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一、馬克思關于人的全面發展的科學內涵
“人的全面發展”理論是馬克思理論的重要組成部分，實現人的全面發展是馬克思主義關于未來社會的理想目標。馬克思在不斷吸收和繼承前人優秀思想成果的基礎上，繼續完善和發展這一理論，使其蘊含更加豐富的理論內涵。
(一)人的勞動能力提升
人的實踐是人最本質的活動，勞動是實踐最基本的方式，所以人的全面發展最根本是指人的勞動能力的全面發展，即人的智力和體力的充分、統一的發展。勞動是人根本的存在方式，人是在勞動中而且也只有在勞動中才能“能動地表現自己的”。自然的進化和歷史的發展使人的勞動能力不斷提升，讓人“具有自然力、生命力，是能動的自然存在物;這些力量作為天賦和才能、作為欲望存在于人身上。”馬克思認為“生產者也改變著，煉出新的品質，通過生產而發展和改造著自身，造就新的力量和新的觀念，造就新的交往方式，新的需要和新的語言。”
(二)人的社會關系豐滿
社會關系來源于人，隨著人類改造自然、改造世界的實踐活動不斷深入和發展，人與人之間產生了復雜的關系，包括包括個人與個人之間的關系、個人與群體之間的關系、個人與國家之間的關系。馬克思指出“人的本質并不是單個人所固有的抽象物。在其現實性上，它是一切社會關系的總和。”每個人都是以一定的社會關系的形成而存在和發展的，都是作為一定社會關系的總和而存在和發展的，脫離社會的人的發展是完全不存在的。正如馬克思所指出的那樣:人們“如果不以一定的方式結合起來共同活動和互相交換其活動，就不能進行生產。為了進行生產，人們便發生一定的聯系和關系;只有在這些社會聯系和社會關系的范圍內，才會有他們對自然界的關系，才會有生產。”
(三)人的個性自由獲得
個性，是指一個人比較固定的特性，是個人有別于他人的行為。在馬克思人的全面發展理論中，人的全面發展和個性自由是馬克思用以表示人的發展狀態的兩個重要概念。人的全面發展和個性自由是互為前提、互相促進的。人的全面發展表現為人的獨立性和自主性不斷增強，“人自身中自然潛力的充分發揮;身心的和諧發展;個人需要的相對全面和豐富;個人的精神道德觀念和自我意識的全面發展;個性的自由發揮”，人的語言方式、行為方式、情感意識不斷成熟，人的整體素質普遍提高。只有不斷保持人的獨立性和自由性，使人成為個性自由發展的人，充分發揮人的主體性，人們應該“了解自己本身，使自己成為衡量一切生活關系的尺度，按照自己的本質去估計這些關系真正依照人的方式，根據自己本性需要來安排世界”這樣才能更好的促進人的全面發展。
二、人性關懷是高校人力資源管理的價值訴求
高校人力資源的管理，是強調對人力資源的有效開發利用和科學的管理。所謂人性關懷，其核心在于肯定人性和人的價值以及人的主體性，要求尊重人的理性思考，尊重人的主體地位和個性差異，實現人的自由而全面的發展，關懷人的精神生活。“抓住人性的本真”就是抓住了管理的核心，人性關懷確立的是一種賦予人生意義和價值的關懷，這是馬克思主義理論的重大發展。人性關懷不僅是現代企業人力資源管理和發展的趨勢，也是高校人力資源管理的價值訴求，其價值訴求的實現，主要體現在高校人力資源實施人性關懷的必要性上，主要表現在兩個方面。
(一)尊重主體自主性
高校人力資源管理的對象大都是專業人才，具有受教育程度高、學歷高、專業技能高、知識水平高的特點，其特殊性決定了高校人力資源高度重視其自我價值的實現，行為比較獨立，能夠根據自己的實際能力和工作任務的要求積極主動地調整，更好的適應和融入工作中去，具有較強的自主性。高校人力資源主體行為的自主性主要表現為人力資源主體行為的相對獨立性。高校教職工由于專業和學科不同，在一定程度上表現出差異性，高校人力資源管理的目的是滿足教職工的合理需要，管理中采用人性關懷，充分尊重教職工的人身自由和精神自由，在尊重自主性的前提下尊重其個體差異，實現人性關懷因人而異。另外，人不是工具，沒有人事喜歡被約束的，在尊重的基礎上實施人性關懷，充分發揮教職工的自主性，實施引導式的管理方式，采取合乎人性的管理模式，這是高校人力資源管理發展的必然趨勢。適當的尊重教職工的自主性，突出他們在高校管理中的主體地位，才能最大限度調動教職工的工作熱情，實現他們的價值，做到人的全面發展和高校戰略目標的實現相統一。
(二)提升主體能動性
高校人力資源在自我實現、自我追求上有著更高的追求，表現出的能動性更為強烈。他們從個人的主體性出發善于發現自身的問題，重視自我價值的實現，他們清楚的知道自己想要的是什么，并會為了滿足自我需要付出實踐活動。作為高校來講，首先要尊重人的主體能動性，這是高校人力資源自我實現的過程。高校要滿足其人力資源的需要，尊重他們的職業生涯規劃，可以積極引導個人的發展規劃與高校長遠發展戰略目標接軌，但不能作強制要求。其次，高校要根據不同層次人員的職業訴求在人力資源培訓與發開上予以投資，給他們創造條件鼓勵他們實現自我追求。高校要轉變人力資源的管理觀念，讓教職工積極參與高校管理工作，發揮他們的主觀能動性，要改變其在管理過程中的被動地位，變被動管理為主動管理，尊重他們的主體地位，強化他們的主體意識。在管理過程中，高校的人力資源既是管理者，又是被管理者，這樣不僅能夠充分提高他們的主觀能動性，還激發他們的工作積極性，同時，作為高校人力資源管理的主體，也大大增強了他們的責任意識。
(三)激發主體創造性
高校人力資源的主體最主要的特征表現為創造性，這種創造性表現為他們能夠開發創造出社會價值相對較高的產品，能夠創造出更多的社會財富，在建設創新型國家過程中，高校人力資源是主力軍。高校管理中要充分尊重人力資源主體的創造性。實施人性關懷，能夠最大限度保持和塑造高校人力資源的主體個性，在這個過程中，不斷開發其創造性思維，培養創造性意識，不僅是實現人全面發展的要求，也是提升高校核心競爭力的要求。主體創造性的培養與環境息息相關，進行人性管理，為高校人力資源的創造性活動提供一個自由、開放的環境，更能充分調動教職工的積極性和創造性，實現教職工的全面發展。人性具有創造性，不受他人的擺布，人力資源管理實施人性關懷，能夠充分開發和挖掘高校人力資源的潛力，使其散發性思維更加豐富和活躍，在高?？蒲谢顒又型度敫蟮墓ぷ鳠崆?。
三、人的全面發展視域下高校人力資源管理人性關懷的實現
在馬克思人的全面發展視域下，對高校人力資源管理實現人性關懷，不僅是一種積極有效的管理方式，也是高等教育管理發展的必然趨勢。結合人的全面發展理論，在當前社會背景下，對高校人力資源實現人性關懷，要做到以下幾點:
(一)管理理念:樹立以人為本的管理思想
高校的特殊環境決定了高校人力資源也具有特殊性，高校的社會關系主要來源于教師，脫離高校而自由發展的教職工個體是不存在的。高校人力資源的這種特殊性，決定了高校的管理應該實施人性關懷，以人為本，這樣才能促進師資隊伍社會關系的豐滿發展。以人性為基礎，以滿足教職工正常合理的需要為目標，創造寬松自由的人文環境，這是對人性的尊重。高校要牢固樹立“以人為本”的管理理念，并且要滲透到高校人力資源管理的各個方面當中去。美國管理學家指出:“管理就是設計和保持一種良好的環境，使人在群體里高效率地完成既定目標。”高校在教職工住房、福利待遇、辦公環境等方面要加大投入，換位思考，滿足教職工的合理需要，讓教職工明顯感覺到學校的關懷，這樣可以提高教職工工作的積極性，讓其更加專心的投入到科研之中;在人際關系和人文關懷上，要營造一個互相理解、互相進步、寬松和諧的工作氛圍，讓每位教職工可以愉悅并以飽滿的熱情工作和學習。創造以人為本的人文環境，不僅可以為高校留住優秀的人才，還能夠充分調動教職工的主動性和創造性，進而提高高校的整體核心競爭力和社會地位。
(二)管理策略:實施業績為主的績效考評
高校人力資源的特殊性決定其管理不同于企業，所以在管理策略上高校應適時調整，最關鍵是要建立以業績為主要考評指標的績效考核體系。高校戰略目標的實現需要全體教職工的共同努力，而績效考核可以視為另一種公平，有效避免了高校人力資源的流動，充分調動廣大教職工工作的積極性，有利于高校戰略目標的實現和管理的健康發展。首先，高校的人力資源由于其專業、學歷等差異分層明顯，在績效考評中必須要分層、分類指定考核標準，不能同一指標，要與不同部門、不同層次的人員溝通協商制定考核指標，如教師的考核指標和管理人員的考核指標不能一概而論;其次，考核的內容應該以個人的關鍵業績為主，要把教學質量、科研創新、專業能力作為考核指標中的關鍵條件，盡量向教學科研的第一線傾斜，但同時也要兼顧高校的其他人員;第三，成立考核委員會，成員的構成要兼顧高校管理階層、教職工、學生代表等各個階層績，并且效考核的過程要本著公開、公正、公平的原則，上到學校管理階層，下到普通教職工都該被列入考核范圍，由其針對高層管理者，不能特別對待。實施績效考核，體現高校人力資源管理過程的人性關懷，其影響對于高校人力資源的整體開發、師資隊伍綜合素質的提高也是不言而喻的。
(三)管理方法:豐富師資隊伍綜合素質
師資隊伍是高校重要的人力資源，他們素質的高低直接影響到高校的教學質量和科學水平以及社會地位。實現高校教職工的全面發展最根本的是實現其勞動能力的發展。提高師資隊伍的綜合素質，促進師資隊伍智力和體力的充分、統一發展，不僅是優化高校人力資源管理方法的要求，也是實現高校人力資源管理人性關懷的方式。師資隊伍綜合素質的提升非一日之功，高校對師資隊伍的建設要常抓不懈。高校要重視對教職工的培訓教育，如學歷培訓和技能培訓，增加教職工的培訓機會;通過學術會議、學術研討會、調研訪學等方式，讓更多的教職工接觸學術前沿，不斷完善、豐富自己;努力營造良好的學術氛圍，增加教職工的歸屬感，培養他們的競爭意識和責任感。高校要尊重教職工的自主性和個人意志，尊重教職工的個人發展目標和職業發展規劃;對于骨干教師、學科帶頭人、優秀教師、青年教師要有針對性培養，通過繼續教育，更好的優化師資隊伍的結構，既要尊重教師的自主意愿，又要與高校的發展戰略相結合。
(四)管理制度:建立充滿活力的激勵保障
高校教職工不僅擁有人力資源的一般特征，在語言方式、行為方式、情感意識上也相對成熟，個性自由，整體素質普遍提高，是個自主性很強的群體。高校的管理要做到實施人性關懷，實現教職工隊伍的全面發展，建立充滿活力的激勵機制尤為重要，這不僅是人力資源管理的重要內容，也是保持教職工工作熱情、促進個性自由發展的重要條件。高校對教職工的激勵，主要包括物質激勵和精神激勵兩種方式。高校要按照“效率優先，兼顧公平”的原則，在學校內部涉及到物質分配時，要本著公平、公正、公開的態度，能者多勞，在分配上努力實現人才、績效、報酬三者相統一;完善高?，F行的分配制度，在經費分配、職稱評審、進修培訓等方面，要把教職工的貢獻和教學水平放在第一位，教職工的資歷只能是參考的一部分而不是主要內容。對于高校中的優秀人才、出色教師、有杰出貢獻者高校要重點扶持，在報酬待遇上給予獎勵以示鼓勵。其次，高校還要靈活運用精神激勵。比如在職稱評審上，優先考慮實績突出、貢獻大的教職工;對于教學水平突出、受到同學廣泛好評的教師要適時授予榮譽;鼓勵優秀教職工參與管理，提拔表現突出的教職工，讓其有機會參與高校某項管理的實施。高校在人力資源管理工程中，要本著人性的角度出發，滿足人的需要，實現人的全面發展。實施人性關懷，這是對高校人力資源管理理念的補充，在馬克思人的全面發展視域下，人的勞動能力提升、社會關系豐滿、個性自由獲得，通過提高師資隊伍的綜合素質，創造以人為本的人文環境，建立充滿活力的激勵機制這是高校人性關懷的實現受到的啟發，對于轉變高校人力資源的管理理念，提高高校人力資源的管理水平具有重要意義。
作者：曲姿璇 肖祥 沈鴻 單位：桂林理工大學
