前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的高校人力資源管理崗位研究，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
【摘要】
隨著經濟與社會的快速發展，傳統的管理模式已經不在適用于當前的高校內部管理，變革是有其現實性因素的?，F代化管理模式的發展勢必要取代傳統管理模式，而在人力資源管理中崗位分析是最基礎核心的環節。本文從崗位分析對高校管理的重要性、具體操作步驟和路徑分析內容三方面進行闡述，從理論上為高校管理改革方向提供依據。
【關鍵詞】
高校;人力資源管理;崗位分析
高校的崗位分布可以教學、后勤、管理三個大方面的在職員工來構成的，因此崗位可以分為管理崗位、專業技術崗位、工勤崗位三類。其中專業技術崗位以教學崗位為主，圖書資料管理、檔案管理、醫療衛生等則歸為其他專業技術崗位。在高校當中，我們首先應當對各個工作崗位進行合理的調研和分析，明確該工作崗位存在的必要性和獨立性，以“按需設崗、合理管理”的方式來進行崗位管理。
一、崗位分析的重要性
1、崗位分析的定義。作為人力資源管理的核心內容，崗位分析(又稱“職位分析”，“職務分析”)通過各類統計方式來搜集任職員工的專業技能、知識掌握程度等相關信息，和學校、公司等目標工作的性質、職責等進行收集相關信息和數據來進行數據分析，并對其做出科學詳細的描述和記錄。2、崗位分析的重要性。崗位分析在員工挑選、培訓上有十分重大的意義。崗位分析為在任職人員上提供了工作所要履行的職責和要求明確的描述，在清楚明確了工作性質、任職人員的基本信息后，有利于公司或學校等機構為員工提供培訓活動。在分配勞動酬勞、考核人員上，崗位分析可以提供對員工工作結果的一個量化的標準，為分配勞動報酬和考核人員提供了基礎。有利于建立健全的人事考量制度，崗位分析明確了各個工作之間的聯系與區別，可以使員工明確而避免不必要的麻煩，人事部門可依據此來制定一個健全的人事考量的制度。崗位分析在考察了實際工作中存在的問題可以很好的理解員工不滿、工作效率不高的原因?？梢詫崿F人力、資源的充分利用。因為對各項工作職責的明確，一旦出現問題時就可以迅速的找到關鍵的負責人，同時也有利于內部人才的合理流動。
二、高校中崗位分析的具體步驟
崗位分析包括了五步驟:1、計劃階段。首先要先成立一個專門的崗位分析的項目小組，要得到學校領導的支持，要明確小組的目標、操作步驟，明確了小組的行動目標，是崗位分析順利開展的重要前提。首先要了解高校制定的一整套戰略發展目標，崗位分析是要對一項一項的崗位逐個分析的，所以要明確要進行分析的崗位，并同時向該部門員工簡單介紹崗位分析的意義、作用、必要性及過程，取得他們的理解和配合，在選擇信息時，要注意收集到的樣本必須具有代表性和準確性，要從不同角度、不同層級來收集。參與崗位分析人員也要注意客觀性，不可代入個人太多的主觀偏見。2、收集數據階段。收集數據主要指的是收集崗位的基本信息、與其他工作的聯系、該工作的主要職責、工作的發展前景等?；拘畔⒅傅氖悄軌蛎鞔_員工、所從事的崗位和崗位的基本信息，主要有:名字、工齡、崗位名稱、個人工作編號、工作職稱、性別等等。工作聯系不僅僅是指該崗位與外界工作的聯系，還有其自身內部的關系，外部的關系是指在除從屬的單位之外，與其他的企業、公司等等法人之間有聯系。內部關系主要指的是上下級之間的關系，該崗位的直接上級和直接下級分別是哪個崗位，與單位內部哪些部門之間有聯系。3、資料分析階段。將收集到的數據進行歸類、篩查，除去無效的數據信息，排除掉無用信息后，對資料進行量化分析和質性研究，得出數據運用現代化科技統計軟件等，對數據進行分析，分析一般包括了對崗位的名稱、崗位的職責、員工的任職能力、工作的環境四方面，在小組內進行討論后進行準確的判斷，從而得出來對崗位全面、清晰的認知。4、反饋階段。崗位分析小組成員通過對分析的結果數據進行整理，形成崗位說明書并提交給上級領導，崗位說明書里應當包括對崗位的工作內容、職責、特點、職權、對任職人員的要求等內容。5、應用階段。在成功通過上級審批后，將崗位分析運用到高校當中的人事管理、績效考核等等領域中，同時要隨著崗位的變動而對崗位說明書進行不斷的修改以適應使用。
三、高校中崗位分析的路徑分析內容
分析路徑當前主要有現有崗位、高校的流程兩個方面。分析包括了對工作名稱、工作規范、任職人員要求三個大方面。1、工作名稱。工作名稱要規范得體，比如:后勤人員、助教、講師、副教授等等。2、工作規范分析。工作規范分析中包括了該崗位的任務，工作職責，工作關系。要明確最主要的核心任務，其工作的獨立性和多樣化程度、對環境的要求也是重點需要考察的部分。工作職責是在衡量了該崗位在組織當中的重要程度和工作性質來決策給予該崗位多大的權限以匹配這個工作。工作關系分析主要是在內部與崗位之間存在上下級關系的崗位在工作的協作、制約關系上的情況，還有相關工作的協作、制約關系。3、任職人員必備的條件。在面臨一項對專業技能要求較高的工作時，任職人員具備一定的知識背景是必不可少的，其中，知識背景(學歷)、技術理論都是最低的要求，同時要清楚知道與工作相關的政策和法規條例、準則等等相關規定。對經驗的分析包括了對任職員工之前在執行同類型工作時的績效和工齡，對同類型任務的熟悉程度和完成同類型任務所要求的實際能力的達到水平。對于任職人員的心理素質的分析主要是對員工的人格特質、氣質類型、職業性向和適合該工作的程度。
作者：劉家林 單位：廣東農工商職業技術學院
【參考文獻】
［1］孟慶峰．談人力資源管理工作分析的必要性［J］．東方企業文化，2014(15)
［2］馮肖宏．人力資源管理崗位分析的基礎［J］．國土資源高等職業教育研究，2014(03)
［3］陳圣嬰，孫小蓉．關于高校人力資源管理崗位分析［J］．成都紡織高等?？茖W校學報，2013(30)
