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摘要：
軌道交通是一門新興發展的技術行業，也面臨著很多新技術和新設備的運用和挑戰，軌道交通人力資源管理模式面臨著人才緊缺，管理模式滯后等問題，為了更好的適應當代社會發展的需要，軌道交通運輸企業秉持可持續發展理念，首先對軌道交通行業人力資源管理模式進行分析，探討存在的不足，并且結合當前軌道交通運營特點以及人力資源管理模式，提出相關軌道交通人力資源管理對策，為后期有效改善提高軌道交通人力資源管理效率提供相關理論支撐。
關鍵詞：
公共交通；人力資源管理；績效考核
一、軌道交通企業人力資源管理特征
軌道交通包含了人車軌三者之間的相互作用，每一個個體都是相互獨立的，而又不可分割的，它們之間存在著緊密的聯系。軌道交通企業人力資源管理難度較大，而且自身具有綜合性和交叉性的特點，我國軌道交通是一個新興的行業，同時也屬于一種知識密集型企業。對待駕駛人員的駕駛技術要求較高，需要遵循交通規則、行駛路線，對于車輛的性能和故障進行緊急備案，為乘客的出行提供便捷。同時對于交通運輸人員，需要熟悉相關的線路規劃；對于科研研發人員，需要具備相關的科研技術能力；對于設計型人才，需要具備創新意識；管理人員需要具備相關管理專業的背景，因此，相較其他行業而言，是屬于一種知識密集型企業。掌握軌道交通運輸企業人力資源的特點，能夠有效幫助交通運輸企業的投資和開發提供明確的方向，促進軌道交通運輸業的更好發展。
二、軌道交通企業人力資源管理現狀
（一）軌道交通企業現行的機制和市場經濟體系不相符合，現代人力資源制度缺乏相關的實施基礎，不能夠為現代人力資源管理提倡新的激勵機制。
（二）軌道管理機制當中對于人才的分配不合理，中低端人才較為充分，但是高層次的研發人才較少；東部沿海地區人才分布相對較多，西部地區人才較少；行政事業單位人員較多，但是企業較少，人才不足，分配不均。
（三）人才流失現象較為嚴重。很多城市軌道交通企業在一定程度上沒有為就職人員提供足夠的晉升空間以及學習機會，特別是剛入職的新員工，對他們的前期入職培訓和后期的職業生涯規劃和展望都不夠健全，并且一些相關的激勵機制不夠健全，市場上人才流失較為嚴重。
（四）當前軌道交通企業普遍對于人才的長遠培養缺少計劃，規劃方式較為單一，只能夠憑借經驗制定相關的企業人力資源發展規劃，不能夠進行有效的創新和對于一些容易出現的問題不容易規避，經常發生。
（五）對于人員培訓方面不夠重視。企業的培訓通常會和人事部門互相分開，大都是崗位專業技能培訓，沒有固定的培訓場所和培訓時間，也沒用制定出嚴格的培訓目標。
（六）對于企業文化不夠重視。企業文化在一個企業經營和發展當中占據著絕對重要的地位，是企業經營管理理念以及管理思想長期相互作用形成的一種文化，一種結果，一種精髓。它從各個方面影響著員工的一言一行。但軌道交通企業人事管理部門基本上不會采取企業文化的推廣來開展工作。
（七）由于企業對于相關專業和技能的知識了解不夠深入，導致人力資源部門的作用不能夠充分發揮，人力資源部門運用大多數的時間進行日常行政事務方面的處理，只有很少部分的人員進行人力資源規劃。因此，人力資源部門的工作人員不能夠看到有效的成果，導致行政部門的工作人員對企業和員工的關心程度不夠。
三、軌道交通企業人力資源管理的相關建議
（一）職務分析
職務分析是人力資源管理當中的重要工作，是以工作為中心進行崗位的設置，是軌道交通企業人力資源管理的基礎性工作。首先軌道交通企業的人力資源部門需要讓員工明確分析工作的目的，只有員工得到充分的理解和認識，才能夠取得員工的有效支持；其次，需要人力部門搜集相關崗位的基礎資料，調查軌道交通企業崗位工作的背景，最后，分析資料的時候需要有專業的人員進行資料的搜集和分析處理，編寫工作職能規范。
（二）員工培訓
對于員工的引進一般有兩種形式，一種是外部招聘，一種是內部培養。由于現階段軌道交通企業難以吸引外部人才，因此需要自己進行培養，這一種方式也有效的激勵內部員工的工作積極性。同時，領導需要認識到人員培訓關系到企業的效益，通過培訓促進員工對企業文化的認知和認同，促進企業和員工的共同發展。
（三）員工考核
績效是一定時期內企業員工個人工作表現能力、團隊運作效率和整體業績效益的總稱?？冃Ч芾硎且粋€過程，覆蓋了企業的戰略、文化、管理方式、職責范圍、衡量標準等，需要建立在管理人員和員工的溝通基礎之上，以實現組織的長遠目標和戰略目標的目的。
（四）薪酬制度
期望理論認為：一個人如果有了特定的目標，為了達到這一目標，他必須采取某種行為在采取行為之前，他會達到這一目標而采取幾種不同的行為加以比較、權衡，然后選擇并采取一種自己認為最有可能達到目標的行為。公平理論認為個人在組織中更多注意的不是他所得報酬的絕對值，而是與別人相比較的相對值，因此對待員工的薪酬需要采用公平公正的態度。
四、小結
綜上所述，隨著我國城市化進程不斷加快，軌道交通飛速發展，對于城市的發展以及經濟都起到了極大地促進作用，針對這個基礎之上，應當加強企業人力資源管理創新，為后期培養專業的軌道交通管理人才提供良好的條件，應當以技術為主導，注重培養人才的數量一己之力（？），同時對入職的員工做好職業生涯規劃以及自身定位，制定良性有效的管理考核機制，對我國城市公共交通企業人力資源和管理現狀進行分析，對問題進行進一步整理，促進我國軌道交通企業人力資源管理更好地發展。
作者：白中建 單位：蘭州市軌道公司
參考文獻
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第二篇：供電企業人力資源管理策略
摘要：
供電企業要實現可持續發展的戰略目標，就要在激烈的市場競爭中掙得一席之地。人才作為企業競爭的核心因素，一直制約著供電企業參與市場競爭的實力。不斷提升人力資源的管理水平，讓更多的優秀人才匯集在電力企業，適應市場經濟的需要，滿足供電企業的業務需要，在市場競爭中進一步夯實人力資源管理水平，才能使電力企業走上良性發展的道路。
關鍵詞：
供電企業；人力資源管理；市場競爭
為了保障電力體制改革的順利進行，在有法律保證、有全局意識、有創新精神、有科學觀念的前提下，供電企業應逐步提高工作效率，做到獎罰分明，做到有章可循、有法可依、有人執法，以科學完善的人力資源管理帶動員工隊伍的建設和發展，以更好適應市場競爭需要。
一、供電企業人力資源管理的新形勢
（一）電力體制改革的全面推進
每一次國家政策的重新規劃，都給供電企業帶來深刻的影響。2015年3月，《關于進一步深化電力體制改革的若干意見》頒布實施，供電企業必須進行大刀闊斧的改革，以適應新形勢的發展。電力市場的架構已經改變，企業的盈利也不再是從前的模式，客戶服務方式更多元化……面對如此紛繁復雜的外部環境，供電企業首先從自身做起，對組織結構和用工策略進行優化調整，理順勞動關系和分配關系，及時解決歷史遺留的用工問題。規范用工制度，加強農電用工、勞務派遣用工和集體企業用工的管理，制定考核和考評方案，在規范人力資源管理的同時提高企業職工的業務素質和技能水平。
（二）管理干部提出新要求
加強干部隊伍的管理是電力體制改革是否順利進行的關鍵。要不斷加強干部隊伍建設，提高管理干部的思想覺悟，從黨的群眾路線教育實踐到“三嚴三實”專題教育活動，都體現了中央對于黨員和黨員干部的教育管理決心。電力企業也要把干部隊伍的管理實實在在的抓起來，貫穿電力體制改革的始終。
（三）員工價值主張多元化
時代在發展，傳統觀念中對于工作的態度，比如：任勞任怨、兢兢業業、勤勤懇懇、服從組織安排等等這些開始被忽略。員工的工作態度呈現多元化的趨勢，特別是80、90后的員工，他們更強調自我價值的體現，在工作中更加張揚個性，希望得到相應的價值回報，對于奉獻一詞比較冷漠。這些思想領域的變化，對于企業的管理也是有影響的，人力資源管理就是要及時捕捉到員工的思想動態，調整工作方法和管理思路，豐富獎勵機制，讓員工的自我價值和企業的發展在和諧的關系中并存。
二、新形勢下供電企業人力資源管理的提升策略
（一）全面規范人力資源管理
國家的依法治國方略實施以來，整個社會的法制意識開始增強。來自政府、社會和企業自身的監管越來越嚴格和規范。人力資源管理最能代表企業的管理水平，它涉及范圍廣泛，有很強的政策性，在執行的過程中必須一絲不茍，否則后果嚴重。首先對企業的組織框架進行合理配置，明確各級之間、部門之間的隸屬關系；然后再進一步協調各部門之間的業務往來和工作關系，這樣才能又快又好的推行改革，完成業務流程和制度標準的推進；再次要對用工制度進行管理，控制好人工成本，用全面規范的人力資源管理帶動企業的經濟效益。
（二）全面提高企業員工素質
在電力體制改革推進的過程中，不斷有新問題出現，比如：改革后市場主體增加、電價下行等，這些現實問題都會給人力資源管理帶來影響。面對競爭激烈的外部壞境，電力企業和職工還存在沒有適應環境的改變的現象，缺少競爭意識，管理觀念滯后，致使企業活力不足。供電企業要想在改革中生存，就必須正視自身的問題，做好投入市場競爭的準備。對員工進行業務培訓，形成培訓機制，讓員工在系統培訓中提升自身的業務能力和職業素養。并完善獎勵機制，留住優秀人才，為他們提供發展的平臺，充分發揮先鋒模范作用，形成人才的梯隊發展態勢，使員工的素質得到全面提升。
（三）全面落實人力資源精益化管理
人力資源管理其實就是對員工的管理，與員工的利益息息相關，員工會持續關注。從現實的情況來看，企業員工反映的問題多數與對人力資源工作的不了解有關。在電力體制改革的過程中，有很多新的政策和規定，如果沒有及時向每個企業員工傳達，就會使員工對政策不了解，然后不配合，致使人力資源工作陷入困境。作為電力企業的人力資源工作者，首先要在思想上達成共識，為員工服好務，做好宣傳，把政策和規定講清楚、說明白，了解員工的思想變化，及時反饋員工的意見，把工作落到實處，不走過場。其次，作為人力資源工作者，要轉變觀念，把人才視為企業的最大競爭力，要用規范的人力資源管理，留住人才，管理好人才；再次，從企業發展的角度出發，加強自身建設，提高人力資源管理水平。在工作中既有分工合作，又有上下聯動、形成管理合力，共同推進企業的人力資源管理工作。同時也要在工作中不斷創新，加強學習，形成優秀的人力資源管理團隊。
三、結語
時間的指針已經指向了二十一世紀，新世紀競爭的核心就是人才，人才決定企業未來。供電企業在改革過程中，要適應社會發展的需要，在市場競爭中謀求發展空間，就要留住人才、培養人才。而這一目標的實現取決人力資源管理水平的提升、人才資源管理體系的建立。以戰略的眼光、以精湛的管理水平，為供電企業的未來發展奠基，是人力資源管理的職責所在。
作者：王瑩 鄭宇光 李品 單位：國網遼寧省電力有限公司 遼陽供電公司
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第三篇：企業人力資源管理責任管理探討
一、全面責任管理的基本思路
全面落實是企業實施全面責任管理的基本原則，為了確保企業責任管理的全面性，管理人員需要處理好企業目標與企業責任之間的關系，層層分解企業任何，落實企業責任，把責任落實到部門，落實到崗位，落實到人員。以業績考核為手段，進行全面責任管理，引導員工關注目標導向，實現企業最終目標。為了實施分層管理，實現管理工作全面覆蓋企業的機構崗位，無論是企業的公司級、部門級還是崗位員工級，都需要設置與之相適應的管理機構，層層落實各個部門的工作任務，完成所制定的所有工作目標。另外，管理人員還需要對公司目標進行細分，公司目標的細分需要依照公司目標，部門職責，崗位職責，崗位工作標準，崗位說明書等方面的文件來進行。全面責任管理工作的落實，離不開高效、準確的業績考核工作。根據企業工作人員的不同的層次，不同層次的職責，來設計業績考核執行方式。通常情況下，考核載體形式的主要分為分公司對公司的考核、公司對部門的考核、部門對崗位員工的考核三種。公司對公司的考核指的是考核人員根據公司簽訂的業績考核責任書、專項任務考核的任務文件對專業事務進行考核，比如案例生產考核以及其他的督查督辦等工作；公司對部門的考核指的是考核人員根據各部門簽訂的業績考核責任書所進行的經濟責任制考核、生產部門專項工作考核、十大攻堅項目考核等工作；部門對崗位員工的考核批的是考核人員根據員工的工作業績和日常工作情況所進行的經濟責任制考核。其中，業績考核責任書實現了任務層層分解，壓力傳遞，層層落實。
二、實施情況
實施全面責任管理工作，制定部門職責和崗位職責以及所有崗位的工作標準及崗位說明書，不僅規范了全員崗位責任，而且明確了崗位日常工作任務以及所負責任。每年根據與上級單位簽訂的責任書，將企業的全面責任目標進行分解確定責任部門全年工作目標并與企業內部相關部門簽訂責任書，保證目標順利實現，有效落實責任，幫助公司員工制定工作目標和工作方案，業績與考核掛鉤，對業績考核體系進行建設。在企業員工業績考試工作方面，考核人員需要在上級單位的指導下，依據上級現行制度，結合公司實際情況，制訂符合企業現狀的業績考核管理辦法。同時，也要專門制定一套針對企業安全生產、經營目標的業績考核關鍵指標，將安全生產獎懲規定、榮譽獎勵辦法、生產部門的專項工作考核等一并納入到業績考核系統。
（一）部門級關鍵指標
通常情況下，制定業績考核指標的工作需要以業績考核辦公室牽頭，各部門配合的方式來進行，涉及到企業的全年生產、經營的目標、部門重點工作、部門間相互配合等方面的內容。部門級關鍵指標分為通用指標、特有指標和共同指摘要：全面責任管理是企業人力資源管理的重要組成部分，是企業的防火墻、是員工做好本職工作的最主要條件之一。員工是企業的重要資源，企業要發展就必須協調好每一部分的工作，這就要加強員工對本職工作的責任心，提升員工的工作效率和工作質量。關鍵詞：企業；人力資源管理；全面責任管理標，通用指標是將分公司對公司的考核指標分解到各部門，各個部門按照分管責任不同占不同的考核比例，這是企業和各部門“一榮俱榮，一損俱損”的集中體現;特有指標是企業將各部門年度考核的指標按月度分解到各部門，重點突出各部門的主要工作及部門間配合協調的工作;共同指標是企業年度的重點工作及關乎公司整體形象的指標，如重點工作完成率、6s評價及黨風廉政建設評價等，各部門占得考核比例完全相同。
（二）業績考核的打分、報送及工資計算
業績考核的打分、報送及工資計算，每月初由各部門按時報送業績考核辦公室上個月各自部門的部門級關鍵指標的實際值及日常經濟責任制考核項目；部門報送完成后，由業績考核辦公室在全員業績考核信息管理平臺內錄入各部門的部門級業績考核關鍵指標實際值，并計算各部門的業績考核得分，這一步實現了企業對部門獎金的考核分配；業績考核辦公室每月定期召開業績考核會，會上確認各部門得分情況及日常經濟責任制考核結果；各部門利用網絡，通過每個部門特有的賬號，登陸全員業績考核信息管理平臺報送部門員工級關鍵指標的實際值，由業績考核辦公室根據實際值計算每位員工的業績考核得分，這一步實現了部門對員工獎金的考核分配；業績考核辦公室在全員業績考核信息管理平臺內計算每位員工當月的業績考核工資，并在當月薪酬發放中予以兌現。
三、全面責任管理的相關措施
充分征求各部門對現有的業績考核指標和日常經濟責任制考核項目的修訂意見，列明原因及結果，交由業績考核辦公室匯總，由業績考核領導小組決定最終修改結果；依照職工代表大會議事章程提職工代表大會審議，由職工代表討論通過后，正式發文執行；適時組織各部門業績考核員進行培訓，確保業績考核工作順利開展；每月召開業績考核會，以制度文件作為依據，進行剛性管理，確保全面責任的有效落實。
四、結束語
全面責任管理通過不斷完善全員業績考核的方式，將企業的整體生產、經營目標，分解成每名員工的工作目標。再通過每名員工對自己工作目標的完成，來實現企業整體目標的達成，從而達到企業、員工共同發展的雙利雙贏的局面。
作者：范睿鋒 單位：江蘇大唐國際金壇熱電有限責任公司
參考文獻
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第四篇：電力企業人力資源管理創新分析
摘要：
隨著社會不斷進步，電力作為基礎性產業，不僅為工業運行與發展提供了條件也為人們豐富多彩的日常生活提供了能源，因此，電力企業的運作與發展對整個社會有著極為重大的意義。與此同時，時代的發展對電力企業也有著不可忽視的影響，電力企業人力資源的管理作為其運行基礎重要性不言而喻。
關鍵詞：
電力企業；人力資源；管理
一、電力企業
電力企業致力于電能的生產、輸送與分配，其職能是將機械能轉換為電能，為用戶提供不間斷的電力。輸送過程中即需要保證電能的連續性又要保證電能的質量符合用戶要求，因此，電力企業需要合理的管理、運行，更需要合理的規劃，同時也應該結合實際情況指定發展計劃并及時修改運行方向。電能作為特殊產品在生產運行銷售過程中與一般產品有著極大區別，其在生產輸送銷售過程中需要一蹴而就，不能將其分割開來，同時很難大量存儲，故而電力企業的生產需要保證產品的質量。隨著社會發展，電力應用愈加廣泛，電力企業的發展前景十分可觀，如此一來，電力企業的安全生產則顯得尤為重要。同時，社會進步為電力企業帶來的機遇與挑戰對企業的發展產生了深遠影響。
二、人力資源管理
人力資源管理是指對人力資源進行合理有效的開發利用，它對整個人力資源都有著不可忽視的作用。人力資源指在一定范圍內所有人口具有的綜合勞動力，也可以說是推動社會、經濟發展的有勞動能力的人的總和。而人力資源管理就是對人力資源進行的科學化、合理化管理。對人力資源進行的管理可以分為兩部分，首先是根據人力物力情況對勞動人員進行培訓、組織、合理調配，已達到人與物合理配合，以滿足資源最佳化；其次，則是使用現代化、科學化的管理方法對工作人員的思想、心理、行為進行有效管理，最大程度上的發揮主觀能動性，為企業發展奠定良好基礎。
三、電力企業人力資源管理的重要性
電力企業的管理對電力企業的運營與發展有著極為重要的影響。隨著電力企行業的技術更新速度愈加迅速，電力企業的發展對人力資源管理產生了新的需求，如何在這樣的大環境下對人才進行發展、管理與培養，成為電力企業能否保持競爭力從而為企業發展做出貢獻的關鍵所在。人力資源作為企業發展的重點，其規劃同時也是企業規劃的重點與中心，規劃對人力資源活動有著指導性，同時本身也具有先導性、戰略性，其對電力企業乃至整個電力行業的發展都有著不可忽視的影響。電力企業人力資源管理需要在現有模式的基礎上加以改進與提升，科學化、合理化的人力資源管理對適應時展需求而言必不可少。人力資源管理在企業運營過程中不斷改革、應用，對人才的培養與管理有著指導性作用，針對其過程中出現的各種問題，也需要通過人力資源管理與規劃進行解決。
四、電力企業人力資源管理過程中的問題
在新形勢的推動下，企業發展面臨著極為重要的轉折點，人力資源管理對企業的發展有著難以忽視的影響，同時，人力資源管理面臨的問題也不可忽略。
（一）人力資源管理局限性
隨著全球一體化的不斷推進，電力企業面臨著極為重大的沖擊，如何對人力資源管理進行合理推廣應用成為企業能否在這樣的沖擊下取得發展契機的關鍵所在。當前人力資源管理雖受到信息化發展的影響，但是依舊無法擺脫傳統人事管理的局限，缺乏對人力、物力資源的合理規劃與應用。傳統人事管理局限于眼前事物的管理，慣用已經具有固定模式的管理方式對人力資源進行整合安排，其主觀能動性相較于科學化的人力資源管理難以滿足時展的需求。
（二）人力資源管理結構不合理
對于人力資源來說，合理的團隊組成是不可或缺的，而當前電力企業的人員結構難以符合要求。隨著新型技術在電力生產過程中的發展與應用，管理人員與技術人員比例不協調，電力企業員工素質不一，難以符合企業發展要求。如此一來，崗位不同，人員不均難以避免。專業人員、管理人員存在短缺，普通、技能單一的人員相對較多，而技術過關、綜合性強的人才嚴重稀缺。工作人員的學歷水平偏低也是我國電力從業人員相較其他發達國家而言較為短板之處。在國內，電力企業的從業人員水平相較其他產業較高，屬于重要的技術密集型產業，由此可見，我國現有人才組成無法滿足電力企業發展需求，需要對現有人才進行合理的人力資源管理，以滿足企業需求。
（三）薪資分配缺乏激勵性
薪資分配對于企業人力資源管理來說，是極為重要的組成部分，合理的薪資分配對提高企業競爭力有著積極作用。長期以來，我國電力企業多實行均分制度，對電力企業的發展有著難以忽視的制約力。崗位績效工資制度的出現改善了均分制度帶來的弊端，但是，計劃經濟的固有缺陷對薪資激勵體制的產生有著嚴重的阻礙。對于不同職位，除薪資標準不合理外，其薪資水平之間也存在著難以忽視的不合理差距。而薪資與績效間的聯系不緊密，造成了工作人員的積極性缺乏，未能充分激發工作人員的主觀能動性。
五、電力企業人力資源管理創新思路
人力資源管理現有問題對當下電力企業發展有著極大的負面影響，對這些亟待解決的問題若不妥善解決對日后電力業的發展也會造成極大的負面影響。
（一）更新觀念
樹立新的管理理念，新的管理理念立足于以人為本，致力于對人才的觀念進行更新，使他們更好的為企業服務。企業的生命力與發展創新息息相關，而創新的主體就是人，因此，人才觀念的更新對整個企業的發展與進步具有極為重要的意義。在社會主義市場經濟不斷發展完善、信息技術不斷更新的當下，重新按照企業發展需求定位人才標準、更新人才觀念才能更好的為人力資源管理規劃做出貢獻。而以人為本是科學發展觀的核心，現代企業管理也需要將其作為理念核心。人才作為企業發展的基礎要素，只有獲得更多人才才能更好的發展企業，才能使企業在發展過程中獨占鰲頭。而人力資源管理能夠幫助企業更好的吸引人才、培養人才、管理人才，為企業發展做出巨大貢獻。
（二）人才資源管理結構的完善
人才資源管理結構需要與當下形勢相結合，其地位也應從輔助性管理上升到核心管理，而全面的人才資源管理需要合理的結構，以滿足企業的營運、發展需求。電力企業應對各部門的管理進行進一步細化，著力于提高企業內部管理能力，從內部開始完善人力資源管理結構，并為企業發展提供巨大的源動力。人力資源管理應注意針對企業發展進行規劃，以規劃作為發展方針的基礎，并及時結合形勢變化對發展方針進行調整，致力于改善整個人力資源的結構，使工作人員能夠根據各人所長為企業發展效力，從而推動企業發展，提升企業競爭力。
（三）激勵體制的建設與應用
電力企業人力資源管理過程中，應該對現有體制進行相應調整，尤其是對調動工作人員主觀能動性的激勵體制的相應建設與應用。首先是薪資分配制度的完善，電力企業需要根據崗位、貢獻、職稱等因素對工資水平進行詳細規劃，并按此進行薪資分配。其次，設置一定的獎勵措施，對于對企業發展有積極貢獻的工作人員進行嘉獎。如此一來，人力資源管理能夠致力于吸引人才、培養人才、留住人才，以推動電力企業不斷發展進步。
六、結語
在新形勢下，電力企業人力資源管理部門對整個電力企業的發展有著極其重大的影響，只有科學合理的人力資源管理規劃才會推動電力企業的進步，從而推動電力業乃至社會的發展。
作者：劉陽艷 李白冰 李靜 單位：國網湖南省電力公司 郴州供電分公司
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第五篇：大數據企業人力資源管理研究
摘要：
在大數據時代，企業要想得到提升，就要提升企業人力資源管理。很多企業已意識到要想發展，就要注重人才的培養，，培養管理型人才及技術型人才，這些都企業需要的人才。在這場人才競爭中，各企業均存在各種各樣的問題的困擾，這成為企業需要解決的問題。
關鍵詞：
大數據時代；企業人力資源；管理
一、大數據對企業人力資源管理工作的影響
大數據不僅對企業管理模式具有更新能力，還可以夠推動產業的創新發展，同時對企業發展戰略決策的制定也會產生一定影響，具有非常大的技術價值。大數據時代企業發展過程中應改革人力資源管理工作，人力資源管理工作的主導是大數據管理，有利于人力資源信息的數據化管理和企業的生產。同時，員工和企業的信息面臨著被泄密的風險。流動性是大數據的特征，企業人力資源管理會因為外部及內部環境發生變化。在大數據時代下要想做好人力資源的管理工作，就要企業重視數據的選擇與過濾，明確內部數據管理，使用最有佳的管理方法。
二、大數據時代下企業人力資源管理工作優化的方法
（一）建立大數據時代下的人力資源管理體系
近年來，大數據下企業外部與內部內外結合，可以給企業發展提供有力的動力，人力資源部門完成此項互動工作。部門管理工作的功能需要企業人力資源管理者利用全新的思維去改革，利用自身特點去組建的人力資源的管理體系。首先是人力資源管理者要非常重視員工的聘請及員工的培訓。在資源管理過程中，要根據員工的特點表揚及針對性的進行培訓，叫讓員在工作中深刻意識到在個人價值在企業發展的中作用，有利于員工將個人發展與企業發展有機的結合在一起。其次，人力資源管理者要重視搜集員工的個人信息。人力資源管理需要為員工服務的同時更要為企業服務。人力資源管理者要利用大數據技術，對員工信息進行評測、分類，理清人力資源管理思路。最后，重視員工新職位的開發。大數據時代下，人力資源管理部門需要專業的工作者及全新的職位。
（二）大數據背景下企業績效考核的創新
企業績效考核在大數據背景下下可以有效的消除主觀行為，建立以大數據為依托的人員勝任力分析及績效考核方式，可以使考核更加的公平公正，要想更加更加科學的確定績效考核方案就要通過信息共享互動平臺所產生的大數據，還可以使領導和員工之間互相溝通及監督，從而推動績效考核方案的透明化，企業績效考核方案使員工參與到制定和執行中，增加員工對企業的認知度和忠誠度。
（三）大數據時代注重內部人才流通
大數據背景下，要想使員工獲得更多的發展空間，激勵機制的推廣具有非常重要的意義，并可以充分調動員工的主動性、創造能力及積極性。保證企業更為快速地實現組織目標以及組織戰略。就此企業需要基于激勵機制而建立競爭效應，就此需做到以下幾點:首先，為了充分的發揮企業內部的員工的潛力，就需要建立較為可靠及完善的人才選拔制度，并保證人才選拔機制的公開、公正及公平；其次，可以使用公開競爭招聘制度，使人才能夠可以競爭上崗，使用人盡其才及擇優錄取的方式，這樣不僅大大提升了員工的競爭意識以還提升了危機意識，做到了職務能上能下及待遇能高能低；應當基于人才收入差別相對較小、腦力勞動強度大以及知識密集這一企業普遍存在的特點來確定分配機制；最后，需要規劃企業的人力資源，創辦培養機制對人才進行不斷的完善及優化，從而使員工能夠獲得培訓機會及系統性的教育，這樣可以提高員工新知識、新技能的掌握水平，同時保證增強員工的綜合素質，保障企業長期穩定的發展。
（四）大數據時代注重文化創新
在大數據時代背景下，企業需要注重文化的創新。隨著大數據來，企業文化創新的價值正在不斷提高，企業只有加強創新理念才可以得到得到長遠的發展，并進而實現可持續發展。就基于此，首先，大數據環境逐漸向多元化方向發展，使員工思想出現了變革，造成了當前的企業管理中傳統的人力資源管理模式已經不能夠滿足其需求，這也是人力資源管理面臨的的新的問題。所以企業需要營造良好企業文化，人力資源管理工作中要融入進創新思想；其次，企業還要注重開放式環境的營造，提升員工的創新思想，提升員工的創造力，來吸引更多人才，還要留住人才，為企業提供更多的的發展機遇；最后，要建立和時展相一致的戰略目標，為了實現企業的共同事業企業員工應不斷努力、奮斗、積極向上。
（五）大數據下時代創新人力資源績效管理方法
大數據時代下，企業管理層應用戰略眼光建立人力資源管理系統，并讓人力資源管理與考核激勵機制在培訓開發、管理溝通等環節緊密相聯，互相提升、互相促進。做好企業人力資源的考核激勵制度，首先要做到公正、客公平、實事求是、共同發展。企業在使用精神激勵及物質激勵和的時候，需要適應形勢，股權激勵機制是當下與時俱進的方法。實施多元所有制改革，當前企業改革的發展方向就是實行員工入股制度，也是調動員工積極性的重要手段。近年來，企業體制單一、比重較大，機制不活已成為阻礙和制約了經濟的發展。國家大力推進企業改革，不僅是創新發展的需求，也制約了傳統的激勵手段。實施股權制改革，企業制度下激勵員工的重要手段就是以有效的期權激勵機制及合理的股權結構進行激勵。假如企業在股份制改革難度大的情況下，可以以一個子公司為試點，同時還可以用期權激勵員工，由管理層、技術干部參資入股，來形成混合所有制模式，來提升企業的發展進度。還可以推行按持有技術分配方式、按資分配，來提高企業發展的動力。
三、結語
大數據時代下，力資源管理創新是企業人力資源管理中的重要手段，但是也存在一些問題，例如人力資源數據信息的共享和安全是大數據的安全問題，要提防泄露個人隱私信息，是大數據下人力資源管理中急需解決的問題。
作者：陳曉莉 單位：內蒙古黃河工程局股份有限公司
參考文獻
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第六篇：企業績效與人力資源管理戰略研究
摘要：
伴隨著我國市場經濟的良好發展，帶給企業更多機遇的同時，也增加了企業生存和發展的風險，市場環境的復雜，以及競爭壓力的不斷加大，使得企業要想實現企業績效的提升，就必須要采用合理的人力資源管理方案，不斷優化管理的水平，合理配置資源同時增強企業的凝聚力，根據企業的發展實際，制定有效的人力資源管理戰略，才能強化企業的核心競爭力，促進企業的良好發展。隨著現代企業制度的不斷深入，越來越多的企業注重發展自身的核心實力，而有效的人力資源管理戰略不失為最為節約和最為高效的一種措施，因此，本文通過分析企業績效與人力資源管理戰略的影響作用，聯系當下我國的市場環境因素，提出了發揮人力資源管理戰略對企業績效正向影響作用的有效措施。
關鍵詞：
企業績效；人力資源管理戰略；影響分析；有效措施
前言
現代企業管理制度的核心內容就是企業的人力資源管理，未來企業之間的競爭必然集中在人才的競爭以及資源的競爭上，外部市場環境的復雜和形勢的嚴峻，要求企業必須要重視人力資源管理戰略的有效性，除了能夠最優化的配置資源，提高企業的運作效率，同時也要為企業的績效做出正向影響，只有這樣，才能實現企業人力資源管理的價值，擴大企業人力資源管理的作用，并能夠為企業的經營發展提供戰略導向。
一、人力資源管理戰略對企業績效的影響分析
(一)采用有效的績效工資模式，加強企業人力資源管理的作用
企業的生產和運營離不開員工的操作，員工作為企業的細胞，對于企業的績效有著直接的影響，而外部市場環境的復雜以及行業間競爭壓力的不斷擴大，使得企業必須要注重發揮出員工的作用[1]。而人力資源管理的主要對象也是企業的員工，因此，企業在制定發展戰略時，必須要注重考慮員工的作用因素。在實際的發展決策過程中，企業必須要做到以下兩個方面內容：一方面，企業必須要采用有效的績效工資模式，工資作為員工福利的基礎，也是員工的基礎需求，通過采用績效模式，能夠將企業的發展經營戰略良好的傳遞給企業的員工，將企業員工的個人收益與企業的經營發展有效的聯系在一起，從而增強企業員工的工作效率和工作熱情，使得員工全身心的投入到實際的工作中，實現企業績效的提升[2]。另一方面，企業的盈利性是企業發展的特性，因此，企業在制定人力資源管理戰略時，必須要注重對于員工的有效管理，不僅要注重員工的生產操作，同時還要培養員工正確的工作態度，幫助企業員工樹立良好的職業道德，只有強化員工的個人能力，促進員工的全面發展，在實際的工作過程中，才能發揮出企業員工的作用，發揮出企業員工的創新意識，從而增強企業發展的內生動力，提高企業的績效水平。另外通過加強對企業員工的培養，能夠切實提升企業的發展層次，增強企業的核心競爭力，對于企業健康發展具有深遠意義的影響[3]。
(二)采用合理的員工培訓計劃，能夠強化人力資源管理的作用
未來企業間的競爭必然集中在人才的競爭以及資源的競爭上，由于處于當下外部市場環境復雜的企業，在實際的發展過程中，企業的生產水平和工藝差別不大，此時，人力資源就成為企業競爭的唯一有效資本，通過采用有效的人力資源管理模式，能夠最大程度的保證在激烈的市場競爭中，企業能夠生存和發展。在研究員工培訓對企業績效作用時，通過采用李克特五分量表法進行分析，將員工培訓和職業發展設定為自變量，建立回歸模型，結果顯示：戰略人力資源管理M1回歸系數及T值為0.554(9.28)M2回歸系數及T值為0.332(6.56)，員工培訓和職業發展M1回歸系數及T值為0.464(8.76)，M2回歸系數及T值為0.169(5.76)，P＜0.05，因此，員工的培訓作為人力資源管理的重要組成部分，在經營發展決策過程中的作用不可小覷。員工的培訓計劃是企業管理的重要內容，在實際的員工培訓計劃過程中，企業必須要注重提高企業員工的基礎專業技能，通過提高企業員工的工作效能，能夠直接作用于企業的績效能力，從而在促進企業員工發展的同時，帶動企業健康發展[4]。另外，通過采用合理的員工培訓計劃，能夠為員工做到有效的職業規劃，從而增強企業員工的歸屬感，企業為員工謀發展，員工在實際的工作過程中，也會以企業的利益為首要目的，從而建立良好的人力資源管理關系，實現企業和企業員工個人的共同發展。企業的發展離不開人的作用，因此，在實際的員工培訓過程中，企業必須要注重全面發展員工的能力，通過建立有效的培訓計劃、與專業的培訓機構進行合作，使得企業員工通過最短的時間獲得最大的知識，從而節約培訓成本，增強企業員工的綜合實力，提高企業的效益水平[5]。
(三)完善臨時員工管理制度，能夠提高企業的運作效率
企業在經營過程中，常常需要用到數量較多的臨時工，企業的項目規模以及時間要求迫使企業不得不采用臨時員工的模式，來完成企業的相關生產經營工作。而臨時工的要求較低且費用廉價，使得企業愿意使用臨時工，因此，近年來在企業的人力資源管理中，針對臨時員工的管理比重逐漸增大，已經成為不可忽視的一個部分，臨時員工盡管成本較低，但是由于臨時員工的構成較為復雜，專業能力參差不齊，企業認同感較低，在實際的生產過程中，工作效率無法等同于正式員工，存在的質量問題也較多，影響了企業的績效水平[6]。因此，在實際的人力資源管理過程中，必須要重視完善企業臨時員工的管理制度，要采用最為先進的雇傭模式，如聯盟管理模式，提高企業對臨時員工的素質要求，要對臨時員工進行有效的篩選，使得臨時員工的知識能力能夠得到有效的發揮，提高企業員工的工作效率和業績。另外，企業必須要注重對臨時員工管理的有效落實，要積極為其展現本企業的優秀文化，通過采用集中管理的模式，來提高企業的運作效率。企業還可以采取與其他專業人力資源管理機構合作的模式，根據企業的項目和生產進度合理安排臨時員工，在充分發揮臨時員工積極作用的同時，為企業的發展情況作出有效的評估，加強與其他組織的合作，從而避免市場風險，強化企業的核心競爭力，實現企業績效的提升。
(四)制定有效的人力資源管理戰略，能夠提升集團企業績效
集團企業績效的提升依賴于人力資源管理戰備的有效性，同時，人力資源管理戰備的制定并實施也與集團企業績效有著直接的關系。良好的集團企業績效能夠切實提高企業的運作效率，能夠通過制定明確的集團企業發展目標，從而強化集團企業各部門的協作配合力度，從而保證人力資源管理戰備能夠落到實處，且由于集團企業的績效良好，獲得的商業信息較多，與市場的接觸力度也較強，使得企業的人力資源管理戰備能夠站在一定的高度上制定并實施，提高了集團企業人力資源管理戰備的有效性和可靠性，促進了集團企業的良好發展。
二、發揮人力資源管理戰略對企業績效正向影響作用的有效措施
企業的績效水平受到多方面因素的影響，其中最為主要的就是企業的人力資源管理，越來越多的企業重視人力資源管理的有效性，但是由于缺乏有效的措施，使得企業的人力資源管理過于緊張，不僅導致企業的內部管理混亂，權利的重疊也使得企業的經營決策難以發揮出實際的作用，在提高企業績效方面不僅未能發揮出正向作用，同時也限制了企業員工個人能力的發展，給企業員工的壓力過大，造成企業人員的流失和資源的匱乏。因此，為了能夠發揮出人力資源管理戰略對企業績效的正向影響作用，在實際的經營發展過程中，企業必須要注重提高員工的地位，建立以人力資源管理為導向的現代企業管理模式，摒棄從前以盈利為導向的經營模式，要注重培養員工的全面能力，擴大企業的經營優勢，注重將企業員工和企業的經營有效聯系在一起，實現聯動發展的新局面，這對于提高企業的績效水平具有十分重要的作用。另外，企業在評估企業的績效水平時，也要采取先進、科學的方式，要將企業員工的因素以及發展情況充分考慮在其中，提高企業績效評估的客觀性和可靠性，只有這樣才能強化企業的核心競爭力，提高企業的管理水平，促進企業的良好發展。
三、結語
綜上所述，企業績效受到多方面因素的影響，但是其中最為主要的就是企業的人力資源管理戰略，企業在經營發展過程中，必須要采用有效的績效工資模式、采用合理的員工培訓計劃，不斷強化人力資源管理的作用，同時注重完善臨時員工管理制度，提高企業的運作效率，從多個角度發揮人力資源管理戰略的正向作用，從而提高企業的績效水平，促進企業的健康發展。
作者：張成銀 單位：江蘇萬博集團有限公司
參考文獻：
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第七篇：企業人力資源管理素質模型研究
摘要：
眾所周知，一個人的素質高低和工作業績高低有直接關系。在現在的人力資源管理中，對于素質的重視程度越來越高。在這一背景下，文章淺談對素質模型的理解，分析企業的人力資源管理中素質模型的地位，進一步分析其在人力資源管理中的作用。
關鍵詞：
企業；人力資源管理；素質模型
在經濟管理活動里，人力資源是首要資源，它是企業核心競爭力高低的關鍵因素。在企業內部，人扮演的角色越來越重要，所以對于人的素質和績效之間的研究也逐漸增加。在企業管理中，什么是素質模型，而素質模型又是怎樣的地位？文章以此進行分析。
一、什么是素質模型
對于素質模型來說，它是指為了達成一定的績效目標，或者為了完成某項工作和任務所具有的不同素質的組合。它不僅包含個人形象，還包含了個人的品質和個性，除此之外，還有不同的動機以及個人的知識與技能水平。對于這些技能來說它們必須是可以進行指導和觀察的，并且還要對員工的工作績效產生作用，對企業的成功產生影響。美國一位著名的心理學家麥克利蘭在進行研究以后，提出了人的21種通用素質要項，另外，這21種素質要項被劃分成六個不同的素質族，按照每個素質族內部對績效差異有影響的程度，又把它們分成兩項到五項具體素質。其中，這六個素質族分別是管理族、認知族、自我概念族、影響力族、目標與行動族和幫助與服務族。在管理族里，具體的素質有培養人才的能力，領導能力，團隊合作能力等多種能力；在認知族里涉及到歸納總結能力，專業知識水平和個人技能等；自我概念族包含了自我認知和自信等；影響力族里包含了個人對他人的影響力，還有和他人的交際關系等；目標與行動族里有個人的主動性，執行力和信息收集能力等；幫助與服務族是指進行客戶服務的能力等。
二、素質模型在人力資源管理中的地位
和傳統的工作分析不同的是，素質模型研究過程里更關注工作里的人，也就是說，傳統的工作分析里，主要分析的是完成的結果，而素質模型研究的是怎樣完成這項工作的。在研究過程里，通過分析對于結果起到關鍵作用的素質因素形成素質模型，進一步對企業的招聘工作、培訓工作和績效管理等多個方面提供參考。對于素質模型來說，由于它在人力資源管理和開發中扮演的角色越來越重要，所以管理者和理論研究者對其研究探討力度不斷增加。由于知識經濟不斷發展，所以企業中的知識型員工所占比重越來越高。在過去，工作結果分析是企業發展的關鍵，而現在，素質模型的研究逐漸變成人力資源管理的基礎，在人力資源管理中的作用越發突出。對于組織而言，素質模型闡述了組織成功發展所要具備的因素，所以實現了個人績效、團隊績效和組織未來的關聯。另外，從管理者的角度得知，素質模型對人力資源管理提供一定的基礎。對于員工來說，素質模型有利于員工找到自身發展方向，為員工發展提供借鑒。素質模型的形式比較多，它們為管理者和員工提供了匹配工作與人力資源管理的具體標準。另外，為了整合人力資源，素質模型為其提供了整體結構，并且把它當成提高組織競爭力的重要途徑，也是實現變革的重要途徑。著名學者赫弗南(Heffernan)和弗拉德(Flood)(2000)認為，只有把優秀的任職者的行為標準培養成員工進行招募和績效管理、培訓和發展的基礎，素質模型才有整個人力資源管理系統的能力。通過科學的素質模型，為組織進行選拔和績效考核等行為提供工具，也為激勵任職者提供反饋。
三、素質模型在人力資源管理中的應用
在整個人力資源管理實踐里，素質模型的地位越來越重要，具體體現在以下幾個角度:
1.在人員甄選與招聘角度。一個人的素質越適合工作所需，那么就有可能有更好的工作績效。在員工招聘時，其重點已經不再是傳統的彌補職位空缺，而是為了實現經營目標，推動組織發展。所以，在進行人員招聘時，要吸引可以幫助組織實現目標的，能夠推動企業發展的人才。要想實現這樣的招聘，就要以素質模型為參考，重視有利于組織發展的素質因素。在進行人員甄選與招聘時，要按照不同崗位對任職者的不同素質要求進行甄選，保障其素質在工作中充分發揮作用。一般情況下素質模型的應用里，第一步就是人員招募和甄選，它是對組織產生作用的最直接方式。在對特定崗位的素質進行研究以后，結合素質模型，判斷出每個招聘職位的任職資格。這樣一來，在進行招聘時，通過招聘廣告和應聘簡歷篩選時就可以提高效率，減少時間浪費，在最短的時間內篩選出最適合崗位的任職者。在建立企業內部的不同職位素質模型以后，進行人員小品和選拔時有了一定的參考。盡管有了崗位素質模型也難以保障招聘的員工可以保障工作績效但是如果沒有素質模型，更難以找到合適的任職者。
2.在員工培訓方面。按照一定的素質模型，對于員工的素質進行有效評估，進一步發現培訓的關鍵，以此來提高培訓工作帶來的組織效益。在進行具體崗位的員工培訓時，崗位任職者所需要的素質模型扮演著重要角色。以素質模型設計為基礎，培訓課程設計才會更加科學，才可以最大化的保障被培訓者學習技能。在實際的工作中，這些技能不僅可以大大促進組織發展，也可以推動個人發展。
3.在人員配置方面。要最大化的發揮人力資源的作用，人員配置就要合理。以特定崗位需要的任職者素質為基礎，為崗位提供最合適的工作人員，一方面可以提高員工的積極性，另一方面還有利于提高組織績效。另外，由于工作具有多樣性，所以在企業內的以團隊合作為基礎的工作會增多。不管是在建設工作團隊，還是調配人員時，都要參照相關職位的人員素質模型，只有這樣才可以提高團隊工作效能。
4.在績效管理與薪酬管理方面。對于優秀的員工來說，要想成業務的目標，就要關注本職位的素質模型，并最大化的向本職位所需素質靠攏。對于組織來說怎樣把價值理念和組織所期望的行為和日常工作有機結合，還要發揮素質模型的作用。素質模型為績效管理提供基礎的同時，也為薪酬管理提供依據。現在來看很多公司都把素質模型當成績效考核的內容，尤其是針對一些復雜性較強，難以對關鍵業績指進行量化的職位。通過把員工本身和素質指標作比較，以此確認其工作能力。另外，素質模型常被應用在薪酬管理中，同時和薪酬的關鍵組成要素有密切關系。也就是說個人的素質水平和個人基本工資、工資增長空間等有直接關系。
5.在員工職業發展管理方面。組織要想取得成功，必須在崗位上安排合適的員工，并且及時為職位儲備高素質的人才。在進行素質評估以后，員工的職業發展有了強有力的依據，而參照素質模型也可以為企業的人員儲備提供依據。一般情況下，按照員工在崗位的表現力和業績來決定是否對該員工的潛能進行開發。通過調查得出結論，在這種思考方法下做出的升職通常是失敗的，因為它沒有對這一繼任人員所具備的素質是否和新職位所需要素質相匹配進行思考，在現在崗位上取得良好的業績不代表到新的崗位依然可以有良好業績。因此，要在員工職業發展管理上利用素質模型，幫助員工認識自己，是小自身優勢的強化，明確自身發展方向。
四、結語
在企業的人力資源管理中，管理者必須加大對素質模型的重視程度。通過分析素質模型的含義，對素質模型有了具體了解。素質模型建立以后，在企業的招聘和發展等多個環節里，都要充分發揮素質模型的作用，為各個崗位提供適合的高素質人才，以此推動組織發展，加快組織成功的步伐。
作者：孫玉香 單位：深圳信立泰藥業股份有限公司
參考文獻：
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第八篇：建筑施工企人力資源管理業探討
摘要：
可持續發展是我國當前的發展政策，所有行業的發展都在遵循可持續發展的原則，建筑施工屬于資本和人力密集型行業，其可持續發展的必要性更加突出。本文從人力資源管理的角度出發論述了如何推動建筑施工企業的可持續發展，首先揭示了目前我國建筑企業發展和人力資源管理中存在的問題，根據這些問題提出了相應的解決方案，希望以此能夠加速建筑施工企業的可持續發展進程。
關鍵詞：
人力資源管理；可持續發展；建筑施工
以人為本是科學發展觀的核心內容，是可持續發展原則的基礎，所以人力資源是企業最為重要的資源，企業競爭力的基礎就是人的競爭力，人力資源的合理利用能夠大大推動企業的快速可持續發展。并且如今人力資源對企業的發展決策的影響也越來越大，如果處理不好人力資源同公司發展的關系很容易給公司發展造成困難?？茖W的人力資源管理應該能夠充分調動員工的積極性，激勵員工發揮出自身的工作潛力，為公司創造財富。公司為員工提供更多的利益保障，以此來促進雙方的協同發展，這也屬于可持續發展的范疇。
一、建筑企業人力資源管理存在的問題
1.人力資源管理重視不足且人力資源結構配置不合理。人力資源的管理不僅僅是為公司引進需要的人才，還要在員工進入公司之后進行后續管理培養，如果忽視了后者的工作就會出現人才流失的現象。當今建筑施工企業中普遍存在這一問題，人力資源管理部門只是將自身的工作看作是招人，后續管理培養薄弱，這導致員工積極性降低，工作失去熱情，最終選擇離開企業另尋出路。建筑企業內部人才構成不合理，專業技術人員極度匱乏，管理工作人員過多。然而公司正確的發展戰略應該是以技術人員為核心，管理工作為輔助，人力資源結構問題嚴重限制了公司的可持續發展。技術人員尤其是高水平的專業技術人員的缺乏導致建筑工程質量下降，甚至出現質量安全事故，從而給建筑企業的聲譽造成負面影響，使得公司競爭力不足，在同行業的博弈中處于劣勢。管理人員過多不僅造成了公司資源浪費而且增加了建筑企業的運營成本，不利于建筑企業的可持續發展。
2.缺乏科學的人力資源規劃。缺乏人力資源管理規劃的問題主要出現在中小型的建筑公司內，中小型的建筑企業正處于建設發展的初期，公司資源限制了其全面發展，所以企業管理層會將工作的重點放在能夠使公司更快發展的生產經營方面，只能將人力資源管理列為公司的次要工作。但是即使如此，也需要對企業的人力資源有一個長遠的規劃，因為一旦建筑公司進入穩定發展階段人力資源的影響就會急劇增大，如果沒有一套科學的管理體系就會使人力資源出現混亂，嚴重影響建筑企業的可持續發展。
3.激勵和考核制度不夠完善。建筑企業中與員工利益聯系最為緊密的是激勵制度，這也是最能調動員工工作積極性的管理制度。激勵政策不能只是注重物質獎勵和懲罰，還要考慮到員工的精神層次的感受，在制度的制定中加入能夠提高公平度的規定。目前很多建筑企業中獎勵懲罰制度看似公平，但是其中論資排輩的氛圍過于嚴重，很多具備突出能力的青年人才因為資歷不足被埋沒在公司底層，這就導致了青年員工的精神狀態低迷，對未來失去希望。其次建筑企業的考核制度中也存在著無法定量化的問題，考核人員的主觀判斷對考核結果的影響太大，考核結果不夠客觀也造成了公平問題，而公平問題是最打擊員工積極性的因素。
二、建筑施工企業人力資源管理的應對措施
1.建立科學的人力資源管理制度。提高對人力資源管理的重視度首先就要建立起一套科學可行的人力資源管理系統，將建筑企業的人力資源管理納入一個標準化的體系中。這個系統要包括人才招聘、人才培養、員工管理和員工考核等多個環節，要使人才進入企業之后的管理有章可循。制定人才管理系統需要具備專業能力的人力資源管理人才，所以建筑企業要對人力資源管理部門人員進行培訓，引進經驗豐富的管理人才為企業量身定做合理的人力資源管理制度?？茖W的人力資源管理制度能夠更好的調控企業內部員工的結構配置，優化人員組成，增加對技術人員的重視度，對管理部門結構復雜人員過多的現象進行整改，適當的進行人員調配或者裁員。有了制度的保證建筑企業才能實現健康可持續發展。
2.制定科學長遠的人才發展規劃。人才是推動建筑企業長期穩定發展的重要力量，從企業創立初期就要制定一個長遠的人才發展目標。如今社會經濟發展如此迅速，科學技術作為第一生產力越發突顯出其力量，建筑行業中技術的更新換代加快，沒有高新人才的支撐，建筑企業就難以從傳統落后的發展策略中走出來。建筑企業的人力資源規劃要把重點放在專業技術人員建設上，其次要配合做好企業管理人才和技工隊伍的建設，三種人才的協調發展才能保證建筑企業的可持續發展。
3.建立完善的科學績效考核制度。人力資源管理的首要任務就是調動公司員工的工作積極性，通過合理的激勵政策和績效考核辦法實現公司和員工的雙贏。公平性是獎懲和考核制度最根本的原則，要給所有員工公平的發展機會，給每個員工制定適合自身的考核獎勵標準，這就能消除大型國有企業中論資排輩思想的負面影響?？冃Э己艘皶r對員工進行反饋，讓考核透明化，每個人都能知道自己的考核內容和結果。合理的績效考核制度給員工吃下一顆定心丸，有利于企業的穩定發展。
三、結語
建筑企業的可持續發展依賴于公司的人力資源管理，以人為本是可持續發展觀的核心理念。但是當前建筑企業人力資源管理中普遍存在重視不足、結構失調、考核制度公平缺失等問題，這嚴重制約了建筑企業的健康發展，所以要針對這些問題采取一系列的措施，以改進建筑企業發展方式，推動可持續發展的進行。
作者：郭祥慶 單位：江西中煤建設集團有限公司
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第九篇：企業人力資源管理制度激勵作用
摘要：
無規矩，不成方圓。軍隊戰斗力來自于鐵的紀律，企業的活力則來源科學有效且嚴格貫徹執行的人力資源管理制度。人力資源管理制度在企業員工成長方面發揮著重要的作用，它不僅僅是維持企業高效運轉、人事有序的重要屏障，更是每位員工行為的參照物和指南針。因此，只有夯實人力資源管理制度基礎，才能夠在企業中形成積極向上、干事創業的良好氛圍。
關鍵詞：
人事管理制度；員工成長；牽引；激勵
企業員工的成長離不開三駕馬車的驅動，即考核推動、培訓幫助、標準牽引。其中，標準牽引就是指人力資源管理制度對企業員工成長的牽引作用，人力資源管理制度除牽引作用以外還具有激勵作用，例如績效考核方案、薪酬制度等。人力資源管理制度主要包括請銷假制度、員工薪酬福利制度、員工績效考核制度、員工培訓制度、員工關系相關制度等，每項制度都貫穿于員工招聘、入職、轉正、移動、離職各個環節，和每位員工有著密切的聯系。
一、企業人力資源管理制度建設存在的弊端
現階段，我國許多企業主要是致力于員工手冊、員工入職錄用、崗位分析與管理、勞動合同簽訂與管理、員工考核、崗前培訓、員工試用期管理、員工培訓、員工獎懲制度、薪酬分配制度、績效考核制度、職業安全與勞動保護等人力資源管理制度的制定與實施，也都取得了一定程度的成效。但是也有不少的企業對和企業發展戰略相關的人力資源規劃、員工職業生涯管理、中層競聘上崗、以及員工合理化訴求與意見上報和員工關系維護等方面的制度缺乏重視，有些企業雖然制定了相關的人力管理制度，但是也缺乏有效的執行力。隨著經濟社會的發展，員工不再單單是被企業管制的“經濟人”，而是具有較強的個人意愿以及強烈的價值訴求的知識型員工，他們要求發展，要求實現自己的價值和理想，希望能主宰自己的命運，如果企業再一味地停留在管制人的層面，將無法提高企業員工的忠誠度。只有將員工的理想和價值點與企業的價值點緊密結合再一起，才能最大限度的激發員工。但是，縱觀我國許多企業的人力資源管理制度，具有明顯的控制員工的導向，而缺少關心員工合理化訴求、缺少關注員工的發展，只是一味地強調工作的流程、注意事項、員工行為準則以及懲戒辦法等。另外，有些老國有企業，人事管理制度建設滯后，部分制度缺失，由于企業人力資源管理人才缺少，領導又缺乏人資管理知識，企業的一些制度是東搬西湊，缺少科學性、完整性，有些制定出來的制度執行力度也不高，制度只是書本上的文字，無人遵守，缺少效力，不僅僅對人員管理起不到激勵作用，還使企業面臨著諸多的法律風險。
二、完善人力資源管理制度，提高對企業員工成長的牽引及激勵作用
1.完善企業文化制度建設，提升牽引與激勵員工的內驅力。企業文化是指在企業的長期生產經營過程中所不斷形成與積累起來的一種被所有員工共同認可、自覺遵守的行為方式、優良作風、價值觀念。優秀上進的企業文化不僅僅能夠調動企業員工的精神力量，而且還能不斷提升企業員工的歸屬感以及成就感，進而充分地發揮企業員工巨大的工作潛力和凝聚力，因此，每個企業都應注重企業文化制度建設。科學合理的企業文化還應體現在員工對其的理解以及認同程度上，如果企業員工未能對其形成強烈的共鳴，那牽引與激勵作用也難以發揮。因此，應將企業文化滲透到企業的各個領域、各個工作環節、每位員工的心中，在企業中努力打造健康、向上、積極、進取的工作氛圍，使員工將企業的價值追求當成自身的努力目標，不斷地為企業的高速發展貢獻力量。
2.建立科學合理的績效薪酬管理制度，最大限度調動員工的積極性。立足于崗位說明書，結合目標管理及關鍵指標控制法，針對不同的崗位性質，出臺科學有效的績效考核方案，定期對員工進行公平、公正的績效考核，績效考核不是重點，更應注重績效輔導，根據員工在績效考核中暴露出來的問題進行輔導，必要時為員工提供合適的培訓。并形成與績效掛鉤的薪酬福利體系，薪酬福利體系要突出崗位職級，向業務骨干、企業一線傾斜；福利體系設置要適合員工需要，企業根據自身條件盡可能地滿足員工的不同需求，可以采用彈性福利制度、組合式福利制度以及自選式福利制度等。通過合理的寬帶薪酬體系構建調動員工的積極性，通過多樣式的福利制度提升員工的忠誠度。另外，企業還應制定科學、合理、行之有效、民主參與的獎懲管理制度，該制度必須獲得企業員工的普遍認可，在執行該制度的時候必須要嚴格按照流程辦事，嚴禁出現人不同處罰決定不同的現象，捍衛制度的權威性。
3.進行企業員工職業生涯規劃與管理，促使員工發展目標與企業保持高度一致。企業對員工職業生涯規劃的管理，其實也是企業人力資源開發與配置的一種手段，是激發員工潛力、提升員工積極性以及促使員工發展目標與企業保持高度一致的有效措施之一。員工職業生涯規劃管理就是使員工能夠主動地為自己每個發展階段設定目標，并為自己的目標完成設定一個期限，通過采取一系列的辦法措施來完成自己的目標。在員工實現目標的過程中，企業應當從員工角度出發，一方面為員工設計完備的職業生涯通道，可以分為管理類職務晉升通道以及專業技術類晉升通道，制定不同職務級別的任職條件，為員工發展指明方向，同時不同職級的薪酬福利待遇也應叫員工知曉，使員工在企業工作能夠時刻精力充沛，擁有十足的工作動力；另一方面是企業在給員工指明發展方向的同時還應為員工提供必要的幫助，例如，針對不同的員工，或者是同一員工的不同發展階段，給予不同的培訓、進修學習，幫助員工盡快地成長。如果較高的薪酬福利待遇能夠吸引人才，那么平臺建設將能留住人才，企業進行員工職業生涯規劃與管理正是再為員工發展搭建平臺。
4.完善員工關系管理，為員工成長成才構建和諧用工環境。勞動報酬、工時、工作環境、安全衛生等方面直接關系到員工的切身利益，如果一個方面沒有處理好就會影響員工情緒。首先，企業人事制度必須要在符合國家規定的情況下，通過職工代表大會，經職工代表舉手表決通過后才能成立，在員工入職的時候要明確地使員工知曉自己的各項權益，人事部門要做好員工合同簽訂的解釋以及福利待遇、社會保險、安全衛生等方面的告知任務。其次，積極聽取員工的合理化訴求意見，對于員工的申訴、辭職等事件，按照程序規范謹慎操作。一旦出現勞動糾紛，要做好解答工作，消除員工疑慮，維護企業和諧工作環境。其次，加強對員工工作的考核檢查?？冃Э己诵〗M要經常深入一線，檢查工作完成情況、工時執行情況以及考勤記錄等，掌握員工工作表現的各項證據。第四，完善中層競聘上崗制度，每一次任免都嚴格按照程序進行，實現干部任用的公平、公正、公開，在企業形成“能者上、庸者下”的干部任用局面。通過建立和完善一整套的人力資源管理制度，實現“目標牽引”，使得企業員工的目標能夠與企業目標形成一致；用“內在動力機制”來牽引企業員工實現自我發展，同時用“約束機制”來規范企業員工的職業行為。規范而有效的人力資源管理制度能夠使企業的優秀人才脫穎而出，進而促成企業員工整體素質的提升以及企業人力資源整體結構的優化。
作者：陳茂學 單位：萊蕪會展中心
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第十篇：供電企業人力資源管理措施研究
摘要：
人力資源管理是企業管理中最重要的課題之一。本文闡述了精益化人力資源管理的內涵，分析了供電企業實施精益化人力資源管理的必要性，并探討了供電企業實施精益化人力資源管理的具體措施。
關鍵詞：
供電企業；精益管理；人力資源管理；措施
電力是經濟社會建設的能源基礎，供電企業是資金密集型和技術密集型企業，其生產和銷售特點，決定了供電企業必須實行高度統一的管理方式，人力資源管理是企業管理中最重要的課題之一。近年，我國大多數供電企業都引進了國際上較先進的人力資源管理方便，企業的人事部門也都改為人力資源部，然而其人力資源管理的實施水平上還比較低，人力資源部的主要職能還停留在人事管理上，而對人力資源開發、績效管理、職業生涯規劃等職能涉及較少。究其原因主要有兩方面：一是供電企業長期管理體制的遺留問題和管理者的思維慣性；二是供電企業缺乏簡單易用、適應自身特點、精細化的人力資源管理方法。本文基于精益視角，對供電企業的人力資源管理改革進行分析。
一、精益化人力資源管理
精益管理強調人力資源的重要性，把職工的勞動、智慧和創造力視為企業發展的最根本動力。精益人力資源管理，首先將每位職工放在平等的低位，鼓勵職工參與企業生產經營決策，尊重職工對企業的意見和建議，培養每位職工的主人翁意識；再者，為職工營造成長創造良好的環境，精益管理理念認為，企業的發展來自于組織體的活力，而這種活力來自于職工的努力，只有職工的技術和管理水平不斷提高，才能促進企業的可持續發展，所以不僅要求員工掌握操作技能，還要求其具備分析和解決問題的能力，從而不斷挖掘其自身潛力；還有，精益管理鼓勵協同工作，打破僵化的職能劃分，鼓勵職工之間、部門之間、管理人員和技術人員之間的協作，通過相互交流和合作解決跨部門、跨層次的問題，減少扯皮現象，消除彼此的指責和抱怨，在相互理解的前提下共同完成企業目標。通過精益人力資源管理，能夠消除無效勞動和浪費、降低成本，提高勞動效率和質量。
二、供電企業實施精益化人力資源管理的必要性
1.供電企業運行特點的要求。供電企業生產目標是維護電氣設備使用效率和使用壽命的最大化，并保證電能質量，通常采用高度統一的管理方式。然而部門與部門之間、班組與班組之間缺乏有效的溝通，會影響到某一短時期內計劃工作任務的實施；按大量生產方式思路來設置的各工種班組分工明確，各負其責。如運行班只管設備巡視、運行維護；操作班只管設備停、復役；檢修班只管設備檢修，但是，各班組間工作交接手續復雜，相互等待現象嚴重，既浪費時間又增加了許多交接環節，也增加了出錯的概率。這要求精益生產以提高效率為原則，以多能工和團隊工作方式來提高工作效率。
2.供電企業人力資源特點的要求。由于長期的體制原因，供電企業普遍存在用工總量偏大的問題。企業崗位設置未充分考慮工作的性質、結構、要求等基本因素，導致機構較多，部分機構人浮于事，加之部分主業分流員工不能適應崗位需求，又盲目招聘派遣員工和臨時工，造成企業用工量偏大，企業負擔過重的問題；與此同時，職工普遍素質不高，缺乏專業技術，用工總量雖大但高素質高技術人才卻十分有限；再就是，對職工的績效考核制度設計不合理，員工的薪酬主要由身份、用工形式、工作年限等因素決定，而不是工作業績，使得員工晉升渠道不太通暢，挫傷了員工積極性，削弱了企業的凝聚力。這些都需要精益化的人力資源管理，實現人盡其才。
3.時代和企業競爭的要求。電力企業體制改革近年整體取得了快速發展，但受制于傳統體制和利益格局的約束，大多數企業還停留在壟斷思維模式，市場競爭意識和競爭力不強。隨著國企改革的深入，市場在資源配置中起決定性作用，國有企業逐步成為獨立的市場競爭主體和經營實體，供電企業也面臨著“二次創業”，要從以往的靠壟斷優勢發展轉向靠人力資源優勢、技術和管理水平獲得發展。這就要求企業對人力資源實現精細化和準確化管理，提高人力資源的開發水平，以獲得更大的市場競爭力。
三、實施精益化人力資源管理的主要措施
1.建立精益化人力資源管理制度。根據精益化人力資源管理理念，以崗位管理(Position)、績效管理(Performance)和薪酬管理(Payments)(3P管理)為切入點，建立競爭擇優的選人用人機制，以“四定”為基礎，實現全員競聘上崗，加強培訓與考核，建立起人員能進能出、職務能上能下、待遇能升能降的精細化動態管理模式。大力改革現有組織架構，削減臃腫機構和冗余人員，實現扁平化管理；通過能者上庸者下，從根本上解決結構性缺員的問題；同時，加強職工的業務和技能培訓，提高勞動生產率；在招聘新員工時，要明確崗位需求，杜絕人情招聘。
2.拓寬人才上升渠道。構建科學合理公平的人才選拔制度，擇優汰劣，實施人才強企戰略。建立起管理、技術、技能人才等三條不同的職業上升通道，輔助員工根據自身專長，選擇適合自身的職業發展規劃。通過崗位性質，嚴控企業用工總量和入口關，引導企業專注核心人才培養，逐步減少常規、一般崗位長期職工數量。同時，按照高質量重實績的標準，打破身份、學歷、職稱、工齡等條條框框的約束，選拔出各領域的優秀人才，按照待遇享受與貢獻掛鉤，對其進行物質和精神激勵，從而吸引和留住優秀人才，同時激勵其他員工向優秀員工看齊，使各領域各層次的人才活力競相迸發，讓其聰明才智充分涌動。
3.構建合理的人才培訓和開發體系。公司應整個培訓資源，充分利用上級公司的專家、高校的學者、本級單位的優秀職工，建成一個師資力量雄厚、培訓設施齊全、保障制度完善的人才培訓和開發體系。全面推行崗位資格準入制度，對員工的培訓情況進行考核，將其考核結果與崗位資格準入、工資待遇、績效考核等掛鉤；對新入職的應屆大學生，要進行系統培訓，使其迅速掌握企業概況和崗位要求，使其盡快完成從學生到職工的角色轉變；針對培訓效果，除安排正規結業考試外，還可以安排技能競賽等，對在其中表現優異的，要進行適當的物質和競賽激勵，也可以根據實際情況，破格提拔到更高的崗位。
4.營造積極向上的企業文化?？冃Э己私Y果作為薪酬激勵(工資調整、獎金分配)和人員調整(職務升降、人員調配)的重要依據，實現價值分配公平，建立企業“崗位靠績效、薪酬憑績效、工作求績效”的機制導向和文化氛圍，激發整個企業活力。同時以建設企業文化和推動建設和諧勞動關系為切入點，關心員工的生活，積極建立健全黨工團組織和開展企業文化活動，增強員工歸屬感，確實做到事業留人、感情留人、環境留人。堅持“以人為本”的管理理念，努力營造“想干事，能干事，敢干事，干成事”的良好氛圍，同時要解決員工的后顧之憂，使員工切實感受到企業大家庭的溫暖，真正將企業當作一個大家庭，為企業的生存發展和壯大而竭誠盡力。
四、結語
人力資源管理是企業管理的重要組成部分，精益化人力資源管理能有效提高員工的工作積極性，可以提升企業的經濟效益和市場競爭力，在管理過程中，要不斷根據企業和工作的運行特點進行改進和完善，做到精益求精。
作者：董偉俊 單位：國網浙江龍游縣供電公司
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