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【摘要】
近年來，我國現代教育事業不斷發展進步，高校人力資源管理越來越重要，人力資源管理的難度日趨增加。因此，高校人力資源管理人員要認真研究最佳人力資源管理實踐對組織績效的影響，積極采取措施，不斷提高人力資源的管理水平，進而提高高校的組織績效。本文研究了高校最佳人力資源管理實踐對組織績效的影響，供廣大高校人力資源管理工作者參考，以期切實提高高校的組織績效。
【關鍵詞】
高校；最佳人力資源管理實踐；組織績效；影響
1.前言
一般而言，當前我國的最佳人力資源管理實踐有四個組成部分，分別是員工激勵機制、員工績效管理、員工的配置和選拔、員工參與管理，其中，每個部分都對高校的組織績效有著不同的影響，把這四個部分合理結合起來則能從整體上提高高校的組織績效?，F階段，國家教育部門越來越重視高校培養人才的水平，而高校人才培養水平的提升依賴于在校教師。
2.最佳人力資源管理實踐在高校人力資源管理中的運用
2.1高校最佳人力資源管理實踐簡介
簡單來說，在高校實現最佳人力資源管理實踐有以下幾個步驟：首先，高校的人力資源管理人員用科學的人才選拔方法選拔教師，并根據學校實際情況合理配置教師。其次，高校人力資源管理人員利用一些激勵機制提高教師的工作積極性，激發教師的潛能，提高教師的個人績效，進而從整體上提高高校的組織績效[1]。
2.2高校實現最佳人力資源管理實踐的必要性
教師是高校的重要組成部分，高校對教師的管理水平直接關系到高校人才培養質量的提高。因此，高校人力資源管理人員必須提高管理水平，切實提高學校的組織績效。最佳人力資源管理實踐在充分考慮高校和教學需求的基礎上，優化人力資源的配置，進而提高整個組織系統的績效。
2.3高校最佳人力資源管理實踐影響組織績效的具體表現
2.3.1高校最佳人力資源管理實踐中的激勵機制不一定能提高組織績效，比如，在教學科研中，如果高校的人力資源管理人員太過強調激勵措施，就會導致很多教師全身心的投入到教學科研中，無暇顧及教學活動，致使高校的教學質量下降。此外，高校人力資源管理中過度的激勵機制會降低社會對學校的滿意度，試想，如果一個學校的獎勵機制重研究而輕教學，那么其教學質量勢必會下降。
2.3.2高校最佳人力資源管理實踐中的教師選拔與教師配置能夠提高員工的滿意度和社會的滿意度，在利用人才選拔機制選拔出教師以后，高校應該合理分配教師的崗位，做到人才與崗位相匹配，然后高校還應該利用合理的激勵機制為教師營造良好的工作氛圍，激發教師的工作熱情，進而提高教師個人績效和高校組織績效。
2.3.3員工參與管理在一定程度上影響著員工的滿意度，但在實際的操作中，只有少部分干部或者職稱較高的教師有資格參與高校重大決策的座談會，在這個工程中，只有少數員工可以發表自己的意見，高校并沒有真正實現員工的參與管理。因此，在以后的人力資源管理工作中，高校應該提高員工在管理工作中的參與度，提高高校教師和其他員工的滿意度，進而提高其工作積極性。
2.3.4績效管理能夠激勵員工提高業務能力，一般來說，高校用績效評價的結果作為教師續聘、加薪、晉升等決策的依據，為了進一步提高教師的工作積極性，激勵教師不斷探索，提升自己的教學能力，高校應該合理運用績效考評的結果，以提高績效管理的質量，進而提高高校的組織績效。
3.提高高校最佳人力資源管理實踐有效性的措施
3.1建立健全激勵機制
首先，高校應該根據學校和教師的實際情況建立科學、合理的晉升制度，讓晉升制度成為教師進步的動力，提高教師的工作積極性，進而留住優秀的教師人才。當前，我國高校的教學科研人員的晉升主要有以下三種模式：評價和聘用相結合的模式、評價和聘用分開的模式、只聘用不評價的模式，而對于學校其他員工的晉升，則主要有行政職務晉升、職員職級晉升兩種晉升模式，在具體的工作中，高校要根據人力資源現狀和高校的發展目標合理選擇這些晉升模式。其次，高校應該完善薪酬分配的制度，具體而言，高?？梢园褜W校員工的能力和薪酬結合在一起，這樣有利于提高學校各類員工的工作積極性，激勵員工提高個人的績效，進而提高高校的整體績效。[2]最后，高校應該加強員工的培訓，一方面，高校要讓那些態度認真，但能力有限的員工能夠接受系統的培訓，提高其工作技能和綜合素質。另一方面高校應該讓那些有前途的教師有機會參與高層次的培訓，提高其專業水平，進而提高整個高校的教學和科研質量。
3.2加強教師的精神激勵
高校有很多高級的知識分子，高校應該準確了解教師作為高級知識分子的精神需求，在人力資源管理的過程中，高校既要滿足教師對晉升、薪酬、培訓的需求，更應該滿足其精神需求，讓教師感受到自己的勞動成果被尊重，提高教師的成就感，進而讓教師全身心投入到教育事業中，為我國的高等教育事業奉獻自己的力量，促進我國高等教育事業的發展。
4.結束語
綜上所述，高校最佳人力資源管理實踐對高校的組織績效有重要影響，在高校人力資源管理的過程中，人力資源管理人員應該深入研究最佳人力資源管理對組織績效的不同影響，采取科學、合理的管理措施，進一步提高人力資源管理水平，進而從整體上提高高校的組織績效。
作者：陳巧君 韓冰鈺 單位：中國郵政儲蓄銀行黑龍江省分行
參考文獻：
[1]鄒軍.高校人力資源管理實踐對組織績效的影響探究[J].人力資源管理,2013,2(06):199-200.
[2]鄒敏.淺析高校人力資源管理實踐對組織績效的影響[J].東方文化周刊,2014,5(12):41.
第二篇：高校人力資源管理外包研究
內容摘要:
人力資源管理外包對事業單位是一種新的管理模式，對事業單位的人事管理改革將提供新的理念，幫助組織提高工作效率，發展核心競爭力。本文選取高校人力資源管理外包為研究對象，對高校實施人力資源管理外包開展可行性分析，并借鑒國內外企業或單位的人力資源管理外包經驗，提出了在我國高校實施人力資源管理外包的方案。
關鍵詞:
人力資源管理;外包服務;校園文化;風險
人力資源管理外包是指將組織中的一些非核心業務由外包服務商承擔，并由組織提供一定酬勞的一種交易方式。當前高校的人事管理機制導致人才流動的市場化程度低，提拔了就不能撤職，進入了單位就不能辭退，聘用了后就不能隨意退的用人機制，導致人力資源管理受到很大的局限性，真正想用的人沒有位置，現有的人效率低下。高校聘任制在國內高校逐步得到實施，對崗位職能管理也提出了進一步的要求，人力資源管理在人力資源管理外包模式下將得到進一步優化。
一、人力資源管理外包理論
1．人力資源管理外包
人力資源管理就是運用先進的、科學的管理方法方法，對人力資源進行一定的培訓、合理組織和調配，使得單位在人力、物力、財力得到合理配置［1］。人力資源管理外包就是把原本由組織或人力資源管理部門所承擔的部分職能，如單位招聘、員工的培訓、人力資源規劃、人事手續、調節勞動爭議等，通過招標的方式委托給專門從事人力資源管理的外包服務商。
2．高校人力資源管理外包
高校人力資源管理外包是指學校為了進一步提升人才培養質量，使得學校能加強教師的授課能力水平，更加專注于科研工作，把非核心的教學任務委托給專業的人力資源管理外包機構去完成。這樣可以將人力資源部門從繁雜的事務性工作中解脫出來，把更多的精力投入到學校人力資源的戰略規劃和開發中，提高學校教師隊伍建設，增強學校核心競爭力。［2］
二、高校實施人力資源管理外包的可行性分析
目前。企業在實施人力資源管理外包方面啟動較早，而且也取得了很多成功經驗。而針對高校人力資源管理外包的研究和運用還不多，管理經驗也缺乏。當前國家對高校人事體制改革提出新的要求，也要求高校促進人事制度改革的進程，搞活用人機制，留住人才、培養人才，也有部分高校在嘗試實施類似人力資源管理外包的事務，比如由專門的人才交流服務中心高校內部員工的單位招聘、面試、員工的培訓、人力資源規劃、人事手續辦理、合同的簽訂、調節勞動爭議等，有的高校把員工的商業保險、福利及培訓方案、規章制度設計、薪酬設計、人力資源規劃等事務外包出去。當前高校普遍應用的人力資源管理外包發展主要集中在于人事和勞務派遣。人力資源管理外包是當前企業和事業單位人力資源管理的新趨勢，為了讓人力資源管理在高校中得到充分實踐和有效運用，必須結合高校實際，開展實施人力資源管理外包的可行性分析，并能探索出適合高校人力資源管理外包發展的新途徑。本文將利用SWOT模型來分析高校開展人力資源管理外包的可行性。
1．高校開展人力資源管理外包的優勢
盡管在1999年教育部頒發了《關于深化高等學校人事制度改革的若干意見》，但高校作為一個特殊的事業單位，在人事改革方面相對滯后，實施人力資源管理外包就顯得非常有必要。首先，實行人力資源管理外包能夠搞活用人機制，并能提高部門之間的競爭意識，打破教師的“鐵飯碗”和任職終身制，使用人充分體現公正、公平、公開、擇優原則，充分調動人才在高校事業發展過程中的積極性，優化配置高校內的人力資源。實施人力資源管理外包后，打破了人才單位所有制，強化了聘任管理，減少了人情因素，形成了能上能下、能聘能辭的管理機制，即形成了良性的競爭機制，也能進一步保護教師的權利和利益。其次，實行人力資源管理外包能增強高校的核心業務能力，分清核心業務和非核心業務，把非核心業務外包給專業的服務商進行管理，高校就能把精力和資源投入到學校核心發展戰略中，即提升教師專業能力和育人質量。第三，可以精簡學校規模，節約運營成本。把日常性的事務工作交由專業外包服務商管理后，高校教師隊伍可以相對減少，可以淘汰一部分后進教師，優化專業教學團隊;同時，讓人力資源能得到最優配置，讓高校的人力資源管理更科學、更規范，既提高管理效率，又最大程度地提升辦學效益。
2．高校開展人力資源管理外包的劣勢分析
高校要實施人力資源管理外包服務，勢必會存在選擇外包服務商、高校內部與外部管理職能沖突、學校教師利益沖突等方面的風險。首先，由于當前外包業務在企業的實施及應用相對成熟，針對具體行業特別是高校的外包業務還不成熟，而且外包服務商的服務能力水平、專業程度以及誠信度等問題都會影響外包業務的開展。而且，在我國還沒有完善的法律法規來約束外包行業的經營現狀，一旦外包的人力資源管理業務實施不利，受到直接影響的還是高校自己;由于人力資源管理涉及到高校的信息和機密，也有大量教師的信息，一旦泄露，將對高校造成不可估量的損失。其次，高校把人事管理中的一些業務外包出去后，原來從事人力資源管理的部門或人員就需要重新定位或轉型。第三，人力資源管理外包從某種角度來講是對高校內部組織結構的一種重組或變革，教師的工作崗位及職務職稱可能都會發生變動，而且實施外包后在管理上更加制度化、規范化，勢必會影響到一些特立獨行的教師，有些教師可能會被轉崗或被辭退，工作的穩定性會受到威脅，勢必會把高校內部搞的人心惶惶，影響到其工作的積極性與創造性。［3］
3．高校實施人力資源管理外包的機遇分析
自從2002年《國務院辦公室轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》后，事業單位開始公開招聘并實施聘用制，這是事業單位適應市場經濟體制要求的重要舉措，可以充分調動事業單位各類人員的積極性和創造性。高校肩負著“科教興國”、“人才強國”的艱巨任務，需要把人力物力財力集中到科學研究和人才培養上來，在高校內部實施人力資源管理外包顯然是進一步深化人事改革的必然趨勢。
4．高校實施人力資源管理外包的危機分析
高校實施人力資源管理外包，目前國內還沒有成熟的經驗，從理論上來講有一定的優勢，但在實施過程中也將會存在一些困難，比如人力資源管理外包方面的法律法規不完善，高校原有人力資源管理制度陳舊，高校人力資源管理外包服務市場還未成熟等。盡管人力資源管理外包在企業的運用較為成熟，但是在法律層面，還沒有健全的法律法規對外包服務及要求進行規范，同時也沒有完善和健全的勞動法規和政策協調外包委托人、外包服務及職工的權益，對外包服務商的資格審查等還存在盲區，不利于外包市場的健康發展;很多高校是在計劃經濟體制下發展起來的，在人力資源管理體制方面還缺乏科學的用人機制，導致機構和人員臃腫，沒有多余的崗位留給人才，人力資源管理外包如果在高校全面鋪開，無疑會積極推動高校的穩定發展;面對企業的外包服務正朝著規范化、產品多元化的方面發展，而高校屬于特殊的行業，管理模式不能完全照搬企業的管理模式，既要制度化的管理，也需要人性化的管理，因此，需要有適應高校人力資源管理外包的管理模式［4］。
三、國外高校人力資源外包經驗借鑒
1．人力資源管理外包在國外高校的應用現狀
國外高校人力資源管理外包開始于20世紀末，UNICCO服務公司在2002年調查了北美100多所大學，發現有90%以上的高校已經進行外包活動，只有不到9%的高校沒有開展業務外包;從外包項目上看，外包活動也在逐漸增加［5］。CHEMS組織也對英國、加拿大、新加坡等國家的大學進行了調查［6］，這些國家的很多高校也嘗試業務外包，而且新西蘭的一些高校明確提出要把非核心的業務全部外包出去。從各國高校外包業務來看，剛開始是把后勤部門的業務外包出去，現在已經逐漸向核心領域滲透，比如有些大學把招生錄取工作外包給專業的招生機構，美國的一些社區學院把一些選修課程和輔導資料等外包出去，還有部分高校把網上課程和遠程教學外包給服務機構，也就是說他們也逐漸把核心的業務外包出去。高校的管理成本比教學成本要高，隨著管理人員的增長高于教師增長，導致管理成本支出也比教學成本支出要高［7］。高校在資源有限的情況下，把非核心的業務外包出去，便于高校集中精力專注于核心的科研和教學業務。
2．對我國高校人力資源管理外包帶來的啟示
一是慎重選擇外包服務商。高校畢竟與企業不同，每所高校都有著各自獨特的校園文化、辦學聲譽以及其特有的科研教學水平，不管是通過競標還是同行推薦外包服務商，都需要高校自主設定選擇外包服務商的標準，既要考慮外包服務商在業內的口碑和誠信度，還要看外包服務商在本行業內有無成功的案例。從研究中發現部分高校選擇外表服務商的標準主要有四個:一是看能力指標，主要是外包服務上的管理綜合能力、技術創新能力、業務能力;二是看投入指標，主要是外包服務商的固定資產、技術資源及發展規模;三是看經驗指標，主要是看外包服務商與其他高校外包服務情況;四是看兼容指標，主要是外包服務商在高校校園文化和發展目標的一致性方面。二是確定好外包業務。高校在人力資源管理外包上還不成熟，在剛開始實施外包業務時，要先確定好外包項目，可以把非核心的業務，如后勤部門的業務外包出去，然后逐步向核心業務滲透。具體來說，就是先把圖書館、食堂、檔案管、后勤、檔案管理等業務外包出去，待充分了解了外包服務商的業務能力后，再逐步把涉及教學科研外圍服務的部分業務外包出去。三是要制定外包評估體系。高校與外包服務商在開展業務合作時，都應該簽訂相應的業務外包協議，包括外包業務的內容、具體完成要求以及相關違約的賠償等事宜，通過協議條款對外包服務商進行有效監督。高校要成立專門的機構對外包服務商業務開展情況進行不定期和定期評估，高校就能清楚掌握外包服務完成情況，而且也能在評估過程中發現問題，及時與外包服務商進行溝通和交流，有助于學校事業的穩步前進。也可以通過評估，評估高校選擇的外包項目是否需要調整，可以盡早對可能發生的問題做好防范措施。一般美國的高校通過中介公司或咨詢公司對外包業務完成情況進行評估，對高校和外包服務商都很公平。
四、高校開展人力資源管理外包方案
1．高校實施人力資源管理外包的原則
一是要注重現實與長遠規劃相結合的原則。高校與企業和其他事業單位工作的性質不同，特別是高校的核心業務如科研和教學要在很長一段時間才能出成績、出人才，因此，在實施人力資源管理時，既要考慮到高校的發展規劃，又要考慮學校學科建設和專業建設，也要考慮學校教師隊伍的梯隊建設，更要考慮學校學科發展核心與學科拓展，在人力資源儲備上偏向于教學、科研人才的培養和引進。二是要注重教學效益與教學質量相結合的原則。高校必須在保證教學質量的前提下有效實施人力資源管理外包，對高校的教育資源進行有效的整合和配置，提高辦學效益，降低運營成本，要注重業務外包前后的成本支出對比。三是要保證重點業務與一般業務的有效配置原則。高校推行業務外包，其目的就是為了進一步明確學校辦學重點，調整學校組織結構，優化人力資源配置，合理配置辦學資源和辦學條件。
2．開展人力資源管理外包的過程
一是成立人力資源管理外包管理機構。這個管理機構的職能主要是負責與外包服務商之間的溝通和交流，并對外包服務商的具體工作過程進行監督，機構由人力資源部門、各個系部、其他行政部門等的成員構成，負責制訂外包服務的項目及服務要求，確定執行外包服務具體標準，選擇恰當的外包服務商等。二是制定人力資源管理外包的計劃。隨著高校的不斷發展，學校的創新能力和專業拓展能力將不斷提升。因此，高校的人力資源管理外包方案也需要制定短期規劃、中期規劃和長遠規劃。在制定前，學校外包管理機構要對學校將要開展的外包業務及自身的實際和校園文化等進行自評，結合所選擇的外包服務商業務能力制定出可行的外包實施方案，確定可實施的外包服務內容。三是外包服務商的合理選擇。人力資源管理外包服務需要漫長的過程，選擇好外包服務商至關重要。在對外包服務商進行選擇時要考慮時間、質量、成本、服務等要素，具體來講可以歸納為企業資源、企業業績、管理狀況和企業環境四個方面，企業資源主要是看外包服務商的專業技能、從業經驗和信息化程度;企業業績主要看外包服務商服務價格、高校外包服務后的成本收益等;管理狀況主要看外包服務商的項目管理能力、管理創新能力等;企業環境主要看外包服務商所面臨的文化環境、政治環境、經濟狀況、運營情況等。四是做好人力資源管理外包風險分析。實施人力資源管理外包是高校今后發展的方向，盡管如此，剛開始涉足這項新的業務時，事先要做好人力資源管理外包風險估計，要對實施外包服務過程中遇到的問題進行預測、分析，并制定出規避風險的預案。風險一般有外包雙方信息不對稱、外包服務商的服務質量差、對外包商的可控性、外包雙方文化沖突、外包方面法規不健全等風險。對于風險的規避，高校既要從自身和外包服務商身上找原因，也要從外部環境以及該行業的未來發展趨勢看問題，盡量把外包服務執行過程中出現的問題考慮周全。
3．確定人力資源管理外包具體內容
以當前企業實施人力資源管理外包經驗為參考，結合高校本身的實際情況，高校人力資源管理外包內容可以包括人力資源規劃、制度設計、業務流程整合、薪資分配、員工招聘與培訓、勞動合同與仲裁、校園文化建設、員工滿意度調查等方面，以便能達到降低高校人力資源管理成本、增強高校核心競爭力等目的。本文具體從以下幾個方面來闡述人力資源管理外包內容。一是教師招聘管理外包。高校為了提高創新性及專業拓展，幾乎每年都要向社會招聘教師，按照嚴格的招聘流程操作，需要花費大量的人力和財力，如果某外包服務商具有高校教師或其他行業的招聘經驗，擁有更為專業的人力資源高級管理人才，能保證學校招聘教師的素質、能力水平，使得新教師具有符合高校所需崗位的要求和相應的校園文化素養，無疑能提高教師招聘的效率。特別是在高校需要招聘相當數量的教師時，采用業務外包方式，可以使高校專心于教學和科研等任務，降低成本，提高工作效率。二是勞動合同管理外包。勞動合同的制定需要具備專業的知識，既要熟悉工作崗位職責，又要熟悉勞動法以及其他相關法律制度，對于高校人力資源管理部門來說是比較困難的。從高校以往與教師簽訂的勞動合同來看，存在合同內容不全面、合同內容缺乏法律保護等問題，主要考慮的還是以教師如何更好的為高校服務為主，對教師個人的權益考慮較少，一旦教師的利益與學校利益沖突時，學校和教師兩方都將受到傷害。勞動合同的制定與簽訂如都委托外包服務商負責，高校就獲得了優質的、專業的人力資源服務，即使在發生勞動糾紛時，外包服務商會為學校和教師雙方提供專業的法律服務，提出解決方案，既能避免學校用工時存在的風險，也保障了教師的權益［8］。三是薪資、福利及發放外包。教師的薪資福利包括基本工資、養老保險、醫療保險、個人所得稅繳納、住房公積金等方面，這些都需要進行銀行給付的操作，把這些福利的核算、繳納、發放都外包給服務商去完成，可以減少繁瑣的的現金支付和銀行轉賬工作，降低了財務風險。FESCOAdecco認為員工福利包括健康福利和彈性福利，健康福利包括健康保障、家庭關懷、健康管理、意外保障、綜合保障等;彈性福利包括保險保障、健康體檢、文化生活、心理咨詢、培訓充電等。外包服務商還可以幫助教師分析個人福利需求，在國家政策允許的條件下，為教師定制個性化的福利方案，可以滿足教師全方位的福利需求，提升教師福利的滿意度，給教師帶來全方位、立體的福利關懷。四是教師培訓外包。高校教師培養體系建設，是提高教學質量、提升學校聲譽的重要手段。當前高校教師需要進行崗位培訓、教師職業生涯發展培訓、教學能力培訓、學術科研培訓、心理健康培訓、繼續教育培訓，這些培訓涉及到教師人數較多，準備時間較長，培訓時間也較長，所需人力和財力都很大。高?？梢园呀處熍嘤栱椖客獍?，學校只要提出培訓需求和培訓對象，把培訓的的具體工作交給外包服務商，既可以保證培訓效果，也能降低學校的培訓成本。
五、展望
高校人力資源管理外包還處于發展階段，在發展過程中肯定會遇到各類問題和風險，高校在人力資源管理方面要根據自身實際和發展規劃，選擇恰當的外包服務項目，篩選更加專業的外包服務商，完善各種風險規避機制，就能克服在外包業務中出現的問題和風險。人力資源管理外包是一種先進的高校管理模式，高校要在當前現有理論和實踐經驗的基礎上，大膽嘗試，以專注于學校核心業務的發展，從而集中精力更好地打造學校品牌。
作者：龍曉穎 單位：湘西州民族廣播電視大學
參考文獻:
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第三篇：高校輔導員人力資源管理探討
摘要：
在高校心理咨詢工作中，輔導員兼職心理咨詢師的情況較多。而在實際工作中，這種兼職心理咨詢師的情況相對復雜。本文旨在從人力資源管理的角度分析高校兼職心理咨詢師在工作中可能存在的一些問題，為探索提升高校心理咨詢專業水平的途徑提供依據。
關鍵詞：
高校輔導員；心理咨詢師
2000年，教育部出臺了《關于進一步加強高等學校大學生思想政治工作隊伍建設的若干意見》，2001年又接著出臺了《教育部關于加強普通高等學校大學生心理健康教育工作的意見》，兩份文件都重點強調了在新形勢下加強大學生心理健康教育工作的重要性。隨著大學生心理健康問題的日益凸現，各高校紛紛完善工作機制、陸續在校內建立校心理咨詢中心，在確保學生心理健康的前提下促進他們全面發展。同時，為有力推動心理健康工作的開展、整合校內人力資源，很多高校讓學生輔導員擔任兼職心理咨詢師的工作。然而，很多高校這一做法卻由于輔導員崗位、經驗、精力的限制等原因難以真正發揮作用；本文就從人力資源管理的角度就這一問題進行探討。
一、高校輔導員的角色定位
2006年7月，教育部發出了《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》（以下簡稱《規定》，明確指出：“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。輔導員應當努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友。”而多方資料顯示，高校心理咨詢師則是以“消除心理障礙、促進心理健康”為其首要的根本，目標是運用心理學的知識和技巧幫助學生減輕內心世界的矛盾沖突所帶來的情緒和行為的困擾。它側重于學生感情的釋放和疏導、注重傾聽與感情交流。筆者認為，思想工作和心理工作實際上是兩個范疇的內容，前者是在了解掌握心理輔導常識技術的基礎上，更多的偏重思想政治的問題，而后者則更多是運用技術手段來解決個人心理障礙的問題。
二、高校輔導員兼職心理咨詢師存在的問題
1、工作職責方面
高校輔導員的工作包括政治思想教育、學生資助管理、積極開展就業指導和服務工作、學生心理咨詢、指導學生黨支部和班委會建設等一系列內容。不難看出，輔導員日常工作量較大、工作內容繁雜瑣碎，而心理咨詢工作僅僅是其眾多工作內容之一。很多高校輔導員不但要從事思想政治教育的本職工作，還承擔了大量宿舍管理、共青團等工作。和教育部2002年第16號文件曾規定，高等學?？傮w上要按師生比不低于1：200的比例設置本、專科生一線專職輔導員崗位。輔導員往往在忙完學費催繳、學生上課出勤率、班級建設等繁瑣工作后，早已沒有更多精力放在心理咨詢上。
2、培訓管理方面
目前，我國高校對于輔導員心理咨詢培訓的重視程度明顯不夠。部分高校對于教師的成長提供很多支持和外出培訓學習的機會，但是在輔導員方面給予的支持力度還不夠，輔導員也沒有得到像其他教師一樣的重視。可以說，多數高校輔導員的心理學知識是相對貧乏的，根本不具備從事心理咨詢工作的基本知識和能力。此外，部分新入職的輔導員工作經驗缺乏，自我修養不足，專業技能訓練不夠，也直接給未來的心理輔導工作帶來負面影響。
3、績效管理方面
在我國，高?？己嗽u優的重點是科研和教學，在職稱評審制度中所采取的也都是同等的體系。專職教師有著相對自主多一些的時間去開展教學和科研工作，為職稱評定準備材料和打好基礎。而隨著高校的不斷擴招，輔導員的事務性工作也越來越多，兼做心理咨詢工作已明顯精力不夠，部分高校在輔導員兼職心理咨詢方面沒有深入研究，沒有出臺具有針對性的制度政策文件，這些滯后使得很多兼職心理咨詢師的輔導員專業意向不明確，猶豫不決，進而影響他們的工作動機，使他們在巨大的工作壓力下感到焦躁憂慮。
4、薪酬管理方面
心理咨詢是一項非常具有專業性、創造性的工作，是一項既需要有嚴謹的科學知識，也需要有較好的溝通能力的職業。正因為心理咨詢工作的特殊性、重要性和技能型，所以往往需要心理咨詢工作者需全身心地投入和付出，而在目前的高校中，輔導員心理工作的付出往往不能立竿見影，同時也得不到應有的待遇。2002年，教育部頒發《普通高等學校大學生心理健康教育工作實施綱要(試行)》文件，文件中明確提出：“兼職教師和心理輔導或咨詢人員，按學校有關規定計算工作量或給予報酬。”但從實際情況來看，大部分高校的兼職心理咨詢師所獲得的報酬不高，其勞動付出與其所獲得的收入不匹配！很多學校沒有單獨將心理工作算為額外工作量，而是將所有心理健康工作都算在行政工作量里，不再額外計報酬；還有的學校則規定“心理咨詢半天僅計幾十元的報酬”。這些問題的出現都一定程度上降低了輔導員心理咨詢工作的積極性和工作熱情。
三、解決輔導員兼職心理咨詢師相關問題的對策
1、從學校角度來看
學校應圍繞輔導員兼職心理咨詢師這一工作現狀出臺具有針對性的、科學合理的管理制度。從輔導員招聘的條件，到入校后的教師培訓，再到與待遇有關的薪酬和績效管理，每個環節都應從實際角度出發，出臺一整套能夠激發工作積極性、保證教學和學生工作正常運轉的規章制度，讓輔導員兼職心理咨詢師的工作有法可依、有章可循。這樣做不僅對心理咨詢技能不合格的教師是一種約束，同時也可以有效激勵工作上進的相關輔導員。
2、從輔導員角度來看
（1）積極學習心理咨詢知識，為輔導學生打好基礎。2014年3月，教育部印發了《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》這一文件，高校輔導員的職業能力分為職業概況、基本要求和職業能力標準3部分。其中心理學是高校輔導員所必須掌握的職業知識，而且各個級別對應要達到的能力要求也不同。對中級輔導員（一般工作4-8年）來說，在“心理健康教育與咨詢”方面的要求是“具備三級心理咨詢師資質或具有心理健康教育相關專業碩士學位。能對一般心理問題、心理障礙和精神疾病進行初步識別，了解轉介到心理咨詢中心或精神衛生醫院的適用條件和相關程序。能根據工作需要，正確實施各種心理測驗量表、問卷，并能在專業人士指導下對結果進行正確解讀和反饋。”對高級輔導員（一般工作8年以上）的要求則更高，需要“具備二級心理咨詢師資質，能進行危機評估、實施干預、妥善預后及跟蹤回訪，能夠為學生提供心理咨詢服務，能夠熟練利用理論和實際經驗指導輔導員開展心理健康教育工作。”因此，輔導員必須加強心理咨詢專業理論知識的學習，努力提高自己專業水平，打好心理咨詢工作的基礎，不斷積累工作經驗，以應對各類事件的發生。在跟學生建立良好關系的前提下，不斷探索適合學生實際的心理輔導方法，教會學生更好的心理調節方法，提高學生的心理素質，努力成為學生心理健康的導師。（2）積極調整自身心態，積極看待兼職心理咨詢師工作。心理咨詢工作不僅是一門科學、一門藝術、一項操作性很強的臨床工作，同時也是一個助人自助的過程。高校輔導員不應當將兼職心理咨詢工作看成一種負擔，不應產生焦躁的情緒，應高度重視心理工作的重要性以及對自身成長的重要意義，在不斷的探索中發展自己的潛能，實現自我提升。
四、結語
綜上，輔導員是學校非常重要的人力資源，對輔導員兼職心理咨詢師這一問題的有效管理，就是為了使高校輔導員的人力資本收益最大化。而要實現這個目標，學校應通過科學的方式方法對人力資源進行有效利用，最大程度發揮輔導員的積極性、創造性和能動性，進而合理配置，實現收益最大化。這項工作難度較大，但從高校輔導員隊伍的長遠發展來說，從促進學生思想教育、行為管理、就業指導和健康教育等工作的角度來說，都必須積極面對，選拔、培養和配備一批專業素質過硬、學歷水平夠高、業務夠強、并且足夠熱愛學生的輔導員兼任心理咨詢師，最終建立起一支政治堅定、數量足夠、結構合理、素質較高的高校心理輔導員隊伍。
作者：唐銘擇 單位：沈陽音樂學院舞蹈學院
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第四篇：地方高校教師人力資源管理創新
長期以來，中國的地方高校都在向重點院?？待R，他們懷抱著“趕超”國際水平的夢想，效仿重點研究型大學的發展路徑，追求“高、大、上”的精英式教育目標。這一現象造成高等教育服務產品單一，使得高等教育產業內部分工體系細化程度不足，所產出的人才結構也不能適應我國經濟社會發展的客觀要求。經濟社會發展客觀上要求高等教育產業細化內部分工，培育多樣化的高級人才，因而，必然要求現有的地方高校轉型發展。轉型發展就意味著地方高校組織目標的改變，從而必然要求組織的機制、體制以及管理的創新。其中，人力資源管理創新是至關重要的創新內容，因為組織轉型要依靠人力資源去完成，特別是作為高校組織中的主體———高校教師，他們對于組織目標的實現有著決定性的作用。因此，如何創新高校人力資源管理也就成為地方高校轉型發展研究的重要課題。
一、教師人力資源是地方高校組織轉型發展的關鍵
地方高校轉型發展是高等教育順應國家產業結構調整升級和新興產業發展對高層次技能型人才的迫切需要所做出的選擇。產業結構的調整升級和戰略性新興產業的發展均需要大量高層次技術技能人才的支撐，包括人才的數量、結構和層次等多重支撐。目前，我國技能型人才的培養主體是職業院校，職業院校提供的技能型人才無論數量、人才結構還是學歷層次都已經不能滿足當前經濟社會發展需要，特別是高層次的技能型人才的缺口更大，在這種經濟發展背景下，高層次技術技能型人才的培養重任就必然落在地方高校的肩上，地方高校的轉型發展就成為迫切需要。地方高校的轉型發展是全局性的、系統的，甚至是革命性的，涉及到學校管理、人才建設、機制體制、高校文化等方方面面的內容，而教師的因素起著關鍵性的作用。因為對一所轉型發展的學校而言，學校領導是學校轉型發展的設計者，基層領導是執行者，教師則是具體工作的承擔者，也就是說所有的轉型環節最終都要由教師群體承擔。[1]因此，教師人力資源就成為地方高校轉型發展的關鍵所在。首先、教師人力資源是高校組織轉型發展的核心因素。從組織發展的角度看，人力資源是組織管理和組織發展的核心要素，在組織發展中起著關鍵性的作用。“大學教師是高等學校的核心人力資源，大學教師的學術水平和工作效能是大學競爭力所在。”[2]正如約翰•P•波特所認為的“在大多數組織變革當中，所有階段都存在的一個最基本的問題，就是如何改變人們的行為。”[3]由于人是組織活動的主體，所有組織目標都必須是由人來完成的。“因而行為科學極其重視人的作用，認為應當把管理的重點放在人及其行為的管理上，認為通過對人的行為的預測、激勵和誘導可以實現對個體、群體乃至整個組織的有效管理，提高工作效率，進而實現組織管理的預期目標。”[4]因此，對教師人力資源的開發和利用無疑是高等教育組織發展的中心工作。其次，教師人力資源是實現高校組織轉型目標的動力之源。人力資源是組織變革的一項動力來源，同時也是組織變革的主體。因為人具有主觀能動性，能夠在潛移默化中主動的推進組織變革“。Jackson根據系統論的觀點指出，組織是由個體構成的、有目的的（purposeful）系統。組織中的個體會形成自己的目標或意圖，這些目的或意圖可能與組織目標根本不一致。”[5]從而影響變革目標的實現，反之，如果個體的目標或意圖與組織目標一致，就能有效地促進組織的發展。人才培養、科學研究、服務社會是現代大學發展的基本功能，高等教育功能的發揮就是通過高校教師人力資源的知識、技能、學識、經驗運用到教學、科研及實踐活動中，通過教師人力資源的知識、能力的轉化，實現人才培養的最終目標。而地方高校組織轉型就是要通過人的思想、行為的改變達到組織轉型的目標，即實現教師人力資源從教學、科研型向教學、應用研究、服務型的轉變。因此，教師人力資源行為觀念的更新可以推動地方高校組織目標的實現。再次，教師人力資源是地方高校組織轉型成敗的關鍵因素。組織變革對個體的影響，體現在人的行為因素上，人的行為決定著組織轉型的成敗。“由于轉型變革關注組織的人的方面，因此，與其他類型的戰略變革不同。由于變革貼上了轉型的標簽，組織中的絕大多數個人都必須改變他們的行為。”[6]從一定意義上說，組織轉型首先從人的行為觀念轉型開始，即地方高校轉型首先從改變教師的行為開始，因此，組織變革管理的核心是人的職能定位、觀念和行為模式的再造管理，組織變革目標能否實現關鍵在于組織中人員的變革管理。
二、地方高校教師人力資源管理面臨的主要問題
（一）重視組織轉型，對教師人力資源的轉型關注力度不夠
組織管理理論指出，組織轉型的關鍵在于人力資源的轉型。但長期以來我國高等教育對于本科院校的轉型主要從組織管理、組織目標、組織制度等方面著手進行轉型，對人員的轉型還缺乏有效的引導和管理機制，使人員的轉型滯后于組織其他方面的轉型。即“過多地關注外部環境或者內部結構制度等硬性指標的變化對組織變革的影響，而對組織最重要的因素———人關注不夠。”[7]由于教師人力資源的知識、能力、水平等方面是一項軟指標，是儲存于教師身上的隱性資源，很難用標準化的指標來衡量，因此，在組織轉型過程中，很難對教師人力資源的轉型作出標準化的判斷。外在的量化的評價方式又給予教師過多的期盼和壓力，導致對教師個人缺乏足夠的關注。根據“麥可思研究院聯合騰訊從2014年8月開始對在校大學教師進行的調查數據顯示，八成高校教師感覺壓力大，而壓力的主要來源是科研項目和經濟問題，學校的管理制度和體制也是原因之一”[8]
（二）教師人力資源管理的溝通渠道不暢
地方高校教師普遍存在著對高校的轉型發展認識不足的現象，認為這是領導層的事，跟自己關系不大，甚至有事不關已的想法，主動變革的意識不強，改革的主動性、積極性不高，甚至給組織變革設置障礙或成為組織變革的阻力，一定程度上阻礙了地方高校的轉型發展。其根本原因在于對教師人力資源管理的溝通渠道不暢。由于地方高校的管理方式一直以來采取的都是“省教育管理部門———學校———學院（系）———系（教研室）”垂直管理方式，使得高校自上而下的信息溝通較通暢，而自下而上或者橫向的信息溝通不夠通暢。由于溝通渠道不暢，造成教師成為執行上級命令的“機器”，導致教師對轉型發展產生“冷漠”感。構通渠道不暢主要是因為作為培育人力資源變革意識，提升教師適應高校轉型發展的高效載體的人力資源管理的作用發揮不足，未能有效地營造積極適應高校轉型發展的文化氛圍，導致教師對轉型發展認識不到位。
（三）來自于教師人力資源個體的阻力
“組織變革過程往往給組織成員帶來不確定性、焦慮等壓力，從而激發其內心沖突。”[9]組織轉型的關鍵在于人力資源的轉型，而人力資源的轉型關鍵在于個體的認識、觀念和行為，具體表現為個體行為的改變。外在的環境因素對教師人力資源的轉型起促進作用，而內在因素教師個體的行為觀念才真正起主導作用。教師擔心組織變革會給個體帶來經濟利益的損失、工作壓力的增加等方面的問題，從而產生抗拒心理。個體對組織產生阻力的表現就是教師個體沒能實現實質性轉型，即教師還是根據已有的教學經驗和知識體系從事教學、科研活動，形成慣性思維。教師在長期的個人專業生活中形成了比較穩定的習慣性行為方式，當面對復雜多變的情況，教師往往依賴于習慣的思維定勢或固定的思維模式從事教育教學活動，即教師固有的惰性影響了組織的轉型。
（四）對教師人力資源的開發不足和配置不當長期以來，地方高校偏重于向研究型院?？待R的傾向，導致對教師人力資源管理、配置方面的問題。目前，地方高校存在人才引進不符合學科發展的現狀。為了引進人才，有的高校不惜重金引進高層次人才，動輒用上百萬經費招聘“院士”“長江學者”等不切實際地追求“高層次化”，師資隊伍呈學術型師資隊伍建設的傾向。人才配置與高校轉型發展所需的應用型人才培養機制不相匹配，造成人力資源的浪費。在人才的使用上還存在以行政職務的“優惠條件”籠絡人心，使一些優秀教師花費太多時間在行政事務上，影響了個人的專業發展。從教師專業能力方面來看，目前的普通高校教師大多學歷較高，有相當的專業理論水平，而實踐能力往往不足，缺乏到企業實地培養、鍛煉的機會，缺乏“雙師型”教師素質。
三、組織轉型中地方高校教師人力資源管理創新的主要對策
（一）創新人力資源管理戰略思維，引導人力資源的轉型
為提升教師人力資源在高校轉型發展中的支撐和主導作用，高校管理者應將高校的人力資源結構、素質與學校變革發展進行統一布署，使教師人力資源與學校內外部環境資源進行優化配置，使各種資源發揮其最大效用，并成為學校轉型發展的戰略決策依據。在分析高校組織轉型的內外部條件的情況下，制定適應組織轉型變革過程中高校人力資源管理政策，促進高校教師在學校相關政策的引導下，規范、有序地變革行為規范，以適應學校轉型發展的需要。提高管理者對人的情感及行為的敏感度。“人才不僅具有高智慧而且富有個性，具有較強的創造性，敏感性和參與意識。”[10]因此，滿足人的情感需求比經濟利益更能調動人的積極性，更有利于發揮個人的潛能，增強幸福感，增強團隊或組織的有效性。
（二）創新人力資源溝通交流機制，搭建多渠道的溝通交流平臺
學校應做好廣泛的宣傳發動，讓轉型發展的理念深入到每一位教師的心中，使教師明確高校組織轉型的目標，個體在組織轉型發展中應發揮的作用以及如何去適應組織轉型的要求。因為“不斷地對變革進行介紹可以減弱變革給員工帶來的消極影響，使他們有充足的時間適應新的工作要求和環境。”[11]同時，樹立危機意識，促進教師個體能夠很好地適應組織的轉型。加強與教師之間的信息交流，拓寬交流溝通渠道，特別是自下而上和橫向交流渠道，使教師更加期待轉型發展的未來前景，消除教師的疑慮，增加教師對轉型發展的理解和支持。
（三）創新人力資源管理方式、強化教師參與民主管理的權力
鼓勵教師積極參與高校的轉型發展，因為“減少組織變革壓力最好的辦法就是讓可能受到組織變革影響的個體參與到變革的規劃、設計和實施的過程中去。”[12]讓教師參與到組織轉型的規劃和組織前景的設計上來，能使教師獲得一種心理的滿足感，激發教師對組織轉型及個體轉型有更深的領悟。高校要從生活、工作上關心教師的發展，減輕教師的心理壓力，變被動轉型為主動轉型。
（四）創新人力資源管理機制，充分挖掘人力資源潛能
高校教師普遍學歷較高，有一定的理論知識水平，發展潛力較大，強化人力資源的培養與開發是高校組織轉型發展和個體實現轉型必不可少的手段。通過相應的政策措施，如創新職稱評定機制、實施職稱的分類評定，創新分配機制、制定相應的激勵措施等促使教師從研究型或教學研究型向應用型轉變，提高教師的應用技能和應用研究能力。創新培訓管理機制，挖掘人力資源潛能，使其平時得不到展現的能力得以開發出來。例如，高校有計劃、有步驟地對人力資源進行應用技能的培訓，校企雙方制定合作培訓計劃，有計劃地選派教師到企業等實體單位進修，以優化教師的知識結構。
（五）創新高校用工制度，促進高校人力資源的優化配置
為適應地方本科院校的轉型發展，要創新高校的用工制度，使人力資源實現最大程度的優化配置。地方高校必須按學校轉型發展和學生實際培養需要配置師資隊伍，對在崗教師，要合理地使用，無論是新引入的還是本校原有的教師，都必須把他放在最能發揮個性才能的崗位上，而不是給一個“位置”或享受某種待遇，充分調動教師的工作熱情，使其潛能得到最大程度的發揮。對一些教學、科研方面有突出成就、身體健康的優秀退休教師，實現返聘制度，完善返聘工作機制，返聘教師應與外聘教師享受同等待遇，使其積極性、創造性得到發揮。以最優惠的政策引進智力的方式引進其他相關產業部門的工程師等高級技術人員，使其應用技術方面的能力能在教學第一線得到展現。通過引進企業部門的工程師或高級管理與營銷人才，可以進一步加強學校與企業之間的聯系，使高校的應用型人才培養具有穩固的實踐基地和最貼切現實產業的學習材料。
總之，人力資源管理創新是地方高校轉型發展過程中重要的、不可忽缺的舉措，通過人力資源管理創新，促進組織中個人目標與組織目標協同一致，將有利于高校組織轉型的順利實現。
作者：黃水香 單位：肇慶學院
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