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[摘要]
隨著我國高校后勤社會化的不斷深入，高校后勤人力資源呈現出結構復雜、老齡化、學歷低、流動性大等現狀，對人力資源管理也提出了更高更新的要求。作者分析和探討了高校后勤人力資源管理存在的問題和原因，探討優化高校后勤人力資源管理的對策。
[關鍵詞]
高校后勤；人力資源；管理；對策
一、高校后勤人力資源的現狀
目前，全國高校后勤員工大多呈現以下現狀：
（一）人員結構復雜：多數高校后勤員工分為事業編制員工（也稱“老人”）和外聘員工（也稱“新人”），有些高校后勤還有集體編制員工、人事員工等，而且外聘員工已經成為后勤的主力軍，人數與其他編制員工的比例可高達4:1。
（二）年齡呈老齡化：高校后勤員工多以工勤崗為主，年輕的外聘員工留不住，年齡較大、無一技之長的外聘員工占多數，45歲及以上的員工較多，整體呈現老齡化。
（三）學歷普遍不高：高校后勤員工的學歷以“大專及以下”為主，具有碩士及以上的員工極少。后勤大多是一些體力勞動崗位，不需要太多的高學歷人才，即使是行業里的管理崗位，很多高學歷人才也不愿意進入。
（四）工作年限不長：很大一部分員工的工作年限不滿10年，很多外聘員工在高校后勤工作3到5年成為熟練工后跳槽，工作年限總體偏短、離職率高。
（五）男女比例失調：后勤員工以女性居多，女性占員工總人數的6成以上。由于后勤服務的特殊性，需要大量的女性員工完成類似于清潔、餐飲服務等方面的簡單勞動。男性員工一般更多的是完成一些比較有技術含量的工作，如機電安裝、基礎設施設備維修、廚師等，而這些崗位的數量相對較少。總之，目前整個高校后勤員工中的技術與管理人員較少，絕大多數員工從事簡單體力勞動，同時呈現出外聘員工數量多、年齡偏大、學歷偏低、工作年限偏短、女性員工多等特點。
二、高校后勤人力資源管理存在的問題
高校后勤社會化改革以來，對人力資源的開發和管理逐步加強，重視調動其積極性和培養主人翁責任感，努力保持員工隊伍的穩定和提高員工素質，但是在優化人力資源管理方面仍有不完善的方面，問題主要有如下幾方面：
（一）規章制度不完善，執行不力
雖然制定了多種管理制度與規定，但是制度執行不力的問題普遍存在。規章制度不能被很好地執行，反觀目前的規章制度存在著還不健全、制定程序還不科學、不民主的問題。
（二）培訓體系不健全，隨意性大
員工培訓是每個單位人力資源管理的重要職能。近年來，高校后勤員工的培訓越來越受到重視，但系統性、連續性不夠，參與面也小，尤其是依托于后勤自身的培訓，顯得很隨意，培訓體系不科學，不利于提高全員的基本素質及業務水平。
（三）薪酬設計不合理，缺乏激勵
高校后勤大多沿用“老人老辦法、新人新辦法”來設計薪酬，“老人”的薪酬更多是參照高校的薪酬標準而逐步遞升的，因而他們不太關心部門的效率。“新人”的薪酬大多根據后勤下屬單位的效益而定，兩者之間的待遇差異較為明顯。不合理的薪酬設計嚴重缺乏激勵，不僅阻礙員工的積極性，更不利于高校及后勤的發展。
（四）晉升體制不合理，人才難進
高校后勤員工的晉升普遍“論資歷”。，這種晉升體制，不利于員工職稱、職務的晉升，使員工缺少了對工作情況進行自我評價的動力，難以提高自身的效率，更使優秀人才不愿意進入，形成惡性循環。
（五）人事管理不規范，糾紛不斷
目前，高校后勤勞動糾紛的主要表現，一是事業編制員工中的歷史遺留問題未能很好地解決，比如在社會化改革初期改行、轉崗、內退人員要求回原崗位，而導致的矛盾。二是高校后勤下屬單位未能熟練掌握《勞動合同法》等法規，出現違規操作，引發糾紛，比如在解聘員工時程序過于隨意，手續不健全或未提前告知，不愿承擔經濟補償金等等。
三、高校后勤人力資源管理存在問題的原因
針對高校后勤人力資源管理存在的以上問題，筆者認為主要有以下幾方面的原因：
（一）高校領導對后勤隊伍的重視程度明顯不夠
一方面，高校領導對后勤普通員工隊伍不夠重視。后勤員工大多是農民工，社會地位和勞動報酬較低，但非常醇厚，得到領導的認可和對工作的肯定，他們會干勁十足，反之則會消極怠工。另一方面，高校領導對后勤技術與管理人員隊伍不夠重視。后勤近年來除安置復員軍人和醫院引進極少數高學歷人才外，其他具有較高水平的管理和專業技術類人才幾乎沒有補充到員工隊伍中。后勤隊伍的技管人員出現后繼無人的“斷層”會直接影響服務質量與服務水平。
（二）后勤管理者自身輕視對人力資源的開發與利用
高校后勤對員工常是重使用輕培養。后勤管理者的人力資源管理意識落后，對員工的培養不夠重視，沒將員工尤其是技管人員當成人力資本，不去挖掘員工潛力、不重視激勵，導致骨干員工流失。招工難、人員流失快是目前高校后勤普遍存在的問題，對在崗的員工不進行人力開發與利用，是一種成本與資源的浪費。
（三）管理體制缺乏科學有效的激勵措施
事業編制員工和后勤自主招聘員工在勞動報酬上存在較大差別。事業編制員工不僅工作穩定、工資高，還有其他津貼、住房或住房補助等福利，而經常干著累活苦活的外聘員工沒有歸屬感，收入差一大截。此種同工不同酬的管理體制嚴重缺乏科學有效的激勵措施，使占后勤隊伍絕大部分的外聘員工感到不公平、心里有陰影，導致員工滿意度低，離職率高，對于穩定后勤員工隊伍非常不利。
四、優化高校后勤人力資源管理水平的對策與建議
（一）樹立現代人力資源管理理念，完善制度提高執行力
高校本身就是先進文化的傳播者，高校后勤管理更應樹立現代人力資源管理理念，員工在傳統人事管理中被看成是支付的“成本”，花錢養人，而現代的人力資源管理則把員工視為“資源”，應對其進行開發與利用，將資源轉化成資本，不斷為單位創造價值和效益。人力資源只有充分利用好、調配好和開發好，才能實現一流的后勤服務，才能使高校后勤實現可持續發展。在此基礎上，結合國家相關法律法規建立和完善具有充分挖掘人力資源的規章制度，通過職代會、工代會討論，進行制度化管理。
（二）建立合理科學用人機制，暢通引進與晉升渠道
對員工堅持能力適用原則，根據能力強弱進行階梯式配置和合理分工，達到團結和諧，配合有序。同時，以優厚的政策引進人才，讓專業的人士做專業的事。將高校資源惠及后勤員工，比如圖書館、公租房等。建立暢通的崗位晉級通道，做好員工職業規劃，打破身份局限，同工同權，選拔、任用專業人才參與管理，保持員工隊伍的競爭力。
（三）完善高效多樣培訓制度，提高素質深挖潛能
通過“走出去、請進來”等方式開展有效的培訓，增強員工凝聚力，發掘潛能，提高素質。一是思想教育，通過黨、團、工會，以高校文化價值為引導，弘揚“服務至上”、“創先爭優”，鼓勵創新意識和追求卓越。二是學歷提升，出臺政策鼓勵員工自學，或挑選優秀的員工到相關高校進修，提高學歷更是提高自尊，利于員工向管理和技術層轉崗。三是技能培訓，結合實際開展技能練兵和傳幫帶，或讓員工到職業技能培訓學校學習，以更加多元化的形式提高后勤人員的技能。
（四）構建發展性評價體系，合理薪酬有效激勵
實行崗位管理，分設管理崗、專業技術崗和工勤崗，對工作績效采用自評、互評、上下級評、服務對象評等全面評價，定性與定量結合、目標與過程結合，建立起發展性評價體系，使員工能上能下，可按能力轉崗。配套合理的薪酬分配體系，做到以崗定薪，同工同薪，將考核實現并落實到激勵中。
（五）滿足多種群體實際需求，凝心聚力促進發展
面對不同員工群體時，應了解他們的實際需求，通過各種途徑盡力滿足他們的需求，讓員工體會到后勤的溫暖，增強員工的滿意度。一是女性員工群體，可采取定期婦科體檢、生日問候、女性特有疾病保險購買、發放困難補助等措施，讓其充分感受到組織的溫暖，增加幸福感。二是后勤一線男性員工群體，可與工會一道，建立職工活動室、健身房，組織棋牌、運動等活動，豐富業余生活，增進員工友誼。三是雙職工外聘員工群體，鼓勵員工帶配偶就業，并提供夫妻房，既增加福利保障，又能緩解“用工荒”現象。甚至還可以幫助其子女聯系本地農民工子女學校，解決其子女留守問題，更利于員工安心工作，減少離職率。四是青年教職工群體，80后、90后員工正逐漸成為后勤隊伍的生力軍，他們注重自身發展和利益，可采取非物質激勵措施，高校后勤集團應引導他們做好職業發展規劃，搭建晉升漲薪平臺，多元化培訓，展示其風采，增強自信和成功感。
（六）加強合法勞動關系管理，穩定隊伍和諧校園
高校后勤勞動關系主體一般為后勤和外聘員工，勞動關系管理以法制化、行政化和契約化共同存在。首先，后勤人力資源管理者應加強勞動相關法律法規學習，并對員工開展勞動法規重要性的宣傳教育，讓管理者依法管理，更讓員工依法維護自身權益。其次，加強后勤勞動合同的規范管理，包括勞動合同內容合法、簽訂流程合法、合同備案、變更、解除、終止等合法。后勤人力資源部門應嚴格按程序執行，并指導下屬單位嚴格執行，避免勞動爭議的發生。最后，高校后勤人力資源管理者要主動梳理高校后勤社會化初期遺留的問題，幫助員工獲取合法的利益，幫助后勤減少勞動爭議和糾紛。高校后勤勞動關系理順了，合法管理加強了，各方利益得到保障，后勤內部勞動關系才能改善，才能穩定高校后勤隊伍，達到建設和諧高校校園的目的。
作者：馬蓮 單位：四川大學后勤集團
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第二篇：高校人力資源管理現狀及對策
摘要：
高校是培養人才的搖籃，而高校人員資源管理是促使人才不斷優化的有效措施，伴隨高等教育發展速度的不斷加快，人力資源管理內容以及形式正在不斷完善。本文中詳細介紹了高校人力資源管理的特點，分析管理現狀，并對存在的問題給予解決對策，進一步促進人力資源管理更好的輔助教學活動的開展。
關鍵詞：
高校；人力資源；管理；特點；現狀；對策
高校發展離不開人力資源的支持，因此其管理水平在某種程度與高校教學有著一定的關聯性，只有合理利用人力資源才能推動高校教育朝著良好的發展前進，運用科學管理模式，可以優化學校各項教學任務。文章重點闡述了現階段高校人力資源管理的特點，針對現狀存在的問題提供針對性的優化措施，繼而推動高校教育發展更具優勢化。
一、高校人力資源管理特點
從目前情況分析，高校人力資源管理在不斷發展中正在逐步優化，并且呈現出多樣化管理趨勢，基于不同崗位分析，不僅有教學人員，輔助人員，而且還存在黨政管理人員，還有后勤人員，這在某種程度上促使高校人資管理存在參差不齊的情況，而對于不同的管理人員，需要采取有針對性的管理模式，將人的最大潛能發揮出來，轉化為實際效益。高校人資管理中，主要是以教師為主，由于他們物質水平相對較高，對于精神追求較高，而且較為重視個性發展。因此高校必須為其提供良好的發展平臺，充分展示他們的才華，促使其主觀能動性大大提升。
二、高校人力資源管理現狀分析
（一）管理觀念落后
從現狀分析來看，高校人力資源管理存在一個極大的弊端，即管理觀念落后，阻礙人資管理實現現代化。針對高校人力資源管理而言，缺乏相應的管理機制，對人力資源并沒有做到優化處理，這在某種程度嚴重影響高校人資發揮其功能性，導致相關人員工作積極性較低，缺乏創新性，從某種程度而言屬于人才的浪費。在招人以及用人上并沒有進行創新和改進，仍然沿用原有的工作流程，未能真正體現“以人為本”的理念，在人事管理上并未進行創新，管理方法不科學，人資管理還有待于在管理方式進行改變。
（二）資源配置待優化
除了上述弊端之外，高校人資管理還存在另一個短板，即資源配置問題，阻礙高校發展步伐。高校人資配置受到政府部門制約，這也使得其自身自主權不斷遞減，資源配置中，很多高校并未對自身的弱勢進行改革。此外，高校盲目擴張也導致人資管理存在極大的問題，出現人資結構失衡情況。缺乏專職教師，管理人員過多，這些問題促使人資配置難以真正優化，并且形成惡性循環。
（三）績效考核不合理
績效考核是人資管理的核心所在，主要是為了有效管理人力資源，并且給予其工作相對客觀的評價。而目前高校人資考核存在一定的問題，這其中較為明顯的問題是缺乏統一標準，這也嚴重影響到教職工工作的評價，對其自身的能力及工作效率未能給予合理的評判，由此出現極其不公平情況，對高校人資管理極為不利。
三、完善人力資源管理的有效措施
（一）更新管理理念
高校人資管理要想取得良好的成效必須從更新管理觀念開始，需要做到以人為本，這也是高校人資管理非常重要的基本因素。具體操作如下：第一，高校管理中，相關領導應該重視人資管理，并將其作為管理的核心；第二，高校應當尊重人才，樹立人才第一觀念，從教師的實際需求著手，為教師給予良好的工作環境，這樣不僅促進教師工作積極性有所提升，與此同時，還能激發起創造性；第三，高校作為人才培養的搖籃，凝聚了不同的人才，而他們將會是高校發展的保障，優秀教師隊伍，完善管理隊伍，這都離不開人資的努力與付出，是基于人資開發與管理前提，從而促使人資管理能夠從思想上得以創新。
（二）完善資源配置
高校教育質量的提升是其生存與發展的基本要素，而完善人資配置是實現上述目標的奠基石。針對高等教育發展而言，優化人資配置是非常必要的，這樣才能最大限度上為高校保住人才，避免出現人員配置失衡，具體措施如下：首先，針對專業人才來說，為其提供物質保障，同時為其提供優越的科研環境，這在某種程度促進高?？蒲谐晒膶崟r轉化，盡可能的完善學校教學設施建設，為教師給予良好的工作環境；其次，優化人才結構隊伍，必須重視人才隊伍的引進，擬定科學合理的計劃，特別是對高端人才的引起要尤為重視，從高校教學需求以及專業特色，選取實用于本校的人才，為高校儲備中青年教師，合理人才布局。
（三）健全考核系統建設
高校人資管理中，考核是非常重要的參考指標，是管理的核心部分，但是由于高校自身情況的差異性，很多高校在績效考核上存在差別性，基于上述情況，高校需從自身需求出發，構建適合本校的人資績效考核系統?？己讼到y建設要重點突出以人為本，同時考慮到高校發展，經濟與社會利益要兩手抓。對于高端人才考核，高校應當予以重視，這在某種程度上可以促進高?？蒲泄ぷ魅〉酶玫陌l展，組建專職考核小組，對高端人才進行嚴格考核；除此之外，對于教師的考核同樣不能忽視，不僅緊抓教學質量，而且更應重視科研任務的實施，兩者要同時抓，高校健全考核機制對其未來發展是非常有利的，為高校給予更多有優秀人才。
結語
綜上所述，高校人資管理是促進其發展的基本要素，合理有效的管理人力資源可以確保高校保持良好的狀態，對于人才培養也是極為有利的。本文中主要論述了目前高校人資管理的特點及現狀，重點探討了完善高校人資管理的有效對策。
作者：伍玲玲 單位：邵陽學院
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第三篇：普通本科高校人力資源管理改革
摘要:
目前，普通本科高校的人力資源管理存在諸多與建設應用型高校目標不相適應的地方，必須從明確普通本科高校轉型發展的戰略目標、建立靈活多元的教師聘用機制、創新完善教師培養機制、改革教師績效管理體系和建立健全以轉型發展戰略為導向的教師激勵機制五方面進行改革，建立適應普通本科高校轉型發展戰略的人力資源管理體系，推動普通本科高校轉型發展。
關鍵詞:
普通本科高校;轉型發展;應用型;人力資源管理
隨著我國經濟發展進入新常態，經濟結構調整、產業結構升級和“大眾創業、萬眾創新”戰略的實施需要更多的應用型、創新型和復合型的人才，對高等教育發展和人才培養提出了新要求。但由于高等教育結構失衡和尚未進行分類管理，導致高校發展趨同和人才培養同質化嚴重，人才培養結構和人才培養質量無法滿足我國經濟結構調整和產業升級發展的需要，高校畢業生就業困難和就業質量低的問題突出。2015年10月，教育部、國家發展改革委和財政部印發《關于引導部分地方普通本科高校向應用型轉變的指導意見》提出貫徹落實黨中央、國務院關于引導部分地方普通本科高校向應用型轉變的決策部署和推動高校轉型發展的具體意見;2016年3月，《中華人民共和國國民經濟和社會發展第十三個五年規劃綱要》提出:“推動具備條件的普通本科高校向應用型轉變。”可見，普通本科高校向應用型轉變勢在必行。具備條件的普通本科高校(以下簡稱普通高校)實現向應用型高校轉變的目標，教師是最為關鍵的要素之一。這就要求教師實現轉型，以適應普通高校轉型的需要。然而，教師的轉型依賴于普通高校的人力資源管理體系的相應的改革，如需對教師任職要求、聘任來源、培養機制、績效管理與薪酬管理等方面進行改革。因此，在普通高校向應用型轉型的背景下，探討其人力資源管理改革，對推動應用型教師隊伍的建設和促進普通高校轉型目標的實現具有重要的意義。
一、人力資源管理體系改革是普通本科高校轉型發展的重要途徑
(一)教師是普通本科高校轉型發展的關鍵
普通高校轉型是全面徹底的改革，要從學校定位、發展目標、人才培養目標與模式、學科專業建設和人力資源管理等方面進行全面改革轉型。這一系列改革能否實現的關鍵在于教師，因為教師是一系列改革的參與者、設計者和執行者。同時，應用型高校的最根本目標是培養合格的應用型人才，衡量普通本科高校是否轉型成功的標準，就是看能否培養出社會經濟發展所需要的應用型人才。只有教師真正轉型，才能真正培養出應用型人才?？梢?，教師是普通高校轉型發展的關鍵。
(二)普通高校人力資源管理體系改革是教師轉型的根本保障
那么，如何引導教師積極參與到普通高校轉型呢?如何引導教師自身的轉型，以適應建設應用型高校的需求?這些問題的解決之道在于對普通高校人力資源管理體系進行相應的改革。先進的人力資源管理是普通高校實現戰略目標和改革發展的重要保障，能為實現轉型發展戰略目標提供人力資源支持。因此，普通高校確立了向應用型轉變的戰略目標，就需要對原有與建設學術型高校目標相適應的人力資源管理體系進行改革，建立符合建設應用型高校要求的人力資源管理體系。通過對普通高校人力資源管理體系的改革，進行有效的應用型教師的選聘、培訓開發、考核激勵等，提高教師人力資源的整體素質和能力，滿足普通高校轉型發展戰略對教師人力資源的需求，為普通高校成功轉型提供人力資源保障。
二、普通高校人力資源管理存在與應用型高校建設不相適應的問題
普通高校人力資源管理大多沿襲高校原有的傳統管理模式，是與建設學術型或研究型的戰略目標相適應的，但與建設應用型高校的戰略目標的要求相去甚遠。
(一)普通高校教師對應用型高校的認識不到位
由于長期的政策導向、單一高等教育理念和評價標準，形成“重科學輕技術、重理論輕實踐”的觀念，多數普通高校仍然在按照學術型或研究型高校的模式辦學，對應用型高校的認識存在偏差。在教師隊伍建設方面，盲目追求“高層次”，普遍存在“重學歷、輕能力”“重理論、輕實踐”和“重學術、輕技術”的人才價值觀，而忽視教師專業實踐能力的培養和提高。［1］因此，這種政策導向，導致普通高校的廣大教師對應用型高校的認識也普遍存在著偏差。一方面，部分教師認為普通高校轉為應用型高校，要求教師轉型為“雙師型”教師，就是將教師的學者身份轉為“工匠之師”;另一方面，部分老師習慣性思維，認為學校轉不轉型無所謂，教師只要上好課，寫好文章即可。由于學校層面和教師層面對普通高校轉型存在認識的偏差，導致教師隊伍的建設偏離應用型高校建設的要求，教師對自身轉型以適應普通高校轉型發展的動力不足，阻礙了普通高校轉型的實現。
(二)教師的評聘標準不符合應用型高校對教師的要求
目前，普通高校教師的任職要求是與傳統的學術型高校建設相適應的，按照建設學術型高校的要求制定的教師任職資格，旨在促進教師能勝任學術型高校建設的職責。普通高校正是基于這樣的教師任職要求，在選聘方面強調學歷、理論和學術研究能力和水平。在教師招聘選拔方面，喜歡招聘博士研究生，更偏愛名校畢業生和“海歸”博士，選拔的標準就是理論水平和學術水平，缺乏對其專業實踐經驗和能力的要求，很多博士研究生都只有從校到校的經歷，沒有相應專業實踐的經歷和經驗。在高層次的教師人才引進方面，也是非常看重其學術研究能力和研究成果。因此，基于普通高校原有的教師任職要求所采取的選聘措施，將導致普通高校存在“雙師雙能型”教師比例偏低、專業實踐能力和實踐教學能力薄弱、應用性研究不足、服務企業和地方經濟的能力與水平不高等問題，嚴重制約普通高校向應用型轉變。
(三)對教師能力素質的培養偏離應用型高校建設的要求
普通高校對教師的培訓開發是基于建設學術型或研究型高校相應的教師任職要求，特別注重對教師學歷提高、專業理論水平和研究能力的提升，相對忽視實踐教學能力和實踐能力的提高。實際上，對于教師的培訓和開發，也是依照學歷、理論水平和學術研究能力的標準，鼓勵青年教師提升學歷，到名校攻讀博士，或到名校做博士后研究、選派骨干到國內外名校做高級訪問學者等。同時，對教師的職業生涯的引導，更多的往學術方向引導，更加注意提升教師學術成就和地位，引導更多學術研究成果豐富的教師從事行政管理，走上領導崗位，以此激勵教師做好研究工作。以上這些培訓開發的措施，大大提高了普通高校教師的專業理論水平和學術研究能力，但卻無益于教師的專業實踐能力、實踐教學能力、服務企業解決實際問題能力的提高，這背離了應用型高校培養應用型人才和服務地方經濟的要求。
(四)對教師的績效評價難以引導教師做好應用性教學和研究
普通高校原來制定的教師績效評價體系是基于建設學術型或研究型高校的戰略目標，引導教師提高學術研究能力和學術研究水平為重點。這種績效評價體系產生兩方面的結果，一方面促進教師努力提高學術研究能力和學術成果，另一方面，也導致普通高校原有的績效評價存在“重科研，輕教學”“重理論，輕實踐”等不足。這些不足具體體現在科研指標的權重大于教學?？蒲兄笜说目珊饬砍潭容^高，應用性研究的指標比重較低，而教學指標的衡量標準模糊，對實踐教學的評價指標更是少之又少。這種績效評價只能更好地引導教師搞好理論型教學和學術型研究，實現建設學術型高校的戰略目標。因此，這種績效評價體系與建設應用型高校的戰略目標背道而馳，無法引導普通高校教師按應用型高校要求進行轉變。
(五)薪酬制度難以激勵教師轉型為應用型教師
教師基礎工資是根據教師的職位確定的，其水平一般受到學歷、工齡和職稱等因素影響，起決定性影響的因素是教師的職稱。而教師職稱評聘主要取決于教師學術成果，雖然也考察教師的教學和社會服務，但所占比重較少，也要求不高。拉開教學薪酬水平根本在于教師的績效獎金，績效的主要組成部分還是學術成果，教學等所占的比重比較低。因此，普通高校原有的薪酬制度，給予教師的回報的多少主要取決于教師的科研能力和科研成果。這種薪酬制度的安排，傳遞給教師一個信息，只要科研越好，薪酬回報就越高，激勵教師努力提高科研能力和科研水平，導致很多教師對科研的重視遠遠超過教學。因此，普通高校原有的薪酬制度的安排難以激勵教師轉型成為名符其實的應用型教師。
三、普通高校轉型的人力資源管理改革對策
(一)明確普通高校轉型發展的戰略目標
普通高校向應用型轉變，是普通高校的戰略目標，是普通高校改革發展的根本指南。因此，首先，普通高校人力資源管理改革應以服務和支持普通高校向應用型轉變作為其改革的目標和方向。第二，人力資源管理各職能，都必須以人力資源管理的戰略目標作為其職能目標。同時，各職能之間圍繞著共同目標相互匹配、統籌協調和推進改革，共同支持和服務普通高校實現轉型目標。第三，通過人力資源管理的各個職能按照人力資源戰略目標引導全體教師在思想上接受和認同轉型發展的戰略目標，做好各項工作，開發潛能，發揮作用。
(二)建立靈活多元的教師聘用機制
應用型高校的人才培養目標是要培養應用型人才，因此，普通高校必須建立能夠滿足應用型高校建設要求的教師聘用機制。
1．構建應用型教師的勝任素質模型
普通高校必須根據建設應用型高校的戰略目標，構建符合建設應用型高校的勝任素質模型。根據美國著名心理學家麥克利蘭的素質冰山模型，基于應用型高校培養應用型人才的要求，構建應用型高校應用型教師的勝任素質模型。其一，教師顯性素質要求，必須是碩士以上研究生畢業，具備教師資格，具備相應的專業理論知識和基本的教學技能，同時要求教師必須有一定的職業工作經歷，具有豐富的行業或職業的實際工作經驗;其二，教師的隱性素質要求，是既要具備專業實踐應用能力、實踐教學能力、應用研究能力和創新能力，又要求教師認同“應用為本，技能為重”的價值，具有強烈的應用導向和知識創新與轉化的動機。
2．豐富教師聘用來源和渠道
普通高校在明確應用型教師聘用標準的基礎上，擴大教師聘用來源，采取多種招聘渠道，吸納更多符合應用型高校建設需要的教師。首先，條件許可，可從應用型高校發達國家引進相關學科專業的應用型教師，因為這類國家的應用型高校辦學歷史悠久，應用型高校教師培養機制完善，教師能力健全。其次，引進高層次、高水平的專業技術人才充實教師隊伍，積極聘請行業、企業中具有豐富實踐經驗的成功企業家、經營管理專家、創業投資專家、工程技術專家到學校擔任兼職教師。［2］這種從行業、企業引進的教師，能夠將企業、行業的需求以及專業實踐的技能帶到學校。其三，從國內已經轉型的高校引進符合要求的應用型教師。這類教師既熟悉應用型高校的建設要求，也具有相應的能力和經驗。最后，建立柔性引進制度，本著“不求所有，但求所用”的原則，靈活地聘用學校轉型期間學科專業群建設急需的具有較高的專業素質、豐富的行業背景、實踐經驗和應用能力強的人才，充實應用型教師隊伍。
(三)建立以應用為導向的培養機制
普通高校轉為應用型高校，必然要求教師的素質和能力應以應用為導向進行轉型。這就要求，創新完善轉型的普通高校教師培養機制。
1．建立校企聯合培訓機制，設置教師培訓開發機構
根據學校轉型發展戰略，通過學校與行業、企業的合作關系，建立校企聯合培訓機制，設立教師聯合培訓中心或教師發展中心。由教師培訓開發機構統籌指導教師轉型發展各項工作，根據學校轉型和行業企業需求調查教師轉型發展培訓需求，明確教師培訓開發目標，制定培訓政策和培訓計劃，合理安排培訓進度，為教師培訓學習提供咨詢和培訓學習方案。
2．創新培訓方式
普通高校希望教師及時轉型，就必須創新培訓方式，通過“請進來，走出去”的方式對教師進行有效的培訓開發。“請進來”，即是把產業、行業和企業里具有豐富經驗的生產經營管理者、資深技術能手請到學校，對教師進行培訓。“走出去”，一方面是要求教師深入與學校專業群相對接的行業、企業的生產、經營管理第一線，利用校企合作機制，分批選派專業教師到企業掛職鍛煉、頂崗實踐，積累實際工作經驗，提高專業實踐能力、實踐教學能力和應用研究能力。另一方面也可以選派部分骨干教師到國外成熟的應用型高校進行參觀訪問、進修學習和在職提升學習等，提高建設應用型高校所需要的能力和素質。
3．完善培訓內容
基于普通高校轉型的要求，必須更新完善教師培訓內容，在進行傳統的教學能力、科研能力和社會服務能力提高培訓外，更要加大力度對教師的專業實踐能力、實踐教學能力、技術服務能力和應用研究能力進行培訓開發。
(四)建立以轉型發展戰略為導向的績效管理體系
為了保證教師的態度、行為和績效結果符合建設應用型高校的要求，促使教師有效履行崗位職責，實現學校轉型發展的戰略目標，必須構建以建設應用型高校為戰略導向的教師績效管理體系。
1．構建符合應用型高校要求的教師績效指標體系
首先，要明確普通高校向應用轉型轉變的戰略目標，這是教師績效管理體系的根本出發點和落腳點，是績效管理的根本目標和方向。其次，要圍繞著建設應用型高校的發展戰略目標，運用目標管理法、關鍵績效指標法和平衡計分卡等績效工具，通過目標層層分解，確定教師個體的績效指標、標準和權重，構建符合應用型高校建設要求的教師績效指標體系，作為教師績效評價依據。
2．完善教師績效評價
首先，在選擇考核主體方面，除了通常的上級、同事、學生和自我以外，要增加與學校建立校企合作的行業或企業，以突出學校引導教師重視校企業合作和服務企業解決實際問題的導向。其次，在考核內容上，對教師素質能力的考核要更加注重對教師專業實踐能力、實踐教學能力、應用研究能力和服務企業的能力評價;對教師工作態度方面的考核評價，要更加注重評價教師是否具備和“應用為本、技術立校”的理念和認同轉型發展戰略目標、是否自覺適應轉型而學習和提升自身素質能力、是否對實踐教學與應用研究積極參與;對教師業績的考核評價，要更加注重對教師實驗、實習和實訓工作、校企合作的工作、技術轉化成果、應用研究成果和服務企業成果的考核評價。
3．做好績效監控和反饋
在績效計劃執行期間，要對教師工作行為表現進行跟進，收集數據，檢查監控教師績效行為是否符合新制定的教師績效指標體系，保證教師努力與轉型目標保持一致。在績效考核結束后，要與教師一起分析教師的績效是否符合轉型發展戰略的要求，對符合轉型發展要求的優秀績效給予獎勵，樹立標桿;對存在差距的績效，分析原因，制定符合轉型要求的績效改進計劃，促使全體教師為實現轉型而努力。
(五)建立以轉型發展戰略為導向的教師激勵機制
為了引導教師嚴格按照建設應用型高校的要求履行職責，提高教師積極性和潛能，必須建立健全以轉型發展戰略為導向的教師激勵機制。
1．改革教師薪酬制度
為了有效地引導和激勵教師為實現轉型戰略目標而努力，應根據普通高校轉型目標戰略，改革教師薪酬制度。首先，要對教師職位重新進行評價和確定薪酬水平。普通高校轉型必然導致教師職位的職責內容、任職要求、績效標準等發生變化。因此，必須對教師職位的價值進行重新評價。在此基礎上，參照其他轉型高校的薪酬水平，重新確定各教師職位的薪酬水平。其次，制定新的績效獎勵制度。對符合教師轉型發展目標要求的態度、行為和業績進行獎勵。對于教師能力提升方面的獎勵，設立“雙師型”教師培養專項基金，激勵教師主動到企業或生產一線進行培訓和掛職工作等，支持教師考取相關職業技能證書。［3］在教師工作業績方面的獎勵，學?？梢砸幎ㄖ鬲勗趹眯蛯W科專業建設、應用型課程建設、校企業合作共建實訓基地、實踐教學、服務企業以及應用性研究等方面做出突出貢獻的教師。
2．改革教師職稱評聘制度
一方面，學校采取措施積極鼓勵教師參與“雙職稱”評定，即在教師具有教師職業資格證的同時，鼓勵教師參加學校應用型學科專業群相對應的職業資格、高級技師或相應行業的技能鑒定，如參評工程師、經濟師、會計師、人力資源管理師等職業系列的職稱或職業資格證。另一方面，制定符合應用型高校建設要求的職稱評定標準。改革轉型普通高校原有職稱評定標準側重學術研究成果的標準，轉變為側重專業實踐能力、實踐教學、應用研究和服務企業的成果。對于具有相應職業資格或技能證書、專業實踐能力較強、技術服務能力較強、企業工作經驗豐富且實踐教學成效和應用研究成果突出的教師，給予優先評定高一級職稱。普通高校人力資源管理體系的改革創新，對普通高校轉型發展具有重要的促進和保障作用。針對普通高校原有人力資源管理體系存在與建設應用型高校不相適應的問題進行改革創新，這是普通高校轉型目標賦予人力資源管理的階段性目標與任務。展望未來，隨著轉型發展的深入推進，普通高校必將進一步完善支持和服務建設應用型高校目標的人力資源管理體系，為實現普通高校向應用型高校轉變的目標和持續發展提供人力資源支持和保障。
作者：林蒼松 單位：福建江夏學院工商學院
參考文獻:
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第四篇：高校教師人力資源管理論略
摘要:
文章闡述高校教師對于高等教育發展和高校辦學水平提升的重要意義，分析當前影響高校發展的人力資源管理方面存在的問題，對高校師資建設以及人力資源管理模式的改進和完善提出建議。
關鍵詞:
高校教師;人力資源管理
一、高校教師人力資源管理現狀
(一)教師的引進與聘用
高校對擬聘用人才的考察和評價較為注重表面的定性的材料，缺乏定量、科學規范的人才評價標準，對人才的考察僅憑招聘人員的經驗判斷，側重于學歷背景、學術水平、專業能力和科研成果的考察，缺乏對人才發展潛力、職業道德水平、授課能力及其他高校教師必備能力的評價，對人才是否符合學科發展要求、是否與學?，F有科研領域相吻合、是否符合高校的教學要求等方面沒有引起足夠重視，使得聘用人才進入學校后會出現不能勝任高校教師崗位的情況，這顯現出高校對選拔人才和衡量人才的標準缺乏準確認識［1］。我國高校教師的聘用仍然受到計劃體制的影響，對于教師的公開招聘，首先需要獲取人員編制，然后才可以引進教師。聘用合同的自動延續性，是高校對教師的認可，在正常情況下，它會隨著教師工作時間的延長而自動續簽。在合同期內，教師發生嚴重違背師德的事故或者教學當中出現重大過失等情況，才會影響到教師的聘用問題。正是由于這種狀況的存在，大多數教師得過且過，缺乏足夠的危機意識和競爭意識［2］。
(二)教師的培訓與發展
各高校均設立與教師發展中心類似的機構，對教師進行包括教育教學在內的培訓。不過就當前情況來看，缺乏統籌規劃，是當前培訓工作中出現的主要問題，問題還體現在培訓的系統性和連續性缺乏以及培訓的形式和內容單一等方面。教師的培訓一般由學校分配名額，培訓多以聽講座的形式進行。當前培訓主要是對教師教學能力和科研能力進行提高，側重專業知識的培訓，但是對相關的培訓機構來說，應該在培訓過程中關注教師的個性需求，從專業化發展的角度有目的地開展培訓工作，激發教師的研討精神，培養教師的實踐能力。
(三)教師的考核以及激勵制度
1.高校現行的考核評價和激勵機制，缺乏對教師成長的促進意義，存在輕過程、重結果的現象，因此，達不到激勵教師努力工作的目的。
2.忽視教師的自我評價，這是當前高校考核評價在主體認識上的缺失。外界評價占主要份額，這是我國高校教師考核評價的現狀。從評價主體的類型來看，除了有領導評價和同行評價，還包括學生評價，總的來說，評價質量不容樂觀，比如，學生評教結果不一定很客觀。沒有將教師自我評價納入評價和考核體系中，影響教師對自身的進一步認識，這在很大程度上阻礙教師的發展。
3.重科研，輕教學，這是評價內容方面的缺陷。調查顯示，社會和教育主管部門對高校實力的評定主要是看他的科研能力。因為科研能力決定學校的聲譽和資源，學校要想在激烈的社會競爭中求得發展，就必須大力發展科研，科研能力評價不僅關系著教師的晉級評優，還關系著學校的評優評先。由于錯誤的制度導向，科研成為高校教師努力的方向，而忽略教師教書育人的本質［3］。
4.高?？冃Э己私Y果發揮作用有限?？冃Э己耸歉咝？己私處煹闹饕绞剑哂幸欢ǖ钠者m性，不過其存在的問題也非常明顯，無論是評價內容還是評價目標都缺乏具體性，評價過于籠統，沒有細致的學科分類，所以很難調動所有教師的積極性。即使教師考核優秀，考核結果對教師個人收入、職稱等帶來的影響不大，很難吸引教師在這方面投入大量精力。就現在情況下教師的收入構成來看，與教師的個人工作表現沒有密切聯系。
二、完善高校教師人力資源管理的建議
(一)進一步完善高校教師引進和聘用制度
高校教師的引進和聘用應該以學校發展總體戰略為指導，在分析現有師資隊伍結構、師資管理、培養和使用等情況的基礎上，結合學校特色，依托重點學科和優勢學科，同時全面考慮其他學科發展和新學科建設，制訂教師人力資源需求計劃。在高校教師選聘過程中，應堅持公開、公平、公正的原則，面向國內外公開招聘，對擬引進人才的學術水平、教學科研成果、工作實踐能力、發展潛力、表達能力以及應變能力等方面進行較為全面的考察，人才的引進要符合學校的要求，要能促進學校的教學團隊和科研團隊的共同進步，將人才的組合效應發揮出來。要注意師資隊伍的多元化，從而有利于優化高校教師隊伍的學緣結構。高校教師的聘用已經開始逐步由身份管理向崗位管理轉變。高校教師的任用應該采取人盡其才的原則，使每位教師能夠在合理化配置的崗位上實現自身的價值。學校的任務分配應以教師的自身能力為前提，將崗位職責進一步細化，以此對教師進行考核。鑒于高校教師的教學研究、學術研究和科技創新等工作內容具有高風險和周期較長等特點，為了維護高校教師職業的穩定性，使教師能夠專心從事教育教學以及科研等工作，可以借鑒國外高校教師任期管理的有關經驗，在實行教師試用制、聘任制的同時，設置適當比例的終身教職，以便鼓勵優秀教師充分發揮工作的積極性和創造性。
(二)完善高校教師培訓發展制度
就當前教育的發展情況來看，教師培訓體系的多元化發展應該是高校人力管理部門工作的重點，積極拓展各種形式的培訓，包括校內培訓和校外培訓，還包括網絡培訓和面授培訓等，同時這些培訓要相互融合，以此促進教師專業化的發展。由于教師教育教學內容不同，崗位職責有差別，因此，培訓的內容應因人而異。對于教師教學業務的培訓，應采取教學研討會、聽課觀摩、導師制等多種形式，推進教師教育教學能力、教學改革以及創新能力的快速提高。對于學科專業的培訓，高校應建立完善的學術進修制度，根據高校的實際需求，有針對性、有計劃地選派優秀教師赴國內外知名高校進修，學習借鑒這些高校在教育教學、科研和管理等方面的最新理念。根據學校的情況，設立學術休假制度，讓教師在不影響教學的同時，投身于學術研究以及交流實踐活動，從根本上擴充教師專業信息的獲取量，拓展他們對學科領域的認識，為教師在本學科開展深入研究奠定基礎。
(三)完善高校教師激勵、績效考核等制度
1.健全高校激勵機制。激勵分為內向型激勵和外向型激勵。高等教育領域的激勵屬于外向型激勵［4］。有關激勵制度主要是對在教育教學、學術研究、科技創新等方面積極進取、克服困難并取得突出成績的教師給予鼓勵。激勵制度多呈現為各類人才項目、職稱評審以及業績專項考核獎勵等，其促進教師在專業方面的成長，但所產生的負面效應也逐步顯現出來。部分教師由于個人能力等原因，選擇不參加競爭，當這些教師認為經過努力也很難達到激勵性制度所設定的標準，其內心就會產生挫敗感和失落感。教師的自我發展目標即內向激勵如果不能與學校的組織發展目標相契合，加之教師個體能力的局限性，對于高級職稱或者年齡較長的教師群體而言，產生繼續努力的動力難度很大，激勵性制度的作用將會大幅減弱。高校管理者不能僅以行政手段和制度化的思維方式，將各種文件和規定給教師，而是要加強與教師的溝通與交流，為教師描繪出學校未來的發展藍圖，增強教師對學校的認同感與歸屬感，努力成為帶領教師不斷前行的引領者，在前進的過程中不斷給教師以希望，激發教師潛能。
2.健全績效考核機制。高校要引導教師轉變績效考核的觀念，讓教師明確考核的目的不是區分教師，而是希望借助考核，不但促進教師專業化的發展，而且在一定程度上促進教師教學能力的提高。在明確考核目的的基礎上，高校要根據教師工作的特點，建立業績考核體系，并且在體系中將教師教學方面的成績與學術研究方面的創新成果放在同等重要的地位。在考核內容上，高校應依據教師不同的崗位職責與分工加以分類考核，建立明確的考核指標，考核內容不僅要涉及教師的工作量，還要考慮教師的工作能力，在教學、學術、科研和服務等方面對教師加以全面有效的評價。教師考評主體的設計不僅要體現多元化特征，還要體現其科學性和規范性，并且保證它的公平性，堅持教師自我評價、上級領導評價、業內專家考評、同行評價以及學生評教相結合，避免考評主體的單一性，以降低考評結果的誤差?？冃Э己私Y果要進一步細分，將考核結果直接引入到績效管理中，與教師的績效工資、職稱晉升、績效獎勵、職業發展等方面相關聯。
作者：夏明 單位：南京工業大學計算機科學與技術學院
參考文獻:
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基金項目:
江蘇省教育廳課題“高校人才強校戰略實現路徑與體系的研究”(編號:14SBR－25)
