前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的企業人力資源管理發展探究(10篇)，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
第一篇：人力資源管理激勵機制與企業發展探究
摘要：
隨著經濟的發展進步，企業對于人力資源管理更加重視，人力資源管理與企業發展息息相關，已經成為企業持續發展的關鍵性因素。其中，對于企業員工的激勵機制更是必不可少，企業與員工是互相需要的，是彼此信任和依托的，科學合理地進行激勵機制的實施，有助于企業員工工作潛力的激發，有助于企業的快速發展。本文就人力資源管理中激勵機制與企業發展的情況做出論述。
關鍵詞：
人力資源管理；激勵機制；企業；發展
一、引言
激勵機制由來已久，主要是在企業管理活動中，就員工的心理變化以及環境變化，運用多種方式方法，激發員工的內在動力和工作動機，并發揮員工的潛在價值，使員工工作更加積極熱情，富有創造性。能夠使員工主動地去努力完成企業和組織安排的任務，最終實現或超額實現企業預期目標，同時實現員工自身價值。激勵機制目前對于個人的價值體現、企業的目標實現有著很好的促進作用，也對企業有著重要的意義。
二、激勵機制在人力資源管理中的作用
1.調動員工積極性。
企業競爭實力的重要指標之一是企業績效，企業績效的保證是企業持續發展的前提，而這就需要員工的工作績效做支撐，員工有了較高的業績水平，企業自然能夠得到提升。通過有效的激勵措施，能夠使員工更加努力工作并發揮更好的創造力和主動性。工作狀態的提升，自然意味著企業績效的提升，在成就個人的同時也將成就企業。
2.挖掘潛能。
研究表明，在有激勵制度支持的情況下，員工的工作效率和潛力能夠發揮80%以上，而沒有激勵制度實施的情況下，則將下降很多。從一定程度上來說，激勵制度的實施，由企業付出一定的物質或精神獎勵，對員工的自我價值實現有著很強的促進作用，伴隨著的是員工的積極向上，努力展現自我和個人素質的提高。在激勵制度下；人的潛能將受到一定激發，從而展現出更好的狀態。
3.增強組織凝聚力。
激勵制度實施大部分是針對個人而言，而多數個體的改變可以正面影響群體組織，這時個人效應間接地變化為群體效應，并在群體間形成良性競爭氣氛，這將使員工更加敬業，積極負責。企業要積極地響應員工的訴求，科學合理地制定激勵政策，可以針對集體設立一定的獎勵計劃。這樣營造企業良性的競爭環境，使員工實現自我價值的同時，增加集體榮譽感，為集體和企業付出更多的努力，收獲更多的回報。
三、激勵機制在企業管理中的應用
1.產權利益保障體系。
產權利益保障體系，是在企業發展中衍生出來的政策體系。所有者的企業利益得到有效保護，并且激發所有者在企業發展中發揮更大的效能。企業利潤分配時，企業效益較高，則所有者分紅更多，同樣的，如果企業經營不善，自然產權所有者的利益將大幅縮水，所以作為產權所有者，在企業發展中將扮演多重角色，在企業發展中起到很重要的作用。資本市場的高流動性，使得股權高度分散，大多數現代企業存在這種情況，企業所有者較為分散，并且不是固定的群體，其中的部分所有者也并不能長久占據企業主體地位。這就要求企業產權所有者積極應對企業環境變化，最大化自身利益，以自身利益為基石，積極對企業做出相應的貢獻，并謀求更多的回報。企業一旦走下坡路，這些所有者的利益將首先受到壓縮。所以企業激勵制度的制定，也有部分是針對企業所有者，而保持對企業投資的興趣，能夠使企業更好地受到各方支持和信任，從而持續穩步發展。
2.管理層薪酬分配與責權關聯。
對于企業管理層來說，制定合理的薪酬分配方案，并更加合理地明確其應負的責任、享有的權利和義務，能夠更好地激發管理層人員對企業的貢獻程度，并且能夠節省企業的管理成本支出，同時提升企業管理水平。具體措施實施需要注重部分細節問題。首先是針對薪酬結構，要合理并且長久、科學地建立激勵制度。大部分企業直接將激勵措施定為獎金制度，相較而言這是一種短期的激勵制度。許多企業執行人員并不具有公司股票，而管理人員的薪酬比例占有率很高。歐美發達國家的大部分公司高管，都是薪酬比例較低，而產權占有率較高，將薪酬獎金分配更多地給了自己的員工，而自己本身的利益與公司利益掛鉤，這是一種長遠的投資和激勵制度，對于公司的長期有效運營是有一定益處的。企業高層管理也將更多地注重企業未來的發展，其中的制度規劃、發展戰略、經營理念等等，只有這樣企業高層管理才能更好地行使自己的權利，促進企業的穩步發展。
3.建立并健全薪酬水平。
企業經營管理中，企業業績是體現企業發展的一大標準，而企業員工的整體素質和能力是企業業績的基本組成。所以對于員工的激勵制度必不可少。目前企業內部激勵制度制定有一定的不合理，我們崇尚勞有所得，而很多時候，薪酬分配并不合理，有些高層管理薪資水平并不一定就高，而很多對公司并沒有突出貢獻、沒有盡自己義務的員工卻和兢兢業業的員工拿一樣的薪酬，這就造成了很多不合理情況。很多時候這種情況的不合理，很容易激化企業內部矛盾，造成人才流失情況。所以企業需要就企業長遠發展情況，制定科學合理的薪酬分配方案；另外要對員工進行科學的績效評價管理，就員工的貢獻度做出相應的獎懲，并且在工作中建立合理的晉升機制，公平公正地對待員工在企業中的作為。企業只有使員工最基本的薪酬分配合理，激勵制度落實，切實地讓員工受益，讓員工感受到企業公平公正的態度，才能夠更死心塌地地為企業發展貢獻力量。
4.不間斷地提升員工需求的滿足度。
員工的滿意度是企業發展的潛在動力，企業高層管理的運籌帷幄是企業發展的指向燈，而員工則是企業運營的基本。員工的積極工作、勇于創新，對于企業的發展一樣重要。企業在實現經濟效益的同時，管理水平要提升上去，科學地進行人性化管理，積極響應員工的訴求，并不斷地提高這種基于員工滿意度的價值觀，使員工能夠在不斷自我完善進步的同時進行分流。將更努力的員工提拔晉升，將務實的員工安排一線的管理，不斷地對其進行提升培訓。也要根據員工的學歷、職稱、工作年限等進行合理考慮和安排，并制定一定目標，使員工實現自我價值的同時不斷超越，最終在員工發展的基礎上，促進企業不斷進步。
四、激勵機制注意事項
激勵制度在實施過程中也要注意一些細節的把握。例如過程中要注意激勵時機的把握，激勵機制要進行隨時宣傳和放大，與員工的日常工作相結合，適時對員工進行督促和激勵，并培養員工完成激勵機制的榮辱觀，更好地激發員工潛力。另外允許員工個性化發展的同時要使員工與企業發展戰略相一致，并且過程中要對激勵情況進行有效把握，做到恰到其分，不挫傷員工積極性，也不過分鼓勵表現突出的員工，表現好的能夠在鼓勵下戒驕戒躁，表現不如意的員工也能夠在企業發展中更加努力，這樣激勵機制才能在企業中發揮更好的作用。
五、結束語
激勵機制作為人力資源管理中重要的環節，企業要發揮它的實用價值，不斷完善，不斷創新，通過采取有效的激勵措施，激發員工工作熱情和潛力，提高整體績效水平，增強企業人才競爭力，提高企業綜合實力，不斷進步和發展。
作者：李想 單位：海南師范大學
參考文獻：
[1]顏曦，吳敏，陳善國.企業員工公平感現狀及激勵對策研究[J].重慶大學學報(社會科學版)，2007(01)：50-53．
[2]段燕，李琳.試論企業的人才激勵機制[J].新疆職業大學學報，2007(01)：45-47．
[3]李仁杰，吳聰聰.論人力資源管理中激勵機制的應用[J].中國商貿，2012(06)：88-89．
[4]梁開民.淺談激勵機制在企業管理中的運用[J].山東社會科學，2011(S2)：179-180．
第二篇：科技型小企業人力資源管理淺析
摘要：
人才對于提升科技型企業創新能力有著不可或缺的作用，然而，在企業發展過程中，緊缺的并非是人才，而是合理利用人才的體系。對人力資源進行科學的管理，對于科技型中小企業的發展，具有推動性作用?？萍夹椭行∑髽I想要在時代的潮流中站穩腳跟，就必須解決“人力資源管理”這一核心問題，應該加大創新人力資源的管理模式，建立一個適應市場、與時俱進、科學融合的管理模式。
關鍵詞：
科技型；中小企業；人力資源管理
人力資源管理不僅是我國企業管理熱點，更是科技型中小企業管理的關鍵。然而，科技型中小企業中，面臨著資金短缺以及人才利用不合理等諸多問題，因此，科技型中小企業應該將有限的資源充分利用起來，發揮出科學管理最大的優勢，能夠充分調動人力資源的創造性以及主觀能動性，將人力資源轉變成市場資源、品牌資源以及財務資源，從而不斷推進科技型企業的發展。
1科技型中小企業的界定和資源特點
科技型中小企業的界定：科技型企業主要是按照所生產產品的知識的密集度、技術的密集度、研發活動的開展、經營的規模、核算的方式、科技活動人員的比重、企業家的素質、技術性收入、高技術產值的比例以及研發投入的強度等相關標準來進行界定。科技部規定中小企業，員工在500之內，大專及以上學歷占到總數的30％以上，R＆D員工人數占總人數的10％以上，R＆D的經費要大于總經費的3％，高新技術以及技術性產品總值占總收入一半以上，滿足以上相關標準的企業，才能夠稱之為科技型企業?？萍夹椭行∑髽I主要特點：①自主創新能力較強、范圍極廣、效率極高。市場經濟大背景下，自主創新以及研發乃是科技型中小企業生存以及發展的基礎。主要利用了企業本身規模小、專業程度高、內部結構簡單、監管費用低以及成本低等多種特點，自主創新以及研發出一些在較短時間內具有巨大競爭力的高科技產品?？萍夹推髽I不僅能夠創新產品、創新工藝、技術和研發專業，而且也能對一些大型的企業提供技術創新服務，能夠真正體現出自主創新以及研發多樣性?？萍夹椭行∑髽I中所涉及到的技術領域極為廣泛，其中主要包括環保、新材料、生物技術以及電子信息等多種技術領域，充分體現了自主創新以及研發技術的廣泛性。②靈活多變的創新形式?？萍夹椭行∑髽I內部組織效率高，內部信息和決策的溝通便利、信息程度小，在各種競爭下可以更加迅速地創新，因此，科技型中小企業能夠快速適應市場變化，以高效率研發出市場需求的產品。科技型中小企業自主創新以及研發大多數都采取模仿以及合作的方式。它們除了有中小企業的基本特點外，最為主要的特征便是科研人員在企業總人數中占有的比例高，與一般的中小型企業相比，它們更側重對于技術的創新。與傳統企業相比較，科技型企業更加充分的利用了人力資源，使人力資源發揮出了最大的作用。因此，科技型中小企業比起傳統企業在人力資源上有著一定特殊性。
2當前科技型中小企業人力資源面臨的各類問題
2．1人力資源管理缺少規劃
科技型中小企業發展戰略不明確，對于人力資源管理也沒有科學的規劃。這類企業在人力資源上沒有明確的規劃，導致人才管理隨意性較大，也造成內部人員的大量流動，對于企業的發展具有較大的影響?？萍夹椭行∑髽I對工作人員知識更新有著極高的要求，因此，該類企業中人力資源的管理，重點往往放在了對于人才的“快進”方面，這種不科學、不合理的人力資源管理也將導致人才的“快出”。由此可見，科技型中小企業人才的流動性極大。企業中的培訓體系較為缺乏，每個人員的工作任務都較為繁重，對于工作人員而言沒有足夠的精力和時間去參加培訓，導致企業人才不能及時更新自身的知識，最終造成科技型中小企業人力資源喪失發展戰略規劃。企業內部即便有一定的培訓機構，卻也是如同虛設，隨意性較大，而一些普通員工根本沒有參與培訓的機會。企業內管理階層未明確指出崗位的相關職責，經常導致權值不清、責任不明的現象，如此極大地阻礙了科技型中小企業的發展。
2．2人員招聘缺乏系統性
科技型中小企業中，存在權值不清、責任不明的現象，將直接導致崗位的責任不明，企業管理階層無法從空缺崗位中了解到缺少哪一類人才，應該招聘何種技術的人才，再加上企業中人力資源缺乏科學性規劃，導致人員招聘沒有一定的系統性，嚴重阻礙了科技型中小企業的發展。
2．3激勵措施缺乏規范性
科技型中小企業中的激勵措施不具備一定的規范性，其隨意性較大，獎勵措施的實施大多數都要看領導的心情。使工作人員較為迷茫，也使得獎勵措施失去了最根本的意義。對于企業內高新技術人員的獎勵，其中矛盾也更為突出。該類人員對于工作往往投入了更多的精力和時間，然而研發出來的產品不一定能夠有極為明顯的效果，而在這一過程中，管理階層應該對高技術人才進行足夠的鼓勵，使得他們有繼續改進產品的信心和信念?？萍夹椭行∑髽I獎勵措施缺乏規范性，極大地影響了員工的積極性和整個企業的工作效率。
3科技型中小企業人力資源管理對策
科技型中小企業想要做到真正意義上的知識、科技以及產品創新，就必須要培養和造就一大批擁有高科技知識的創新性人才。然而，如何管理人力資源，卻是科技型中小企業所面臨的首要問題。對人才進行科學管理的前提，便是要了解到人才的需求，曾有哲學家提出：個人心理的發展，其追求自尊以及自我實現的高層次需求便出現。高新技術員工受教育程度高，所以，追求自尊以及自我實現的愿望更加強烈。企業中大多數知識分子都有這一方面的傾向，而少部分人也會在大多數人的影響下，形成一個大體相同的價值取向。所以，科技型中小企業中的高技術人才更加追求自主性工作，以此來滿足自我實現以及自尊的高層次需求?？萍夹推髽I在管理過程中，應該著重強調“以人為本”?？萍夹椭行∑髽I人才資源管理有著一定的特殊性，使得企業中人才獎勵制度不能只采取一些簡單的物質獎勵，而應該制定一系列系統化的獎勵體系，例如制定優越福利制度、完備培訓體制以及科學的晉升機制等。招聘優秀人才是每個企業人力資源管理的核心，但對于飛速發展的科技型中小企業而言，人才的招聘以及甄選則更為重要。
3．1加強員工培訓
科技型行業屬于迅速發展的行業，一旦在知識層面上有所落伍，將會造成企業的競爭力下降。在科技型中小企業中，絕大多數的員工都是年輕人，他們對于知識有著極大的渴望，專業培訓以及定期學習是他們極為重視的兩點。為了企業今后的可持續發展，能夠挽留以及吸引更多優秀人才，必須要增強企業內學習氛圍，加強對于員工培訓的力度。企業內部學習氛圍應該是自由的溝通。要增強管理階層以及底層工作者之間的有效溝通，使員工可以盡情釋放自己的不滿情緒以及挫折感。增強同一階層之間的自有交流，實現信息的互補以及知識的共享，從中獲取更多的顯性、隱性知識。
3．2運用恰當手段進行激勵
技術創新具有高成本、高風險的特性，在極短的時間內往往會產生大額費用，然而，其所帶來的效益卻需要經過漫長的時間才可以表現出來。企業內部的員工絕大多數都僅僅只關注切身利益，對于企業長期利益往往視而不見，在企業建立了知識產權控制權分配時，高技術員工逐漸成為了知識產權所有者，此時他們才會關注知識資產長期的報酬，如此才能夠避免其短期行為，從而不斷為企業技術的創新提供動力。明確產權使得資產與產權所有者之間能夠建立起最為直接的利益關系，資產所有人自然也成為了企業資產增值當事人。以此，科技型中小企業應該建立健全知識績效考評制度，將考評資料作為知識產權制度的重要基礎，要記錄知識貢獻者以及所貢獻的知識，建立產權激勵制度（包含股權和期權），讓知識貢獻者能夠真正享受到資產的后期價值，如此才能保障持久性的創新能力。
3．3加強企業文化建設
年輕的高技術人員，在工作過程中往往需要關懷，尤其是那些從事研發工作的高技術人員，他們長期都是埋頭苦干，往往忽視了自身的身體健康，甚至是家庭。所以，科技型中小企業管理者應該定期組織一些體檢、戶外活動以及度假等活動，來緩解高技術人才內心的壓抑，在生活中要對員工的家庭狀況給予足夠的關懷及重視。也應該建立起較為寬容的文化創新制度，鼓勵員工進行積極的創新，讓他們敢于嘗試、勇于放手一搏。對于創新失敗的員工，要進行一定的慰問與鼓勵。科技型中小企業在人才資源管理方面應該著重關注人才的發展，要結合高技術員工的性格特點以及知識結構特點，為他們制定一些長期發展的目標，給他們提供一些進修機會。企業只有重視了員工，員工方才能夠全身心地投入到工作中來，既增加了員工的積極性，又提升了企業凝聚力。
3．4建立人才后備系統
選擇最優原則，確定一套員工流動比例以及流動制度，要將挖掘與儲備人才當成一項持久性工作，在綜合分析流動比例以及成本之后，確定一種最優越的流動率，最后建立起一套科學、完善的員工流動制度。要對新員工進行定期的培訓，以彌補老員工流失對企業所造成的損失。建立健全人才后備系統，對于一些人才流動較大的科技型企業而言，是一種重要手段。
4結語
科技型中小企業的發展戰略應該立足于人力資源管理之上，人力資源管理部門應該制定適合人才發展的相關策略，通過策略的實施以及管理實踐，確保人力資源能夠在企業中發揮出最大作用。企業應該營造一種全新的組織氛圍，盡量滿足員工合理的需求，進而才能夠最大程度地推進企業的快速發展。
作者：何晶文 薛玉玲 單位：佳木斯大學經濟管理學院
參考文獻
1湯穎梅，李福來，王懷明．科技型中小企業人力資源政策對創新能力影響的分析［J］．科技管理研究，2010（10）
2劉清華，徐樅?。萍夹椭行∑髽I人力資源管理外包價值網研究［J］．科技進步與對策，2012（2）
3周嵐．科技型中小企業人力資源管理對策與實踐［J］．論壇•企業縱橫，2013（5）
4韓英．淺析科技型中小企業的人力資源管理面臨的問題與對策［J］．內蒙古科技與經濟，2014（11）
5李琳，陳京京，王杰．面向卓越工程人才培養的產學研深度合作模式［J］．高等工程教育研究，2013（1）
6王中隊，王鍇，劉昕彤．天津中心城區發展科技型中小企業的創新啟示［J］．價值工程，2013（1）
7百里清風，錢建華，李海鷗．產學研聯盟戰略與科技型中小企業核心競爭力的提升［J］．企業導報，2012（21）
第三篇：企業人力資源管理實施柔性管理探析
摘要：
如何在企業管理中充分發揮出人力資源管理的優勢是一個企業發展要考慮的重要問題。發揮人力管理的優勢就是指要讓企業員工全身心的投入到工作當中，為公司的前進共同努力。而在人力資源管理中堅持“以人為本”的思想理念，實現柔性管理很好的回答了這個問題，使得一個公司的員工管理更加人性化。本文就這個方面的內容進行淺要的分析和研究。
關鍵詞：
人力資源管理；柔性管理
企業面對人力資源管理上的難題，筆者在本文中提出了柔性管理這一名詞，這種管理方式主要是為了使人事方面更具有人性化，考慮客觀條件和員工的主觀情緒，充分堅持“以人為本”的思想實現柔性管理。企業在發展前景的過程中會出現一些人事方面的問題，面對某些問題，人事資源管理就顯得十分重要。
一、企業人力資源柔性管理的內涵
柔性化的人事資源管理要始終堅持“以人為本”的思想理念，與“柔性”相反的是“硬性”，硬性管理就是指公司利用其所規定的一系列管理制度來約束員工的行為的管理方式，而與之相反的柔性管理更加注重員工的主觀思想，在人事管理的各個方面，諸如業績考核，組織建構，員工培訓等方面都堅持了“以人為本”的思想。這樣一種管理模式，有利于樹立企業在員工心中的良好形象，加強企業的親和力，使得員工對企業充滿了依賴感和信任感，在日常工作中更加全身心的投入到企業工作中去。同時，柔性化的人事資源管理模式有利于塑造一個良好透明的工作環境，能夠使員工之間的合作和交流更加密切，加強團隊的協作能力，為職工的競爭提供一個健康的平臺。
二、企業人力資源管理中如何實施柔性管理
1.堅持人本主義思想。
堅持人本主義思想是實現柔性化人事資源管理的一種。思想理念的正確性決定了管理模式的正確性，企業應當充分考慮員工的主觀思想，實現人性化管理，堅持“以人為本”的思維，充分考慮員工的實際狀況和思想狀況，用人本主義思想感染職工，加強員工對企業的忠心和依賴，這才是企業管理人才的科學方法。拋棄硬性化的人力資源管理模式，摒棄以業績來看待一個員工價值的狹隘思想，放松公司的管理制度給與員工喘息的空間，注視員工的想法和理念，學會與員工進行溝通和交流，進行換位思考，這樣才有利于一個公司的健康發展。
2.創建一個柔性化的員工激勵機制。
在激勵機制中添加“以人為本”的思想，在評估獎懲的過程中運用“以人為本”的思維模式。通過與員工進行交流，建構起一個既有利于激勵員工工作熱情，科學正確反映員工工作素質，又有利于提高公司業績，促進公司發展的合理的激勵模式。因此這就要求企業在推行柔性化的人事資源管理的過程中，始終堅持人本主義思想，在構建激勵制度的過程中全面考慮多種激勵機制，重視該種模式的多樣化和多層次化。同時在選擇激勵方式的同時，企業也可以根據實際情況的不同，對不同職位不同發展方向的員工給與諸如物質獎勵、提成獎勵、晉升獎勵等不同方式的獎勵，這樣有利于充分貫徹人力資源的柔性化管理，擺脫了過去單一的激勵模式，以人為本的理念實施使員工更具有工作熱情。
3.組織結構與培訓。
為了進一步加強柔性化管理，企業應該對這樣一種組織結構進行全面徹底的整改，使各部門各單位之間的溝通更加頻繁，聯系更加緊密，加強團隊之間的協作能力和凝聚力，促進企業運行的流暢性。其次，對于企業當中員工的培訓也需要堅持“以人為本”的思想理念，對于企業員工的培養應當注重形式與內容并重，重視職工的培訓質量，合理安排培訓時間，避開工作時間，實現培訓工作覆蓋到每一個員工，重視員工思想道德建設。
4.人力資源考核制度。
在進行員工業績考核的過程中，要把職工的實際狀況考慮進去，推行更為合理科學的業績評估政策，實行柔性化的業績考核制度，注重考核“以人為本”，突出合理性和科學性。同時添加面試機制，將面試環節加入考核制度的最后，在與職工溝通的過程中，傾聽員工的心聲，了解員工的實際狀況和思想狀況，面試后根據之前總結的員工的各項考核成績給予其一個公平合理的綜合結果。對于考核成績要進行反饋，使得員工對自己的日常業績和表現有一個清晰的認識，同時對自己的優缺點做一個總結，獎勵優秀員工，鼓勵落后員工，建立激勵機制，有利于員工日后的工作發展。
三、總結
綜上所述，人力資源管理的柔性化，相較于之前的硬性管理更加能夠符合員工的主觀情緒，調動員工的工作熱情，充分體現了人本主義思想，使得企業管理更加人性化。同時通過對現代企業中人事資源的發展研究可以發現，柔性管理使得企業在員工中更具有親和力，更易獲得員工的支持和依賴，有利于企業的發展進步。
作者：李朔 單位：上海國家會計學院
參考文獻
[1]趙潤興.柔性管理在企業人力資源管理中的應用研究[J].中國市場,2012（13）
[2]吳東峻.淺談柔性人力資源管理的應用及效果[J].財經界(學術版),2012（6）
第四篇：企業人力資源管理問題及對策探究
【摘要】
本文主要對人力資源管理的概念進行了簡要的論述，在著重分析新形勢下企業人力資源管理中存在的相關問題的基礎上，提出有效的解決對策，這樣就可以使得新形勢下的企業人力資源管理工作可以實現有效的開展。希望通過本文的探究，能夠為相關的人員提供一定的參考和借鑒。
【關鍵詞】
新形勢；企業；人力資源管理；問題；對策
面對新形勢背景，企業要想實現高效的發展，并在市場競爭中占據優勢地位，就需要對其自身的競爭實力進行有效的提升，而要想做到這一點，就需要加大對人才的選用力度。所以，企業需要充分的做好相關的人力資源管理工作，針對人力資源管理中存在的各種問題進行有效的解決，這樣才能夠更好的為企業提供優秀的人才，從而推動企業的發展。下面本文就主要針對新形勢下企業人力資源管理中的問題及對策進行深入的探究。
1、人力資源管理概述
企業在對人力資源實施管理的時候，需要充分的對企業的發展戰略做好相應的規劃工作，結合以人為本的思想原則，樹立相應的企業發展目標，依據這一目標來對企業的人才進行聘用和選拔，注重對人才的系統化培訓，使得企業能夠吸收到更加優秀的人才。企業人力資源管理部門要充分的發揮出其組織職能，針對人力資源實現優化優化配置，從而使得企業的核心競爭力可以得到提升，最終可提升企業的經濟效益。
2、新形勢下企業人力資源管理所面臨的問題
2.1管理理念落后
在新形勢下，企業的人力資源管理所采用的理念還是傳統的管理理念，而這種理念所表現出的主要問題就包括以下幾點：首先，過度的集權，使得管理上往往都是以個人的意見為主要觀念。企業管理人員思想獨斷，這樣的情況下，就會使得員工的才能無法有效的發揮出來，制約了員工發展，企業也無法得到良好的發展。其次，企業沒有吧員工擺在一個正確的位置上進行看待，其只是將員工作為一個經濟人進行看待，由于這種錯誤觀念的存在，使得企業管理人員沒有顧及到員工的感受，只重視強調對生產力的提升，這樣就使得員工很容易產生怨言，從而出現人才流失的狀況，這樣無疑就使得員工的招聘和培訓成本費用相應的提升。很多的企業只重視技術型人才，對于復合型人才并沒有很大的關注，由于這樣的問題的存在，使得目前我國很多企業都還沒有深入的了解人力資源管理的重要性，對于人力資源管理的認識也較為片面，在人力資源管理中也沒有融合以人為本的觀念，使得企業人力資源管理存在很多的問題。
2.2人才招聘較為草率
我國大部分的企業并沒有依據實際的情況建立相應的招聘制度，也沒有做出具體的人才招聘規劃，只是單純的應用網絡來招聘信息，從而實現對員工的招聘。而在企業項目較多的情況下，會無限制的進行人才的招聘，而在項目并不多的情況下，這些招聘的人員就會顯得多余，人力資源形成浪費。而造成這一問題出現的主要原因就是因為企業沒有制定出具體有效的人才招聘規劃。另外，我國現階段的企業招聘還有很多只是對外招聘，并不對內進行招聘，招聘的渠道較為單一，這樣不利于招聘工作的高效開展，并且在一定程度上還會使得企業的人才招聘成本費用相應的增加，不利于企業的發展。
2.3培訓工作開展過于敷衍
很多的企業并不重視對員工的培王非黑龍江省煙草公司哈爾濱煙葉公司訓，但是這一環節卻是員工入職的必備環節，只有通過對員工進行培訓，才能夠使得員工可以了解到企業的發展大體情況，從而對企業有一個最初的認同，然后才能夠更好的履行崗位職責，從而為企業的發展做出貢獻。而針對老員工進行培訓，則可以使得老員工能夠在原有技能的基礎上，掌握新的技術和更為先進的技能，但是這樣的培訓工作卻被管理人員認為是浪費工作時間和浪費精力的事件，對于培訓工作往往就是采取一種敷衍的態度，甚至并不展開培訓工作，使得培訓演變為了一種形式性的工作。
3、應對措施
3.1優化企業人力資源管理理念，有效的針對管理人員的綜合素質進行提升
面對新形勢情境，企業要想能夠實現高效的發展，就需要立足于實際，針對原有的管理理念進行改進，充分的結合新形勢要求，使得人力資源管理人員能夠對人力資源管理工作有一個更為合理的認識，可以采取更為先進和有效的管理方法來實現對人力資源管理工作的開展。人力資源管理中，要將人性化確立為管理的核心內容，管理人員要能夠對員工的意愿進行充分的理解，尊重員工的意志，使得員工可以實現精神上和物質上的滿足，對人力資源管理的相關工作人員要不斷的進行先進方法和專業知識的學習，使得管理人員的綜合素質可以得到最大限度的提升，從而能夠對企業的人才招聘做出更為合理的規劃。
3.2構建完善的人才招聘制度
在針對人才實施招聘的時候，要做好相關的招聘規劃處理工作，在進行招聘規劃工作的時候，為了能夠使得獲取到綜合性的人才，就需要將招聘的地點設定在人員比較密集的區域，而招聘的時間一般都安排在5-7月，這幾個月是高校畢業的日子，可以有效充分的時間來帥選其中的高素質人才。招聘渠道一般是對外招聘，選擇的范圍較廣，也可以進行內部招聘，對于空缺的崗位，招聘企業內部的人員擔任，降低招聘成本，滿足崗位需求;制定合理的用人規劃，人力資源管理者要根據企業的戰略性規劃，制定合理的用人規劃，從而進行人才的招聘，立足企業發展前景，做好儲備人才的戰略，滿足企業發展的各項需要。
3.3強化培訓工作
加強新員工的人職培訓，并設立專門培訓人職人才的部門，對員工進行相關工作崗位的培訓，直至新員工具備工作能力后，才將其安排在具體崗位上，進行規范的人職培訓，有利于員工掌握崗位的工作內容;強化員工的培訓，一旦企業購進新設備或者需要運用新技術，就要組織員工參加培訓，掌握新的技能和知識，以適應發展的需要，提升企業的而核心競爭力，促進企業的健康運營。
4、結束語
通過本文的分析可以充分的了解到，企業的人力資源工作在開展的過程中，有著一定的難度，但是其在企業的發展進程中所起到的作用卻不可忽視。本文在對其所具有的各項問題進行詳盡分析的基礎上，提出了相應的解決措施，依據這些解決措施，來更好的提升企業的核心競爭力，使得企業面對新形勢，可以有效的抓住機遇，實現進一步的發展。
作者：王非 單位：黑龍江省煙草公司哈爾濱煙葉公司
參考文獻
[1]平瑞麗.企業人力資源管理存在的問題及對策[J].經濟師,2012(08)
[2]任冬梅,曹毅.淺談當前企業人力資源管理中存在問題及對策[J].價值工程,2010(16)
第五篇：施工企業人力資源管理分析
摘要:
人力資源是企業最具競爭力的資源，近年隨著施工市場的放開，企業的競爭壓力加大，施工企業要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須依靠科學的、有效的人力資源管理來逐步形成企業的競爭優勢，使企業真正實現可持續發展。分析了施工企業人力資源管理中存在的主要問題，并提出相應的解決對策。
關鍵詞:
施工企業;人力資源;問題與對策
0引言
現代企業管理中，人力資源管理越來越受到重視，許多企業的管理者越來越意識到人力資源是企業發展、經濟增長的重要因素。“人力資源是第一資源”的思想已被企業高層管理人員普遍接受。只有抓住第一資源，才能夠推動企業的發展，誰擁有人才，誰就擁有競爭的優勢。只有充分調動了管理人才和技術骨干的積極性和創造性，才能使企業在市場的激烈競爭中立于不敗之地。
1當前施工企業人力資源管理中存在的主要問題
1)人力資源無法滿足項目管理需求。
目前很多施工企業人力資源部還沒有完全從開發人的能力的角度，制定培養符合企業未來發展的人力資源中長期規劃。雖然有的施工企業近2年推出了很多培訓開發人才的措施和制度，但是未能從施工企業發展的高度制訂人才開發戰略。近年，工程項目招投標要求每年都在提高，部分施工企業開始涉足各種各樣的BT、BOT等管理模式的項目施工，需要配備大量精通資本運作、項目運營的法律、金融、證券、海外工程承包等專業知識的人才，因此，對人才的要求越來越嚴格，人力資源無法滿足日益增長的項目管理需求，人才匱乏是目前企業面臨的一個嚴峻的問題。有的施工企業一線工人和技術人員非常搶手，而管理人員冗余，缺少高精尖類型的人才，而文化水平和技能水平較低的人員冗余，致使企業一度陷入困局，人才隊伍缺乏市場競爭力，人力資源結構無法滿足生產需要，企業無法承接更多科技含量高、技術要求嚴謹的施工項目，在經營領域上局限性很大。
2)人才流失嚴重。
施工企業中的人員頻繁流動，人力資源結構分散，而且施工項目多在偏遠地帶，工作和生活環境艱苦，有的施工生產周期較長，形成了人力資源評價不夠及時、不夠準確、不夠公平的特征，通常無法留住技術人才和管理人才，使得人力資源結構不夠穩定，流動性較大。一些單位對人才管理意識不強，重視人才、培育人才的觀念較淡薄，寬容性較差，粗暴管理，忙于施工生產，忽視職工的思想工作，致消極情緒蔓延。一部分人員經過幾個項目的歷練后最終都選擇去待遇較好的私營企業和工作相對穩定的施工單位就業，致使施工企業人才流失現象非常嚴重。
3)人力資源管理機制弱化。
一是缺乏科學的人力資源規劃。二是人力資源投入不足。尚未形成良好的育人機制、成才環境，重管理輕培養、重使用輕開發，對新工藝、新技術、新材料、新設備的培訓滯后。三是人才選拔任用模式單一，在用人制度上論資排輩，缺乏競爭，競爭上崗和公開競聘選拔力度不夠。四是員工的考核制度和激勵機制不完善。沒有建立系統、科學的績效考核體系，薪酬分配不夠合理，沒有建立多元化薪酬管理模式，激勵機制不靈活，員工的積極性、創造性沒有最大程度地發揮出來。
4)管理方式落后，管理觀念陳舊。
目前，很多施工企業缺少專業管理隊伍，面對員工的發展大多通過粗放式進行管理，讓員工進行自由發展，人力資源的管理水平仍停留在傳統的人事管理水平上，沒有上升到對人力資源的咨詢、技術的應用和開發等管理層次上。同時，很多施工企業的管理者是因人情安置的，而不是真正符合崗位需要的管理者。還存在著平均分配多，考核激勵機制少等現象。職工的績效與報酬在不同程度存在著脫節現象，體現人才價值的分配和進退的機制尚未形成。
2加強人力資源管理的主要對策及措施
企業要大力推進人才強企戰略，提升人力資源管理水平，建立健全人力資源管理機制，實現企業的快速發展。
1)放眼未來，樹立人才強企戰略。
一是要科學制定人力資源發展規劃，企業要根據市場形勢發展和變化，對市場開發人才結構的需求進行綜合分析，超前考慮、周密安排，要確定各類專業技術人才、職業技能人才、關鍵崗位人才的比例，制定合理的人才培養發展規劃，確定主攻方向，引進和培養滿足企業發展需要的素質優良、結構合理、專業配套的各類人才隊伍。二是要培養核心人才隊伍，重點突出抓好管理干部、專業技術、職業技能人才及項目經理、總工程師、財務負責人、技術負責人、安質負責人、預算負責人、物資負責人、勞資定額等負責人關鍵崗位人才，形成了企業生存與發展的核心。通過培養一批高級決策型、項目管理復合人才、專業技術人才、高級技師、技師等操作型人才，促進企業快速、持續、健康發展。
2)引進人才，優化人力資源配置。
基于施工企業的生產特點和戰略規劃，結合市場調研結果有針對性地引進人才，擴大人才儲備量。深化人本管理思想，根據人才的專業結構、技術水平合理調配人力資源結構，避免資源浪費。同時，與高校謀求人力資源合作，利用高校的教育資源培育人才。另外，要有條件地吸收中技、高職畢業生充實技術工人隊伍。三是引入人才競爭機制。通過市場化方式選擇，有計劃地從社會上引進和招聘各類優秀人才，推進專業人才職業化，依靠人才資源優勢，謀求企業長遠發展。
3)培訓創新，搞好人力資源儲備。
一是要加大人力資源培訓與開發，樹立“人力資本”的理念，為人力資源培訓開發提供資金保障。要把教育培訓作為員工個人的職業生涯和企業生存發展連接的紐帶，根據員工素質基礎、學習發展的意愿，考慮企業資源、經濟條件，制定相應的教育培訓規劃，以滿足企業和員工兩方面的需求。二是創新培訓的方式方法，例如以項目為依托，以重點工程項目建設為載體，選擇典型項目、關鍵工序和新技術新工藝等，組織企業各項目的技術骨干親臨現場學習和交流。重視員工的再教育工作，督促其立足本職，加強專業學習，實現知識的補充教育，為企業未來發展做好人力資源儲備。
4)以人為本，構建科學的人才選拔體系。
面向市場公開招聘專業人才，除個別特殊崗位外，都要實行公開招聘，做到招聘信息公開、過程公開、結果公開。建立晉級機制。在用人問題上要以績為先，重能力重業績，大膽培養、選拔、使用年輕優秀干部，讓一些德才兼備的年輕人在公司、在項目部擔當重任。注重用人之長和人才組合兩個基本原則，使項目經營班子逐步達到結構合理化。引入競爭機制，采用上崗測試、崗位選拔、崗位輪崗等手段，通過競爭，逐漸形成“優秀人才有成就感，平庸人員有壓力感，不稱職人員有危機感”的良性循環。建立內部市場，內部挖潛，降低總量和成本，促進人才有效、科學地流動。
5)加強人員培訓，建立績效考核體系。
在人員培訓方面，針對不同層次人員的不同特點和要求，制定有針對性的培訓體系。針對技術工人，把培訓地點從教室轉移到工地，當日收工后進行現場授課，并在工地進行實地鑒定。同時基于管理目標建立績效考核體系，量化考核指標。注重團隊與個人業績的綜合平衡。根據考核結果落實獎懲措施，進一步鞏固考核成果，提高全員素質。
6)建立合理的薪酬管理體系，完善各種機制。
逐步完善薪酬管理機制，合理確定薪酬水平，健全薪酬監督機制，統籌規范薪酬外的福利待遇，實現薪酬水平適當、結構合理、管理規范、監督有效。要加強組織領導、督促指導和宣傳引導，分類、分級、分層、分步有序推進改革，切實把改革各項措施落到實處，促進企業持續健康發展。
3結語
人力資源不僅是第一資源，而且還是企業生存與發展的必備資源，越來越多的企業家都認識到“人才”的戰略地位。企業要發展，就要具備一流的人才。所以，企業間的競爭，實質上是人才的競爭。目前建筑施工市場競爭激烈，施工企業若想開拓市場，促進自身發展，更要關注企業人才方面的競爭力，有了人才，如何能讓他們發揮最大的作用，這就要求施工企業必須大力加強人力資源管理，建立一套完整有效的企業人力資源管理模式和激勵機制，只有通過加強認識，制定科學合理的人力資源管理制度，充分發揮人力資源的能動性、創造性、積極性，全面提高企業的競爭力，最終通過提高生產率達到企業的經濟利益的最大化。
作者：張湘暉 單位：許昌市公路管理局
第六篇：創新大型企業人力資源管理工作思考淺議
摘要:
對于大型企業來說，優良的人力資源管理工作不但可以有利于構建優良的公司文化，而且能夠激發員工的創造力。本文主要分析了如何加強企業人力資源管理工作。
關鍵詞:
創新;企業人力資源;管理
1前言
在目前的市場環境中企業之間的競爭已經轉變成人才的競爭，而要實現企業人才的價值，使企業中的人才能真正為企業的發展服務，就需要不斷提高企業人力資源管理水平，尤其是在經濟全球化環境中，要加強對人力資源的合理配置，做到人盡其用?，F代化的企業管理中企業實行以人為本的管理觀念是大勢所趨。對大型企業來說，由于干部數量多同時不同崗位上人的能力與素質也不盡相同，這就增加了人力資源管理的難度。筆者認為，我們應該積極響應“以人為本”理念的號召，發揮出企業干部與員工的主人公意識，把企業塑造成一個大家庭，這樣不但有利于提升企業的凝聚力，而且能夠提升員工的歸屬感，進而激發員工更加努力工作，為企業創造出更大的財富。
2現代大型企業人力資源管理工作的概況
2．1豐富了人力資源管理部門的智能定位。
通過近些年的企業實踐可以看出，現代化的大型企業人力資源管理部門在企業中扮演著越來越重要的角色。在上世紀八十年代前的計劃經濟時代，企業人力資源管理部門只是配合完成一些基礎性的工作。隨著近些年企業人力資源部門工作人員地位的逐年提升，其工作的內容也逐漸從人才招聘、檔案保存、薪酬計算、考勤記錄等基礎性工作轉變為自主性建設性工作，逐漸向著人力資源管理的六大部分轉變，即招聘、培訓、錄用、考核、激勵以及調整方向，比如在工作中，合理制定出組織或個人績效管理辦法，提出人才梯隊建設規劃，參與構建企業文化以及引導員工進行企業學習培訓工作等等。這些工作都直接說明了企業人力資源工作的重要性，同時也代表著一個企業的活力。
2．2大型企業人力資源管理工作現在還存在很多的缺點。
由于各方面的原因，導致現代大型企業的人力資源管理還存在很多的缺點，比如相應的管理制度應該與時代現結合進而實現管理方式的健全與豐富，沒有實現充分利用計算機信息管理技術，沒有建立起完善的人力資源管理制度與相應的法規，制定出的績效考核制度不夠實用等等，這些不足都為當前的大型企業的人力資源管理工作提供了改革的方向，成為未來人力資源創新的目標。
3在人力資源管理中要實現以人文本
國家一直在倡導“以人為本”，而我國的很多企業也在積極的響應這一號召，然而在這一理念的實施當中，由于個體的差異，在計劃經濟時代遺留下的很多陋習以及落后的工作機制，使工作效果很難提升，筆者認為，應該樹立起企業的主人公地位，各部門應該堅持以為員工服務為目標，真正實現以人為本。通過優秀企業總結出的優秀經驗可以看出，不管是職位高的領導還是普通職員，其目標都是為企業創造價值，在人格上都是平等的，因而筆者認為，在當代企業人力資源管理工作中，首先應該用企業的文化來對員工進行引導，同時引導廣大干部職工樹立起正確的價值取向，促進員工與管理者在共同的價值觀下進行工作。此外，企業還要把更多的工作機會賦予員工，讓其承擔起更多的工作責任。鼓勵員工積極表達個人的觀點并積極提出利于公司發展的建議。在進行人員培養以及留用工作中應該做到“栓心留人”，讓員工真心的因愛上這個工作環境、熱愛這個工作氛圍而不愿離開這個地方。各級管理者還應該積極與員工進行交流與聯系，加強情感的交流，關心員工個人以及家庭生活狀況，在涉及員工的升職、加薪以及評職稱的過程中應該一視同仁，依據公司相應的規章制度，公平公正的對待每一位員工，鼓勵每一個員工的參與，采取公開透明的方式對員工的福利待遇以及加薪方面進行討論，促進公司內部的公平正義。
4建立健全人才梯隊建設管理機制
4．1人才選拔、招聘公開化。
為了提升企業的人才選拔效率，從而讓有能力的人走向符合其能力的崗位，采取公開化招聘的方式進行人才的選拔是非常必要的。比如，企業可以與高校簽訂人才交流合作協議，定期的到高校進行統一的招聘與選拔。
4．2有針對性的不定期對員工進行培訓。
進入新世紀以來，知識經濟變得越來越明顯，企業也越來越追求學習型的組織，因而要想在激烈競爭的市場中立于不敗之地，企業應該儲備一批具備較強學習能力、勇于創新與實踐的知識性人才，所以開展對員工進行培訓不但是提升競爭力的必然要求同時也是帶給員工的福利，使員工在職業技能上不斷提升自己的同時，也使員工自己的技能與能力滿足于時展的需求。
5完善績效考核與激勵機制
5．1建立健全績效考核制度。
我國很多大型企業都已經建立起了績效考評體系，并把這一結果作為薪酬發放以及職位晉升的依據。還無疑問，這是一種積極的提升工作效率的方法。通過對員工開展定期考核并采用形式多樣的考評方法，可以有助于員工認識到自己工作中的不足并在下一步工作中進行改正。對管理者來說，同樣可以靠考評結果來對員工進行了解，進而有針對性的制定合理的培訓計劃，并且改善自身的管理方法。同時通過考評，員工彼此也會增加相互的了解，樹立起憂患與競爭意識。
5．2完善精神與物質結合的激勵機制。
依據馬斯洛的需求層次理論，員工在企業工作，除了滿足基本的物質需求之外，還具有精神以及自我價值實現兩方面的需求。因而對大型企業來說，應該與時俱進，其治理機制應結合實際，實現物質與精神激勵相結合。通過企業管理中的具體實踐可以看出，物質激勵往往僅僅局限于物品與金錢，這就很難滿足廣大員工的需求，因而在企業給予員工物質激勵的同時，應該通過給予員工改善工作條件、增加崗位職權、設立免費工作餐以及一些隱形福利方面的形式進行激勵，讓員工獲得物質性與精神性激勵相結合的形式的激勵，進而不斷提升員工工作的積極性。
6結束語
總之，企業人力資源管理工作對于企業的發展至關重要，大型企業在人力資源管理工作中還可以創新出很多的思路以及先進的方法，管理人員應該結合企業的形式，積極大膽的進行管理創新，以員工為核心，建立健全相應的管理機制，建立起一個具備凝聚力與戰斗力的團隊，只有這樣才能實現企業的長遠發展。
作者：閔令國 單位：臨沂大學商學院
參考文獻:
［1］陳兵．國有保險公司人力資源管理現狀與對策初探［J］;中國商界(上半月)，2009年06期．
［2］馬茹菲．西方企業人力資源管理研究新動向:可持續人力資源管理［J］．學習與實踐，2015(11)．
第七篇：企業人力資源管理創新問題研究
摘要：
目前，我國企業目前的主要發展目標就是實現現代化建設，而人力資源管理在企業管理中擔當著重要的角色。企業對人力資源管理問題顯得勢不可擋。本文對現代企業發展中遇到的問題進行分析，并提出解決對策，以方便各個企業進行參考。
關鍵詞：
新經濟時代；人力資源管理；問題；對策
一、人力資源管理創新對企業經濟發展的重要性
1.有利于推動企業的優化與改革
一個健全、完善的現代企業制度能夠有效的推動社會經濟的發展，而在此前提下要增強企業人才的挖掘與管理，如此一來就能完善體制，貫徹企業的規范化生產。
2.有利于加強企業的競爭力
人力資源管理的創新就是對人才的創新。企業要想加入到國際上的合作與競爭中去，就要不斷的引進新技術，以此推動企業的發展，加快企業的創新管理。
3.有利于培養一批高素質的管理精英
企業的管理水平對企業的經濟效益有著較為直接的影響，而企業的好壞又在很大部分取決于管理者的素質水準。在現如今的這個社會，只有具備高素質的管理者才會給企業帶來更高的效益，進而推動企業的發展與進步。
二、新經濟時代下我國企業在人力資源管理中存在的問題
1.企業缺少對人才的重視意識
在現如今這個快速發展的新經濟時代，我國多半的企業未對人才資源予以重視，沒有正確樹立重視人才的觀念，企業管理者的思維局限，導致未能對企業員工進行專業培訓。對一個企業來說，人才戰略的重點就是加強對人才的重視以及培訓，這兩點缺一不可，缺少任何一個都將導致企業發展受阻或者落后。
2.企業缺乏完善的人力資源管理體制
要想充分發揮人力資源在企業中的重要作用，首先要針對企業自身情況建立一個完善的人力資源管理體制。盡管我國很早就引進了人力資源知識，可是在實際運用中還是出現了認知不夠以及制度設計不合理等一系列問題。只有有效的結合人力資源與管理制度，才能實現兩者之間的互相輔助、相得益彰，才會有利于企業的發展。
三、對人力資源管理創新的研究對策
1.正確樹立“以人為本”的管理意識
作為科學發展觀的核心——“以人為本”，其也是社會發展的根本，這種觀念也是對現代企業人力資源管理創新的基本要求。作為新經濟時代下的企業，其主要是由人構成的，人也是企業進行生存發展的最主要資源，是企業的主體，所以說，正確樹立“以人為本”的觀念能夠有效推動企業的發展與創新。另外，這種理念不光要體現在對人才的重視培養方面，還要體現在企業“人性化”的經營管理活動，也就是說注重理論知識與實踐操作的結合。企業管理者在經營與管理時，要實現以人為中心，踴躍引進人才、加強員工的培訓，積極創造“以人為本”的企業發展觀念以及品牌，推動我國現代化企業的發展進程。
2.建立健全完善的人力資源管理體制
現如今傳統的人力資源管理體制已無法順應當前社會的發展。所以，優化以及創新企業的人力資源管理體制顯然是大勢所趨，民心所向。信息網絡化的迅速崛起與發展，對企業的人力資源管理也帶來了方便，成為了企業最新的管理手段，信息網絡化實現了有效的信息整合，并且提升企業的信息管理水平以及企業的利用效率，以后的企業人力資源管理方向將會向網絡化發展。對此，企業可以從以下幾個方面著手實現信息網絡化的變革。
（1）利用網絡進行招聘人才。
隨著互聯網的快速發展和普及，網絡成為了現今廣大民眾獲取信息的來源，且已經成為了當前社會的一種發展趨勢。在這種社會發展的大趨勢下，企業需要對自身的優點進行掌控與融合，并利用網絡技術將其公布在互聯網中，利用網絡化來進行人才的招聘工作，實現對人力資源管理工作的創新。這種方式能夠促進企業對人才的過濾，提高招聘效率，奠定了以后的人力資源管理工作的地位。
(2)利用網絡進行人才培訓。
實際上就是利用互聯網創新企業員工的培訓。互聯網的普遍運用使得社會大眾足不出戶也能知曉外面的大事小事，企業也可以利用互聯網的高端技術對員工的培訓進行創新，這種方式能夠節約企業的培訓費，對企業的經濟起到積極作用。
（3）設立一個企業員工網絡考評機制。
傳統的不合理、不健全的員工考評制度嚴重影響了企業的工作積極性以及企業的經濟支出。在新經濟時代的發展下，企業應當為自身量身定做一個合適的網絡化的員工考核體制，利用網絡化的考核體系，使得員工的工作質量與效率得到提高，并且能夠減輕企業的成本支出。
四、總結
總之，企業人力資源管理的創新工作是機遇與挑戰并存的。人力資源管理工作影響著企業的未來發展，而人又是企業的主體，所以“以人為本”的觀念是以后企業在發展過程中必須要正視的一個問題。只有在根本上實現對人的尊重與平等對待，才能夠在社會資本主義市場站住腳跟，才能推動企業的經濟發展，實現企業的可持續發展。
作者：翟小倩 單位：天津泰達水業有限公司
參考文獻
[1]熊曉敏.新經濟時代企業人力資源管理創新問題研究[J].中外企業家,2015,15(3):111-113
[2]張苗.軍工企業人力資源管理問題及研究[D].華中師范大學,2014
[3]張航,徐珂.企業人力資源管理的創新發展策略[J].學術交流,2015(5):153-156
第八篇：人力資源管理與企業核心競爭力提升研究
【摘要】
人力資源是企業的核心資源，科學合理的人力資源管理策略是提升現代企業核心競爭能力的重要途徑，結合企業現有人力資源實際情況，采用合理的人力資源管理方式，實現人盡其事，人崗匹配，充分發揮人力資源管理重要作用，提升企業核心競爭力。本文結合煤炭企業實際情況，對現代企業人力資源管理策略及企業的核心競爭能力提升策略進行簡單分析。
【關鍵詞】
人力資源管理；企業核心競爭力；提升競爭力
一．引言
隨著我國經濟的快速發展，煤炭資源需要量仍然在逐年增加。煤炭企業在近幾年取得較快發展，尤其是現代煤炭企業的人力資源管理水平逐漸提升?？v觀全局，著眼未來需要，煤炭企業需要從企業發展戰略高度出發，采用合理的人力資源管理方式，提升企業管理水平，從而提升企業核心競爭力。
二.現代煤炭企業人力資源發展現狀
1.人力資源結構有待優化
煤炭企業中的管理人員主要是從煤炭生產有關的技術人員中晉升，這部分人員普遍存在系統的管理知識，對現代企業管理方法了解不深，煤炭企業的管理層知識結構不盡合理。煤炭企業人員結構有待優化，管理層的知識結構不太合理，致使企業管理水平低下，有待進一步優化。
2.人力資源素質偏低
大部分煤炭企業擁有的專業技能人才相對較少，大部分人員的知識水平和學歷水平較低。一線生產人員的文化知識較為匱乏，專業技能水平低下。大部分煤炭企業人員整體水平偏低，導致職工隊伍建設無法滿足企業快速發展需要。
3.缺乏科學人力資源規劃
現代煤炭企業部分實行了公司化改革，經營體制雖然發生變化，但在企業內部管理上依然保持傳統方式。企業經營管理者在人力資源管理方面并未脫離老舊的工作模式和方法，對現代企業人力資源管理方法了解不深，沒有認識到企業人力資源管理的重要作用，僅僅將傳統的人事工作進行分割，導致人力資源部門存在職能交叉，人力資源管理機構顯得較為臃腫。
4.人員激勵手段單一
大部分煤炭企業在調動員工積極性的方法上，通常采用獎金或工資的激勵手段，主要是針對貨幣獎勵方面的激勵。大多數崗位在設置的貨幣激勵政策上不存在明顯差距，平均主義較為嚴重，導致激勵效果無法得到保障。較為單一的激勵手段，無法充分發揮激勵作用，同時也降低了職工工作的主動性和積極性。
三．重視人力資源管理，提升煤炭企業核心競爭力
1.結合企業發展戰略，實現企業人力資源管理的合理規劃
煤炭企業必須要將崗位缺員、知識更新和隊伍老化等問題改善提上日程，將人才培養作為內部管理的重要事宜。結合企業發展戰略，對企業人力資源管理進行合理規劃，解決隊伍整體素質低下問題。抓緊時間妥善處理運輸、通風、機電、公關銷售等專業人才緊缺問題，結合企業實際情況，推行招工為招生的形式，引進專業技能型人才，適時從專業對口學校引進高校畢業生，為企業儲備人才。準確、及時做好人才儲備，建立企業人才庫，做好人才需求預測，合理配置崗位人員，從而做到人崗匹配、人盡其事、人事相宜，充分發揮人才作用，為企業發展貢獻力量。
2.推行人性化管理模式
煤炭企業人力資源管理活動中，必須要推行人性化管理模式。企業領導必須要深刻認識人性化管理的重要作用，在內部經營管理過程中，實施人性化管理。要樹立以人為本的管理理念，管理者要充分研究人的行為、心理和需求，把握人性特點，將滿足員工基本需求作為工作重點。逐步將管理方式轉變朝向人性化管理方面發展，使內部管理逐漸趨于人性化，管理更加合理化。要讓員工充分認清物質激勵的全部內容，要及時消除福利帶有的隱蔽性，要讓員工明白為企業付出的多寡，讓員工產生滿足感。大膽探索薪酬分配制度，改進技術參與，建立行政和技術雙層晉升通道，逐步拓寬職業生涯規劃。加快進行崗位技能培訓，促進綜合性人才的快速發展，鼓勵員工主動學習，創造學習型組織。鼓勵機電、運輸、瓦斯排放和通風防塵方面的技術攻關、技能突破、工藝創新，發揮技術骨干作用，推動企業健康快速發展。
3.拓寬員工的職業生涯
煤炭企業必須要充分開展員工的職業生涯規劃，引導員工進行自身職業規劃，給予員工展示才能的發展空間，給予足夠信任，讓員工在合理的發展空間內充分發揮自身才能。建立合理的晉升機制，構建科學晉升通道，將職業晉升和職業技能資格水平結合在一起，逐漸拓寬職員的職業生涯寬度。結合員工自身特性，著眼于工作的多樣性需求，幫助員工開展職業生涯規劃，引導職工多方面發展。企業管理者要了解職工的心理狀況，對工作態度進行深入分析，逐步提高工作滿意度、組織公平感。采用合理的人力資源管理措施，讓員工看到自己在企業中的發展前景，讓員工感受到企業對員工的重視，最大化提升員工工作積極性，鼓勵先進人員、幫助后進人員，提升整體人員的綜合能力素質。
4.建立既能長短結合，又能體現人力資本價值的激勵機制
激勵屬于現代企業人力資源管理的重要內容，合理的激勵方式可以提升員工工作效率，提升工作滿意度，同時可以提升企業歸屬感，提高企業凝聚力。煤炭企業必須要從員工需求方面入手，將激勵方式多樣化，激勵重點放在建立良性運行機制上。貫徹人力資本價值原則，建立長期、短期的激勵方式，滿足員工需求，提供未來發展所需的資源。在激勵方式上，不僅僅要采取能夠體現短期績效的獎金、工資等報酬形式，同時要引入能夠體現長期績效的激勵方式，如引入入股合作分紅、發行股票等形式，通過采用短期績效和長期績效結合的形式，開展多樣化激勵，從而引導員工積極向上，積極主動為企業貢獻力量。綜合考慮目前煤炭企業實際狀況，由于不具備優異條件，可以逐步嘗試進行激勵方式的改革，建議采用以下幾類方式：第一類，改變單純以崗位因素作為衡量人員工資標準的方式，轉變為以崗位技能綜合因素作為工資標準。第二類是將人力資源評價結果轉化為對應的獎金激勵，將獎金激勵轉變為企業股權，利用獲取的剩余索取權來分享企業利潤，從而長遠留住員工。
四．結束語
煤炭企業的人力資源管理核心是為企業發展戰略貢獻力量，圍繞煤炭企業經營發展戰略思想，開展合理的人力資源規劃，實現人力資源有效配置，做好人力資源開發利用，崗位優化、人才儲備培養，著眼企業長遠發展需要，構建高效率、高質量職工團隊，提升企業核心競爭力，推動煤炭企業健康發展。
作者：嚴曉平 單位：陜西黃陵二號煤礦有限公司
參考文獻
[1]王良群.提升企業核心競爭力的人力資源管理對策研究[D].中國海洋大學,2003.
[2]蔣秀青.人力資源管理與企業核心競爭力的提升研究[J].生產力研究,2010,(3):203-204,243.
第九篇：電力企業績效考核人力資源管理作用探析
摘要：
電力企業員工工作的積極性以及實效性關系到企業的發展以及電力的平穩運行，只有使用完善的方式完成對人力資源的績效考核才能提升企業的市場競爭力，讓企業的管理水平進一步得到提升。
關鍵詞：
電力企業；績效考核；人力資源管理；作用
隨著市場的改革以及電力企業的不斷發展，企業面臨著新的機遇和挑戰，為了有效的適應市場環境，迎接挑戰，電力企業就要轉變自己的管理模式，包括對人力資源的管理。人力資源管理過程中需要對員工的業績進行考核，以此發揮良好的管理作用。
一、績效考核幫助電力企業有效的實施戰略目標
電力企業要想在市場競爭中占據一定的地位，并且保持可持續發展的速度就需要制定符合自己實際情況的戰略目標，其中包含近期、中期和遠期的目標。企業要在自身定制戰略的基礎上，根據市場環境的變化確定經營管理計劃方案，企業每年的經營目標都會細化到每一個具體的部門當中，由此產生部門的年度業績，企業如果能達成年度目標，那么對于企業經濟效益的提升以及市場競爭力的提升有極大的促進作用，這些目標在每一個部門的落實情況就成為了企業的崗位業績指標。這些計劃在人力資源管理部門，需要在各個部門對業績指標完成情況進行客觀、公正合理的評價，制定科學的策略促進員工工作的積極性，這樣不僅能夠對一些員工起到鼓勵作用，還能不斷的提升他們的業績，并且對業績不是特別突出的員工也是一種改善的路徑。電力企業需要結合自己的生產經營情況，有效開展各業務，建立起以個人業績與個人能力相掛鉤的基礎評價體系，進而有效的實施績效考核。例如，可以在企業年度計劃落成的基礎上，對年度目標進行分解，然后落實到每一個部門和每一個人員身上，將個人的工作成績納入整個工作目標當中，進而讓電力企業的戰略目標得以有效的實施。
二、人力資源管理通過績效考核的方式可以得到改善
企業的戰略目標是根絕企業的實際情況制定的未來發展策略，而人力資源部門則是根據企業的現實情況進行了人員的最優配置。讓企業的人力資源和企業的發展目標聯系在一起，很多企業，包含電力企業，基本都是通過人力資源的狀況對企業的經營績效進行的改進和管理，通過調動員工的積極性來實現工作效率的提升，以此實現企業的經營目標，這樣的人才管理在企業的發展中才更具有說服力以及實施的意義。電力企業需要對一些重點崗位上的員工實施有針對性的培訓，例如在專業知識反面、身體素質方面以及工作技能方面。針對這幾點開展績效指標訓練，讓員工可以及時的發展自身存在的種種不足，并且對存在的問題進行有計劃有策略的解決，以此達到企業績效考核的要求，并且完善企業人力資源管理的情況。從電力企業的角度來講，可以從對供電公司的維護入手分析，在這個工作崗位上，因為工作內容并不復雜，非常固定，但是生產的周期比較長，因此要求工作人員能夠擁有較為謹慎的求知態度，具體的工作任務就是對電力工程進行基本的維護和檢修，那么這樣對于人力資源管理部門來講，實施考核的標準就很難確定，并且考核評價也非常復雜，此崗位還關系到企業的安全生產。那么針對這種問題，可以將安全生產作為責任指標對員工進行基本的考核和評價，以此提升員工的安全意識以及安全責任，認識到自己的工作對于企業整體發展的重要性，履行自己的工作目標和責任，由此提升工作業績。
三、業績考核在人力資源管理中的應用
1.對員工薪資和獎金的確定。
在員工的績效考核過程中，績效考核的結果關系到員工在企業中的真實工作情況，這樣企業人力資源管理部門在薪酬的具體安排上也找到了理論和依據，可以按照員工對企業不同的貢獻制定出合理的績效工資，讓每個人的工資和績效產生直接的關系。這樣對于電力企業實現薪資體系有直接性的幫助。
2.對員工職業生涯的規劃。
在績效考核的過程中，包含了員工在工作中的職業技能信心，它對員工的工作發展方向有明確的指導作用，并且促進員工對自身優勢以及劣勢的認識，從績效考核中，明確自己的職業發展規劃和自身的成長空間，努力提升自己的能力適應企業的發展步伐和企業績效考核的方向。
3.對員工職務的調整。
員工職務的調整關系到員工工作的穩定性和員工工作的積極性，這是一種較為突出的激勵手段，也關系到員工的薪資待遇和工作的環境。這樣，在電力企業的績效考核過程中，就要對工作業績突出的員工以晉升的機會，并且對于工作不積極的員工也要進行一定的地位調整，讓各自在適合自己的崗位上貢獻力量
四、總結
綜上所述，績效考核的方式是人力資源管理的一種常見方式，在電力企業中占據一定的地位，不可忽視，要積極的發揮其應有的作用促進企業的發展。
作者：陳巖 單位：國網吉林省電力有限公司白城供電公司
參考文獻
[1]鄧梅,谷慧珍.天電業績考核管理程序的開發與應用[C].全國火電100MW級機組技術協作會第6屆年會論文集.2013:527-531
[2]劉南昌.央企業績考核新思路[J].中國電力企業管理,2012(11):17-19
[3]楊林貴.“三集五大”背景下人力資源集約化管理之企業負責人業績考核管理平臺的設計與實現[J].現代企業文化,2012(29):145-146
第十篇：企業人力資源管理勞動合同作用與應用探析
摘要：
隨著我國經濟水平和科技水平的不斷提高，各行業的發展迎來了繁榮時期，但與此同時，各企業之間的競爭也越來越激烈。企業想要在殘酷的競爭環境中生存下來，就必須提高自身競爭力，而想要提高競爭力，可以從人力資源管理方面入手。在人力資源管理中，勞動合同具有不容忽視的作用，對于人力資源管理效果有著至關重要的影響，因此，想要做好人力資源管理工作，就應該提高對勞動合同的重視程度。本文對企業人力資源管理中勞動合同的作用以及應用進行了深入分析，并闡述了自己見解，以供參考。
關鍵詞：
企業；人力資源管理；勞動合同；作；應用
在企業人力資源管理中，勞動合同是非常重要的組成部分，是開展人力資源管理工作的基礎，所以想要提高人力資源管理水平，增強企業競爭力，就應從勞動合同入手，加深對其認識，了解合同在管理中的重要作用，從而更好地應用勞動合同。
一、企業人力資源管理中勞動合同的作用
1.有利于完善人力資源管理制度。
企業在招聘人才之后，若是企業以及員工雙方之間都認可對方，那么就需要簽訂勞動合同，在此合同中，會對勞動關系進行明確，并且一旦勞動合同簽訂成功，根據我國現有的勞動法規定，勞動合同可以成為企業人力資源培訓的基礎。但若是企業的人力資源管理制度不健全，并且未對勞動合同中的一些內容進行規定，就會導致合同簽訂過程中的某一環節出現問題，從而使得勞動合同的質量無法得到保證。由此可以看出勞動合同的重要性。企業若是在簽訂合同的過程中沒有進行嚴格的要求，一旦形成了事實勞動管理，那么就會增加企業的用工成本，從而降低企業的競爭力。我國對事實勞動管理有了明確的規定，若是事實勞動的時間滿一年還沒有簽訂合同，企業就需要向勞動者付雙倍的工資，如果企業的錄取條件并不明確，那么企業和勞動者之間就很容易產生糾紛。面對這樣的情況，企業制定完善的人力資源管理制度是非常有必要的。在制度的約束下，企業以及勞動者就可以各自履行自己的義務，使用自己的權利，這樣勞動糾紛的現象就會減少。
2.對人力資源進行合理配置。
企業的人力資源管理會受到市場機制變化的影響，而市場又是通過勞動合同來對人力資源進行配置的。勞動者可以按照自己的需要來簽訂合同，在這一過程中，企業和勞動者是處于平等地位的，在平等的情況下簽訂合同，對企業人力資源進行合理的配置有著積極的作用。企業在進行人力資源配置的過程中，會因為市場的影響，從而要求資源具有流動性以及穩定性，在這一方面，沒有規定具體期限的勞動合同可以保證人力資源的穩定性，而有時間固定的勞動合同又可以滿足其對流動性的需求。所以說，勞動合同在人力資源管理中具有對人力資源進行合理配置的作用。
二、企業人力資源管理中勞動合同的應用
1.培養勞動合同意識。
企業在進行人力資源管理的過程中，需要對勞動合同的重要性進行宣傳，讓管理人員認識到勞動合同的重要性，從而配合企業的勞動制度改革工作。與此同時，管理人員還應該學習更多的專業知識，并利用有效的法律手段來維護企業的用工制度，還應該組織員工進行學習，提高勞動者的法律意識，將勞動合同中雙方的權力以及義務進行明確，各自做好自身本職工作，以此來推動企業的長遠發展。
2.構建完善的規章制度。
企業需要對相關的規章制度進行整理，并將和勞動者權益有關聯的制度提取出來，將其進行分析，然后結合企業當前的經營管理目標，對制度進行進一步的規范和細化，從而在保證勞動者利益的基礎上實現經營目標。與此同時，企業領導還應該站在勞動者的角度上思考問題，保證相關的規章制度是民主的，能夠得到勞動者的支持以及擁護。同時，企業還應該對制度制定主體進行明確，若是遇到和勞動者利益有關聯的制度，在應該上報董事會，在其審批之后再和勞動者進行協商，盡可能的減少雙方出現糾紛的幾率。
3.對勞動期限進行靈活制定。
勞動合同的期限有兩種，一種是沒有固定期限的合同，另一種是有固定期限的合同，固定期限可以根據企業以及勞動者意愿協商確定。在勞動法還沒有開始實行之前，很多勞動合同的期限都是一年，若是勞動者不同意這一期限，則終止合同簽訂。還有一些企業以強迫的方法讓勞動者簽訂合同，這些情況的存在對企業的長遠發展有著不利的影響。因此，企業應該對勞動合同的期限進行靈活的制定，考慮到勞動者的意愿，要讓勞動者心甘情愿的簽訂合同，這樣勞動者才能認真工作，企業的發展才能更好。
三、總結
綜上所述，在企業人力資源管理中，勞動合同不僅能夠影響管理的效果，還能夠對企業產生深遠的影響。因此，企業應該提高對勞動合同的重視程度，并充分發揮其作用，提高人力資源管理水平，為企業的長遠發展奠定良好的基礎。
作者：朱麗 單位：湖北潛江江漢油田鹽化工總廠勞動工資科
參考文獻
[1]徐華陽.企業人力資源管理中勞動合同的作用及其應用[J].中國商貿,2015(2):18-20
[2]張玉榮.試論企業人力資源管理中勞動合同的作用及管理新措施[J].中國經貿,2015(1):65-65
