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摘要：
由于高等院校管理的獨特性，每所高等院校都有其自身特有的人力資源管理方案。高等院校管理者應在實際工作中不斷打磨人力資源管理方案，不斷發現方案運行中的缺點并加以改進，才能最終形成一套真正適用高等院校實際發展情況、運行良好、能為高等院校整體發展做出貢獻的人力資源管理配備方案。
關鍵詞：
高等院校；人力資源；管理模式
1高等院校人力資源管理模式分析
目前高等院校對人力資源的認識仍然比較狹隘，大多采用傳統的企業管理模式，過度重視員工的頭銜、職稱等外在因素，盲目認定擁有大量“特級”、“高級”教師，學校就有名氣，就能吸引更多學生。然而，如果這些“特級”、“高級”教師是依靠、參加課題研究等主觀方式獲得高等教師職稱，而非教學實力，在真正授課時不僅不能對學生有教學上的幫助，而且可能適得其反。我國大多數高等院校的人事部門工作內容都比較單一化，主要依靠考勤、人事檔案管理、績效考評等方式來評定教職工的綜合素質，這與企業的管理方式如出一轍。過度重視行政性的考核標準，就很難培養出大量優秀的人才。目前我國高等院校人力資源管理中所存在的弊端具體闡明如下：
1.1人力資源管理觀念陳腐
高等院校當前所采用的人力資源管理模式的根本理念在于獎勵與等級掛鉤，在企業中，勞動者的薪酬一般實行底薪+提成制度，在底薪相同的情況下，付出的努力越多（如吸收的客戶越多、賣出的商品越多），收獲的回報就越豐厚。在高等院校的借鑒下，這套管理體系演化成了教師固定工資隨職稱變動而增長的模式：每年一次的“運動式”職稱評定制度。教職工只要具備、開展科研課題等軟性指標就能參與職稱評定，而對教職工的本質要求即教學能力、教學水平等硬性指標要求不高，甚至在實際評定時有“事先彩排”、“走過場”即可過關。重成果，輕過程；重學歷，輕能力。在這種體系下，職稱的變動與教職工個人的水平不成比例，很可能出現教授級的教師講不好最基礎的教學內容的“笑話”。高等院校所擔負的是培養復合型人才的重任，而目前的職稱評定制度所看重的只是單一學科的教學任務完成情況，忽視了學科之間的融合，如地理學科的實際應用中也需要運用一定的數學知識。然而在高等院校的實際教學工作中，文科和理科的互斥現象相當嚴重，許多文科教師對理科知識一無所知，理科亦然。教師的綜合素養不高，在上課時只注重本學科的專業知識，就無法做到觸類旁通，這顯然不能適應當下高等院校的發展需要。
1.2高等院校人力資源缺乏合理配置
高等院校作為國家級教育機構，教職工流動性較小，教學內容相對單一，薪資激勵制度不完善，致使高等院校人力資源流失較嚴重。青年骨干人力資源起步點低，雖然具備較強的知識水平與先進的教學方法，但在職稱上無法與老教師相比，薪酬水平提升空間較小。長此以往，教職工離職率將大幅上升。由于近年政策開放，高等院校持續擴招，高等院校的教職工數量相對緊缺。在高等院校內部，由于目前的人力資源管理模式尚不完善，沒有用科學的、行之有效的、合理合法的手段規劃管理高等院校人資，造成高等院校內部教職工比例失衡，教職工的年齡、職務、教學方向沒有做到良好匹配，往往出現專業教學人才緊缺，綜合型教學人才過剩的情況。這種不合理的人力資源配置無異于抱薪救火，長此以往會給高等院校的日常運作、教學科研活動帶來一定的影響，必然會進一步影響到高等院校前進的步伐和深化的改革進程。
2對高等院校人力資源管理現狀采取的對策
2.1正確認識高等院校人力資源管理，強化人資管理觀念
高等院校人力資源管理應有正確的定位，自始至終貫徹以人為本思想。任何大的事業，其基礎都在于群眾，只有順應客觀規律，正視人才在高等院校環境中的重要意義，高等院校的長足發展才能得到保障。前哈佛大學校長曾說過“大學所最榮耀的事情不在于它有多少教學樓、它的占地面積多大、它擁有多少學生，而在于它每一代教師和學生的質量”?？梢姡己玫娜肆Y源體系能讓高等院校本身變得越來越優秀，從而躋身世界強林。高等院校應摒棄傳統的企業人資管理模式，以通用人資體系為基礎，逐步摸索出適合教育環境的人力資源管理體系，從薪酬管理、等級評定制度等具體處入手，進行大刀闊斧的改革。評審職稱時更多著眼于教師的個人素質、綜合價值，以教學能力、教學水平、教學成果為主要側重點，以科研成果、數量作為主要參考項，在實際評定時做到公正、客觀，這樣的舉措將會為青年教職工提供更廣大、更寬松的晉升平臺，起到極大的激勵作用。
2.2把握高等院校人力資源優勢，做到合理配置
高等院校中教職工崗位的相對穩定性使其在人才市場上占有相當大的優勢，但在實際的招聘中，高等院校對人才的學歷等過分看重成為相當大的阻礙。高等院校的招聘應做到避免任人唯親，不拘泥于同業輸送而是面向全社會吸納人才，重視教師資格證所起到的參考作用，通過教師資格認定考試的人士都有平等的機會參加高等院校的聘任競爭。同樣重要的是，不能根據具體的學科進行特定的招聘，要注重人才的學科綜合掌握情況，注重學科交叉融合，這樣將更有利于高等院校的綜合創新發展。薪資管理歷來一直是企業和高等院校所面對的重大問題之一。如果薪資調整過高，會導致成本的增加；如果薪資過低，可能造成人才流失。顯而易見，教師這一行業由于其穩定流動性等客觀因素，薪資水平較低。因此，我們可以具體設計一套有針對性的薪資福利體系，用有效的績效考核制度量化教師的工作完成度，充分做到“能者上，庸者下”，用科學的薪資管理制度來激勵教師的工作質量及水平。這樣教師的經濟地位穩中求進，教師的勞動報酬也能夠達到最大化變動。
3結語
高等院校是國家發展國力的強力后備軍輸送地，而人力資源管理則是高等院校管理的核心。只有做好高等院校的人力資源管理工作，建立當代高等院校獨特的資源管理模式，從建設學校角度考慮，把人力資源管理落到實處，確保從人力資源的錄用到后續保障，充分調動人才的工作積極性、教學能動性，貫徹以人為本的方針理念，才能整體提高高等院校的綜合實力，使高等院校立于強校之林。長遠來看，這對高等院校本身乃至整個社會、文化的進步都有著深遠的影響。做好人力資源管理工作，重視人力資源的重大作用，以人為本，建立起高等院校適用且實用的人力資源管理方案，保障高等院校的長遠發展，是我國大部分高等院校的最大目標。
作者：王睿博 單位：哈爾濱學院
參考文獻：
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