，嚴重制約了事業單位的進步與發展。
1事業單位人力資源管理中存在的主要問題
1.1管理模式落后
事業單位的人才選拔都是依靠考試來進行的，一般在考試環節，其競爭還是較為公平的，然而在面試環節，關系戶就有比較大的優勢，可以說，事業單位考試是對個人能力與家庭實力的雙重考驗。并且事業單位的人力資源管理模式是“只進不出”，基本上是鐵飯碗，而且其工作多數不過是走走過場，很少深入到基層，真正做到體察民情，為人民服務。即使是在政治工作透明化的今天，事業單位的管理仍處于較為陳舊的管理模式中，工作成果不夠透明化。
1.2缺乏相應的鼓勵與約束機制
事業單位本身具有較強的專業性質，涉及到的是一些較為基層與專業的社會活動，但由于晉升渠道不透明，工作人員努力并不代表他能夠擁有更好的結果，使其逐漸形成懶散消極的工作態度。一般來說，事業單位人員的升職不是看其工作能力，工作成果，而是在其與單位領導和評審人員的關系。這樣一來，就導致人力資源管理條例缺乏約束力，更不要說激勵性了。
1.3績效考核流于形式
事業單位人力資源管理中最大的問題就是績效考核工作流于形式。第一，大家對于工作的態度抱著完成任務，沒有積極的工作觀念；第二，由于單位整體工作風氣不佳，績效考核成果大多不真實，誰也不會難為誰，能通過標準就好?？偟膩碚f，績效管理就是一種缺乏管理的形式化的考核方式，平時不考核，年終考核內容條例不清，大家都是不求有功，但求無過，敷衍了事。
2提高事業單位人力資源管理質量的對策
2.1創新管理模式
想要突破事業單位人力資源管理的瓶頸，就必須突破原有的管理模式，改變管理理念，重視人才，加強績效考核，以成果論英雄，將擁有專業知識技能、真正有公益心、能夠為人民服務的職工提拔出來，給予更高的權利，肅清風氣，作為單位學習的標桿，帶領事業單位步入新的發展階段。人力資源管理對于加強事業單位建設具有重要的作用，必須落實管理制度，加強績效考核，明晰考核時間和考核內容，重視績效考核成果。此外，還應該建立相應的激勵和約束制度，用以規范職工的行為，提高其工作積極性。
2.2合理配置人力資源
事業單位一般都是專門從事某一領域的工作，比如林業站、疾控中心等，需要相關專業的技術人才，因此在進行人力資源管理時，應該引入有相關專業知識的人才，形成良好的內部競爭機制，定期進行專業知識的培訓，提高職業素質，同時，對一些重點工作進行不定期考核，查探工作進度，督促職工認真工作。比如，環保社會的建設，事業單位設置了專門的農村環保能源管理崗位，這就要求該崗位職工要擁有專業的環境保護知識，招攬人才時審核報考人員是否符合限制條件，及面試時專業知識的考核，進而選拔出較為合適的職工。
2.3讓晉升渠道透明化
晉升渠道的透明化是突破人力資源管理瓶頸的主要手段，靠關系晉升是影響職工工作態度與工作成效的最根本原因，這股風氣必須從上往下進行整頓，讓管理者感受到壓力，才能更好地監督職工完成自己的工作。通過績效考核讓管理者掌握職工工作態度與工作能力的信息，幫助其正確評估職工的貢獻，給予相應的薪酬獎勵，同時也可作為職稱評選的依據，讓所有人明白評選活動的公平公正，努力工作。
3結語
事業單位本身的性質形成了單位疏于管理、人心不齊的局面，就目前我國的政治形勢而言，事業單位是很多人考公務員不成退而求其次的選擇，或者被當成一塊跳板，真正干實事的人比較少。要想推動事業單位的發展，突破瓶頸期，就必須加強人力資源管理，讓單位人員真正明白事業單位的作用與存在的價值，深入基層，回到人民群眾中去，了解人民的需求，以自己的專業技能來幫助更多的人，在國家的政策與資金扶持下，過上更好的生活，切實解決我國教育、衛生、文化等各個領域的問題。
作者：那燕 單位：孝義市失業保險管理中心
主要參考文獻
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第三篇：事業單位人力資源管理探索
［摘要］
相比于國外人力資源管理的手段，我國事業單位的人力資源管理還存在明顯的缺陷，因此，借鑒國外人力資源管理對我國事業單位進行深層次的改革與優化，促進事業單位人力資源管理制度的完善，應是當前重要思考的內容。
［關鍵詞］
國外；人力資源管理；事業單位；啟示
0引言
隨著社會經濟的不斷發展，事業單位的發展與經營對國家經濟及實力起到更重要的作用，尤其在當前人才競爭已經逐漸取代傳統的物資資源競爭的形勢下，做好相應的人力資源管理就顯得非常重要。我國作為重要的發展中國家，無論從人力資源管理方面的經驗來說，還是從人力資源管理的理論構建來說，都存在很大不足，與國外的人力資源管理模式相比，還有很大的提升空間。因此，學習國外人力資源管理經驗，提升我國事業單位人力資源管理水平應當成為當前事業單位工作的重要內容。這也是我國事業單位管理水平進一步提高的重要途徑，應當引起相關人員的關注和重視。
1我國事業單位人力資源管理現狀
我國事業單位的人力資源管理還存在著較為明顯的不足。我國事業單位是執行國家政策，提供社會服務，維護政府職能的非盈利型的組織。事業單位的人力資源管理，具備行政管理、技術管理、后勤服務等人力資源管理的基本特征。傳統的機關人事管理模式為國家服務，從國家的思維角度出發，這不符合如今社會以人為本的宗旨和理念。我國傳統的管理模式會抑制事業單位工作員的創新能力及奮發精神，如人員配置、崗位更換等皆是由領導的意志決定，缺乏合理性，更易發生徇私的現象。同時我國對事業人員的薪資福利平均化，不能對員工發揮激勵作用，而現代企業的績效考核、員工獎懲、社會保障等的制定對員工具有較為明顯的激勵作用，更易提高工作積極性及工作效率。
2國外人力資源管理工作的特點
2.1專業化與職業化
筆者通過對國外人力資源管理工作進行分析，發現其人力資源管理具有專業化與職業化特點。很多發達國家尤其重視對人力資源管理工作職責的強化，并且充分認識到完善的人力資源管理系統對企業的發展起到的作用是極其巨大的。國外人力資源管理的專業化、職業化特點使企業的管理和社會經濟的發展更加科學和穩定，也能促進國家經濟的可持續發展。這種人力資源工作特點的推廣與應用，使國外人力資源形成了合理的循環模式，促進企業管理水平的提高和經濟增長。我國應根據這些特點，改革和完善事業單位人力資源管理制度，促進國有企業良性發展，加快社會經濟發展進程。
2.2規范化與制度化
國外人力資源管理在組織中具有較高的地位與作用。只有良好的資源管理工作才能幫助企業實現良性運作與管理，才能更加利于企業的發展進程。國外的人力資源管理具有規范化與制度化的特點，通常人力資源管理工作都有專門的部門及專業人員進行負責，在使管理工作有針對性的同時更保證了人力資源管理的專業化模式，完善了人力資源管理制度。只有重視人力資源管理的規范化與制度化，才能做好企業的發展規劃，保證工作的順利開展。國外企業這種對人力資源管理規范化與制度化的高要求正是我國事業單位在人力資源管理方面應該借鑒與學習的地方。因此，我國應逐步完善現有的管理制度，加強人力資源管理工作，嚴格執行管理制度，才能對我國人力資源管理起到積極的監督與促進作用。
2.3特殊性
國外對事物的思考角度與我國有較大的區別，國外一些企業對人力資源管理工作人員的主動能動性的發揮較為重視，即國外企業重視的是人的作用，以人為主體，最大程度上給予人們自由發揮的平臺，使人的主觀能動性得到最大程度的發揮。而我國較為看重的則是對領導意志的執行，對個人能力的重視不足，這就抑制了員工的工作積極性。正是這種管理模式上注重特殊性才體現出人力管理資源工作人員對員工的理解及關心，才能促使員工更加積極地為企業工作，提高其工作熱情和歸屬感。而我國事業單位的人力資源管理，受公平理念的影響較為嚴重，對員工的表現不容易認可，降低了員工的工作熱情，降低了辦事效率，因此我國應針對這一特殊性對管理理念進行適當的調整，以便管理資源制度的有效實行。
3對我國事業單位人力資源管理的啟示
3.1宏觀層面
國外企業人力資源管理經驗及特點對我國事業單位人力管理具有重要啟示。從國外對人力資源管理的經驗來看，我國只有保證事業單位人力資源的充分合理調動才能最大程度地發揮事業單位人力資源管理的積極作用。合理調動人力資源可以有效提升事業單位人員的工作熱情，為事業單位注入新鮮血液與動力。因此，合理的人力資源配置是保證我國人力資源優化的有效渠道。從國家角度來說，合理進行人力資源管理，完善社會保障體系，優化人力資源配置層次，才能更好地促進人力資源在事業單位發揮積極作用。為了取得良好效果，我國應對人力資源管理人員進行科學有效的培訓，讓管理人員奠定堅實的基礎，保證人力資源管理隊伍的專業性，增強我國事業單位人力資源管理的科學有效性。
3.2微觀層面
3.2.1要重視人力資源的特殊性
從微觀層面來講，我國對人力資源應進行有效的激勵，從而激發人員的工作積極性和創造性。人力資源的發展對企業的促進作用不言而喻，只有重視人力資源的特殊性，提高對人力資源管理工作的重視程度，才能切實提高人力資源管理的水平，保證人力資源隊伍對社會的服務態度，提供更優質的公共服務。因此，只有重視人力資源的特殊性，提升事業單位人力資源的管理水平，并培養具有較高專業素養的管理人員，才能達到提高服務效率和質量的目的。
3.2.2提高對事業單位人力資源管理工作的重視程度
樹立現代人力資源管理開發理念，轉變現有管理人員的工作理念與思路，以人的創新性為準則，調動人員工作積極性和熱情，切實提高國家對于事業單位人力資源管理工作的重視程度，才能提高我國人力資源管理的水平，進而促進事業單位良性發展。并且應該改變我國現有的領導一言堂的管理模式，重視人才的能力，形成良好的競爭機制，促進人力資源管理活動的順利開展。
3.2.3促進人力資源管理的制度化、程序化、規范化
結合國外人力資源管理發展的特點，我國對人力資源管理更應該保證其制度化、程序化、規范化。建立完善的管理制度，制定合理的規范與程序是提高我國人力資源水平與層次的有效方法。通過對管理模式及制度的不斷優化，逐漸消除人力資源管理隨意性所帶來的負面影響，規范人力資源管理，實現提升人力資源管理水平的目的。
3.2.4完善事業單位人力資源管理的內容
我國人力資源管理內容與國外相比，還存在需要完善的地方。我國對人力資源管理模式的了解還很片面，為了加快我國事業單位人力資源管理模式建設，就要大力發展和完善事業單位人力資源管理內容，優化人力資源結構，充分調動人員的積極性和創造性，才能更好地促進企業進步，才能更好地為我國人力資源管理作出貢獻。
4結語
雖然借鑒國外人力資源管理的模式和方法對于提升我國人力資源管理水平具有非常重要的作用，但是，也必須結合我國事業單位的現實情況進行綜合考慮，只有將兩者予以有效結合，才能夠真正達到提升事業單位人力資源管理質量的目的。相關人員還需要在此方面予以深入研究和分析，通過人力資源的優化促進我國事業單位得到進一步的發展。
作者：冀景亮 單位：新鄉縣環境監察大隊
主要參考文獻
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