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摘要：
人力資源管理對事業單位的發展是有效促進的手段，是事業單位經營過程的必要途徑，是事業單位制度的核心，對于激發職員工作積極性、提高工作效率有重要作用，是激勵職員與事業單位維護共同核心目標的基本保障。隨著“以人為本”制度化建設的改革和發展，人力資源管理已然發展成為企事業單位管理的關鍵部分，得到國內外企業的一致認同和重視。文章從行政管理專業內容出發，探究事業單位在人力資源管理過程中可能出現的弊端和漏洞，分析事業單位人力資源管理存在的問題及產生的原因，從而結合事業單位的實際和專業知識，提出完善人力資源管理的對策。
關鍵詞：
人本管理；人力資源；和諧文化
在事業單位生產經營過程中，創造和諧的事業單位文化已然成為一種趨勢和必然要求。在時代的牽引下，在國家制度、政策的規范下，事業單位需緊跟黨的、社會的發展，深入思想政治建設，堅持“以人為本”原則，走職員群眾路線，將群眾力量轉化為事業單位發展的內在動力，推動事業單位實現更快更好的可持續發展。在“以人為本”的主流文化的影響下，越來越多的事業單位逐步推行“人本管理”。所謂人本管理，事業單位的核心之一是職員。事業單位發展要井然有序、充滿活力，就需要團結職員，展現集體的凝聚力，充分發揮各部門職能，共同構建和諧事業單位。和諧事業單位的深度與意義實際上是和構建和諧社會的總體目標一致的，要求事業單位既要追求生產經營的經濟效益，更要注重事業單位對職員、對社會承擔的相應責任。在發展中，事業單位要把握市場經濟規律，提高其自身的市場競爭力；要實施科學有效的現代化經營管理模式，促進事業單位全面發展；要緊抓人才機制，維護職員切實利益，調動職員積極性、主動性和創造性，促進職員、領導、事業單位三方之間的和諧相處，鼓舞職員為事業單位做貢獻?？傊?，在構建事業單位文化、倡導事業單位精神的過程中，職員是發展的根本與基礎，一切需從基層做起，從實踐做起，堅持群眾路線，開展“從職員中來，職員中去”的事業單位活動，促進事業單位可持續發展。
一、事業單位實施人本管理的重要性
（一）引領事業單位價值導向
事業單位有其獨特的價值觀體系，來源于生產經營的需要和事業單位的特點、性質。事業單位推進人本管理，有利于引領事業單位職員向一致目標看齊，在領導的帶領下，懷揣共同的奮斗理想和堅定的信念。當事業單位上下都堅持有共同的價值觀和精神追求，職員的集體意識愈發強烈，更容易激發職員將精、氣、神統一起來，合成強有力的事業單位精神力量，推動事業單位發展。
（二）協調事業單位內部關系
專注的事業單位需要有和諧的氛圍作為支撐，人本管理，能有效地集合職員的正能量，使職員在和諧的環境中為事業單位創造更高的效益。事業單位推行人本管理，有利于創造良好的生產經營環境，不論事業單位處于哪個階段，都能保持較高的活力和穩定性；有利于職員、領導、事業單位三方之間的利益協調；有利于化解事業單位發展進程中不同的矛盾和糾紛。對于事業單位領導來說，加強人本管理，能規范其管理方式，激發其管理才能，提高其管理威信。對于事業單位職員來說，得到事業單位適當有效的人本管理，能緩解負面情緒，化解層級矛盾，維護個人利益。
（三）激發事業單位創新改革
隨著時代的變化，事業單位職員的需求和價值體現已經不是簡單的體力、腦力的付出，更有激情與創造的潛力。事業單位深入人本管理，堅持與時俱進，堅持百家爭鳴，能創新思想觀念，有利于轉變傳統老舊的經營管理模式，在生產經營上有所突破；有利于激發職員熱情，增強職員主人翁精神，調動其主動性和積極性；有利于事業單位在激烈的市場競爭中創新改革，升級轉型。
（四）提高事業單位社會威望
當代事業單位將和諧事業單位文化的構建融入其總體發展目標中去，而人本管理則是重中之重。事業單位從人本管理出發，堅持科學發展觀，組織開展有內容、有意義的事業單位人文活動，能通過教育與實踐，提高全體職員的職業責任感和集體榮譽感，加強事業單位的社會責任意識，推動事業單位與社會互動、聯系，提高事業單位的知名度和威望度，有利于推進事業單位發展。
二、事業單位人本管理的現狀及問題
事業單位著重于人本管理建設，旨在能全面提高職員基本素質，摒棄傳統老套的方式方法，改革創新，走出符合現代職員、現代事業單位的建設風格。在實際工作中，某公司主要問題有以下幾點：
（一）脫離實際，未求真務實
先前該傳統的人本管理工作流于形式，發發報、講講話，只注重宣傳的表面功夫，并無多大實效作用。公司未根據職員實際情況和事業單位發展需要，制定系統性的規范的人本管理工作，將“人本”思想滲入日常工作中，未密切聯系公司生產經營的管理，實現人本管理工作的常態化。
（二）空余表面，未細致有序
事業單位人本管理應有較強的針對性，內容應與實際工作相結合。然而，該公司人本管理只涵蓋了整個事業單位發展，并未細致入微，把教育相關做細做透，更未根據事業單位發展的需要和實際情況，掌握科學有效的管理方法，做到“因時制宜、因地制宜”，在不同時期、不同的情況采取的管理方法大致相同，因此并無法發揮有效作用。
（三）內容生硬，未以情動人
雖推行人本管理，但實際工作過程太過生硬，強調通過強制性、指令性的要求，導致職員容易產生負面情緒，使得層級之間的人本管理工作適得其反。人本管理不應是口頭文章，應要求創新形式、創新內容，從職員需求出發，尋求有說服力、有感染力的教育方式，滲入到日常工作中，與娛樂休閑的形式與職員接觸。而公司的人本管理卻未能做到以情動人。
三、事業單位實施人本管理的措施分析與建議
事業單位深入推行人本管理，提高職員基本素質，就要緊緊圍繞職員，想職員所想，做職員所需。再縱觀事業單位整體，以科學的現代化的方法，開展人本管理工作。
（一）加強事業單位思想建設
1.加強班子建設，夯實工作基礎。
事業單位人本管理工作在基層職員中開展，但需要事業單位領導以身作則。事業單位領導班子的整體素質影響著事業單位的整體狀態，也影響著職員的工作態度、熱情與質量。因此要先從加強領導班子建設，以領導的實際行動為模范，強化思想政治理論學習，深化事業單位生產經營與人本管理工作相互作用的意識，為推動事業單位人本管理打好基礎。
2.組織教育隊伍，創造學習氛圍。
以前事業單位對于人本管理缺乏一定的專注度，對于相關工作的內容或多或少，不甚在乎。但提高管理質量和成效的關鍵依靠專業的事業單位領導者。人本管理要求事業單位需要選擇有專業能力及長遠見識的領導者，通過正確的方法、有效的手段確保管理工作的效果。在實踐過程中，時刻關注職員的思想動向，及時發現和反映問題，用真心幫助職員解決困難，用愛心幫助教育后進職員，用耐心化解職員矛盾，架起事業單位和職員的連心橋，增強凝聚力。
3.從理論到實踐，全面開展學習活動。
理論與實踐的結合是深化事業單位人本管理的有效途徑。理論學習，就是要加強事業單位日常對于人本管理的宣傳和引導，將人本管理細化到日常工作中，并與各形式的娛樂休閑活動相結合，增加職員的參與度，提高管理工作的吸引力和感染力。
4.聯系事業單位內外，構建人本管理網絡。
隨著社會形態的逐步穩定，人本管理不僅僅是單個事業單位的工作方向，而成為整個社會的共同需要。事業單位可以針對時展和自身需求，共同建立長效管理機制，實現人本管理的社會化網絡，以便挖掘更多的共有資源，不斷提升人本管理的整體效能，實現多方位、多層次的活動模式，共同提高事業單位職員的基本素質。
（二）構建事業單位和諧文化
所謂“以人為本”，要求事業單位在生產經營和進步發展的過程中，能始終專注基層職員的物質享受和精神狀態。職員是事業單位之根本，構建和諧事業單位也需從基層走起，從職員走起。現代化的科學的事業單位管理經營，從三方面體現“以人為本”：
1.管理張弛有度。
科學的管理方式是事業單位得以成功的關鍵點，要以科學的經營管理理念實現推進事業單位的創新，最終成就事業單位的科學發展。科學的事業單位管理是人性化的管理，要從職員本身出發，實現全員參與。一方面事業單位要與職員樹立起一致的管理目標，保證職員的集體意識；一方面職員參與要滲入事業單位管理過程中，要精心組織、循序漸進，在事業單位體制、機制、制度三方面著手，實現全面的科學的管理。
2.制度因時制宜。
任何一個事業單位，必須有規章制度對職員的合理約束。構建和諧事業單位，有效的制度建設也是重要手段，能起到監督作用。合理的工作機制能監督職員“愛崗敬業”，保證在有序的工作環境中做好本職工作。公平、公正、公開的考核機制，能有效激勵職員的作業興奮度，在一定的時間內為事業單位創造效益最大化。但和諧事業單位的制度不應該死板恪守，而應在時間、生產對象、職員狀態等不穩定因素變化的情況下，廣納職員的意見和建議，因時制宜，做好相應的修改。源于職員自己提出的事業單位制度才能更好地發揮其監督和激勵作用。
3.干群關系和諧。
要帶動職員的積極性，作為事業單位管理者、決策者等層級的領導要時刻保持與職員的和諧共處。一方面事業單位領導要嚴以律己，以身作則，時刻保持自身良好的工作作風，不僅要著眼于事業單位的長遠發展，還要時刻關心職員的切身利益。一方面，事業單位領導要深入職員群體，時刻為職員著想。事業單位生產經營依靠職員，那么事業單位在發展過程中也要切實為職員辦實事、解難題，要及時了解職員所需，發現并及時解決職員最關心、最直接、最現實的利益問題。另一方面，領導與職員要互相監督，職員日常表現以考核機制為標準，那么事業單位領導也要做到政務公開，讓職員知道領導在做什么事，以防領導層級內滋生腐敗。
（三）樹立事業單位核心目標
職員是事業單位的基礎，依靠職員，共同樹立事業單位目標才是人本管理的核心任務。在可持續發展的道路上，事業單位要把自身生產經營、和諧發展的目標與實現職員的現實利益及全面發展的目標融為一體，以實現好、維護好、發展好廣大職員群體的根本利益為出發點和落腳點。
1.尊重職員。
職員都是事業單位最實際的需要。事業單位堅持“以人為本”的發展宗旨，就要優先尊重每一位職員，不論工種、性質、年限、效益等。事業單位要切實保障職員的地位，才能保證職員把事業單位作為家庭，“想事業單位所想，做事業單位所需”。
2.關心職員。
事業單位要深入職員工作與生活，維護職員的合法利益。一方面，要從事業單位各項制度中保障或滿足職員的合理需求，特別是職員福利方面，例如休假、旅游等。一方面事業單位要關心職員的生活，在條件允許的情況下，要為有需要的職員提供生活輔助，例如住宿等。另一方面，在特殊情況下，事業單位要從法律、法規、政策上維護職員的切身利益，例如繳納社保、醫保、養老等。總之，事業單位要把職員放在心上，為職員辦實事、辦好事。
3.培養職員。
隨著事業單位的快速發展和需求，事業單位應對職員開展必要的職業技能培訓，提升職員水平和整體團隊素質。一方面要做好職員的思想教育與引導，提高職員的政治覺悟和思想認識，促進職員實現自我學習與自我提升。另一方面，事業單位應主動積極實施職員技能培訓，或是事業單位內部開展培訓課程，例如“新老搭檔”；或是承包給第三方教育機構，開展專業化技能培訓。此外，事業單位可以適當地將職員的技能提升與年終考核相掛鉤，更好地激勵職員完成職業化訓練，給事業單位創造更高價值，給職員自身創造更好的發展平臺。
（四）營造事業單位人本氛圍要構建和諧事業單位，走基層路線，就要在職員內創造和諧氛圍。
1.保持極佳的精神狀態。
事業單位在發展歷程中逐步積累了具有特色的事業單位精神。在事業單位的帶動下，有了明確的目標和高調的口號，才能更好地激勵職員保持高調的“爭創一流”的精神。積極向上的事業單位精神是激發職員斗志的精神食糧，在銳意進取、開拓創新的精神鼓舞下，才能更好地激勵職員團結一致、勇爭第一，才能在極佳的精神狀態下，與事業單位共進退。
2.保持良好的價值導向。
優秀的事業單位文化是其生產經營及發展中的價值導向和實踐標準。為此，事業單位需要在職員中樹立起和諧的發展理念，結合職員特點、事業單位特點、社會特點，有效利用周圍文化資源，創造和諧事業單位文化，集合職員力量，從中總結出符合事業單位發展特色與事業單位目標一致的，能帶動廣泛積極性的事業單位價值觀，通過廣泛宣傳、組織開展活動等形式，在事業單位中傳播事業單位思想，引起職員共鳴。
四、結論
職員是事業單位發展的源泉，而和諧的事業單位文化是推動事業單位實現更快更好發展的內在動力。為此構建和諧事業單位是時代需要、發展需要，而從基層走起，從職員開始，才能更好地構建和諧事業單位。在市場競爭日趨激烈的形勢下，事業單位應以職員為本，以事業單位文化“軟實力”為突破口，最終實現事業單位的效益最大化。
作者：李巖 單位：中航工業北京航空材料研究院
參考文獻：
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第二篇：事業單位人力資源管理現狀及對策分析
摘要:
近些年，我國經濟不斷發展、社會不斷進步，為適應國家社會經濟的快速發展，滿足社會對人才的基本需求，我國事業單位一直致力于對人力資源管理制度的優化工作?，F階段，我國人才市場競爭不斷加劇，在我國經濟體制的深化進程中，事業單位人力資源管理工作不斷改進，并取得較好的成績。但與此同時，也凸顯出人力資源管理的弊端，對事業單位的發展起到一定的阻礙作用。因此，對我國事業單位人力資源管理對策進行探討具有重要的現實意義。
關鍵詞:
事業單位；人力資源管理；對策
對于我國事業單位而言，人力資源管理工作是其日常工作中的重要組成部分之一，且在事業單位的發展中占據重要的地位。當前，在我國事業單位人力資源管理工作中，存在許多不足之處，例如管理觀念落后、績效考核制度不完善等，對事業單位的發展產生不利影響。怎樣采取有效措施解決我國事業單位人力資源管理問題，是值得人力資源管理人員思考的問題?；诖耍疚脑趯κ聵I單位人力資源重要性及現狀進行詳細分析的基礎上，重點探討了人力資源管理解決對策，以期為相關人員提供一定的理論借鑒與指導。
一、事業單位人力資源管理的重要性
在我國，事業單位由政府利用國有資產設立，專門從事教育、文化、科技及衛生等活動，屬于社會服務組織。事業單位不同于企業單位，其致力于社會公益活動，不以盈利為目的，為一些國家機構的分支。所謂事業單位人力資源管理，即在管理社會公共事務過程中，通過有效的資源配置，保證事業單位一系列活動的順利實施。加強事業單位人力資源管理，具有重要的現實意義與歷史價值。事業單位人力資源管理的重要性主要表現在以下幾點：
(一)人力資源管理保證事業單位資源的科學配置
在我國事業單位中，人力資源管理是事業單位管理工作中的重要組成部分，加強事業單位人力資源管理工作，具有重要的價值。在某種角度來講，事業單位聚集了我國大量的人力資源，通過對事業單位人力資源的管理，能夠保證事業單位資源的科學配置，有效提高事業單位管理水平，促進事業單位的巨大效用在我國經濟社會發展中得以充分展現，具有非常重要的現實意義。
(二)人力資源管理是保障事業單位公平與效率的重要條件
對于我國事業單位而言，人力資源管理工作屬于一種重要的人力資源合理配置活動，在整合單位資源要素、提升單位運營效率等方面發揮著積極的作用。重視事業單位人力資源管理工作，提高人力資源整體素質，有利于促進單位內部的公平競爭。因此，可以說，人力資源管理工作是保障事業單位公平與效率的重要條件，同時也是實現社會公平與效率的重要基礎。
(三)人力資源管理保障事業單位的可持續發展
就事業單位而言，要想判斷其競爭力，不僅要看其表面，更要深究其根本要素。從表面上看，單位的經營規模、產品數量、設備技術、壟斷權力以及服務質量等象征著事業單位的競爭力。而從實質上看，事業單位的競爭是人才的競爭，是人力資源的競爭。因此，加強人力資源管理工作，是保障事業單位健康、穩定、可持續發展的重要基礎。
二、事業單位人力資源管理現狀
(一)人力資源管理理念落后
受歷史因素影響，計劃經濟時代所采用的管理模式對于我國事業單位的管理工作仍然存在一定的影響力，我國事業單位在人才配置方面過于僵化，人力資源管理工作容易被看做是一項事務性工作，單位領導對其未引起足夠的重視，管理觀念相對落后，理論基礎知識相對薄弱。且在部分事業單位，升遷制度考核標準仍以身份、學歷、資歷及戶口等為參照，人力資源管理制度帶有濃厚的傳統色彩。(二)事業單位績效考核機制不完善在事業單位的人力資源管理中，績效考核機制具有重要的影響作用，績效考核結果對事業單位人事制度產生直接的影響作用。當前階段，事業單位對績效考核制度缺乏足夠的重視，對績效考核機制缺乏正確的認知，考核內容少、考核形式單一，且缺乏實用性與系統性，導致考核效率低下，對考核結果的真實性產生直接影響，領導對于職工的真實情況難以有效把握。另外，單位內部職位分析缺乏依據，且存在職位名稱不規范現象，對于職工工作積極向產生不利影響。
(三)人力資源培訓力度較小
一方面，在事業單位人力資源培訓工作中，缺乏明確的培訓目標，且人力資源培訓工作流于形式，缺乏準確、全面的培訓需求分析與培訓計劃，更沒有培訓管理體系，在培訓內容上，也缺乏針對性與創新性，培訓效果相對較差。另一方面，事業單位人力資源培訓缺乏長效機制與有效措施。在我國部分事業單位，通常僅設有人力資源年度培訓計劃，缺乏人力資源培訓評估機制，且培訓活動與單位發展戰略相脫節，導致人力資源培訓工作效用難以有效持續。
(四)人力資源管理激勵機制缺失
當前階段，單位之間的競爭歸根結底就是人才的競爭，擁有了人才就意味著擁有了資源，這也是導致當前社會人才競爭激烈的重要原因。在某種角度講，完善的人力資源管理激勵機制是贏得人才的重要途徑。但是，我國部分事業單位缺乏完善有效的人力資源激勵機制，薪酬管理過分集中，缺乏經濟利益的有效驅動，導致單位職工工作積極性不高，難以在單位的發展中發揮自己的作用。
三、事業單位人力資源管理對策
(一)創新人力資源管理觀念
近些年，隨著我國市場經濟的快速發展，與社會生產力的不斷進步，人力資源管理的重要性不斷得到事業單位的重視，同時適當加強了對事業單位人力資源的有效管理，以期在事業單位的發展過程中，使人力資源管理工作的有效功用得以有效發揮。對于事業單位而言，相關管理人員因對傳統管理觀念進行批判繼承，摒棄落后的管理觀念，適當放寬眼界，積極學習先進的人力資源管理理論，為事業單位的發展奠定堅實的思想基礎。除此之外，應進一步創新人力資源管理模式，充分發揮人才創造性與積極性，采用靈活多樣的管理方法加強與各部門的聯系與溝通，增強事業單位內部凝聚力，進而提高工作效率，促進事業單位的進一步發展。
(二)優化人力資源管理機制
對于事業單位而言，科學完善的管理機制是保證人力資源管理工作順利進行的重要因素。優化人力資源管理機制，能夠有效提升人力資源整體素質，使人力資源個體的工作積極性得以有效激發，保證其最大功用的充分發揮。因此，在事業單位人力資源管理工作中，因全面了解人力資源的個性特征以及身心發展狀況，以集體榮譽感、自我價值實現等基礎理論知識為依據，進一步優化招聘制度、績效考核、激勵制度以及人員聘用制度等，在對人力資源工作進行有效約束的同時，保證人力資源的培育效果。
(三)加大相關人員培訓力度
第一，建立完善的培訓體系。在人力資源管理中，通過人員培訓，可有效轉變職工落后的思想觀念，提高其工作能力，促進其更好地滿足工作崗位的需求。因此，事業單位應重視對人力資源相關人員的培訓，根據其自身發展需求與工作崗位需要，做好培訓計劃，加大培訓力度與資金投入，逐漸建立起一套完善的培訓體系。第二，不斷拓展培訓渠道，保證培訓效果。在事業單位人力資源相關人員的培訓工作中，應將能力建設作為培訓重點，以其崗位層次需要為依據，不斷拓展人員培訓渠道，保持培訓內容的超前性，提高職工的整體素質。另外，應在培訓內容中，增加職業道德培訓，提高職工的職業素質，增強其工作責任心。
(四)完善人力資源組織架構
傳統的人力資源組織架構中存在許多不足之處，資源配置不夠合理，對人力資源管理工作的有效性產生一定的不利影響。新形勢下，事業單位應結合自身現狀，針對人力資源管理工作的特殊性，完善人力資源組織架構，加大資源配置整改力度，在事業單位的人力資源配置工作中，始終堅持“適用”原則，做到以人為本，充分挖掘各位人力資源相關人員的工作潛能，使能力較高的人員獲得與其能力相匹配的回報，使其自身價值得到充分發揮。
四、結語
綜上所述，在事業單位的發展進程中，人力資源管理工作一直占據重要地位。作為人力資源管理人員，應正確認識人力資源管理工作的重要性，對當前人力資源管理工作中存在的問題進行全面分析，解放思想，積極探索，采取及時有效的措施提高人力資源管理質量。雖然現階段，我國事業單位人力資源管理存在一定的問題，但我們相信，在人力資源管理人員的積極探索與不斷改進中，必將有效解決相關問題，最終形成適合我國事業單位發展的人力資源管理模式。
作者：張巖奇 單位：山東省濱州市自主擇業軍轉干部管理辦公室
參考文獻：
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第三篇：事業單位人力資源管理改革方向及措施淺析
摘要：
事業單位是國家的重要機構與組織，其隸屬于政府部門，為國家的發展提供諸多的服務?，F階段，為滿足社會的需求，我國事業單位的數量在不斷增多，人力資源管理工作面臨著巨大的挑戰，其是事業單位運行的基本條件，其能為公共事業提供所需的人才資源，能為諸多公共項目的實施提供足夠的勞動力，加大項目的執行力度，能將不同領域的公共事務及時落實。人力資源管理工作相對復雜，人才招聘、培訓、薪酬和績效考核等都是人力資源管理的重要組成部分，為適應新時期社會的發展步伐，本文就中國事業單位人力資源管理改革方向及措施進行了分析與探究。
關鍵詞：
事業單位；人力資源管理；改革方向
如今，國家政府部門以及相關的事業單位運行體系在逐漸更新換代，人力資源管理的改革是必然結果，是對人力資源管理的重大考驗與挑戰，要制定科學、合理的人力資源運作體系，根據新時代的需求來進行改革，確定規范化的改革方向，不僅僅單純的局限于人力資源團隊的建設，還要立足于事業單位的需求，優化人力資源的內部配置，強化對人力資源的合理開發與利用，能為事業單位諸多工作的開展提供支撐，人力資源管理的改革意義重大。
一、人力資源管理在事業單位運行中的地位與價值分析
事業單位的良好運行，會需要大量的人才隊伍予以執行和操作，主要歸咎于事業單位屬于公共服務類組織，其負責社會中的諸多公共事務，涉及的面較廣，范圍較大，若想針對公共事業項目進行建設與執行，人才隊伍是不可缺少的，事業單位應意識到人才隊伍對自身建設的重要性，提升人力資源管理意識，打造更為完善、全面的人力資源管理體系。例如，水利局針對某一區域進行水利設施的興建，若僅僅是下達命令或工作是遠遠不夠，需要大量的人員去執行，如項目負責人、施工隊伍、設計隊伍等等，可見，加強人力資源管理是必然結果。事業單位所負責的公共項目較多，旨在解決人們的疾苦，為人們帶來諸多的便利，為人們排憂解難，是我國社會建設不可或缺的重要部分。為了加強事業單位建設，加強人力資源管理是必然選擇，其決定著公共事業項目實施的質量和效果，為適應新時期社會的發展目標，強化人力資源管理體制改革是當前的重要工作。
二、中國事業單位人力資源管理的現狀與問題分析
1.缺乏完善的人力資源管理體系。
通過對我國事業單位人力資源管理現狀的分析，了解到其在人力資源管理體系建設方面存在著諸多的問題，管理體系中各個環節的銜接性與統一性不強，缺乏統一性的人力資源管理制度，計劃經濟所殘留的人力資源管理理念依舊存在，管理模式相對之后，管理結構較為單一，很多制度的建立只是流于形式，真正的實施與操作性不強，制約著事業單位的高效運行。例如，當人力資源管理工作遭遇問題時，卻沒有統一的管理依據與標準進行治理與規范，會使得內部人事管理缺乏規范性。此外，人力資源管理體系的不健全，還與領導的重視程度存在著必然的聯系，對現階段事業單位的人資管理需求不夠理解，是當前面臨的重要問題。
2.缺乏完善的招聘標準與制度。
人力資源管理是構成事業單位的重要部分，其在事業單位中的價值與地位是不可替代的，其中招聘是一項很重要的工作，其是挖掘與發現人才的關鍵鑰匙。就目前事業單位招聘的現狀來看，人力資源招聘工作的開展缺乏相應的標準與制度，招聘的前期準備工作不徹底，招聘人員只是一味的主張招聘，但是招聘質量平平，人才的留住幾率不高，主要與招聘方式與目標存在著重要的聯系。例如，由于招聘者在招聘的過程中未為應聘者詳細的解說所缺少的職位、職位的工作內容和技能需求等，導致應聘者一頭霧水就進入單位，真正的進入單位后與自身的技能、期望值存在很大的出入，很對應聘者會選擇離開，導致招聘效果平平，人才流失嚴重。另外，部分招聘人員并不了解相關部門的人才標準與技能需求，未與部門的相關人員進行協商，就盲目的為部門招聘人員，最終會因為工作不適合而影響招聘質量與效果。
3.缺乏健全的人力資源考核制度。
績效考核是事業單位人力資源管理的核心內容，其決定著職工的工作業績與事業單位公共項目的實施效果，構建更為全面的人資考核制度很是關鍵。然而，目前人力資源考核制度還存在著諸多的缺陷，考核缺乏人性化與實效性，考核制度不夠公平、全面，會嚴重打擊員工的積極性，始終只注重員工的業績表現，對員工可能出現的特殊情況不予以考慮。另外，績效考核工作中還缺乏足夠的反饋機制，每次績效考核完畢后，未將考核結果與信息反饋給員工，職工不了解自身的不足，不利于職工對自身的完善，也是績效考核所存在的一項現實性問題。
4.缺乏全面的薪酬分配與管理制度。對于職工來說，其最為關注的當屬薪資問題，其與職工的切身利益直接掛鉤，做好薪酬的合理分配與管理是關鍵，其決定著職工的工作積極性，進而影響著事業單位工作開展的效率。當前，事業單位在薪酬分配與管理上問題相對突出，很多職工因為薪酬分配問題而出現矛盾，職工關系相對緊張，矛盾較為突出。導致此局面出現的主要原因為部分職工的工資發放情況與其貢獻率不成正比，會讓很多職工的心理不平衡，一些職工與領導關系很近，相比來說就獲得較高的薪資，薪酬分配不合理，缺乏透明性。此薪酬分配現象的出現，會形成一種“干多干少一個樣”，職工的工作積極性會大大受到制約，是亟待解決的關鍵問題。
三、中國事業單位人力資源管理改革方向及措施
1.中國事業單位人力資源管理改革方向。
1.1強調“以人為本”。
職工是事業單位工作開展的主體，其工作的積極性決定著公共項目的實施質量與效果，若想激發職工的積極性與配合度，應符合現代社會的發展趨勢，設定科學、合理的人力資源管理的改革方向，應突出“人”在事業單位中的主體地位，積極踐行現代社會中所要求的“以人為本”的理念，通過人性化的設計來增強單位中職工的滿意度，會讓職工內心感到溫暖，能意識到事業單位對自己的關注與體貼，進而會提升職工的幸福感，是人力資源管理改革的主要方向，可為公共事務的開展提供足夠的人才支持。
1.2強調對人資的合理開發。
新時期，為了促進事業單位的全面發展，加強人力資源管理是關鍵，要建立更為優質的戰略性措施，強化對人力資源的有效開發，能讓人力資源團隊發揮出其重要價值，根據事業單位具體需求培養所需的人才類型。為滿足社會需求，事業單位應逐漸傾向對高素質、高技能專業人才的培養，強調對其公共事務處理與實施能力的鍛煉與培養，強調對人資的合理開發，激發出其更大的應用價值，是中國事業單位人資管理改革的重要方向之一。
2.中國事業單位人力資源管理的改革措施。
2.1構建科學的人才招聘體系。
為適應現代社會的發展趨勢，應嚴格遵循新時期的人資管理改革方向，將人性化的理念、戰略性開發等融入到人資管理系統之中，應構建科學的人才招聘體系，為事業單位的建設儲備人才。在招聘階段，為了提高招聘質量與效果，應做好前期的準備工作，招聘人員與相關部門就人才標準進行討論與分析，設定合理的人才招聘方案，其中包含對應聘者個人素質、儀容、專業能力等的要求，為招聘工作提供所需的標準，利于人才的有效篩選。除了利用面對面的招聘方式外，也可通過網絡面試、遠程面試的方式開展，其不會受時間、空間的限制，相較于傳統的面試模式更具靈活性，也能讓應聘者更加放松，能將自身的真實水平與專業技能發揮出來，運用在線遠程視頻面試的方式是現代信息技術與人才招聘共同進步的體現。此外，招聘工作的開展，除了人力資源管理人員的參與，相關的部門人員也應參與其中，其能真正的了解何種人才適合該職位，能大大提高項目的實施效果。
2.2完善人資管理的培訓機制。
無論是在崗人員還是剛剛入職的人員，都要經過專業性的培訓與學習才能更好的勝任工作，優質的培訓決定著職工的專業性與執行能力。為了更好的支持事業單位的人力資源管理工作，政府部門應選拔出優質人才對新進員工進行培訓與指導，手把手教學，注重對新員工實踐能力與執行能力的培養，為新員工正式上崗提供重要條件。所有的職工必須保證持證上崗，采用競爭性上崗的方式，提高應聘者的積極性，根據培訓過程中職工的表現來選拔優質性人才，能大大激發職工參與培訓時的積極性，充分激發員工的實際價值。此外，事業單位應重視職工的個人發展，制定職工職業生涯規劃，為職工安排進修與學習的機會，在提升職工綜合能力的同時，對于事業單位來說也是一筆重要的財富，能讓職工在內心充滿自豪感與歸屬感，事業單位的發展與職工自身的發展同步，職工的責任感與使命感更強，激發其學習的能動性，利于公共事業項目的執行與開展。
2.3建立人性化的績效考核制度。
績效考核是事業單位人資管理的核心內容，其會對職工能力的提升、單位公共事務的處理能力等構成直接性的影響，關乎著事業單位的運行水平。新時期，績效考核制度的完善，應結合當前改革的重要方向，強調績效考核的人性化設置，充分考慮職工的切身利益，會激發職工參與的積極性。首先，應構建合理的反饋機制，績效考核完畢后，要將職工的績效考核結果及時反饋給職工，以電子或書面的形式即可，能讓員工充分認識到自身的不足，利于職工的不斷進步，根據相關的考核問題與建議對自身進行逐步的完善。其次，應對績效考核方式予以完善，彰顯“人性化”理念，強調考核開展公平性與規范性，不可將最終結果作為考核的唯一標準，應充分考慮職工的日常表現情況與公共項目執行力等，通過綜合性的評定來給出合理的評分。同時，在考核的尾聲部分應加入面談的環節，考核官與職工進行心靈上的溝通，對其可能出現的問題予以了解，最終得出合理的考核分數。
2.4建立多元化的激勵機制。
現如今，績效考核的開展，離不開激勵機制的開展，通過有效的激勵，能讓職工產生足夠的興趣，運用一定的激勵手段，能讓職工在物質與精神上都能得到滿足，對職工具有很強的吸引力，利于人力資源管理工作的開展。傳統的激勵模式相對單一，大都會采用物質激勵或提成激勵的方式，其只能滿足一部分群體的需求，很難滿足全體職工的需求。針對當前情況，應構建多元化的激勵機制，提倡物質激勵、提成激勵、晉升激勵和榮譽激勵等相結合的方式，根據單位中不同群體的需求提供所對應的激勵方式。如70、80后更為注重物質滿足，可采用物質激勵或提成激勵方式，滿足職工的生活需求；而90后有所不同，90后職工具有很強的上進心、自信心，可采用晉升激勵，滿足其對職位與權利的追求。通過建立多元化的激勵機制，能滿足不同年齡段的物質與精神需求，是人力資源管理人性化體現的一個重要方面，是改革的要點。
四、結語
綜上所述，通過對我國人力資源管理現狀的分析，其在管理與運行體系方面還存在著諸多的不健全，缺乏完善的招聘、培訓、考核、薪酬管理制度等，是制約國家事業單位發展的重要因素。為了提高事業單位的公共效力，應強化內部員工團隊建設，打造專業化的服務與執行團隊，將人資管理的缺陷為突破口，構建完善的人力資源管理體系，分別從人才招聘、培訓、考核等層面著手，充分踐行“以人為本”的理念，打造專業化、服務性和公共性的團隊，以更好的服務于公共事業，以高度的專業性和飽滿的熱情積極踐行黨中央以及政府下達的相關指令。
作者：苗桃葉 單位：內蒙古自治區鐙口揚水灌區管理局
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第四篇：事業單位人力資源管理工作建議探究
一、引言
目前，我國的事業單位只有符合國家的發展形勢和政策，才能促進市場經濟的發展。隨著我國事業單位政策的不斷變革，事業單位內部原有的人力資源管理工作逐漸地出現很多弊端，已經不能滿足事業單位對人力資源管理的需求。事業單位必須對原有的人力資源管理工作體制進行改革，針對原有人力資源管理工作的弊端進行補充和創新。
二、新形勢下事業單位人力資源管理工作的概況
人力資源管理工作對事業單位的改革和發展起著非常重要的作用，可以有效地促進事業單位向著規定的目標前進。事業單位的管理工作包括人才的選拔和聘用、員工的績效考核和調配等等。我國的事業單位和政府機關、企業等性質和職能有根本的區別，事業單位在我國國家機構中占有很大比例。
1.新形勢下事業單位人力資源管理工作的內涵
事業單位的人力資源管理工作主要有兩個方面：從宏觀角度來看，人力資源管理工作主要是對事業單位整體的人力資源進行管理，權衡事業單位與人才的平衡，促進事業單位整體水平的提高。從微觀角度來看，人力資源管理工作是針對具體的事業單位而言的。事業單位對內部的員工進行管理，提高員工的工作效率，促進事業單位自身的發展。
2.新形勢下事業單位人力資源管理工作的特征
事業單位的主要特點是非盈利性，相對于企業和公司而言，事業單位更偏重于公益地為民服務。而且經費大多來自于國家的財政撥款。事業單位是社會生產力的重要組成部分，為社會的生產力提供推動力，有效促進科技、人才等方面在社會發展與進步中的作用。
3.新形勢下事業單位人力資源管理工作的重要性
新形勢下事業單位人力資源管理是適應時展的需要，加強人力資源管理是事業單位發展的重要環節。當前我國正處于經濟轉型升級發展時期，如何順應提質增效的內在要求，惠民生、調結構、穩增長，將速度、效益和質量科學合理地統籌在一起，是擺在我們面前的一項重要的任務。國家經濟體制改革取得了一定的成效，經濟體制改革必然會導致人才競爭的激烈，要適應社會的發展潮流，滿足經濟社會發展的需要，發揮人才的力量，推動事業單位的改革和不斷進步，就必須加強事業單位人力資源的改革。
三、事業單位人力資源管理工作中存在的弊端
隨著國家經濟體制的不斷改革，國家對事業單位的人才培養和人力資源管理方面也很重視，但是事業單位人力資源管理方面不可避免地出現很多弊端。比如，事業單位人才不足，管理機制不健全、績效考核缺乏激勵機制等等，這些弊端都制約著事業單位的發展，也阻礙了國家對事業單位人才管理的改革。因此，必須做好事業單位管理工作以適應時代的發展潮流和社會的發展需要。1.人力資源管理機制不健全，管理理念落后事業單位的人力資源管理體制直接決定著事業單位的人才運營機制，好的事業單位管理體制能夠激勵人才的發展和工作，能夠使員工之間形成良好的競爭關系，從而促進單位的全面發展。現事業單位管理機制不夠健全，表現在領導對人力資源管理不夠重視，缺乏相應的培訓和高素質的管理人員，績效系統不完善等。不少事業單位一直是沿用傳統的管理體制，缺乏先進的人力資源管理理念與模式，難以發揮員工的工作積極性和創造力。
2.人力資源調配不合理，人才配置欠科學
我國事業單位管理理念過于傳統，不適應社會的發展潮流，如事業單位沒能把人事管理放在重要的位置，人力資源部門和業務部門之間溝通不暢，員工能力和崗位達不到很好的匹配，配置崗位從而造成人才的浪費等。
3.人才資源利用不充分，績效考核缺乏激勵性
事業單位的人力資源開發模式過于僵化，人才選拔和競聘制度均欠缺或者不夠完善?？己寺毮芤恢睕]有進行細致的劃分，導致了考核管理體制存在漏洞，影響了人力資源管理工作的開展效果。
4.人才開發欠合理，缺乏對職工的再教育
由于單位普遍對職工繼續再教育培訓的重視不足，員工無法及時掌握社會上更新換代的知識，一些員工難以從思想、技術、知識及素質等方面跟上時代的步伐，因而不太適應經濟和社會多方面發展的需要。
四、新形勢下事業單位人力資源管理工作的途徑
我國經濟體制改革不斷完善，對事業單位的發展也提出了很多新的要求，事業單位人力資源的體制改革也成了改革的重要環節。因此，事業單位應該緊跟時代的潮流，做好改革工作，完善事業單位的人力資源管理機制。
1.堅持以人為本，樹立新型的工作理念
事業單位要貫徹以人為本的理念。只有合理的發揮人才的能力，在管理中做到以人為本的基本管理理念，主動地關心員工的發展及個人情況，尊重員工的隱私以及個人權利，激發員工的潛能，才能夠進一步提升事業單位的整體實力。事業單位要想長久的發展，持續發展，就必須要把人放在首位，重視人的作用。加強人力資源的調節，完善人力資源管理工作，改革人力資源管理的機制。真正做到以人為本，為民著想的管理理念。
2.完善用人機制，制定可行的崗位規劃
科學合理的用人機制可以對事業單位的管理及其發展起到推動作用，同時也是事業單位人力資源管理的保障和單位持續發展的動力。事業單位應該不斷完善管理用人機制，對人力資源管理體制進行更全面的改革。重視員工的力量和作用，真正了解員工的需要并為他們提供服務。健全事業單位人力資源管理機制，可以有效地提高單位內部員工的工作效率，促進事業單位的發展。深化人事制度改革，完善考核和激勵制度。加大對事業單位管理人才的開發力度，在選拔中采取公平公正的態度。
3.注重管理創新，優化人力資源管理制度
事業單位的人力資源改革同時也要注重創新，只有創新才能保證持續健康的發展。事業單位的創新要在繼承傳統的基礎上，推陳出新。事業單位可以在用人制度和單位競聘制度等等方面進行改革創新，采取新型的手段和方式進行人才的選取和淘汰。通過考核和考試等方式進行人才水平的檢驗，不斷強化危機意識，全面提升人才知識水平，保障優秀人才選取和任用。
4.提高職工素質，強化人力資源培訓教育
事業單位應該做好單位內部人才的合理培養。充分利用本地高校資源，開展人才培訓，主動與相關院校建立協作關系，邀請相關專業的老師到單位講課，組織到學校進行再教育培訓。通過定期安排職工分批次學習、聽取講座等方式積極的培養員工的綜合能力，組織員工與師生進行互動，積極開展內部與社會調查實踐，了解社會發展需求與員工個人需求，從而制定合理的培訓計劃。利用各自理論與實踐的“長短板”，互相彌補，共同提高。
五、總結
隨著國家經濟體制的不斷改革，事業單位的人力資源改革既是順應時代、滿足國家的發展要求，也是不斷促進事業單位改革進步的推動力，是事業單位全面發展的必然措施。事業單位的改革要從人出發，貫徹以人為本的理念，真正落實到人身上，同時也是事業單位為民服務的體現。只有通過不斷的改革和創新，事業單位才能在大發展的潮流中立足，才能不斷適應社會的變革和發展，才能不斷的進步和完善。
作者：劉麗群 單位：廈門市園林植物園
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