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摘要：
隨著教育國際化發展形勢的不斷深化，高校間的主要競爭力逐漸轉移到教師人力資源的管理方面。教師人力資源管理工作不僅關系著校園文化的發展，同時涵蓋先進制度的構建，是高校特有的由知識凝聚而成的管理體系。筆者主要對當前高校教師人力資源管理的現狀進行了分析，并總結了高校教師人力資源管理的創新對策，以期實施規范化的教師人力資源管理、開發工作，確保高校的穩定發展。
關鍵詞：
高校；人力資源；核心競爭力
作為高等院校的核心資源，教師人才占據著極其重要的地位，良好的教師人才管理機制能夠使高校更好的順應社會發展，在激烈的競爭中立于不敗之地。因此，基于核心競爭力的角度對高校教師人力資源管理創新策略進行研究具有非常重要的意義，能提升教師人力資源管理工作的質量和效率，借助管理創新策略來增強高校的綜合競爭實力。
一、高校教師人力資源管理現狀
1.教師人力資源管理觀念相對落后。就各大高校目前開展的教師人力資源管理工作來看，普遍存在管理理念落后的問題，是因為在很大程度上都依據計劃經濟思想來實施人才管理工作。很多高校甚至并未將教師人力資源管理工作納入到戰略管理目標中，忽視了教師人才管理的重要性，同時對教師人力資源管理工作缺少了解和認知，高等院校僅將資金短缺視為阻礙學校發展的因素，意識不到教師人力資源管理工作落后才是限制高校發展的關鍵因素。
2.教師人力資源管理制度的規范性差。部分高等院校沒有針對教師人力資源管理工作制定出配套的管理機制，管理方式和途徑無法順應教育形勢和時代的發展，不僅沒有開展長期、有效的規劃，設置的崗位、機構也不夠規范，大大降低了編制管理效率。除此之外，高校內很多機構過于臃腫，教師人力資源利用和配置不合理，也降低了管理和工作質量。高校缺少專業學術帶頭人，科研人員和中青年教學人員明顯不足，這些高層次人才的欠缺直接導致高校的核心競爭力較低，而且教師隊伍的人數也不夠充足，教師專業與自身力量不協調，也造成教師工作壓力較大，影響了學科優勢的發揮。
3.教師人力資源管理機制有待完善。高校制定的教師人力資源制度改革措施與實際狀況不符，教師評價機制和策略相對落后，制定的激勵機制也存在一定的問題。很多高校沒有將競爭、價值理念引入到教師人力資源管理工作中，這就導致制定的管理機制不夠完善，很多制度根本無法發揮其應有的效用。不健全的教師人力資源管理機制還有可能會打擊教師的熱情和主觀能動性，更無法合理配置教師人才隊伍，導致大量的優秀人才流失，不利于高校的進一步發展和競爭力的增強。
二、核心競爭力視角下高校教師人力資源管理創新對策
1.確立“以人為本”的科學管理理念。作為高校開展教師人力資源管理工作的一項重要理念，“以人為本”的管理理念要求高校必須圍繞教師人才實施各項人力開發、管理工作，并最大限度的挖掘教師的潛力，實現教師組織的均衡發展?？紤]到高校組織獨特的性質，其主要任務就是開展知識教育，所以組織結構也呈現人合的特征，為智力密集、知識密集型，高校的關鍵戰略資源就是教師團隊。在未來發展過程中，高校要想進一步增強核心競爭力，就應將工作重點放在教師團隊的建設上。所以高校在創新教師人力資源管理模式時，首要任務就是更新人力資源管理理念，結合教師及其工作特性，明確教師的主體地位，開展人本化管理工作，使教師人力資源管理工作更加柔性化。此外，還需要對教師人力資源的管理手段、思維進行轉變，從高效管理和開發教師人力資源的角度入手，實現教師人力資源的科學配置和有效利用，使人力資源管理工作更具現代化、科學化和規范化的特征。高校應圍繞教師構建配套的師資管理模式，為教師提供良好的工作環境，充分調動教師的工作熱情，激發教師的工作潛能和創新能力，為高校核心競爭力的提升奠定基礎。
2.構建規范化的教師人力資源管理機制。在改善高校組織效益方面，高校逐漸將企業中的管理制度引用到教師人力資源管理工作中，通過人才激勵的方式對教師進行聘用上崗，借助有效的激勵策略提高教師工作熱情。需要注意的是，應考慮和遵循高校組織的基礎特征，結合教學規律和教師人力資源管理工作的性質，構建出與時展需求相符的現代化教師人力資源管理機制，對高校教師團隊結構進行進一步的優化，并便于教師人才的流動和競爭，培養出高素質和專業化的教師人才，為高校的發展提供充足的人力資源保障。構建規范化的教師人力資源管理機制的對策如下：構建扁平化的學習組織，并全面調整教師團隊的結構，改善組織柔性，打造以科研及學科探索團隊為主的組織形態，使高校組織更加開放化和扁平化，從而更加高效的落實教師人力資源管理工作；因為近年來高等院校的辦學的開放程度逐漸提升，且教師人力資源的流動性大大增強，在這種發展環境中，教師人力資源管理體制必須要具備良好的柔性、靈活性，提升組織適應環境的綜合能力；高校還要對學術管理機構進行有效的完善，加強對學術權力的重視度，結合高等院校的運營理念和基本規律，科學限定行政、學術兩大權力，防止學術事務被行政權力過分干擾。同時還應對高校內的學術機構進行健全，構建出規范的教授委員會，制定配套的制度來劃分學術素質、教授團隊的職責、義務和能力；高校要注重學術、知識所占據的核心地位，營造出一個良好、開放的學術氛圍，確保教師團隊能夠更好的投入到工作和活動中，發揮學術主體的功能和作用，為各項決策的制定提供寶貴的意見和建議。這樣還有助于協調教師人力資源在行政權力、學術權力上的均衡性，對提升高校的核心競爭力有極大的幫助。
3.實施科學的教師人才開發機制。高校在開展教師人力資源管理工作的過程中，要建立起科學的投資觀念，即一方面要加大對優秀教師人才的引進力度，另一方面還要確保教師人力資源能夠滿足教學需求，增大對教師高層次人才的培養重視度，科學協調和管理科研人員、中青年等高層次人才的培訓工作。高校所構建的教師人才開發機制不能停留在傳統學歷、基礎培訓層面上，而是要開展適宜的教師人力資源素質提升、知識完善培訓工作，確保先進的學風和理念得以傳承，保留并不斷發展學科優勢。高校還應制定相應的教師流動機制，讓教師能夠在多個崗位、部門及學科間進行流動化任職，確保教師能夠選取同自身價值、能力相符的職業，調動教師的積極性。高校還要科學開展教師人力資源的績效評價工作，參考評價結果實施教師的升職、分配等工作，借助有效的績效評價機制，挑選出優秀的教師人才，打造出優秀的教師人力資源隊伍。
三、結語
面對全新的發展形勢，各大高校在開展教師人力資源管理工作的過程中，必須要遵循科學的管理思路，構建出完善的教師人力資源管理及運行機制，確立以教師人才為中心的管理理念，凸顯教師人力資源管理體制的柔性特征，高效落實人性化管理工作，從而打造一批優秀的教師人才隊伍，使人力資源的優勢得以充分、全面的發揮，改善高校管理服務水平，推動高校向著更快、更好的方向發展。
作者：于曉鶴 單位：內蒙古財經大學工商管理學院
參考文獻
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[5]殷新.論人力資源管理與高校核心競爭力的提升[J].長沙鐵道學院學報,2011(1).
第二篇：高校教師人力資源管理核心競爭力研究
摘要：
隨著教育體制改革的不斷推進與深化，我國對于高等學校的重視程度也隨之加深。在這種新形勢下，高等學校的發展也迎來了前所未有的機遇和挑戰。人力資源管理作為規范與促進高等學校發展的重要手段，在高等學校的地位不容小覷。人力資源管理作為高等學校管理工作的重要內容，隨著高等學校進入到發展的關鍵時期，人力資源問題也成為了學校管理中的突出問題。我國高等學校在發展的過程中由于自身缺乏一定的經營理念與發展目標做支撐，導致其內部人力資源管理的建設缺乏一定的科學性與核心性，對高等學校的發展產生了嚴重的制約。文章在當前核心競爭力的視角之下，對高等學校教師的人力資源管理創新進行簡要的分析與論述。
關鍵詞：
高等學校；人力資源管理；創新
一、引言
近年來，我國在實施教育改革的基礎之上，對高等學校的教育模式與管理制度的支持力度不斷增加，從而在很大程度上推進了高等學校教育的發展進程，高等學校的教學規模也隨之增大，由此，對高等學校的管理制度也提出了更高的要求，高等學校不僅要完善教學機制，而且在加強教學的力度的同時還必須要加強學校的內部管理，促使學校的內部管理水平能夠順應新形勢而不斷提升，并以此來開辟出適合自身發展模式且獨具特色的可持續發展之路。人力資源管理作為學校管理工作的核心部分，是實現高等學?？沙掷m發展的重要途徑，為了能夠順應教育改革的新需求，高等學校的人力資源管理的理念與模式也應隨之進行改革與創新，以此來使自身在以核心競爭力決定學校總體教學水平的大環境之下立于不敗之地。
二、高校教師人力資源管理創新的重要性
從當前的高等學校的競爭形式來看，人力資源是高等學校的核心資源。一個學校只有掌握了一流的人力資源，才能夠在激烈的高校競爭當中占據優勢，而對于人力資源實行有效的管理，可以說是提升高等學校核心整理力的必經之路?，F階段，高等學校人力資源管理的工作內容已經不僅僅是整理資料，處理人事信息的閑雜工作，而是高校戰略規劃的重要組成部分，高校通過人力資源部門提供的數據資料、人員信息來制定長期和短期的戰略目標，并以此為依據進行教師的人力資源管理。在當前教育深化改革的大環境之下，高校進行教師人力資源管理的創新的重要性主要體現在以下兩個方面：其一，為高校的發展提供了基礎的保障。無論什么規模的高校在發展的過程之中，都需要依靠人、財、物等因素，但在眾多的構成因素中，人是主體，并且人具有主觀能動性，通過將個人的能力和特長應用到組織內部，促進其他要素正常的運轉。尤其是在高校進行全面改革的形勢之下，教師人力資源也在其中占據了十分重要的位置，為了使高校更好地適應時展的步伐，必須將人力資源管理的理念與模式進行相應的創新。通過人力資源管理的創新將發展的直觀因素進行綜合，并將其合理的配置，從而使高校的管理更加科學、規范，以此來促進教師各項能力的不斷提高，進而促進高校的長足發展。其二，提升了高校的核心競爭力。在瞬息萬變的教育活動中，高校只有在教育水平、教育資源等方面具備核心競爭力，才能在激烈的高校教育競爭中站穩腳跟并發展壯大。高校在教育水平、教育資源方面的競爭，歸根結底就是人才的競爭，誰擁有人才，誰就在激烈的教育競爭中占據了主導地位。高校人力資源管理主要是針對當前教育活動的變化而進行創新，通過建立適合當前教學活動發展的形式以及科學、合理的管理方式，使得優秀的教師資源能夠得到高效的利用，為其創造更好的激勵制度與管理模式，并以此來為優秀教師人才提供學習和發展的機會，進而保證高校在教育改革中始終處于優勢地位。
三、基于核心競爭力視角的高校人力資源管理中存在的問題
（一）人力資源管理理念相對落后
由于我國高等學校已經發展了很長一段時間，所以即使經過了多次的教學改革也很難使高校的教學理念與管理理念很好的適應新時展的步伐，以致于高校在發展的過程中忽視了對教師人力資源的管理。究其原因，主要分為以下兩個方面：
1.由于我國的高校的辦學宗旨就是為祖國培養高素質的人才，以致于在高校發展的過程中始終重視的是教學水平的提升，認為教學質量才是高校發展壯大的基本條件，只有將高校的教學水平與教學質量始終保持競爭優勢，才能夠有效的推動高校的發展。由于這種思想的根深蒂固，以致于高校對人力資源的管理的認知始終停留在表面的管理與培訓，主要針對教師的人事調動與績效獎金的發放而進行相關工作，并以此作為人力資源管理的重點內容，忽視了對人力資源深層內涵的挖掘。鑒于高校所存留的對人力資源管理的這種狹隘的思想，導致高校并沒有真正意識到人力資源管理在統籌學校資源，為學校制定戰略發展目標等方面做出的巨大貢獻以及人力資源管理所帶來的巨大的間接利益。
2.基于高校傳統教學理念與管理理念的根深蒂固，使得高校的管理層人員對于人力資源管理的重要性始終無法予以正確的認識，使得人力資源管理部門在高校的地位也一直處于弱勢。與此同時，絕大部門高校的管理者普遍認為人力部門的主要工作就是對人員檔案、其他部門的出勤情況以及工作量等內容進行相應的管理，使人力資源管理部門的工作內容相對單一且缺乏含金量，導致了人力資源管理部門的效用無法得到正確且充分的發揮。
（二）人力資源管理的基礎工作薄弱
在高校的人力資源管理過程中，存在的最大的問題就是忽視了教師之間存在的素質與能力之間的差別，忽視了教師之間的差異性與層次性，致使人力資源管理中激勵制度與培訓管理等基礎工作存在一定的弊端。第一，激勵制度方面。高校在激勵制度方面的問題主要體現在將同樣的激勵制度應用于學校的每一位教師，將素質與能力層次不同的教師所適用的激勵措施混同。但在實際上從教師激勵效用來看，高校傳統的激勵機制僅僅是教育改革時代高校對于教師的一種激勵制度安排。但是在如今的教學改革的新形勢之下，教師與教師之間有著不同的個人特點與激勵要求，同樣的激勵制度很難滿足絕大部分的教師需求，在很大程度上導致了教師心理上的不平衡。第二，培訓管理方面。由于高校在很大程度上無法全面理解教師的工作動機，并且僅僅停留在尊重和理解的層次上面，對于教師在內心深處對高校與事業的責任感和理想追求以及由此形成的工作方式與工作動力缺乏深層的理解與認識，由此在培訓與管理的手段上形成了巨大的反差，將不同層次與水平的教師使用同一種方式培訓，在很大程度上使資源造成浪費，達不到預期的效果。
四、基于核心競爭力視角的創新高校人力資源管理的策略
（一）更新人力資源管理理念
在教育改革的新環境之下，對于高校的發展來說，人力資源是其發展的核心競爭力。尤其是在核心競爭力決定高校教學水平的形勢下，對高校在教師人力資源管理方面也提出了更高的要求。基于高校對人力資源管理的認識仍存在一定的偏差，因此，為了能夠從根本上促使高校真正的認識到人力資源管理的重要性，必須從基本且至關重要的更新人力資源管理理念做起，并以此來進行高校人力資源管理的創新。首先，在高校重新認識人力資源管理對高校發展的重要性的過程中，應將學校的人力資源管理部門作為學校的核心戰略決策部門，將人力資源管理作為學校進行決策的核心內容，以此來提升人力資源管理部門在學校中的地位。其次，高校的管理層人員要正確認識到教師人力資源對于高校核心競爭力的提升的重要性，根據教師所具備的工作能力與工作方式對其的教學內容與教學形式進行合理的安排，并以此來將每個教師的優勢與長處充分的發揮出來。最后，由于高校的人事變動頻率并不高，所以在進行教師人力資源管理的過程中應根據每一個教師的不同特點與能力將其安排在適當的崗位上，以此來保證高校教師的價值能夠得到最大限度的發揮。
（二）加強人力資源管理的基礎工作
人力資源管理的基礎工作是人力資源管理得到有效實施的重要保障，也是維系高校內部管理的重要手段。為了達到加強高校人力資源管理的基礎工作的目的，筆者提出了以下三點建議：其一，充分意識到人力資源管理對高校發展的重要性，在構建相對完善的高校管理機制的同時，還要注重教師總體的能力與素質的提升，從而使人力資源管理的制度能夠適用于大部分的教師，實現對高校教師的有效管理。其二，充分認識到教師的能力及其工作需求，尊重并且重視每一名教師，通過對教師定期的相關知識技能的培訓，來使教師的整體能力得到提升，使高校的全體教師在面對激勵獎勵的同時能夠在心理產生平衡感與滿足感。其三，對不同能力與水平的教師進行分層次培訓，并將培訓的內容與教師的工作需求有機結合起來，在進行培訓的同時，加強對教師的整體管理，保證各學科教師的能力與素質的分配平衡，以此來促進高校教師總體能力的全面提升。其四，高校還應將教師的定期培訓與有效管理作為構建完善的管理制度的基礎與先決條件，在定期培養人才的同時，對其在培訓中的行為與表現進行科學且客觀的評價，對表現優異的教師進行表彰與嘉獎，以此來提升教師的工作信心與工作積極性，促使教師對高校管理制度的滿意度得以大幅度提升。
五、結束語
通過上文對高校教師人力資源管理創新的重要性的分析，可以得知，人力資源管理的創新不僅為高校的發展提供了基礎的保障，而且提升了高校的核心競爭力，對于高校的可持續發展打下了堅實的基礎。然而，基于核心競爭力的視角在高校創新人力資源管理的過程中，仍然存在人力資源管理理念相對落后、人力資源管理的基礎工作薄弱等問題，針對這些問題，本文在深刻認識到人力資源管理的創新對于高校核心競爭力提升的重要性的前提之下，提出了基于核心競爭力視角的更新人力資源管理理念、加強人力資源管理的基礎工作等幾點創新高校人力資源管理的策略，以期對高校的核心競爭力的提升起到一定的積極作用。
作者：王偉 單位：晉中師范高等?？茖W校
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第三篇：高校人力資源管理激勵機制
摘要：
高校人力資源是高校教育資源的基礎，是高校之間競爭的關鍵。激勵機制作為高校人力資源管理中的關鍵因素，在推進高校人力資源管理發展中扮演著重要的角色。本文在充分分析目前我國高校人力資源管理現狀的基礎上，融合激勵機制研究，為高校人力資源激勵機制的完善提出了必要的建議。
關鍵詞：
高校；人力資源；激勵機制
一、人力資源管理激勵的內涵及其重要性
高校人力資源管理激勵機制，是指在高校人力資源管理中融入激勵的相關要素，通過激發高校教師的激情、提高工作效率，從而實現高校人力資源管理的目的，是調動高校教師的積極性的重要手段和途徑。高校建立激勵機制，是對人力資源管理制度的調整和修正，不僅是簡單的增加制度，它通過去除陳舊的、不合理的政策，引進競爭機制，促進組織效率的整體提高。對于高校人力資源管理來說，其關鍵環節在于激勵工作人員，激發工作人員的潛力，建立完善的激勵機制有助于高校整體工作效率的提高，在高校的管理中起著重要作用。一是激勵機制可以充分調動工作人員的積極性，激勵他們發揮出高于一般人員的工作激情和能力；二是可以提高工作人員的素質，激勵機制會給工作人員帶來學習和實踐的動力，促進工作人員素質的全面提升；三是加強組織的凝聚，激勵機制通過個人影響到整個團隊、組織，增加團隊內部的凝聚力。
二、高校人力資源管理激勵機制存在問題分析
目前，我國的高校人力資源管理中雖加入了一系列的激勵措施，但是仍存在很多的問題，主要包括：
（一）缺乏心理需求分析
根據“馬斯洛需求層次理論”，高校教師有著較高的文化層次和素質，他們不僅有低層次的需求，更有著精神層面的需要，如果不根據工作人員的特點進行需求分析，將不能取得良好的效果，提升工作效率。高校應該根據教師所處的階段不同，設置不同的獎勵供教師進行選擇，這樣可以極大地增強教師的組織信賴度和歸屬感。在高校人力資源管理中，管理者對于激勵的形式和內容過于單一，他們認為所有的工作人員的需求是一樣的，注重了共同性，而忽略了異質性，不能對個體產生足夠的激勵效果，因此無法建立有效的具有針對性的激勵體系。
（二）獎勵時間滯后
高校對工作人員的獎勵往往有著確定的時間，一般集中在學期末或者年末，而對于平時作出突出貢獻的工作人員，則需要等到既定時間才可以進行表彰，錯過了表彰獎勵的最佳時間，激勵效果也大打折扣，很大程度影響著工作人員的積極性。如何制定及時有效的激勵機制，增加獎勵時間的彈性，是高校人力資源管理者在制定激勵機制時應該充分考慮的。否則，獎勵將只會流于形式，無法達到預期效果。
（三）缺乏科學的績效考核體系
科學有效的績效考核體系能極大激發工作人員的熱情和工作能力。目前，我國大部分的高校都缺乏科學的績效考核體系，使得整個高校人力資源管理缺少生機和活力，這主要是因為：一是定性考核為主，大部分高校的考核結果僅分為優秀、良好、合格、不合格幾個等次，而具體的評判標準，缺乏可操作性，容易造成激勵機制形式化的現象；二是考核重數量輕質量，大部分的高校都對教師的數量非常重視，而對于文章的質量及影響力缺乏公正客觀的評判，因此，工作人員將大部分的時間用在論文寫作上，而在教學科研等方面花費時間較少，這抑制了高校教師的創造力和創新性，阻礙了高校的整體發展；三是考核指標過于簡單，高校工作兼具復雜性、技術性和創新性等特點，因此在考核指標設置上，應該將更多因素考慮進去，形成科學有效地考核體系，真正達到激勵工作人員的目的。
（四）目標激勵機制不夠完善
明確的目標對工作人員的有很好的引導和激勵作用，管理人員一般通過設置目標來激發工作人員的工作熱情和工作潛能，使得個人目標與組織目標達到有機統一。目前，我國大部分高校存在人力資源管理目標和高校目標不統一的問題，高校目標一般包括教學質量、科研成果、學生規模等，而人力資源管理目標則覆蓋面較廣，既包括教師教學水平方面的，又包括生活培訓等各方面的目標，如果學校不能有效地將高校目標貫穿于人力資源管理目標中，將會導致工作人員缺乏對高校目標的認同感，沒有責任感和使命感，不利于高校的健康長遠發展。
三、完善高校人力資源激勵機制的建議
（一）物質與非物質激勵相結合
高校應該逐步健全物質和精神激勵相結合的激勵機制，多種方式并用來激勵工作人員，充分發揮其工作潛能。物質激勵主要包括工資、獎金和福利等多種方式，物質是工作生活的基礎，設置合理的物質激勵制度有助于增強工作人員的工作積極性。精神激勵，主要通過增強職工的歸屬感、使命感等方式，增強職工的創造性，高校教師是高知識分子人群，更需要精神激勵，設置一系列可操作、可持續、科學有效的精神激勵機制，是保證高校教師保持生機和活力的重要途徑。
（二）個人發展目標和高校發展目標相統一
目標是對個人和組織的指引，當個人發展目標和高校發展目標達到統一時，才能形成最大合力，促進高校持續健康發展。因此，高校在制定目標時應廣泛征求學校工作人員的意見和建議，形成較為合理的目標，而在此設立過程中，個人也將逐步把自己的發展目標統一于學校大方面的發展目標之上。不同層次目標的統一，需要管理者的不斷宣貫和持續執行，將學校大的發展目標進行分解，與個人目標相接，這樣就會使個人具有使命感和責任感，樹立學校與我共命運的思想，從而形成個人與學校的共促進、共發展的氛圍。
（三）建立科學有效的績效考評制度
建立科學有效的績效考評體系，是一項系統的工程，涉及到學校的各個部門，需要所有人員的通力合作。制定考評制度時，應遵循“效率優先，兼顧公平”的原則，堅持多種形式并用，將創新力、影響力等納入薪資分配的體系，體現經濟杠桿在激勵過程中的作用，同時，也要對員工的崗位、工作業績和個人素質等基本方面進行考核，確?；A工作的完成。管理者采用基礎考核和個人工作能力相結合的方法，幫助促進優秀人才脫穎而出，推動學校持續發展。
作者：何佩雯 單位：東莞理工學院莞城校區
參考文獻
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第四篇：高校人力資源管理學生就業力提升
摘要:
就業力作為一種綜合能力，是影響大學生就業質量的關鍵因素。本文通過對應用型高校人力資源管理專業學生就業問題的分析，以M學院人力資源管理專業為例，提出從加強個人素質、基本能力、專業知識能力和實踐能力四方面來提升就業力。
關鍵詞:
應用型高校;人力資源管理;就業力
一、應用型高校力資源管理專業學生就業力內涵
就業力是一種綜合就業能力，是“個人在經歷學習體驗后，掌握的知識、技能，具備獲得及持續完成工作的能力”。人力資源管理(以下簡稱HRM)專業學生就業力的培養應結合專業特點，緊貼勞動力市場對人員素質的需求，形成具有支撐性與發展性的核心就業能力。應用型高校以應用型為辦學定位，是對高等教育的“供給側改革”，其辦學理念應該打破原有的人才市場片面的看法，認為所謂的應用型知識和技術“淺薄、速成、技術含量低”。應用型高校人才培養應以就業為導向，在“知識教育厚基礎、寬口徑”+“技術教育強專業、重技術”的氛圍下培養專業知識與技能兼有、企業需要的新型應用型人才。本文以M學院HRM專業為例，探討提升應用型高校人力資源管理專業就業力的策略。
二、應用型高校人力資源管理專業學生就業力問題分析
M學院HRM專業自2008年開始招生，是學院一個較為新型的專業，但發展很快，現有在讀學生295人，2016年畢業生人數49人。根據歷年就業狀況的統計數據，該專業就業率平均達到92%以上，而從事HRM工作的比例不到40%，而據調查很大比例的畢業生從事的是行政管理、市場營銷、會計等與HRM相關度不大工作。這也從一個側面充分說明了目前對HRM專業的定位與培養模式存在很大的問題。此外，很多用人單位要求HRM專業人才應具備以下就業能力:個人素質(內涵廣泛，至少包括奉獻、勤勞、認真、善良、純樸、創新、愛崗敬業、團隊意識等方面。)、基本能力(是指適應社會生活方面最基本的知識技能、科學與人文素養，包括辦公軟件操作技能、公文應用文寫作能力、語言表達能力、判斷與應變能力等)、專業知識能力與實踐操作能力。然而目前HRM專業畢業生所具備的就業力與用人單位的期望或期望值差距甚大。甚至存在錯位現象，就業難在所難免。為打破這種僵局，以就業需求為導向的應用型高校采取必要的措施，提升大學生就業力。目前HRM專業畢業生就業面臨的困境，主要體現在以下幾個方面:
1．應聘求職能力不強。相當一部分應屆畢業生花大量時間應付理論知識的筆、試面試，從自身角度理解工作特征與崗位要求，出現了大量學生面試受挫的現象。
2．辦公軟件的應用與操作不熟練。如Word、Excel、PowerPoint等本來是企業HRM人員辦公常用軟件，但實際的調查結果卻讓人擔憂，很多畢業生除了會用一些簡單的操作外，稍復雜專業的軟件操作是弱項。
3．知識應用于實踐的能力較差。HRM工作本身具備靈活性，課本知識只是專業知識獲取的來源之一，在此基礎上，要將課本知識與理論與企業管理實際相結合，這也正是現階段HRM人才培養中的軟肋。
4．溝通技能、技巧不足。HRM部門服務于其他業務部門，與員工溝通交流經常發生，溝通能力在HRM部門的重要性可見一斑。但學生習慣化的“背對背”的學習方式使得學生的溝通能力、知識共享方面有待改進。
5．團隊協作意識不強。求職過程中許多學生表現出極強的個人表現欲，欠缺團隊合作。而人力資源管理各個模塊的工作都需要部門成員的團隊協作才能完成。
三、應用型高校人力資源管理專業學生就業力提升的策略
為了切實提升學生的就業力，培養企業需要、社會看重的復合應用型人才。本文從四個方面探究應用型高校HRM專業學生就業力提升的策略。
1．個人素質的培養:就業力方面個人素質的培養絕非學校一己之責，需要形成多方合力，“校企行政生”五位共同體的形式是一種很好的嘗試。多方面的人才培養模式需要及時互通互助保證教育的共性和保持各方面教育培養的一致性。
2．基本能力的提高:針對HRM專業學生的就業方向，以及現階段存在的問題，應加強如《公文應用文寫作》《計算機基礎》課程的教學，并增設《辦公自動化》上機課程以提高辦公自動化能力。教學過程中提倡如案例研討、角色扮演、實踐教學等多種教學組織形式。利用學生社團的長處舉辦多種形式的沙龍活動，如M學院開設了“人力青年說、員工招聘大賽、職業生涯規劃設計大賽”等。
3．專業知識能力的培養:針對HRM專業的特點和市場需求，突出“市場、特色、應用”的特點，修訂完善HRM專業人才培養方案。增加專業情景模擬課程，在課程設置上遵循先“基礎”后“系統”的原則，優化課程開設順序，避免課程、內容重復設置，合理制訂教學計劃。為強化自主學習、全面學習，引入形如“第二課堂”的學習活動，為參加專業實踐活動、見習實習設置一定比例的學分。嘗試建立職業能力證書考核機制，鼓勵參加各種資格技能證書的考試，用學分激勵學生獲得相應的職場“通行證”。打造具備全方面知識的HRM專業人才，從而提高HRM專業大學生的專業技能和職業素養。
4．實踐能力的提升:在專業課程中設置一定量的實踐教學課時，鼓勵學生參與，激發學習過程中的積極性和自主性。如M學院在大四階段開設了人力資源管理綜合實訓，系統整合HRM各方面的專業知識、學生全員全程參與，提升實踐操作技能。加強校企合作很重要，實現學校與用人單位培訓的“零對接”，強化人才“訂單式”培養模式。將專業實習和畢業設計放在就業的企業進行，實現“零對接”的有益嘗試。增強HRM專業學生的專業應用能力與實踐經驗，實現畢業生與企業雙贏。
作者：李雯雯 單位:廣西民族師范學院經濟與管理學院
基金項目:
廣西民族師范學院教學改革項目，項目名稱:應用型高校人力資源管理專業學生就業力提升實踐研究，項目編號:JGYB201630
參考文獻:
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第五篇：高校人力資源管理激勵機制研究
【摘要】
在我國的高校，人力資源管理中運用激勵機制存在著很多的問題，比如績效考評體制不全面、激勵的方法單調、沒有本質上的區別、崗位之間沒有輪換制度以及競爭機制等。在現代社會發展的過程中，面對高校人力資源管理出現的問題，需要高校采取薪酬激勵、發展激勵、情感激勵、文化激勵、競爭激勵等多種多樣的激勵形式，這樣才能更好的幫助高校提高人力資源的管理水平。
【關鍵詞】
高校；人力資源管理；運用；激勵機制
一、激勵機制的定義以及激勵機制在高校人力資源管理中的地位
激勵作為人力資源管理四個基本目標中最重要的一個目標。有著十分重要的作用。所謂的激勵機制就是領導人會根據人的行為意識以及激勵的理論推導，在工作生活中運用多種科學的激勵手段和方法，這樣可以在很大的程度上激發人們工作的積極性，從而實現最終的目標。高校是我國培養高等人才的地方，隨著經濟社會的不斷發展和進步，高校人力資源管理部門對人力資源管理制度的創新工作也十分重視，在高校人力資源管理中使用激勵機制的辦法，不但可以激發教職工工作的積極性，而且會提高高校各項工作的完成效率，同時這種激勵機制也會影響到每一個學生，對培養新時代的接班人也有很大的幫助。
二、高校人力資源管理中激勵機制出現的問題
現在很多高校都在人力資源管理中采用激勵機制，雖然這種激勵機制提高了教職工在工作中的積極性，但是仍然存在著很多的問題：
（一）在高校人力管理激勵機制中的績效考核制度的發展仍然處在一個起步的階段，由于制度上存在不健全的發展因素的，再加之在階段的的高效教學中過分的強調平等化思想，正是由于這樣的傳統教學觀念嚴重的阻礙了激勵機制在高校人力資源管理中的發展。
（二）高校在人力資源管理方面運用的激勵方法過于單調、沒有很明顯的區別，很少考慮激勵機制以外的其他機制。1.高校中仍然存在人人平等的傳統觀念，激勵機制不能很好的開展。
2.高校人力資源管理中很少存在溝通的激勵機制。
3.高校人力資源管理中以高校精神為主的文化激勵機制欠缺。
（三）在高校對人力資源管理實行激勵機制時，對于崗位輪換以及競爭機制考慮不要到位，導致很多教職工不能全心全意投入工作中去。
三、高校在人力資源管理運用中采用激勵機制的方法
（一）有效的采用薪水激勵的方法，規范績效考核制度
1.績效考核要從每個教職工的職位入手，而且還要考慮到個人的素質，在對高校教職工進行合理的薪酬激勵方法之前，最先要做的是調查清楚每個員工的職能、崗位的重要程度、工作任務多少情況、工作壓力，這樣才能更好的對教職工進行薪酬的激勵機制，建立一套合理的績效考核薪酬分配標準，這樣才會符合人力資源管理激勵機制的目標。
2.高校的績效考核制度要逐漸的完善和改進，改變以往平等的舊思想，建立起一套完善的激勵機制并且以激勵機制為依托進行教職工的績效考核，把它當作考核的一個重要標準，改變傳統的以個人感情為主的考核標準，總結歸納出一套完整的符合高校發展的績效考核制度，一定要做到公平公正公開，在對教職工進行考核的過程中不光要考核是否完成了工作，而且還要對工作的質量進行考核。對教職工進行績效考核之前，要選擇適合每個人的績效考核指標，尊重每位教職工的個人意見和建議，對教師、管理人員以及后勤保障人員要實行不一樣的績效考核標準。只有所有的教職工認為該績效考核辦法切實可行以后，這一整套績效考核體系才可以一直執行下去。在計算教職工的薪酬時，可以按照每個人的工作量、工作成果以及工作時綜合進行計算。對于教師來說，可以把工作的多少和工作的成果作為計算的標準，對于管理、服務人員來說可以把工作時間和效果作為計算的標準，不同工種的教職工所使用的績效考核標準就會不同，這樣可以更好的體現公平，這樣一來教職工的工作量就和薪酬緊密聯系在一起，始終在堅持按勞分配為主體的多種分配制度，這樣更好的發揮了薪酬在人力資源管理激勵機制中的作用。
（二）讓激勵措施變得豐富多彩，爭取構建全方面多層次的激勵機制
1.建立職業發展激勵機制，營造規范的人才晉升制度
在高校的人力資源管理工作中，可以采用考試、民主推薦、對比、公開競選的方法配合人才晉升制度的不斷推廣，教職工的競爭意識就會慢慢被激發起來，這樣教職工就會通過自己的努力、提高自己的知識儲備、工作能力等各方面去爭取晉升的機會。改變以往評職稱要看輩分、重視人際關系的不良現象。把教職工個人發展水平、學術研究以及實際的工作情況結合在一起，教職工的素質以及業績提高了很多，而且高校的工作也走上了一個新的臺階。
2.重視感情激勵機制，改善高校的管理水平
通俗的講，重視感情激勵機制就是要解決高校上下級之間、教職工之間出現的溝通問題。作為高校來說，應該開展教職工代表大會等形式多樣的溝通交流活動，要了解每個教職工的家庭狀況和工作情況，傾聽教職工的心聲，了解每個人的實際家庭條件，對教職工提出的合理訴求學校應該盡自己最大的努力幫助解決，對那些不合理甚至無法解決的要求應該及時的同教職工進行溝通、解釋、說明。除了以上談到的這些，還有在平時的工作生活中，作為領導要建立一種良好的溝通氛圍，經常和教職工談心了解家庭出現的困難，并幫助教職工及時解決困難，依照教職工的實際工作能力和工作水平，再給教職工安排工作。
3.以高校精神為主建立文化激勵體制
一所高校要想有團隊合作精神和文化氛圍，就要在學校逐漸深化校風、學風，對于教職工來說也要有著統一的原則和目標，教職工在平時的工作和生活中不僅要實現自己的目標，還要配合學校完成教學目標，實現學校的長遠發展。作為學校來說要留住人才并且要重用人才，改變教職工認為自己職業發展和學校未來發展沒有關系的思想觀念，確保每個人發揮自己最大的能力全心全意的投入到工作中去，學校整體的教學水平，辦學經驗也會得到很大的提升。
（三）崗位輪換和競爭激勵機制的建立可以激發教職工的熱情和工作能力
如果一個人長期從事一項工作就會產生厭煩的心理，對工作會出現懈怠消極的狀態，面對這些問題，高校在教職工遞交工作申請表的基礎上，會大力的采用崗位輪換激勵機制，把崗位的輪換工作擴展到最大。進行崗位的流動制度，讓每一個教職工可以流動到自己喜歡的崗位上工作，充分的發揮出了每個人的能力和特點，實現了資源的最大化。當教職工輪換到新的崗位和部門時，會對新的工作產生好奇，這樣每個部門之間合作交流就變多，對于各部門的工作形式也有更多的了解，這樣對高校來說無疑是推動作用。同時，高校在崗位的應聘上也應該采取競爭機制，一個部門不能只做業績而停留不前，高校的工作不僅要認真高效的完成，而且要求教職工在不斷競爭學習中敢于創新，這樣不僅可以提高自己的業務能力以及素質水平，而且可以幫助高校的人力資源管理水平上升一個高度。
四結束語
高校人力資源管理運用激勵機制仍然處在一個探索的階段，通過激勵機制的推廣，教職工對工作充滿了熱情，對學校的教學工作給與了很大的幫助,不斷地創新人力資源的激勵機制，留住人才，為高校創造更多的經濟效益。
作者：伍玲玲 單位：邵陽學院經管系
【參考文獻】
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第六篇：高校人力資源管理激勵機制
摘要:
如何將激勵機制更好地運用在高校人力資源的管理工作中，充分調動教職工的積極性、創造性和主動性，是高校人力資源管理工作最為核心的內容。文本通過分析國內高等職業院校人力資源的內涵及特性，高等職業院校人力資源刺激元素的組成及應用規則，探討了高校激勵機制的構建和人力資源管理制度改革。
關鍵詞:
高校;人力資源管理;激勵機制
當今經濟形勢下，人力資源的管理工作顯得非常重要，在人力資源管理方面需要采取一定的激勵機制，這種激勵機制的核心就是采取特定的措施來刺激員工的工作主動性和積極性，這些措施是有一定的潛在規律的。在我國，高等職業院校都在進行人力資源調配制度革新，這種改革實質上是依據各高校自身的人力資源特性，對院校內部已有的人力資源管理制度進行創新性的革新，各大院校都在嘗試采用國際先進的管理學理念，來評價自身人力資源管理的好壞。通過分析人力資源管理的激勵機制和潛在的規律，對各自的人力資源配置體制進行革新，或是為自身的人力資源管理奠定理論基礎。
一、國內高等職業院校人力資源的內涵及特性
高等職業院校的人力資源是指，在高等職業院校內進行課堂教學、行政管理、后勤保障工作的校內人員。在高等職業院校的各種項目建設中，應該把怎樣創建一支素質較高的院校教職工團隊放在首位，校內管理層要采取一定的措施來調動教職工的工作積極性、主動性及創新性。作為高校的軟件系統，高校的人才團隊跟其它硬件設施相比有著質的差別，跟其它行業的人力資源相比，高校的人才隊伍有著自己的特殊性，具體表現在以下幾個方面:
(一)高校的教職工團隊具有很強的思想獨立性
高校的師資隊伍一般都受過比較高的教育，在認識事物方面往往見解獨特。不過，教育工作的職業性又要求他們必須在一定的范圍內進行知識傳播，在教授學生的過程中還要有一定的思想獨立性和創新性，這樣才能給學生帶來創造性的思想。所以，這就決定了高校的師資隊伍必須具備強烈的獨立思維和盡量避免出現盲目或是隨大流思想，在人格上超凡脫俗才能更好地進行創新。單位重視職員人格的獨立性及工作過程中的創新性，才能更好地推動自身事業的不斷前進，而過度地強調員工的獨立性在一定程度上會有損共同利益，導致教職工團隊出現各自為政，脫離組織的事情發生，導致集體性工作很難開展。
(二)教職工團隊的需求多元化特點
著名心理學家美國人馬斯洛提出，人的需求可以分成5個部分，包括個人生理方面的需求、個人安全層面的需求、個人進行社會交往層面的需求、個人被別人尊敬的需求以及自我價值得到展現的需求。生理需要是人最低層次的需要，這些需要主要包括對食物、水、空氣和住房等的需要。當這種需要得不到滿足時，它就成為人類行為最強大的動力。而安全需要是指在維持現狀的同時，還需要確保自己的身體免遭危險，確保已經獲得的基本生理需要不再被剝奪。社會需要包括友誼、愛情、歸屬及接納方面的需要。尊重需要包括個體對成就或自我價值的個人感覺以及他人對自己的認可和尊重。自我實現的需要是最高層次的需要。馬斯洛指出每個人的需求都存在一定的層次性，個人追求的層次越高那么他的需求指數就會更加繁雜，相應的就會很難得到符合要求的滿足。跟社會上其它人群比較，高等職業院校的職工團隊的社會認可度比較高，生活質量也相對較高，而且生活很有規律性，所以這些人的需求層面也是比較高的，需求指數當然也就更加繁瑣，并且由于人員特點的不同，在需求上還出現了多元化色彩。
(三)高等職業院校教職工具有很強的專業性質
對高等職業院校的教職工來說，他們的核心任務就是塑造社會需要的各種人才，這樣的工作環境使高等職業院校的教職工需要擁有強大的知識儲備，還要有比較高的個人素質，在以后很可能會是這個行業的專家。他們還要掌握自己所學專業的現狀及未來走勢，并且還要精通自己所學專業的重要技術及在現實中如何使用的一些具體要求，并且還要符合教育界的各項規則。把自己熟悉的知識或技能非常有效地教授給他們的學生，在這個過程中，他們除了擔任老師的職責外還是行業內的技術指導。這種模式培養出來的學生既能擔任教師職務，還能被社會上的一些企事業單位所用［1-3］。
二、高等職業院校人力資源刺激元素的組成及應用規則
在高等職業院校內部建立生機勃勃的內部刺激制度，有助于更好地發展教育事業，這種激勵制度由很多的激勵措施來組成，依照行為科學的激勵理念，最大限度地滿足職員的各種需求，進而鼓勵員工更好地工作。一般來說，人的需求包含兩方面內容，即物質層面的需求和精神層面的需求，所以，高等職業院校在設定激勵措施的時候，可以考慮在物質滿足和精神滿足兩個層面著手。
(一)需求層面的物質元素
能夠滿足人發展需求的物質要素被認為是需求層面的物質元素，馬斯洛需求層次理論中的生理層面及安全層面的需求跟其有異曲同工之妙。詳細來說，生理層面的需求包括吃、穿、住、用、行等方面的需求;安全層面的需求包括比較穩定的收入，工作環境、醫療衛生、各種保險、失業補償等。馬斯洛提出的這兩種需求也是人類發展過程中基礎，并且這兩種需求也是高等職業院校人力資源管理制度中最根本的元素，特別是生理層面的需求，它是我們人類所需中最重要的層面。眾所周知，物質層面的滿足能最大限度地提升職工的主動性和工作熱情，不過并不是給予越多越能調動員工的積極性。在高等職業院校，獎金是工資收入很重要的一部分，獎金的發放都是跟職工的績效相結合的。假如不是跟職工績效掛鉤，而是一味的高獎金，則教職工的工作熱情會慢慢的變得很淡，這樣做就沒有獎勵先進的意義了。但是如果不發或是減少獎金，則教職工的積極性將大打折扣，更甚者會影響工作效率和質量。當今社會有個觀點，那就是某個人感覺自己通過一定的努力獲得的報酬比別人獲得的報酬要多，就會感到非常的開心，反之他就會非常的沮喪，感到社會真黑暗，沒有公平性可言。通過以上分析，筆者認為要想真正發揮物質需求的激勵作用，要注意下面幾點:第一、物質層面的需求是高等職業院校人力資源管理制度有效實施的基礎，更是激勵制度的核心，這也是高校在實施物質分配時要考慮的重點。第二、物質的代表如薪水、獎金等分配的時候要跟績效相符合，這樣做既能充分發揮職工的工作積極性還會大大提高原有的積極性。第三、在配置物質元素時要最大限度的做到公正合理［4-5］。
(二)精神層面的需求
精神層面的需求指的是人類生存發展需要的精神要素，在物質需求得到滿足的時候，就會非?？释诰駥用娴玫綉械膱蟪?，假如精神層面的需求無法得到應有的滿足，就會表現得非常沮喪，并且有一定的挫折感，如此這般，就會對人的精神狀態造成影響，更甚者會危及生命。而人的精神食糧一旦得到滿足，人就會出現非常大的工作動力，這種精神動力能很好地刺激工作積極性，并且保持時間很長。需求層面的精神要素核心是對職員工作過程中產生的一種內在需求，也就是所謂的潛在激勵。美國著名的心理學家麥克利蘭就認為，激勵制度就要突出精神層面的刺激效果，這是非常重要的。他還提出成功人士一般都有一顆強烈追求事業的恒心，并且勇于冒險和承擔應有的責任，選擇好目標之后會持之以恒地走下去，將自我的成長看做是重于金錢的東西，認為物質報酬只是對自我能力和成績的一種認可。職員在工作之后得到獎賞、升職或是領導的認可之后，往往就會在內心深處產生強烈的榮譽感。高等職業院校如果想快速地發展，取得驕人的業績，就需要很好地運用精神要素刺激法，來打造一個成就感非常強烈的人才隊伍。因為精神層面的需求往往是在工作之后漸漸出現的，所以逐漸地完善工作環境，積極引領教職工提升自我的精神需求和個人素質，已經成為高等職業院校人力資源管理方面的核心。高等職業院校要想很好地保持教職工的工作積極性，就需要創建能保持教職工積極性的工作氛圍。當然，因為人存在一定的差異性，在進行激勵過程中，要依據職員的職務進行差異化的精神刺激，并且還要把獎懲有機結合在一起，因為獎勵能很好地提升人的積極性，而懲罰的主要目的是為了削減負面影響力。所以，要讓職工不斷地保持旺盛的工作態勢，就應當以獎勵為主，懲罰相輔，能者上，劣者下。并且，因為人的欲望是無限的，所以精神層面的需求就顯得非常復雜，它受各種要素的影響，并不是每個人都能獲得精神滿足。所以，為了更好地發揮教職工的作用，高等職業院校的管理層在進行人力資源管理的時候，要認真做好思想和心理教育工作，讓每個人樹立科學的人生觀，提升職工應對困難和挫折的能力，并且最大限度地改善教職工的受挫環境，盡量解決職員的生活、工作中遇到的困惑，縮減他們的沮喪感，不斷強化他們的自信心，這樣才能不斷地提升教職工的積極性及整個團隊的凝聚力［6］。綜上所述，在實施精神激勵的時候要符合以下幾點原則:第一、在工資水平一定的情況下，管理層要重視教職工的精神層面的需求。在高校任職的人大都學歷較高，他們在精神層面的追求也比較高，所以，高校要時刻考慮精神層面的激勵作用。第二、在滿足教職工基本的精神需求之外，高校領導還要想辦法提升職工的精神境界及精神追求，尤其是要通過再教育，提高教職工的素養，讓他們追求更高的精神成就感。第三、人在社會大環境中就會產生精神需求，所以，高等職業技術院校要完善人文關懷氛圍，讓整個校園形成一種積極向上的文化氛圍，并且根據每個人的特點制定不同的激勵措施。還要做到獎勵為主，懲罰為輔，獎懲結合，最終把學校的發展目標演變成每個職工的個人追求。第四、除了加強管控以外，還要做好思想及心理教育工作，第一時間削減教職工的困惑和挫折感［7-8］。
三、高校激勵機制的構建和人力資源管理制度改革
要想完美地實現人力資源管理，把學校的發展目標演變成每個人的發展方向，就必須做到物質和精神兩個層面完美結合，就需要在高等職業院校內建立一套完整的激勵體系。這種管理系統其實是一個動態的體系，它的前提是學校的發展目標，在這個前提下根據激勵元素的功效來創建，這個系統重點分為下面5個部分:制度性激勵、精神層面的滿足、人文關懷、民主化鼓勵及有效的考評制度，其中制度性激勵是整個體系的根本，而激勵制度的創建是為了最大限度發揮每個職工的潛力，這也是人力資源管理制度的目標。高校為了追求人力資源完美配置，就需要對人力資源管理制度進行改革，在相應的激勵制度配合下，才能讓教職工各盡所能。
(一)人力資源管理制度的激勵作用
1．基本性質。依據馬斯洛需求理論來分析，生理及安全層面的需求是人發展的基礎，如果這兩個層面的需求達不到要求，其它方面的需求就顯得很乏力，所以說，激勵制度的有效實施必須建立在基本需求得到滿足的基礎之上，而每個教職工所看重的第一要素是基本生活需求，所以說人事配置制度是激勵體制的基礎。
2．多元化。高校的人力資源管理體系決定了職工物質需求的來源，同時也制約著精神需求的實現，如果被學校管理層看重，職員取得獎勵、升職的幾率就比較大。人力資源管理制度其實把人力資源管理過程中的各個要素進行了整合，充分利用物質和精神性激勵要素，運用內部和外部激勵措施，來滿足人的發展需求。物質和精神層面的激勵措施有正面和負面之分，所以說人力資源管理制度表現出了多元化特點。
3．指導性。高等職業院校的人力資源管理體制是對教職工進行管控和獎懲的制度性規定，更是高校管控理念、管控思想及管控規則的展現，高等職業院校的人事配置體系對教職工的行為有一定的指導性。
(二)人力資源管理制度改革必須解決的問題
當下，對高等職業技術院校的人事體制進行改革正在如火如荼地進行。改革的主要目的是讓高校更好地適應市場大環境下的教育體制，在人力資源激勵理念的基礎上，創建科學的人力資源管理體系，這個體系的重點就是怎么樣才能更好地發揮教職工的積極性和創新性。依據人力資源激勵理念來分析，目前，高等職業技術院校就人事配置方面存在不少問題，缺乏誘惑力和驅動力，所以對人事制度進行革新就要強化體制的誘惑力和制度的驅動力。
1．增強危機感。社會上的人都普遍認為高等職業院校跟其它的教育部門一樣，他們的教職工都抱著鐵飯碗，工資比較穩定，這就導致了一味追求安逸，更甚者出現不勞而獲的念頭。所以，高等職業技術院校人事制度革新不能只靠提升薪資標準來提高職員的積極性，如果這樣做甚至會出現相反的結果，所以必須加入競爭理念，讓每個教職工都產生一定的危機感，這是非常重要的。
2．加大誘惑力。誘惑力是一種外在力，它對待任何人都不采用任何強壓手段，并且它往往最能激發教職工的工作積極性。比如說，房屋分配制度、獎懲制度、職員晉升制度等等，這些都不強制干預個人生活，完全由人的性格來決定，所以，它是一種非常受歡迎的激勵制度。在誘惑力方面，有些院校做了一定的改革，但是力度不夠，沒能起到應有的作用。所以，要想發揮制度的誘惑力，就必須加大改革的力度。
3．提升制度的驅動力。驅動力也叫做內驅力，它來自于人的內心，并且還帶有一定的自發性。所以說，內驅力對人工作積極性的保持作用最大。例如，自信心強、欲望強烈的人不管外界壓力如何，誘惑力如何，自己都會想千法設百計地戰勝困難去完成自己的目標。不過，內驅動力來源于后天的工作氛圍，這種力量需要再教育來實現。所以，高等職業技術院校要充分發揮人事制度的指導性特質，讓廣大教職工樹立愛崗敬業的決心和積極向上的信心，讓學校的愿景變成教職工的發展方向，并且這種轉變是自發的，并且是來自內心的力量，為造就社會需要的高技能性人才而盡力，這種內驅動力也是高校分配制度革新的重點。綜上所述，這三個層面是一種相互依存的關系，并不是各自獨立的。人在一定的壓力下就會產生工作動力，假如誘惑力不夠，則產生的動力就顯得很疲軟，如果只有內部驅動力就失去了凝聚力，不能很好地把三者結合在一起。這三個層面有機結合在一起正是將外部刺激和內部刺激，正能量及負能量，物質和精神等進行有機結合，這樣才能更好地提高教職工的工作韌性和積極性［9］。
(三)人力資源管理制度改革的重點
1．在人力資源管理體制中加入競爭理念，推行聘任制。這樣做能給每個教職工帶來一定的壓力，能很好地激發每個人的工作熱情。各種職位競爭上位，所有的人公平競爭，依據實力定崗位，情感因素的干涉越來越少，一切都是能力和成績來決定。所以，競爭制度對每個人來說都是公平的。因為是合同聘任，所以每個人的職位都不是一成不變的，在合約期限內能勝任的可以續約，不能勝任的就會被解雇。因此，這種制度能很好地確保職員的積極性和工作態勢，因為競爭使然，這種制度對人力資源配置意義非凡，能促使職員持續挖掘自身潛能，不斷超越自我［1］。
2．運用審核制度，完善責任制?？茖W的評判能很好地促進員工工作，不合理的審核就會打擊能者而縱容落后者。科學的評價是聘任的依據，更是職位晉升的根本，沒有合理的評價，聘任制度就成為無根之木，而且科學評價的依據正是崗位職責。另外，對職員進行評價是為了讓員工更好地勝任自己的工作，并且還要改正錯誤不斷前進。依據崗位職責的評價能更好地將其完善。根據各個崗位的工作強度，工作質量和工作規則對個人實施量化考評，讓考核變得更加有據有理，更加公正，不然會取得不好的結果［10-12］。
3．推行獎懲制度，劃分薪資檔次?？荚u僅僅是激勵措施的一種，它的功效還是有限的，要想真正達到考評的目的，就要跟獎懲制度相結合。因為薪資是顯性的，能對個人起到明顯的影響。高等職業院校的人事制度革新要重點考慮獎懲制度，把它跟薪資標準相結合，建立一個有層次的工資體系，把員工的薪水分成幾個板塊，包括效能薪資、課時津貼、基礎工資等。實施結構薪資時要特別注意基本薪資，它是職員基本生活的保障，它在整個薪資中所占的比例不能太低，而效能薪資中質量和數量薪資更應該控制在合理范圍，以免出現偏激的薪資標準傾向［13］。當今經濟形勢下，人力資源除了是資源之外還是資本，在分配體制中，如果人才得不到應有的尊重，這些資源就會流失掉。高等職業院校的教職工一般都是雙師型資源，很多社會企業都可以使用，所以要想真正地留住人才，保障院校的長遠利益，就要在人力資源管理制度上重視人的價值，處處為教職工著想，真正發揮教職工的作用。
四、結論
當今，世界經濟迅猛發展，經濟呈現全球化發展的趨勢。隨著網絡技術的應用，信息技術更新很快，當今社會進入了信息化的時代。激烈的市場競爭已經演變成人才的爭奪，人才資源的保存或流失直接決定組織的成敗，在條件一定的基礎上，如何開發人的潛在能量已經成為社會的潮流。高等職業院校匯集了社會上的智者和能者，智者能很好地為院校發展獻計獻策，能者能很好地培養社會所需的人才，高校通過什么樣的辦法和措施留住高校所需要的優質人才，并且運用好這些優質人才，也就顯得越來越重要。筆者結合管理學中科學的刺激理念，分析了高等職業院校人才的特性，當今運用的激勵措施及使用規則和高等職業院校的人事配置體系中出現的缺陷。并且針對怎樣實施改革才能更好地發揮制度的激勵功能，給出了意見。
作者：呂鳳亞 單位：廣州城市職業學院公共管理系
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