前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的醫院人力資源管理論文(5篇)，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
一、激勵措施在醫院人資管理中的重要性及問題分析
1.激勵措施的重要性。
第一，調動員工積極性。激勵措施往往通過精神及物質方面的措施對員工進行獎勵，這樣便使得員工的工作更有動力，工作積極性得到極大提高。有研究發現，在實行激勵措施前，醫院員工的積極性只能釋放20%左右，但是實施措施后，多數員工的積極性已被調動至80%，可見激勵措施對員工積極性有極大的促進作用。第二，提高醫院凝聚力。激勵措施的應用使得醫院的管理更加具有韌性化，這樣領導與員工、員工與員工之間的聯系溝通更加頻繁，建立良好的人際關系，員工充分感受到尊重與被需要，進而對醫院產生感激、信任，使得醫院內部凝聚力不斷提高。另外，激勵措施還能夠提高醫院員工綜合素質水平；能幫助醫院塑造公平公正的競爭環境，幫醫院更好的留住人才等。
2.激勵措施在醫院人資管理實踐中的問題。
第一，忽略實事求是的基礎原則。部分醫院雖然也應用了激勵措施，并且注重長效性，但是一部分醫院過于偏向于精激勵措施，經常性的向員工許諾一些長遠的好處，而忽略了當下最實際的物質激勵，激勵與員工最實際的需要不符合，脫離事實求是原則，使得激勵措施更多的流于形式，難以取得預期效果。第二，激勵目標缺少導向性。激勵措施應該能使醫院和員工獲得共贏，但是實際中部分醫院的激勵管理缺少目標性，激勵措施的應用只是為了解決當前醫院人資管理出現的難題，雖能起一時之效但是卻難以發揮激勵措施的長遠作用。這種情況下醫院的發展目標與員工的個人目標難以得到實現，兩者共贏也就無從提起了。
二、醫院應如何具體運用激勵措施
常見的激勵措施有精神激勵、物質激勵、工作環境激勵、繼續教育激勵等。其具體運用如下。
1.精神激勵。
精神激勵是一種無形的激勵，主要針對員工的內在驅動力，例如：在員工做出成績的時候及時對員工進行表揚；在合適的場所給予員工應有的認可；給予員工適當的權力等。管理人員在利用精神激勵的時候要注意以換位思考的角度思考問題，多考慮員工遇到的問題，并幫助員工解決，從而使員工產生感激感以及歸屬感，其工作積極性自然得到顯著提高。
2.物質激勵。
物質激勵是激勵措施中最直接、見效最快的激勵制度，是人資管理中的重要工具。主要包括：提高員工工資；增加員工福利待遇；定期發放獎金等。但是物質激勵的有效運用要依賴于一套公正、公平、合理以及科學的機制。對此，管理者在進行物質激勵是要綜合考慮醫院管理成本、經濟效益以及員工個人利益，在保證醫院效益的前提下，給予員工最大限度的物質獎勵。
3.工作環境激勵。
在良好的、寬松的環境中人的效率往往是最高的，因此醫院要對員工的工作和生活環境進行徹底改善。更換醫院內陳舊落后的辦公設施，在辦公區域可配備電視機、飲水機等娛樂放松設備，從而為員工創造優良的硬件辦公環境。同時，醫院還要努力營造良好的人文環境，在院內提倡公平、友善、互助、勤勉的工作作風。在這種環境氛圍的影響下，員工工作起來勢必更有積極性。
4.繼續教育激勵。
人都是在不斷發展的，而員工也渴望得到更好地發展，對此醫院要為員工創設有利條件，組織員工繼續接受教育，使其理論知識水平及技能操作水平不至于和時代脫節，跟上社會發展腳步。同時，醫院要給那些接受繼續教育的員工更多升遷機會，為他們創造公正公平的發展平臺，從而不斷滿足員工繼續發展進步的個人訴求。同時，這樣的激勵措施還能夠為醫院培養更多的優秀醫護人才。
三、總結
本文淺要分析探討了激勵措施在醫院人資管理中的重要性以及當前存在的問題，同時探究了醫院應該如何有效運用人資管理中的激勵措施。一般來說，醫院要從精神激勵、物質激勵、工作環境激勵以及繼續教育激勵等方面入手，增強員工的外部及內部驅動力，提高其積極性，提高人資管理水平，進而促進醫院的持續穩定發展。
作者：杞來仙 單位：易門縣婦幼保健院
第二篇：公立醫院人力資源管理思想政治工作作用探究
一、思想政治工作在公立醫院人力資源管理中的重要作用
公立醫院的立院之本就是謹遵醫德，救死扶傷。在進行醫療工作中要堅持一切以病人為重點，在實現社會效益的同時，切實提高經濟效益。
1.有利于引導和激勵醫護人員提升人力資源管理執行力
在對醫院職工進行思想政治教育工作時，要明確公立醫院的發展趨勢，對職工的思想和行為進行制度化的規范。唯有對員工進行充分深入的思想政治教育工作，在對職工進行管理時才能充分發揮單位職工的創造能力，調動了職工的工作熱情，將醫院職工的潛能最大程度的進行開發和利用，從根本上提升企業職工的思想道德素養，提升人力資源管理執行力。與此同時，思想政治工作能夠充分利用發揮激勵機制的作用，對醫護人員的心理進行引導，增強醫護人員的職業操守，針對不同的人員采取針對性的方法，能夠提高公立醫院人力資源管理的效率和水平。通過對醫院職工的思想政治工作，能夠將醫院的核心價值觀潛移默化的傳遞給醫院中的每一個人，充分體現了政治思想工作在公立醫院人力資源管理中的導向性作用?，F代化的人力資源管理的核心價值集中體現在醫院的文化理念和發展方針，為醫院的發展和壯大奠定了牢固的思想基礎。
2.有利于建立健全醫院人力資源管理制度
為了使公立醫院能夠可持續發展，要充分利用現代化的管理手段，建立健全人力資源管理制度，實現公立醫院經濟效益和社會效益的有機統一。在管理制度面前，只有利用思想政治教育工作進行潛移默化的融入，才能有效提高醫護人員行為的規范性和責任心。制度的建立需要每個人的行為進行落實，需要廣大醫護人員從一點一滴去貫徹和執行，嚴格遵守醫院的規章制度，自覺履行自身的權利和義務，并將權責進行統一，將責任落實到個人。因此，為了使人力資源管理制度能夠有效進行，思想政治工作起到了至關重要的作用和意義。
3.有利于實現人力資源管理改革與創新
公立醫院要想在競爭激烈的醫療領域有一個可持續性的發展，需要從整體上對醫院的人力資源管理制度進行改革與創新。在人力資源制度改革的過程中，必定會觸及到各方的利益，會導致醫護人員在心理情緒上產生不理解，甚至會出現抵觸情緒。這個時候，就需要思想政治工作的介入，通過引導的方式安撫醫護人員不滿的心理情緒，從而有效化解醫院的內部矛盾，形成一個和諧有序的工作環境和氛圍。與此同時，還要幫助醫護人員了解醫院人力資源改革帶來的好處，并在此基礎上認同制度改革，從而調動醫護人員支持改革參與改革的熱情和積極性，以此來確保醫院人力資源改革的順利開展和完成。因此，公立醫院在進行人力資源管理過程中要牢牢把握思想政治工作的核心，發揮好思想政治工作的最大優勢，以此來確保醫院人力資源管理制度改革能夠穩步推行，從而實現和諧醫院的最終目標。
二、做好醫院人力資源管理中思想政治工作的措施
通過對醫院職工的思想政治工作，能夠將醫院的核心價值觀潛移默化的傳遞給醫院中的每一個人，充分體現了政治思想工作在公立醫院人力資源管理中的作用?，F代化的人力資源管理的核心價值集中體現在醫院的文化理念和發展方針，為醫院的發展和壯大奠定了牢固的思想基礎。思想政治工作還可以使醫院有一個正確健康的思想方向，使醫院員工在認同醫院核心價值觀的同時，還要積極去踐行醫院的核心價值觀。針對目前公立醫院的發展現狀以及醫院改革中出現的各種矛盾，通過積極地思想政治工作讓醫院職工對目前醫療衛生事業的發展有一個清醒的認識，充分了解醫院改革的具體政策，讓員工明白醫療改革的初心，從而去支持醫改，共同推動醫療衛生事業的蓬勃發展。
1.充分發揮政治思想工作在人力資源管理中的導向性
公立醫院在對人力資源進行管理時，要積極轉變傳統的管理觀念，利用現代化的管理新手段，將病人作為一切工作的重中之重，對人才資源進行優化配置，充分發揮人才的潛能，在實現自身價值的同時，實現社會價值。為了在醫療改革中處于優勢地位，公立醫院必須加大對職工的思想政治教育力度，規范職員的工作行為和態度，并形成一個正能量的工作環境和氛圍，倡導愛崗敬業的職業道德，積極培養醫院職工的上進心和堅強奮斗的精神，以強勁的人才資源推動公立醫院的發展和壯大。因此，在醫院的人力資源管理中，要培育員工的職業素養，切身為病人服務的理念，堅持“謹遵醫德，救死扶傷”的立院之本。與此同時，通過對員工進行充分的思想政治工作，對醫院職工的基本生活情況和日常學習情況要有一個深入的了解，根據職工的不同特點，有針對性的對職工進行價值取向的引導，讓員工更好的發揮自身的優勢和潛能，為醫院事業發展出一份力。此外，在全院范圍內建立健全激勵機制，使其在人力資源管理中的作用不斷強化，堅持獎勵與懲罰相結合，優化企業的管理模式，從而使人力資源在整體功能下大力發揮作用。
2.充分發揮政治思想工作在人力資源管理中的凝聚性
在對醫院職工進行管理的過程中，要牢牢把握權利職工的凝聚力，讓每個人的力量擰成一股勁兒，共同推動醫療衛生事業的蓬勃發展。因此，如何發揮好政治思想工作在人力資源管理中的凝聚力作用，成為了公立醫院需要重點考慮的問題。醫院是一個整體，職工是醫院中的個體，只有團結好、維護好廣大職工，才能創造出極大地經濟財富和社會影響力，實現經濟利益和社會利益的雙贏局面。因此，我們要堅持以人為中心，在尊重人的基礎上激發人的潛力，要處理好、協調好醫院內部矛盾，培養職工與職工之間的感情，以此來提升整個醫院的凝聚力和創造力。此外，還要深入職工的日常生活和工作中，以職工最為關心的問題作為人力資源管理的重中之重，站在醫院職工的立場去看待問題和解決問題，在此基礎上形成一股堅不可摧的凝聚力。
3.充分發揮醫院文化在人力資源管理中的協調性
醫院文化能夠有效地疏通和改善人際關系，使職工之間形成相互信任的情感交流和互相負責的道德規范，營造出一個凡是對集體有益的就是對個人有益的思維習慣和行為傳統。這種協調作用，可以在人力資源管理中調動職工自己管理，自我調節的積極性，使熱愛集體、關心集體蔚然成風。在我們的醫院文化建設中，它能夠把醫院的物質力量和精神力量有機地結合起來，從根本上解決醫療工作和思想政治工作“兩張皮”的問題。同時，把思想政治工作提到醫院文化建設的高度，黨政工團相互配合，上下緊密結合，采取多種形式，通過多條渠道，就能更好地拓寬思想政治工作的路子，增強思想政治工作的吸引力。
三、總結
總之，思想政治工作在人力資源管理中有著極為重要的積極意義。因此，我們要以思想政治工作作為一切工作的風向標，不斷尋求最佳的人才治理策略和管理模式，從而提高公立醫院人力資源管理水平，充分激發醫院職工潛能，促進醫院的發展和繁榮。
作者：張宜良 單位：江蘇省沛縣人民醫院
第三篇：醫院人力資源管理初探
一、當前醫院人力資源管理中存在的問題
1.普遍存在重醫療技術發展輕人力資源管理的情況。
在許多醫院中，普遍存在著對人力資源管理不夠重視的問題，甚至有些醫院仍然沒有將人事管理由傳統的模式轉為先進的人力資源管理，沒有樹立起人力資源管理的意識，而是將絕大部分精力放在醫療的建設上，殊不知，沒有先進的人力資源管理就難以使醫療建設更加蓬勃的發展。
2.人力資源管理模式落后，各部門協調工作能力差。
由于醫院沒有統一的人力資源配置系統，造成醫院各個部門各自為政的情況出現，正因如此，使得各部門協調工作能力和協同作戰能力差、效率低，不能做到部門之間的信息共享。即便一些信息進行共享也是通過人工傳達的方式，這種方式在一定程度上會造成信息失真的情況出現，并且這種方式周期長、反饋慢，導致無法及時管理信息資源，造成工作效率低下。出現上述種種情況的原因就是因為醫院人力資源管理模式落后。
3.缺失激勵制度，導致醫務人員工作積極性不高。
在許多醫院中的激勵制度以及績效考核往往流于形式并且缺乏公平性，沒能夠與升職、薪酬密切掛鉤，使得激勵制度的作用無法發揮，從而導致醫務人員工作效率不高，主動探索精神不強。這樣一來不僅影響醫院工作的整體效率，更會影響到醫院醫療技術的提高。
二、針對醫院人力資源管理體制中存在問題所提出的對策
1.樹立人力資源管理意識，增強人力資源管理隊伍建設。
人力資源管理隊伍的建設是進行醫院人力資源管理的核心與基礎。醫院的領導層必須要拋棄傳統觀念，提高人力資源管理的意識，將人力資源管理提高到關乎醫院發展建設的軌道上來，通過選拔一批能夠適應新形勢，能夠把所學知識科學的運用到醫院的人力資源管理當中來的專業的人力資源管理人員，創建一支優秀的、懂醫學、能創新、會管理的人力資源隊伍。只有在這樣具備專業素質的人力資源管理隊伍的引領下，才能使醫院更加高效的運轉。
2.建立科學化、信息化的人力資源管理模式。
建立科學化、信息化的人力資源管理模式不僅可以提高各部門協調工作和協同作戰能力，建設一個強大的醫療團隊，更能提高醫院的工作效率，使得醫院在競爭中處于不敗的地位。建立科學化、信息化的人力資源管理模式就要做到加強對應用程序上的開發和應用，在應用中要結合先進的人力資源管理知識和技術，歸納整理醫院各個部門的資料，將每個醫務人員的分工都明確的體現在應用程序之中，保證信息的實效性與真實性，從而實現醫院人力資源管理的精細化與高效化。當一個部門出現緊急情況時，可以通過人力資源管理應用程序尋求其他部門的幫助快速解決棘手問題。因此，要想提高醫院各部門的工作效率，就必須建立科學化、信息化的人力資源管理模式。
3.建立健全人才激勵制度，保證其公平性和合理性。
建立公平合理的激勵制度，需要做到物質激勵與精神激勵的平衡、短期激勵與長期激勵的結合。短期激勵就是當醫務工作人員在短期內表現良好或提出一些創新性的想法，這時醫院就要授予員工相應的榮譽稱號，并進行一定的物質獎勵。長期激勵就是要制定明確的晉升階梯，激勵醫務人員不斷向上發展，用良好的職業發展前景留住員工。特別需要注意的是要保證激勵制度的公平性與合理性，要符合民心，切不可“靠關系”而獲得激勵。只有建立健全公平合理的人才激勵制度，才能提高醫務人員的工作效率，激發其主動探索的精神，從而增強醫院整體的凝聚力和競爭力，為醫院的快速發展提供源源不斷的動力。
三、總結
綜上所述，人力資源管理是提高醫院工作效率和競爭力的核心與基礎。只有認清醫院當前人力資源管理的現狀，抓住典型問題，在樹立人力資源管理的意識、加強人力資源管理隊伍的建設的基礎上，建立科學化、信息化的人力資源管理模式，才能為醫院的快速發展不斷注入生機，使醫院在新時期的競爭中始終處于不敗的地位。
作者：雒東香 單位：甘肅省白銀市第二人民醫院
第四篇：醫院人力資源管理崗位說明書應用
一、崗位說明書分析
崗位說明書是結合組織的長遠發展規劃、經營戰略目標、利潤目標需要等以書面文字的形式對組織內部職務描述和崗位規范的匯總，其既有利于組織近期的生產、業務需要，又要有利于組織工作效率的提升、業務的開展，其通常包括組織內所有崗位的工作性質、主要任務、承擔的責任、擁有的權限、具體的工作內容、應用的具體方法、具備的崗位條件、正確的崗位名稱、所屬的職種職級、任職人員的資格條件、考核項目等內容，一方面為組織對內部職務提供具體的規范，一方面是員工參與考核的基本標準，所以其制作過程必須實事求是、力求全面。
二、崗位說明書在醫院人力資源管理中的應用及作用
1.崗位分類中的應用及作用。
崗位說明書會對醫院內各崗位的工作內容、基本要求、主要職責等進行詳細的說明，人力資源部門可總結歸納各崗位之間的共通性，并將眾多散落的崗位進行歸類，以此為后期薪酬體系的制定奠下堅實的基礎，為眾多崗位制定與之相匹配的成長通道提供依據?，F階段我國醫院結合崗位說明書確定的崗位分類主要有醫技系列、護理系列、藥劑系列、管理系列等。
2.崗位評價中的應用及作用。
崗位說明書會為醫院內部各崗位提供標準的工作信息，將其應用于醫院人力資源管理中使醫院內部崗位評價有據可依，特別是規模較大、層次關系較復雜的醫院對其應用，可順利完成對不同崗位在醫院整體發展中所起到的相對價值排序工作，而崗位評價標準的建立是健全、完善薪酬體系的基礎。
3.工作設計中的應用及作用。
崗位說明書對各崗位的工作內容、職責、流程等進行了明確，人力資源管理部門可結合其提供的信息，對醫院各崗位的工作關系、工作環境、工作條件等進行整體的判斷，并結合醫院的實際情況進行具有針對性的改善，這在一定程度上可提升醫院內部員工對醫院的滿意度，提升其工作效率，而且將崗位說明書應用于崗位設計中，有利于醫院具體崗位的優化和人才的優化配置。
4.績效評價中的應用及作用。
人力資源管理中的績效評價是將員工的實際工作情況與績效標準進行對比，而績效標準需要結合崗位說明書中對各崗位工作內容的規定確定，所以將崗位說明書應用于人力資源管理中的績效考核方面，可以保證績效考核的公正性，有利于為員工樹立發展目標，是績效薪酬方式得以在醫院落實的重要保障。
5.員工調動和配置中的應用及作用。
崗位說明書對醫院內部所有崗位標準進行了說明，在醫院人力資源管理部門進行人員調動和配置的過程中，可以崗位說明書為基礎，結合員工具體的情況、需求、發展方向等，實現在未經過相應的專業培訓的情況下，人力資源作用得到最大程度的挖掘，為醫院實現現有人力資源最優配置提供依據。
6.員工培訓中的應用及作用。
崗位說明書是具體工作分析的綜合，其直接展現了不同崗位對員工技能、經驗、學歷等方面的具體要求。人力資源管理部門將其應用于員工培訓方面，可以結合員工的實際狀況，明確員工現有技能與標準技能之間的差距，為確定員工培訓的方向、內容、進度、力度、方式、對象、評價等提供依據，以此保證員工培訓的效果。
7.招聘和錄用中的應用及作用。
招聘和錄用工作是人力資源管理的重要內容，其直接關系到醫院是否有充足的人才供給，直接影響醫院的持續發展。將崗位說明書應用于招聘、錄用工作中，可以為其提供直接、明確的依據，有利于公正、客觀的完成對求職人員的評價，并在眾多求職者中有效的甄別出最具價值、最有利于醫院發展的人才，以此降低傳統經驗主義所產生的影響，為醫院人員整體水平的提升做好準備。
8.人力資源規劃方面的應用及作用。
人力資源規劃是人力資源管理工作的重點和難點，其既要保證醫院中有合理的員工在一段時間內在合適的崗位上工作，滿足醫院發展和病人求醫的基本需要，又要保證醫院人力資源方面的儲備與醫院發展過程中對人才的需求量相匹配。而崗位說明書對醫院所有崗位的工作內容、基本標準等進行了詳細、明確的說明，將其應用于醫院人力資源規劃方面，一方面有利于其按照標準儲備人才，一方面為其是否開展招聘工作提供參考。例如結合崗位說明書，醫院同類崗位內部人員配備與組織現有人力資源狀況基本符合，人力資源管理部門可暫時不考慮此部門的人才招聘，相反則應盡快以崗位說明書為依據著手招聘工作。
三、小結
通過上述分析可以發現，隨著醫院所處市場環境不斷發生變化，醫院人力資源管理中出現了諸多問題，而崗位說明書在醫院人力資源管理中的應用，有效的提升了其經濟化管理水平，對醫院發展戰略的實現具有直接的推動作用。
作者：張建新 楊璐 趙靜 陳瑛瑛 單位：新疆醫科大學第一附屬醫院
第五篇：人工成本核算醫院人力資源管理重要意義探析
1資料與方法
1.1一般資料
醫院人力資源是指為完成醫院各項任務，在醫療、護理等各種活動中所投入的人員總和。醫院人力資源管理有機構管理、崗位管理、績效管理、薪酬管理、培訓管理和成長管理六大模塊，體現了學術性、系統性、實操性和前瞻性，對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。人力資源是最重要的戰略資源，是實現愿景的戰略性資源保障。人工成本指雇主在雇傭勞動力時產生的全部費用。是單位在一定時期內，在生產、經營和提供勞務活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。人工成本亦稱“勞動成本”。指在生產經營中由投入勞動力要素所發生的一切費用，包括支付給職工的工資性報酬和福利性供給，是單位總成本的組成部分。人工成本(人事費用)主要包括:職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分。平均人工成本=人工成本總額/同期人數人工成本比重=人工成本總額/同期總成本*100%勞動分配率=人工成本總額/同期增加值*100%
1.2方法
人工成本是管理中的基礎工作，分析指標體系主要分三類：一是人工成本總量指標、二是人工成本結構性指標、三是人工成本的效益指標。所選取本地區醫院近五年的主要數據來進行對比分析，分析后可以獲取人工成本占醫療收入的比例、人工成本占總成本的比例、基本工資占人工成本的比例、績效工資占人工成本的比例、各種保險和福利占人工成本的比例的要素。
2討論
根據以上數據比例分析后，可以看出人工成本的變化，隨著時間人工成本呈上升趨勢，而且波動也有明顯的變化，在現在的醫療環境中我們要制定相應的人工成本的方案，進行細致的統計和分析，實時了解相應的政策來調整內部的人工成本方案。并且可以得知在人力資源管理和薪酬規劃中人工成本具有重要的作用，如何有效的控制人工成本需要重視。在今后工作的管理中，一方面要注重開發內部人才，加強對員工的培訓，提高整體素質，充分的發揮各類人才潛在的效益，做到別人無我有、別人有我專、別人專我精，自身素質強可以發揮自己所有的能力；另一方面還要降低離職的員工，以防流出成本，如果有流動較大的現象是不利于今后院內的發展，而且空崗后不一定及時的補空，會造成離職的成本增大。這樣在今后的工作中有利于精簡人員、降低無效人工成本。
3結論
在社會主義市場經濟條件下，通過現代制度的建立，在享有用工和勞動報酬分配自主權的情況下，應當是人工成本形成的主體，加強人工成本控制和管理是首要任務。人工成本核算在人力資源管理工作中具有重要的作用，要開拓成本控制新思路，制定人工成本方案，應著眼長遠。人員管理到位、人工成本核算合理精準會給今后的工作提供更加有益的條件。加強人工成本管理，是適應社會主義市場經濟的需要，是促進勞動管理健康發展的重要保證。面對競爭激烈的醫療市場環境，我們要勇于發現問題、及時有效的解決問題，要保質保量地完成自己的工作，履行好自己的工作職責。在人工成本管理工作中我們拖不得，做事不能拖拖拉拉，今日事今日畢；哄不得，各類數據報表要清晰明了，不能糊弄；松不得，我們的責任感、使命感不能麻痹、松懈；任不得，做人做事不能太任性，尤其面對這項工作時，要嚴格的要求自己。我們要重視這項工作，這樣更有利于提高我們的管理，讓我們的人員使用效益更高，在人力資源管理中發揮重要的作用，使醫院發展更穩定迅速。
作者：冀龍 單位：河北省武安市第一人民醫院人事科
