前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的企業人力資源管理工作探索(10篇)，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
第一篇：家族式企業人力資源管理問題及對策
1家族式中小包裝企業的特點
家族式中小包裝企業具有家族式企業和中小企業的雙重特點。具體主要有以下三點。第一，家族式中小包裝企業所有權和經營權沒有分離。家族式中小包裝企業所有權集中，產權結構相對單一，控制權高度集中，通常所有者、經營者和管理者是三位一體的關系。雖然這種狀況有利于有效地低成本運營，但是，企業由所有者一人決策容易造成決策失誤。第二，家族式中小包裝企業科技水平偏低。家族式中小包裝企業規模普遍比較小，且分布比較分散，雖然我國包裝產業產值總量很大，但是家族式中小包裝企業總體科技水平偏低，受人、財、物等資源相對有限的制約，研發能力很弱。第三，家族式中小包裝企業管理水平低。家族式中小包裝企業的管理模式具有家族式色彩，其管理人員和員工往往都是企業所有者的親屬、同鄉或朋友。這種管理模式在企業創業初期是有效的，凝聚力強，但會造成任人唯親，企業規章制度無法有效執行的局面。
2家族式中小包裝企業人力資源管理存在的問題
2.1人力資源管理部門的職能弱化
當今，人力資源管理已經是現代企業管理的核心，在企業發展中的作用顯得越來越重要。然而，在家族式中小包裝企業里，人力資源部門的職責往往等同于行政后勤工作，一方面人力資源部門的人員因為大量的行政后勤工作導致沒有時間和精力從事人力資源工作，另一方面人力資源專業人員缺少，導致人力資源的招聘、培訓、績效、薪酬、員工關系和職業發展等工作都按老板的意愿做。
2.2長期性的和系統性的培訓難以開展
家族式中小包裝企業的管理者培訓觀念落后，一方面，認為培訓工作沒什么用；另一方面，擔心員工接受培訓后跳槽，企業人財兩空。因此家族式中小包裝企業人員培訓費用的投入水平低，缺乏長期性的和系統性的培訓。從而使員工素質提高與企業文化建設成為空談。
2.3隨意性的薪酬制度，難以推行的績效考核
家族式中小包裝企業的薪酬制度隨意性非常突出。企業所有者創建了企業，對于企業內員工和崗位都比較熟悉，因此他們憑借自己的管理經驗和行政權威，以個人的意愿來制定本企業的薪酬制度。這種隨意性的薪酬制度使企業的績效管理很難推行，往往會違反薪酬管理的公平原則。
2.4內部管理不完善導致人員流失嚴重
家族式中小包裝企業中，企業內部管理混亂或前景不明朗，工作標準過高，工作壓力大，企業薪酬結構不合理，員工職業生涯計劃難以實現，缺乏職業安全感等原因都不同程度地導致員工跳槽。許多核心員工的流失，不僅帶走了商業秘密、技術，帶走了老客戶，使企業蒙受直接經濟損失，而且，增加了企業人力資源重置成本，影響工作質量和連續性。
3造成家族式中小包裝企業人力資源管理問題的原因分析
大量研究表明，中國人“家”觀念重，“家”文化積淀深厚，這對中國社會、經濟和政治等各方面的活動影響極大。家族式中小包裝企業大多也都是以家族或泛家族規則為基礎的身份關系來組織企業的日常經濟活動的。在管理人員的任用上任人唯親，采取家族式的倫理管理和經驗管理。企業在招聘員工的時候首先考慮的是家族內部成員或親朋好友介紹的人員，對有血緣關系的待聘人員不注重對技術和知識的要求，直接聘用。員工入職之后，企業也沒有制定合理的培訓計劃和進行科學系統的技術培訓。由于“家”文化的影響，企業在人力資源管理方面存在著一定的排斥性，認為家族成員可信任，所以企業在做重大決策的過程中，非家族內成員沒有發言權，導致非家族員工對企業有一種無法融入企業的感覺。企業所有者在企業的一些重要崗位上都安排著自己的家族成員，而非家族員工的許多工作很難開展，這樣不僅挫傷了非家族員工的工作積極性，也很難把高素質的非家族員工留住。另外，還有些家族式中小包裝企業盲目提高對非家族員工的要求，有些中專生就可以勝任的崗位卻要求必須有?？苹蛘弑究茖W歷，不僅增加了人力資源成本，也是人力資本的浪費。
4家族式中小包裝企業人力資源管理問題的對策
4.1強化人力資源部門的戰略地位
把人力資源部門提高到戰略的高度。人力資源部門是家族式中小包裝企業成長過程中最重要的部門，隨著企業的成長，在競爭中人才的重要性和企業對人才的需要就越來越重要。如何吸引、保留人才將成為家族式中小包裝企業管理工作的重中之重，人力資源管理工作的戰略地位將有效地幫助企業快速地建立一整套符合家族式中小包裝企業實際的人力資源管理流程并有效運作。
4.2堅持“任人唯賢”的人才使用制度
家族式中小包裝企業要逐步改變對非家族成員的管理人員的排斥性，但要一下子做到企業的管理人員都由家族以外的人來擔任是很難辦到的，要有一個逐步過渡的過程。絕不能搞一刀切，必須從企業自身的實際出發，可以考慮在家族企業掌握企業經營控制權的基礎上，吸納部分非家族成員擔任部分管理工作和技術崗位的技術工作，使家族人和非家族人逐步融合。另外，家族企業要建立一套有效的家族成員的退出機制，對退下來的家族成員要妥善安置。這既有利于企業的穩定，又有利于家族企業的長遠發展。
4.3要建立現代企業培訓制度
家族式中小包裝企業要想發展，就必須提高企業人力資源的綜合素質。家族式中小包裝企業要樹立人才的培養是受益最大的投資的理念，這就要求企業必須重視人力資源開發戰略。建立現代企業培訓制度，就是建立與現代企業制度運作相適應的培訓管理體制、運行機制和各項管理制度。要根據企業產品的特點和員工的特點制定一套行之有效的企業員工培訓制度，實現培訓教育制度化。要針對不同培訓的對象，制定不同的培訓內容和不同層次的課程體系，也可以進行訂單式培訓和培訓外包。同時針對家族式中小包裝企業規模小、員工數量少的特點，應積極推行通才計劃，通過培訓等方式讓技術工人一專多能和專業人員知識復合化。
4.4建立和完善績效考核體系
家族式中小包裝企業要建立完善公正的績效考核體系，要打破血緣和親緣關系，從德、勤、績、能等方面對所有員工進行公正公平的考核。公正的績效考核體系能實現考核依據的明確性和客觀性，減少人員評價上的主觀隨意性。把考核結果作為獎金分配和職務調整的依據，也能減少利益分配和人員任用上的主觀隨意性。在完善績效考核體系的基礎上建立合理科學薪酬體系，要對不同的人采取不同的薪酬標準，對于達不到考核標準的員工要給予懲罰；樹立現代的薪酬管理理念，盡快從傳統的工資管理轉變到現代的薪酬管理。即從收入分配制度向人力資源投資理念轉變。
4.5建設有自己特色的企業文化，增強員工凝聚力。
在競爭激烈的時代，家族式中小企業要想獲得長期的發展，就必須結合自身的實際情況，形成自身有特色的企業文化，并使企業文化在人力資源開發中發揮廣泛的作用，用文化的認同力量把非家族成員凝聚在企業內部。企業文化通過一系列管理行為來體現，如內部分配的相對公平性，人才使用的合理性等。但企業文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸和示范，并融合進人力資源管理制度里，繼而融入員工的思維和行動中。
作者：竇德強 薛磊 單位：蘭州工業學院管理學院
第二篇：企業人力資源管理工作
一、企業人力資源管理概念綜述
企業人力資源是依據人力資源戰略目標，科學預測組織未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發策略，確保組織對人力資源在數量及質量上的需求，保證企業與職工獲得長遠利益的一種機制。作為企業內部管理的重要組成部分，企業人力資源管理可以適時獲得適量及適用的人員的程序，從而提高人力資源的運用效率，充分挖掘職工的積極性與能動性，提高人員利用率，提升勞動效率，從而使企業獲取更多的經濟效益與社會效益。其次，人力資源是企業最為活躍的要素資源，并在企業內部管理過程中發揮著至關重要的作用，企業人力資源管理具有較強的全局性與先導性，可以對人力資源政策與措施進行不斷的調整與優化，對企業人力資源活動進行有效的指導，使其發揮最大功能與作用，促進企業內部管理的整體效率，協調企業管理制度與措施的融合性。
二、現階段我國企業人力資源管理普遍存在的現實困境
1.管理目標不明確。
作為企業戰略管理的重要組成成分，企業人力資源管理是企業各項管理工作的依據與基礎要素。然而，當前我國大部分企業在人力資源管理方面不具備清晰的目標與長遠的規劃，與企業總體戰略的吻合度較差，因此導致人力資源管理目標不明確，不能針對企業的發展趨勢與實際情況對人才進行合適的任用，導致企業人力資源管理缺乏正確的方向，最終影響企業的可持續發展。
2.調整機制薄弱。
隨著社會多元化與市場競爭激烈程度的強化，企業需要依據經濟及市場的變化在人力資源管理方面迅速做出調整，從而使企業快速適應市場，如此才能保證企業正常、高效的運轉。然而當前我國部分企業的調整機制較弱，不能隨著外部環境的變化及時作出調整，先前制訂的企業人力資源管理就失去了可操作性與可執行性，造成所需的人才不能得到及時的供應，進而影響企業的健康運轉與長遠發展。
3.溝通性與協作性較差。
企業人力資源管理要求管理人員依據企業的整體戰略與實際經營情況，經過多方溝通與寫作，調研出各個部門的人力資源所需狀況，進而才能制訂出可行性與科學性較高的人力資源管理制度與措施。然而，現實中較多人力資源部門習慣于憑借以往經驗，草草制定出人力資源管理制度與措施，從而導致企業人力資源管理活動缺乏論證與可執行性。
三、改進企業人力資源工作的有效措施與對策
1.轉變人力資源管理理念。
企業要想充分發揮人力資源管理工作的功能與作用，首先需要轉變觀念，提高重視程度。具體來說需要做到以下幾點：（1）貫徹“以人為本”理念。人才是第一生產力，企業要想優化并改進人力資源管理工作，首先需要將“以人為本”的理念進行貫徹落實，充分尊重每個員工的個性化發展，并對員工的情感與需求提起重視，使員工感受到尊重與被重視。（2）構建企業文化理念。通過企業文化的構建，可以提高職工的思想水平與整體素質，從而對員工進行一定的隱性管理，通過企業文化的有效應用，對企業自身的目標、宗旨、經營理念、特色及個性進行宣揚，進而給企業的發展帶來積極的作用。（3）宣揚“互利雙贏”理念。使企業職工認識到自身利益與企業的經濟效益緊密相連，企業的長遠發展離不開員工的貢獻，而職工的個人利益需要依賴企業健康的運營發展，因此，通過宣揚“互利雙贏”理念，企業可以充分挖掘職工的工作積極性與能動性。
2.構建多維交叉體系的管理工作機制。
作為一項綜合性與系統性兼具的任務，企業人力資源要求企業上下協同，為企業人力資源管理建言獻策。通常情況下，企業的人力資源管理應該由決策層、人力資源管理部門、一線經理等協同工作，并且分工完成。決策層負責人力資源戰略管理，并與人力資源管理部門、一線經理協同制訂具體的管理方案，同時對下屬的實施方案提供支持。企業人力資源部門負責對人力資源進行具體的分析與預測，對決策者制訂方案提供支持與協助，同時做好方案的評價，幫助一線部門做好人力資源措施的實施與調整。一線經理需要對人力資源的核心業務進行負責與管理，主要包括職工招聘、培訓、考核、薪酬管理等，同時還需要參與決策層與人力資源管理部門的實際工作，從而提高企業人力資源管理工作的可操作性與可執行性。如此，通過多維交叉體系的管理工作機制，企業可以將人力資源管理工作的功能與作用最大程度地發揮出來。
3.建立并完善人力資源信息系統。
企業人力資源管理工作是一項綜合性與系統性較強的任務，其涉及到的數據與信息較多，因此企業需要迎合時代與科技的發展趨勢，構建并完善人力資源信息系統。通過構建企業人力資源數據庫與局域網，可以為管理者提供決策時需要的信息資料，并且，通過人力資源信息系統，企業人力資源部門可以市場、業務及客戶進行深入的了解與把握，對市場的走向及行業的發展趨勢的動態及變化防線有一個清晰的掌控，從而提高企業內部管理工作的可行性與科學性。此外，構建并完善人力資源信息系統，有助于進行人員學歷、特長、素質等方面的搜集、分析與整合，有利于決策者與管理者編制并調整人力資源管理制度與措施，從而保證企業內部管理正常、有序地開展與進行。
4.優化企業用人機制。
首選需要本著“公平、公正、公開”的原則，依據人才的學歷、能力、綜合素質對其進行選拔，徹底擺脫論資排輩與裙帶關系，建立一個標準化、規范化的人才衡量指標，既要符合企業的發展戰略，又要便于操作與執行。其次，企業需要認真做好職工培訓工作，積極組織并引導職工參與相關培訓與實際訓練，以提高其理論水平與操作能力，構建一支符合企業發展目標與實際運營情況的職工隊伍，使其在企業參與市場競爭中發揮有效的支持與作用。除此之外，企業需要落實工作績效制與崗位責任制，通過考核體系對職工進行一定的獎勵與懲罰，并將責任落實到具體的人員，對其產生監督與督促作用，從而充分挖掘職工的工作積極性與創造性。
四、結語
總而言之，我國企業人力資源管理工作依舊處于初級階段，在實際工作中依舊存在諸多困境，加之企業外部環境的不斷沖擊，企業必須對人力資源管理提高重視程度，并在具體的工作中結合自身發展戰略與實際經營情況，通過外部環境改造與內部結構調整將人力資源管理工作落實到基層與細節中，保證企業獲取更多的經濟效益與社會效益，實現企業的可持續發展。
作者：蔣宛霖 單位：貴州高速公路集團有限公司貴陽營運管理中心
第三篇：知識創新企業人力資源管理研究
一、知識創新與人力資源管理相關概述
（一）知識創新相關概述
知識創新能夠為企業提供必需的學習資源，通過科學合理的學習保證企業知識構架的完整性。企業的經營管理的硬件內容主要表現在企業的運營結構上，而其軟件內容主要體現在文化、管理、技術三方面的知識上。
（二）人力資源管理相關概述
人力資源管理是企業管理中的重要內容，主要包括對企業人才的組織調整、優化發展目標、提出知識創新改革建議等。人力資源管理能夠為企業經營、管理、產品的創新指明發展路線。
二、人力資源管理模式對知識創新的作用
現代企業是采用與組織的知識創新作為基礎進行市場競爭。因此，企業不能僅僅依靠個體的能力進行市場競爭，而是要利用科學的人力資源管理模式將個體的力量集合成一個知識創新整體。由此可見，企業不僅要進行個體的知識創新，更需要進行組織整體的知識創新。企業作為一個有效的知識創新中介和組織形式，具有將新知識通過科學的手段進行更新并獲得新知識的能力，實現了不同環境、經驗下知識的有效交流，為個體知識創新營造了良好的環境。
三、知識創新型人力資源管理模式構建
（一）科學的人力資源招聘
企業的人力資源的管理環節主要包括人力資源的招聘、開發及激勵?？茖W的人力資源管理模式能夠提升信息傳遞的效率，便于新知識的形成和企業創新能力的提升?；谥R創新的企業人力資源管理模式下，企業人力資源招聘應嚴格遵照知識創新戰略。企業進行人力資源招聘的主要目的就是引進新的知識和技能，以便企業在運營過程中能夠實現知識創新，從而滿足企業發展需求和新時代的要求。因此，在進行人力資源招聘時，首先需要對企業的實際情況進行分析，了解企業現階段知識創新的需求，在招聘時選擇與企業需求相符的人才。既能對企業知識創新中的不足之處進行彌補，又能實現企業人力資源的合理配置。在招聘時，需要觀察人才的性格和態度是否能夠與本企業文化相符。人才在進入企業工作初期，如果出現技能水平較低、專業素養較差的情況，還可以通過后續的專業培訓進行補足，但是人才的性格和態度改變起來十分困難，有些人才的性格甚至一生都不會發生轉變。因此，在進行人力資源招聘時，應充分考慮人才的性格和態度，只有能夠符合企業文化的人才，才可以考慮錄用。企業員工的組織結構處于不斷變化的狀態，因此，在進行人力資源招聘時，企業要充分考慮到組織中員工知識結構的平衡，使人才的引入能夠通過平衡，進而為企業帶來一定的益處。例如企業現階段的人力資源團隊中包含了很多具有優秀領導能力的員工，但是這些員工在工作中缺乏創新性，企業在人力資源招聘時，就可以選擇一些創新能力較強、思維開拓的人才引入企業。
（二）知識創新型人力資源的開發
現階段企業對人力資源的開發方式主要是通提升創造力和學習，而學習又可以分為個體層次、組織層級以及團隊層次三種。個體是組織的基本組成單位。因此，只有加強個體學習，才能夠實現組織的學習，促進整個企業的知識傳遞與共享，達成個體學習過渡到組織學習的目標?？梢酝ㄟ^鼓勵員工思考問題實現員工創造力的提升。員工在日常工作中重復進行固定的工作流程，其創造力難以的都充分發揮，因此，在進行企業人力資源管理時，可以鼓勵員工積極主動地進行思考。例如員工在工作中遇到困難時，可以充分發揮自身的創造力，通過自己的思考解決問題。企業對于這類員工應給予一定的獎勵，以激發員工思考問題的積極性。企業中員工的素質具有一定的差異性，有一部分員工不愿去主動思考問題，因此，在安排工作時，應為這部分員工安排一些需要思考的工作，并通過員工激勵機制，激發員工的熱情，充分發揮其創造力。
（三）建立完善的員工激勵機制
科學的員工激勵機制能夠有效提升員工的工作積極性，挖掘員工內在潛力，促使員工全身心地投入到工作之中，為企業帶來更多的經濟效益。企業人力資源管理中常用的激勵方法主要包括薪酬激勵和個人發展激勵。企業應建立有效的員工激勵機制，將薪酬與員工的日常工作相掛鉤，提升員工工作質量和效率，激發員工知識創新的欲望。很多員工對自我價值的實現十分看重，企業也應將員工工作成果與其職業發展相掛鉤，為員工提供創新思維的展現平臺。
四、結論
隨著市場競爭的日益激烈，各企業都在積極尋求提升自身競爭力的方法。知識創新是企業競爭力的核心體現，人力資源管理是提升企業競爭力的重要因素，企業應積極建設基于知識創新的企業人力資源管理模式，以促進企業持續、健康的發展。
作者：章程亮 單位：中石化股份公司天津分公司煉油部黨委工作科
第四篇：企業文化金融機構人力資源管理
一、當代企業文化特點
當代企業文化應該具備以下幾大特征：第一，速度文化。隨著我國社會經濟的不斷發展，市場競爭也變得越來越激烈，金融企業的市場競爭已經逐漸轉變成了時間方面的競爭，誰贏得了時間，搶得了先機，誰就是最終的贏家。因此，金融機構要想增強自身的經濟效益，實現金融企業的利益最大化，必須在發展速度的同時，不斷提高其技術，充分保證速度上取勝于同行業對手。第二，創新文化。在當前我國進入新常態的新形勢背景下，金融企業在不斷向前發展的過程當中，除了需要具備一定的靈活性和創作性以外，還必須對金融企業自身的文化內容進行不斷地創新，才能有效地促進金融企業的快速發展。第三，虛擬文化。虛擬文化在很大程度上能夠促使金融企業具有各項良好素質，如搞笑、合作、靈活、柔性及共享等。隨著市場經濟的全球化發展趨勢，虛擬文化已經成為了當代一種非常典型的企業發展產物。第四，融合文化。在經濟全球化趨勢下，金融企業之間除客觀上的競爭關系外，同時也存在著合作共榮的關系，金融企業必須有機融合多元文化，不斷拓寬市場空間和社會結構，重組資源，達到優勢互補的目的，使金融企業實現雙贏的目標，才能夠得到快速更好的發展。
二、企業文化視角下金融機構人力資源管理途徑
1.建立“以人為本”的企業文化理念。
在知識經濟時代的今天，企業的人力資源管理，其管理對象已經由原來的對“事”的管理轉變成了對“人”的全面管理。因此，企業的文化建設必須樹立起“以人為本”的核心理念，注重人的實際需求，充分體現人的價值，不斷促進人的發展。只有做好人力資源管理工作，才能夠將其作用充分發揮出來，才能提高金融企業自身競爭力，實現企業文化建設的初衷。與之相對應的，金融企業還應該不斷促進“人”的發展，將其作為企業文化的核心內容，樹立其良好的企業價值標準，確保人力資源的價值得到最大限度的實現。但是需要注意的是，應該將“以人為本”予以機制化，構建出一種有效機制，充分保證優秀人才能夠不斷地從金融企業中脫穎而出，并為這些優秀人才營造出充分發揮他們才能的良好平臺，使他們最大限度地獲得個人發展，而不能僅僅只停留著理念層次上。
2.不斷豐富和發展企業文化的新內涵。
傳統企業文化往往更加強調使命、責任和奉獻，但是，隨著市場經濟觀念的不斷深入，在很大程度上使得人們的價值標準、社會意識及思想觀念隨之發生轉變。雖然宣揚責任、使命和奉獻等永恒不變的主旋律仍然非常重要，但是僅僅這些已經無法使其激勵作用得到持久有力地發揮。知識型人才作為金融企業中一種高素質群體，對他們而言，最有效地激勵方式便是直接給予他們與其貢獻相符合的薪資報酬和激勵，這其中除物質報酬外，還應該包括精神激勵。給予與其貢獻相稱的報酬不僅肯定了人才的創造性勞動，同時是他們獲得了應有的回報，個人所得到越多的合法利益物質，必然促進其發展進步的速度，這也正說明了人才的自我社會認同感、成就感和實現感越強，貢獻也越大。金融企業的文化建設與人力資源管理應該不斷賦予企業價值標準新的內涵，鼓勵人才做貢獻。
3.將企業文化有機融入人力資源管理。
推廣企業文化的重要手段之一是人力資源管理，企業文化在形成過程中只有有機融合人力資源管理才能夠使企業員工充分認同抽象的企業文化，并將其充分貫徹到金融企業經營管理過程中的各個方面中去，最終通過建立金融企業的整體形象，將其不斷向企業外部傳達。同時，企業文化只有有機融合具體的人力資源，才能夠將其對人才進步發展的促進作用充分發揮出來。然而要想實現這一目標，則必須做好以下幾個方面：第一，將企業價值觀充分與用人標準相結合，選擇聘用那些充分認同金融企業文化且與金融企業價值觀要求相符的人才。確保金融企業的人力資源能夠使企業的價值觀得到不斷推廣和充分體現。第二，在員工培訓過程中積極貫徹金融企業文化的要求，并將金融企業的價值觀深深植入員工內心，使員工的行為受到潛移默化的影響。第三，將企業文化的形成過程充分融入金融企業溝通機制。金融機構的人力資源管理并不僅僅只是人力資源管理部門單獨的動作，而是需要金融企業的所有管理人員及所有員工都積極主動地參與其中，只有這樣，才能夠達到金融企業核心競爭力的目標。
三、結語
綜上所述，在經濟全球化趨勢下，要想實現基于企業文化視角的金融機構人力資源管理，則必須建立“以人為本”的企業文化理念、不斷豐富和發展企業文化的新內涵以及將企業文化有機融入人力資源管理。
作者：寧海燕 方磊 單位：中國建設銀行海南省分行
第五篇：國有企業人力資源管理與思想政治工作
一、人力資源管理中思想政治工作存在的問題
在國有企業人力資源管理過程中，大多數企業注重企業的經營生產管理，忽略國有企業中的基層黨支部思想政治工作的管理，在現實工作中存在許多問題，主要表現在以下四個方面。第一，人力資源管理工作和基層黨組織政治工作分開進行。在很多國有企業中，人力資源部門負責企業的人力資源管理工作，企業的基層黨組織負責企業的思想政治工作，兩個部門相互獨立，工作分開進行，沒有聯系，沒有相互之間的溝通和配合，工作不深入，出現“兩張皮”的現象。第二，重視人力資源工作，思想政治工作落后。由于企業重視生產經營活動，在國有企業之中，人力資源部門的職能主要體現在企業人力資源的招聘、培訓、規劃、管理、薪酬績效等方面的管理，而對思想政治工作都排在這些工作之后進行，造成國有企業思想政治工作滯后。第三，部分領導干部不重視企業的思想政治工作。國有企業的重心放在經營管理上面，部分領導干部只重視經營活動、資源利用和企業的規章制度，忽視企業的人才培養和人才隊伍建設，不重視人才的思想政治教育工作的進行。第四，國有企業員工思想政治工作的能力各不相同，負責企業思想政治工作的人員責任心不強，不能積極主動地對企業員工進行思想政治教育，同時也不注重自身思想政治工作能力的提高和思想政治覺悟的培養。
二、人力資源管理與思想政治工作的關系
1.人力資源管理和思想政治具有相通性
企業的人力資源管理主要是為了通過科學的方法，對企業的人力資源工作進行規劃設計，對企業現有的人力資源進行培養、管理，開發新的人力資源，通過對企業人力資源的優化配置，降低企業的生產成本，提高企業的生產效率和經營利潤，促進企業不斷發展和進步。因此，企業的人力資源管理和思想政治工作具有相同的目的和相同的實施對象，都是通過管理和教育提高員工素質，用制度和環境等因素影響員工行為，最終達到提高企業生產經營管理、獲取利潤的目的。
2.人力資源管理是思想政治工作的載體
企業思想政治工作需要人力資源管理工作的支持，人力資源管理工作也離不開思想政治工作的進行。將思想政治工作融入人力資源管理工作中，通過對員工的培訓、管理和教育，引導員工的心理、思想、行為，提高員工的思想政治覺悟和員工工作的積極性，用科學的管理辦法樹立員工的主人翁意識，提高人力資源管理的質量和水平，重視員工思想政治工作的實施，幫助員工解決工作和生活中遇到的問題，在人力資源管理的過程中結合思想政治教育，使二者共同發展，達到企業生產經營管理的目的。
3.思想政治工作是人力資源管理的基礎
企業思想政治工作是企業一切工作的基礎，只有抓好企業員工的思想教育問題，才能更好地發展生產經營活動，為人力資源管理工作的進行做好鋪墊工作。必須重視企業的思想政治工作，切實規范企業的思想政治工作，落實到每一個員工，為企業發展營造良好的環境。
4.思想政治工作是人力資源管理的有效手段
人力資源是一門新的學科，仍然在探索之中。在實際的工作過程中會遇到很多問題，包括企業運營的各個方面，有些人力資源的政策會觸及員工的利益，員工不愿意新政策推行，就會產生阻力。而思想政治工作可以幫助引導員工為企業做貢獻，增強員工的主人翁意識，保證政策的順利實施。同時，思想政治工作還從基礎抓起，在對員工進行思想教育工作的過程中，了解員工的所思所想，為員工解決根本問題，有利于企業人力資源的管理。
5.思想政治工作可以奠基群眾基礎
思想政治工作是國有企業所有工作的基礎，可以為企業奠定堅實的群眾基礎。培養人才隊伍，為企業的人力資源管理儲備人才。防止企業人心渙散，沒有團隊精神的企業必定處于不利的競爭位置。人力資源管理過程中，要結合思想政治工作，加強員工的思想政治教育，幫助員工樹立主人公意識，樹立正確的人生觀、價值觀和社會觀，推動企業的長遠發展。
三、人力資源管理中加強思想政治工作的措施
1.構建人力資源管理新模式
企業人力資源管理要堅持以人為本的工作原則，重視員工在企業中的地位和作用，構建人性化管理的人力資源管理新模式，適應企業的發展要求。在工作中將人力資源管理與思想政治教育結合起來，注重人的發展，真正把人才當作一種資源來對待，發揮員工的主觀能動性，增強員工的主人翁意識，樹立正確的人生觀、價值觀和社會觀，充分調動員工的積極性，為企業發展做貢獻。發動思想政治教育，把員工作為思想政治工作的主體對待，尊重員工，平等對待員工，重視員工的需求，依靠員工，真正為員工解決實際問題。
2.優化人員配置
在企業日常工作中，要堅持黨的基本政策不動搖，積極貫徹黨的思想政治思想，加強對員工的思想政治教育，打好企業員工的思想基礎，為其他工作的展開做好鋪墊。在人力資源管理工作中要注意優化人員配置，培養專業性人才、經營管理人才和黨政人才，建設企業人才儲備隊伍。注重員工各方面素質的培養，提升專業技能，塑造復合型人才，為員工提供發展的平臺，為企業的經營管理工作儲備人才隊伍。
3.加強績效管理
國有企業中的人力資源管理模塊包括績效考核，績效考核作為對員工能力測評的一個重要方面?？冃Э己丝梢詮膯T工的工作能力、思想政治覺悟、創新能力、和管理能力幾個等方面進行。在績效考評過程中，根據工作指標或者工作任務對員工的基本工作能力、管理能力和創新能力進行評價。思想政治工作覺悟的評價要結合員工日常工作中的思想政治表現和員工思想政治方面的學習能力，在績效考核中加大員工思想政治素質評價所占用的比例，作為必備的考核項進行。同時，要把思想政治教育工作融入到企業文化和員工職責之中，編制完整合理的員工守則，量化員工的思想政治素質考核，建立員工思想政治素質考核報告和檔案。
4.加強企業文化建設
企業文化是一個企業的思想政治核心，是企業發展的內在動力。重視國有企業的企業文化建設，將思想政治工作融入其中，塑造企業的核心價值觀，組織員工進行定期的思想政治教育和企業文化學習，是員工從根本上改變思想觀念，培養主人翁意識，樹立正確思想，提高自身能力和素質。
5.健全激勵機制
建立健全企業的激勵機制是國有企業勢在必行的經營管理手段。隨著市場經濟的發展，員工和企業之間會出現一些思想或者利益等相關方面的矛盾。這不僅需要引起企業的重視，同時需要制定相關的激勵措施，針對員工具體的工作性質和工作內容，使用不同的激勵方法，影響員工的思想和行動。從根本上提高員工的生產積極性，把自己當作企業的主人，提高員工的凝聚力，為企業的生產經營活動和員工的個人發展起到推動作用。
四、結語
國有企業的人力資源管理工作與思想政治工作是相輔相成、密不可分的關系，二者相互促進，共同發展。在人力資源管理和思想政治工作相結合的過程中，使員工產生主人翁意識，樹立正確的人生觀、價值觀和社會觀，充分調動員工的積極性，為企業發展做貢獻。
作者：石磊 單位：中煤第五建設有限公司第三工程處
第六篇：企業政治思想人力資源管理策略
一、企業政治思想工作對于人力資源管理的意義
人力資源管理工作的主要承載體是人，因此，要想充分的發揮人力資源的價值，就需要人充分發揮其個人的責任心，誠實心以及對工作的熱情。由此可見，企業政治思想工作對于人力資源管理工作具有十分重要的意義。
1.融合意義
企業政治思想工作與人力資源管理之間的相互融合是非常有必要的。企業政治思想工作作為教育、培養、引導人們通過思想去轉變價值觀和思想觀，從而幫助個人體現自身對于企業的價值。人力資源管理則是利用有效的管理機制去控制激勵人的行為，以此來幫助企業實現預期的效果。
2.基礎意義
在新的社會經濟體制的影響下，人力資源管理工作也面臨著新的挑戰。企業政治思想工作是人力資源管理的基礎，因此，通過企業思想政治工作去調節平衡好員工出現的不良工作情緒以及對企業的不理解，已成為目前的重要問題。通過與員工之間的交流溝通，發現員工不滿情緒的源頭，總結員工關心的問題，再把企業的政策思想傳輸給員工，讓員工們理解企業的政策以及未來的規劃。
3.結合點
在企業的人力資源管理工作中，把思想政治工作作為結合點，可以充分的滿足企業發展的需求。首先，在生活中，作為企業的員工最關心最在意的問題就是自身的利益，其中包含經濟利益，人身保障，生活條件等，然而，簡單的口頭承諾是很難讓員工信服的，這就需要與企業的思想政治結合起來，才能有效的發揮作用。其次，深化改革是企業可持續發展的重要手段，要想在競爭如此激烈的環境中求生存，就需要把深化改革與企業的思想政治工作結合起來，以此來保障企業的可持續發展。因此，深化改革必須融合到企業的政治思想工作中，幫助企業走上改革的道路，幫助企業員工及時積極的參與到企業的改革中去，這樣才能幫助企業更好的發展。
二、企業政治思想工作應用于人力資源管理的有效策略
1.尊重員工地位
企業政治思想工作和人力資源管理工作的主體皆是企業的員工。在新的社會經濟體系的影響下，要想企業得到可持續的發展，就需要企業深化改革。然而，在深化改革的同時，人力資源管理必將面臨諸多的問題，這時就需要處理員工思想與企業改革思想之間的關系。通過企業的思想政治工作來進行協調，始終堅持以員工為核心，從員工的角度出發，民主的決策，做到尊重員工，相信員工，從而推動企業的改革。同時，還應加大宣傳企業政策，公開化辦公，認真耐心的解釋，使員工認識認知企業的決策，理解企業的決定，從而達到企業員工一條心，推動企業的發展。
2.實現員工的自我價值
隨著社會經濟的不斷發展，人才資源作為社會的第一資源，越來越受到重視，企業對員工的綜合素質能力要求也隨著增高。因此，企業的思想政治工作就需要從這點出發，幫助企業員工實現自我的價值，以此來幫助推動企業的人力資源管理工作。比如在企業中創辦夜校，開設各種學習班，在員工休息之余可以選擇學習來充實自我，培養員工積極進取的意識，從而幫助員工提高綜合素質。同時，注重員工的崗位技能的提高，這時就可以開展各種各樣的技能培訓課，有趣的技能活動，通過這樣的方式來幫助員工提高技能，從而實現企業崗位的發展。
3.滿足員工合理需求
企業的改革發展，離不開企業員工的付出，因此，要在改革和發展的過程保障員工應有的合法權益，滿足員工的合理需求。在改革發展中，堅持以人為本，從員工的物質精神需求等各方面出發，用心服務于員工，讓員工放心的工作，投入于企業，把企業當作家。企業應經常深入基層，尤其作為企業人力資源管理和企業政治思想工作的員工，更應下達基層，吸取員工意見，傳達員工訴求，作好企業與員工之間的橋梁。把員工與企業緊密的聯系起來，以員工關注的問題作為工作的重點，讓員工得到最大的幫助，最大的滿足。通過這樣的方式來幫助企業穩固基礎，從而推動企業的快速發展。
4.提升員工的綜合素質
在企業的發展中，應提升員工的綜合素質能力，這樣才能把員工的思想和行為更好的統一起來，從而符合企業的需求。通過教育員工正確的看待自身利益與集體利益之間的關系，在面對各種問題時，應積極對待，主動尋求解決的辦法，來幫助員工提升綜合素質。這樣可以使企業思想政治工作更好的作用于人力資源管理工作，為企業的可持續發展扎實基礎。
三、結語
企業思想政治工作要更好的作用于人力資源管理工作，就需要企業的思想政治工作，不斷的創新，不斷的變化，不斷研究，以此來貼合企業發展的需求。這樣才能更好的引導、教育、服務員工，把員工與企業緊密的結合在一起，幫助員工解決問題，統一思想，從而調動員工的積極性，更好的推動企業的可持續發展。
作者：王榮康 單位：國網福建龍巖市永定區供電有限公司
第七篇：民營企業人力資源管理模式發展
一、人力資源管理模式的定義與作用
人力資源管理模式（HumanResourceManagementModel，以下簡稱HRMM）的概念起源于雷盟德•邁勒斯（RaymondE.Miles）1965年在《哈佛商業評論》中的一篇論文，他在文章中指出：“大多數經理在對下屬的管理中傾向于使用人事關系的管理模式，而且還傾向于要求他們的主管使用一定的人力資源模式來對他們進行管理”。因為人力資源管理模式是建立在企業基礎管理的平臺之上，也屬于管理的范疇。我們可以把人力資源管理模式分為二個層次：首先，它是反映人力資源管理及其運行明顯特征的管理形式；其次，它是可以使人仿效的標準管理樣式。那么，在本文中我們是這么約定的，所謂人力資源管理模式（managementmodelofHumanResource），就是管理活動的主體一人，對人力資源管理及其運行明顯特征的抽象與概括，是能夠對人力資源進行有效配置的管理式樣。HRMM又可分為總體的人力資源管理模式和局部的、具體的人力資源管理模式?？傮w的人力資源管理模式，顧名思義就是從總體或整體上全面、綜合地反映人力資源管理的本質特征或顯著特征，從而形成一種整體意義上的人力資源管理模式。如目前國際上較為典型的有美國人力資源管理模式、日本人力資源管理模式和以德國為代表的西歐人力資源管理模式。這些模式就是從國家這一整體的角度來反映不同國家的企業人力資源管理獨有做法和方式。與此同時，總體管理模式也會采用與之相對應的方式方法，如目前人力資源管理模式中常見的市場配置方法，以軟管理為主、硬管理為輔的柔性管理方法等等。而局部的、具體的人力資源管理模式，則是某一人力資源管理領域中具有獨特管理方式和運行機制的管理模式。如在實踐工作中經常出現的計件工資就是薪酬管理模式的方式方法。人力資源管理模式應用的目的，就是組織為了實現其目標，根據其成員的需要，制定適當的行為規范，以實現人力資源的最優配置，達到組織利益和個人利益的一致。由人力資源管理模式的定義、內涵中可以看出，人力資源管理模式是以人本理論為基礎、以人為中心的管理活動，這決定了它追求管理活動人性化的特點；而從人力資源管理模式的作用來看，它又強調對人行為的約束。所以，人力資源管理模式一旦形成，它就會指導員工的行為，形成相對穩定的形式后，它就會作用于組織系統本身，使組織系統機能處于一定的狀態，進而影響組織的生存和發展。
二、人力資源管理模式的創新與發展
90年代以來，西方各國企業進行了一系列改革，其中人力資源方面的改革無疑是最重要、進展最快的，且最具實效性。在20世紀90年代初，西方大部分企業的人力資源管理水平，可以說還處于一個較低的發展階段，然而到了90年代下半期，西方企業人力資源管理發展的狀況大為改觀，并有了巨大的突破，這同樣顯示了在企業HRMM的發展過程中，歸納起來主要表現在以下幾個方面：
1.以企業發展戰略為向導的人力資源管理模式。
人力資源戰略管理就是將人力資源管理上升到企業發展戰略的高度，并在企業的戰略管理中得到有效的實施。針對實現企業發展和商業戰略相關的人的一系列問題，從而預測未來所需的人力資源政策和策略的變化類型。
2.以呈立體化、多維化發展的人力資源技能為主的人力資源管理模式。
3.運用虛擬策略的人力資源管理模式。
企業人力資源配置的虛擬化，可以使人力資源配置的范圍從內部伸展到外部，使各種優勢相互結合，從而促進了企業間的協同發展。
4.人力資源法律體系。
國家的政策法規直接影響整個人力資源政策、影響著人力資源管理活動的各個方面，甚至推動著人力資源管理的發展。
5.跨國人力資源管理成為熱點。
三、民營企業人力資源管理問題分析
長期以來生產導向性的經營思想以及計劃經濟的傳統管理模式的抑制了民營企業人力資源管理功能的發育，處于從以控制人和關注日常事務為主要特征的人事管理階段向追求激勵和培養人并關心員工訴求與發展的人力資源管理階段。目前民營企業人力資源管理總體上重視的是投入、使用和控制，把人視為一種成本，當作一種工具，圍繞與人相關的日常事務來強調單項任務的控制和管理，而沒有注意人力資源管理的整體、系統建設，也沒有很好地將人力資源與組織目標聯系起來，更沒有很好地將人力資源成長及其需求的滿足作為影響和約束企業持續競爭優勢的關鍵因素來管理。綜合分析，民營企業人力資源管理普遍存在的問題包括：（1）缺乏人力資源戰略規劃；（2）人力資源管理系統不夠健全；（3）基礎工作薄弱，技術工具匾乏；（4）制度流于形式，執行力度差；（5）激勵機制不夠到位，員工滿意度偏低。
四、民營企業人力資源管理對策
民營企業戰略人力資源管理能夠幫助人才隊伍建設以及人事制度改革工作往更為深入、對民營企業績效改進更有幫助的方向發展。民營企業在企業改革以及實施戰略人力資源管理上需要關注并做到以下幾個方面。
1.更新人力資源管理觀念。
民營企業需要重新審視人力資源管理在企業經營管理中的地位和作用，樹立戰略性的人力資源管理觀念。民營企業在實施戰略人力資源掛歷、進行人事制度改革、加強人才隊伍建設的過程中，必須關注員工結構優化、能力提升和工作積極性的激發，關注人力資源管理與公司戰略、組織文化、市場結構等因素的協調一致和相互作用，確保人力資源管理系統內部各組成部分之間的協同，以及與外部環境的協同。
2.積極促進人力資源管理到戰略人力資源管理的轉變。
人力資源管理向戰略人力資源管理的轉變，不僅要全面落實人力資源戰略，人力資源規劃，文化變革管理，績效管理，激勵性薪酬制度，員工流動管理，招聘甄選機制，技能開發、輪崗和職業生涯規劃等培訓開發機制，內部競爭與晉升機制，獎懲制度等十項職能，要注意各項職能之間的相互契合和協調統一，而且在考慮到目前人力資源管理系統發育現狀的情況下，應該在未來相當長的一段時期內通過結構調整強化人力資源戰略與規劃的職能，強化企業文化建設與組織變革的職能，強化營造企業與員工共同成長的組織氛圍這三個方面的職能。只有這樣，人力資源管理功能的轉變才能夠在清晰的模式指導下，既構建了完整的職能系統，又兼顧了關鍵環節，從而使得轉變后的人力資源管理確確實實體現出戰略性。
3.推進人力資源部門的角色轉變。
企業的人力資源高層管理者應當采取一種以顧客為導向的方法來履行自己的職責。在先進企業中，高層人力資源管理者已經開始把人力資源管理職能當成是一個戰略性的業務單位來看待，并且試圖根據他們的顧客基礎、顧客需要以及滿足顧客需要的技術等條件來界定自己的業務內容。完成這種客戶導向轉變得關鍵在于，人力資源管理部門要明確：“誰是我們的客戶，我們能夠為自己的客戶提供什么樣的優質服務。”通常，高層領導、戰略規劃小組、直線管理人員、員工、工會組織等等都會成為其客戶。
4.提升人力資源工作者的素質和能力。
民營企業需要依據素質模型的要求幫助不同層級和不同類型的人力資源管理人員需要具備特定的素質和能力。只有這樣才能夠保證戰略人力資源管理各項工作發揮出正常的功能，從而對企業的績效改進有所貢獻。結合目前的實際情況，人力資源系統的員工應該重點開發與提升以下幾個方面的素質和能力：戰略決策能力、社交（內部營銷）能力、應變及變革管理能力、專業技術能力（即人力資源管理方案制定技能和人力資源管理實施技能）。
五、結語
90年代以來，西方企業人力資源管理發展的狀況大為改觀，并有了巨大的突破和發展，而我國民營企業在人力資源管理上存在諸多問題。順應民營企業的發展需要在企業改革以及實施戰略人力資源管理上關注并做到的一些對策建議，主要包括關注內部挖潛，更新人力資源管理觀念；積極促進人力資源管理到戰略人力資源管理的轉變；推進人力資源部門的角色轉變；改進工作方式，提升人力資源工作者的素質和能力等。
作者：曹暉 張建坡 單位：天津北方水運有限公司
第八篇：企業人力資源管理問題及措施
一、管理觀念落后——變革人力資源管理
當前，企業的發展與社會、經濟、政治等的發展有著相當重要的關系。企業發展規劃要與時俱進，即企業在規劃發展藍圖時，要時刻關注社會經濟、政治、文化等各方面的發展。但當前很多企業在人力資源管理方面都存在這樣一個問題，那就是管理觀念偏于落后的問題。諸多企業的領導者認為企業的人力資源與經濟增長并沒有直接關系，致使他們很容易就會忽視要結合經濟的發展來合理規劃人力資源管理與配置，更沒有很好地對人力資源這一致使經濟突飛猛進的首要資源給予充分的重視。在這一方面，我國企業并沒有發達國家企業成熟。發達國家企業就十分重視人力資源在經濟增長中的重要作用，他們在繪制企業發展藍圖時把人力資源的規劃、管理與發展置于經濟發展增長的首要位置上。因此，針對這一問題，我國企業首先必須摒棄關于人力資源管理中的落后觀念，樹立正確與時俱進的人力資源管理新觀念，突破落后觀念的瓶頸，實現企業在人力資源管理中的新發展。
二、企業管理機制趨于僵化——深化管理機制體制變革
很多企業對傳統的管理機制仍視為珍寶。在社會主義新市場經濟體制下，諸多企業并沒有“跳出”計劃經濟體制下的人力資源管理制度的弊端。在這些企業的日常工作中，人力資源部仍然負責人事檔案、組織關系等工作，仍然是純粹地成為連接領導和管理層的橋梁。因此，在社會主義新市場經濟體制下，企業要與時俱進，在人力資源管理中要突破第二大瓶頸，就是要深化人力資源管理機制體制的變革和發展。這就要求企業的人力資源部要善于采取現代化的科學方法，合理規劃分配人力資源，與此同時，要適時學習科學的、先進的管理理念，學會科學有效地協調、控制人的行為、心理發展等。只有這樣，各個部門、各位員工才能在具體的工作中，有效地發揮長處，促進工作的更好完成。
三、培訓工作成了“短板”——完善人才培訓制度
企業對應聘者的要求不盡相同，但卻離不開這一要求，那就是要求應聘者除了擁有高學歷之外，有較為豐富的工作經驗者則是最優人選。不難理解，企業招聘員工時，都會認為學歷高，文憑高，就等同于能力高，并且具備較為豐富的工作經驗，這就可以為企業節省了一大筆培訓費用，節省企業培訓員工的時間和精力。在這種想法觀念之下，久而久之，培訓板塊在企業的人力資源管理規劃中也漸漸縮小了比例。時代在發展，時代對人才的要求也要與時俱進。在忽視培訓，忽視與時俱進的企業中，員工的競爭意識、能力不一定會弱，但他們想要在企業得到幫助獲得進步，并不是件輕而易舉的事情。在工資、福利等保持“原地踏步”或晉升不明顯的情況下，如果企業不重視人才培訓與開發的投入，那么這可能會給更多的員工在完善、發展自己的職業生涯過程中設下了一個“人為的”瓶頸。所以，針對人力資源管理中的第三瓶頸，企業應該從長遠角度出發，重視人才培養在企業長遠發展中的重要性，能夠清楚的認識到人才培養其實就是對企業長遠發展的一項具有長遠利益性的投資。
四、創新意識薄弱——在創新中求發展
社會在不斷發展，時代在革新，這要求企業在新時代下要注重創新，注重在與時俱進中求得發展。當前，很多企業對于創新卻缺少重視，嚴重受到計劃經濟體制發展模式的制約，造成了企業發展過程中的墨守成規，缺乏創新意識。因此，要突破這一瓶頸問題，創建企業創新文化的重大任務迫在眉睫。企業文化的創新發展，離不開對優秀人才的挖掘和培養；離不開不斷完善企業文化各種設施的建設，優化工作的文化環境，增強員工的自信心，給員工提供一個充滿挑戰，且能不斷獲得進步的工作平臺。
五、結語
企業人力資源管理中的各項工作都關系到企業本身及企業每位員工的發展。由此也決定了在人力資源管理過程中，如何解決發展過程中遇到的瓶頸問題對于企業的發展及員工的切身利益產生重要的影響。因此，企業在人力資源管理過程中，要重視且及時發現發展過程中的瓶頸問題，并根據瓶頸問題制定相應、合理有效的解決方案與措施，要在不斷地發現問題與解決問題中，這樣企業才能夠贏得切實的發展。
作者：陸璐 單位：三亞學院
第九篇：中小企業人力資源管理問題及對策
一、當前中小企業人力資源管理中存在的問題
缺乏人力資源管理意識，組織不健全。從我國當前的實際情況來看，很多中小企業處于起步階段，自身的實力和發展經驗非常欠缺，而且企業自身員工的數量也不多。正是由于企業處于發展初期，為了更好地降低生產成本，很多中小企業對于人力資源管理組織方面的建設不重視，相應的資金支持和組織建設很不健全。在人才的招聘過程中，往往隨意性較大，缺少相應的科學規劃，很多時候是在企業缺少人的時候才去進行人才招聘，企業單純的認為人力資源就是進行一些日常事務性的管理，這種思想直接導致中小企業的人力資源組織建設根本無法適應企業的快速發展，從而使得人力資源管理成為中小企業發展壯大時的障礙。員工績效與激勵不合理。當前，我國很多中小企業的人力資源管理中都存在著一個共同的問題，那就是企業員工的權利、責任以及利益不統一的現象，從而使得中小企業的經營管理過程中，員工的績效管理存在不科學和模糊的現象，而且績效考核的項目往往非常單一，對于員工自身的激勵效果不明顯。此外，由于中小企業自身的實力問題，員工很多的福利待遇并不能滿足員工的實際需要，從而造成員工在工作中存在一些不滿的情緒。而且當前中小企業中的知識型員工數量越來越多，一些傳統上的物質激勵已經無法達到理想上的效果，這就要求中小企業根據自身的實際情況，針對相應的知識型員工采取相應的精神激勵，從而實現更好地激勵效果。人才招聘的機制不健全。很多的中小企業并沒有設立自己專門的人力資源部門，在進行人才招聘時，還是按照傳統的招聘方式進行，對于網絡招聘以及獵頭公司等形式應用較少，根本無法實現對招聘人才更廣泛的篩選。此外，很多中小企業在招聘過程中存在不規范的現象，崗位招聘前并不做相應的評估，而且招聘過程真正的用人部門參與非常少，人力資源部門只是簡單的通過簡歷和面試來進行人才的選擇，根本無法真正有效的對人才進行篩選。缺少相應的員工培訓制度。大多數的中小企業對于員工培訓這一問題重視程度不夠，正是因為中小企業忽視員工的基本培訓，才使得中小企業自身的創新發展動力不足，根本無法形成自身真正的核心競爭力。當市場競爭壓力增大或者金融危機發生時，中小企業破產倒閉的現象明顯。此外，還有一些中小企業雖然進行員工培訓，但是培訓的內容和形式并沒有從企業員工的實際情況出發，最終導致培訓過程無法收到相應的效果。比如說對于一些知識型員工的培訓，中小企業的培訓內容往往過于重視實用性，這種培訓往往無法吸引知識型員工的學習興趣，培訓效果也就可想而知。企業文化建設欠缺。對于企業而言，企業文化建設對企業自身的團隊凝聚力有著非常大的影響，但是當前很多的中小企業往往以利潤的最大化作為自己的追求目標，對于企業文化的建設沒有引起足夠重視，在這樣的企業環境下，員工往往也是以追求最大的利益為前提，整個企業員工的忠誠度往往不高，企業員工的流失量非常大。這對于中小企業的發展會造成非常嚴重的影響。
二、提升中小企業人力資源管理水平的對策
深化人力資源管理意識。作為中小企業的管理人員，應該改變原有的人力資源管理思想，認識和學習現代的人力資源管理知識，對現有的人力資源部門進行改革，使其由原來單純的行政性工作逐步朝著現代型的組織管理部門方向發展。以提升中小企業自身競爭力為出發點，從長遠的角度上來建立一套完善的人力資源開發、利用及管理的體制系統。對不同崗位的職能進行明確的要求，并設立專門的人力資源管理部門。此外，中小企業還應該從自身的實際情況出發，對自身內部不同利益部門之間建立相應的約束機制，并從不同職能部門的實際情況出發，定期組織員工進行相應的職業教育和崗位能力培訓等，對于從事管理工作的人員要進行相關管理知識和技能的培訓，只有這樣才能夠保證中小企業的員工在各自崗位上發揮自己最大的價值，保證自身的知識和能力符合企業發展的實際需要。完善中小企業激勵制度。完善中小企業的激勵制度是人力資源管理最重要的內容，激勵制度的完善應該首先將中小企業員工的薪酬和績效聯系在一起，通過這種薪酬與績效相聯系的管理方式可以保證員工在工作的時候時刻保持一種較好的工作狀態，并督促員工不斷進行相關工作知識和經驗的學習，從而為企業帶來更大的經濟效益。而且這種將薪酬與績效掛鉤的管理方式還可以有效的降低中小企業人才的流失現象，使員工的收入與自己的付出成正比，在一定程度上促進員工不斷地進行工作創新，提高工作效率，實現中小企業整體競爭力的不斷增強。另外，中小企業的激勵制度還應該針對不同的員工采取相應的激勵方式，比方說對于那些比較喜歡穩定工作，對于現狀比較滿意的員工，可以將其安排到那些固定工資相對較多，浮動工資相對較少的崗位。相反，對于那些勇于創新并具有較強冒險精神的員工，企業應該將其安排到那些固定工資相對較少，但浮動工資較高的工作崗位。這樣才可以使不同員工發揮其最大的個人能力和效益。同時對于那些知識型員工除了正常的物質激勵外，還應該給予一定的精神激勵，這樣才能使知識型員工更好地參與到工作中去。不斷優化人才招聘。中小企業應該針對自身的實際情況制定專門的人才招聘計劃，并不斷豐富現有的招聘渠道，積極利用各種新式的招聘方式，重視崗位晉升空間以及企業發展前景的介紹，不斷吸引高端人才。重視人才的選聘方式，應該針對不同崗位制定相應的面試方式。整個招聘過程應該從企業自身的實際情況出發，不僅要考慮人才招聘的成本，同時還要保證為企業選到最合適的人才。在進行面試這一環節時，不能單純地注重人才的工作經驗和工作年限，同時還應結合人才自身的學歷、能力和潛能等方面進行綜合的考慮，保證招聘的人才與相應的工作崗位彼此適合并考慮一定的個人發展空間，避免出現大材小用的現象出現，造成人才的浪費。建立培訓系統，完善培訓體制。我國中小企業管理者應清醒地認識到培訓投入是一項能夠為企業帶來更大回報的投資．應給予足夠的重視。在企業戰略發展的層面上建立培訓系統，完善培訓機制。有效的培訓系統應包括培訓需求的確認、培訓計劃的制定、做好員工的培訓動員工作、培訓的實施、培訓效果評估五大方面的內容。企業在建設有效的培訓系統的同時，還要不斷完善培訓機制、制定適宜的培訓制度，使培訓工作有章可循。實現程序化和規范化。另外，還應選擇適當的培訓方法，建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓網絡，使中小企業人力資源的培訓實現由單一性、階段性向組織性、系統性的全面轉變。企業文化的構建。中小企業往往缺乏提煉后的企業文化。其實，企業文化的構建首先是在企業的長期發展規劃的基礎上加以具體化的，它是企業精神的體現，更是企業員工的行為準則。同時，企業應當注重對自身文化體系的宣傳，具體可通過以下途徑來加強員工對企業文化的認同：從招聘開始，要將企業文化融合到招聘過程中，通過宣傳來讓未來的員工了解企業文化；通過員工培訓，將企業文化灌輸給員工，比如通過管理游戲、管理競賽等培訓方式，將企業文化理念通過具體方式讓員工體驗到；將企業文化與企業績效考核相結合，來激勵員工時時刻刻去體會企業文化。
三、結語
總之，中小企業在發展過程中雖然遇到了很多困難，但是只要企業經營管理者不斷學習和更新觀念，以人為本，大力提高人力資源管理水平，加大人員培訓力度，形成一套有效的激勵機制，就一定能夠不斷提高企業核心競爭力，提升企業形象，提高企業的科技創新能力，使企業能夠持續、健康、快速地發展。
作者：孫玉婷 單位：北京中翔博潤國際傳媒廣告有限公司
第十篇：企業發展人力資源管理地質勘探
一、地質勘探企業人力資源開發與管理的重要性分析
（一）有利于員工工作積極性的調動
地質勘探企業人力資源開發與管理能有效地員工的工作積極性充分調動起來，同時它也是企業經營管理的極為重要組成部分。據相關調查資料顯示：地質勘探企業員工的工作能力在通常情況下僅有30%~40%，可是在實施了有效的人力資源開發管理和進行相應的獎勵懲罰的情況下，其工作能力能夠上升到80%~90%。因此，地質勘探企業應加強人力資源開發與管理工作，以此來將員工工作的積極性、主動性、創造性充分激發出來。
（二）在企業的利潤上實現最大化
企業生產經營的根本目的在于實現企業利潤最大化，地質勘探企業也不例外，其實施有效的人力資源開發與管理能在很大程度上促進企業利潤最大化目標的實現。企業在人力資源開發與培訓的過程中可以切實提高員工的技術水平以及工作效率，讓其在日常工作中充分激發其潛能和發揮其才能。
（三）讓企業的人力資本得到擴展
人力資源、物質資源、財力資源是現代地質勘探企業資源最為主要三大部分，而人力資源居于首位，由此可見，地質勘探企業人力資源及其開發與管理工作的重要性，人力資源開發與管理不僅能為企業發展所需人才提供保證，為其提供必備的人力支持，還能通過人力資源開發與培訓，提升企業整體的人力資源素質，改善員工工作方式方法，提高勞動效率和企業的整體生產效率，更重要的是還能夠讓企業人力資本得到擴展，在很大程度上增加了人力資本存量和企業發展的隱形資本。
（四）提升企業核心競爭力
隨著經濟和科技的迅速發展，市場競爭日益激烈，因此，地質勘探企業必須要提升其核心競爭力，才能在激烈的市場競爭中站穩腳跟，逐漸壯大。因此，作為企業發展中的核心資源的人力資源，在提升企業核心競爭力方面能夠發揮極其重要的作用。只有企業擁有了的具有較高專業水平和能力、素質的員工才能切實提高企業核心競爭力，他們是企業發展的有力保障，同時，還能在提高員工勞動效率同時為獲取更多的利潤。
二、加強地質勘探企業人力資源管理的有效措施
（一）進一步加強企業的人力資源開發工作
由于市場經濟的不斷變化和地質勘探工作自身的特點等原因造成企業對人才的需求有著較大的變化大，需要的人才類型也很多。因此，地質勘探企業首先一定要做好人力資源的各級培訓工作，及時做好企業人才需求的預測工作，從戰略上部署好人力資源開發工作。其次，人力資源部門對于企業的人才需求要有充分的認知，對于不同部門對人才的不同需求要了然于胸。面對激烈的市場競爭，企業急需一支具較高專業技能和素養的高質量人才隊伍，這也是地質勘探企業目前極為關鍵的需求，企業人力資源管理部門在做好人才培訓的同時，必須對人才的招聘和管理充分重視起來，切實做好企業人力資源的開發工作。
（二）建立健全選人用人工作機制
地質勘探企業開展人力資源管理與培訓的前提就是人才的招聘，因此，企業應首先將人力資源招聘機制建立健全起來，吸引和引進更多優秀的人才加入；其次，企業應以“人盡其才、才盡其用、能上能下、充滿活力”為指導思想，建立健全科學、合理的用人機制，同時，樹立和貫徹“以人為本、以能力為本”的人力資源管理理念，充分挖掘出現有人才潛力，對于現有人力資源一定要進行科學、合理配置和利用，要將其工作積極性、主動性、創造性充分調動起來；再次，企業人力資源管理應充分體現人文精神，以人本管理為目標，這也是企業人力資源管理的根本所在。
（三）建立和完善企業激勵機制
企業管理中的激勵效果直接關系到其發展的水平，企業有效的激勵機制既能吸引、開發、留住優秀人才，也能充分激發員工工作的積極性、主動性、創造性。因此，地質勘探企業一定要建立起科學、有效的激勵機制，具體來說可以從以下三個方面進行：第一，薪酬激勵機制。企業應根據員工所處崗位不同而擬定不同的評價標準及相應的報酬形式，以此來充分調動員工的積極性；第二，工作激勵機制。在充分顧及員工的工作熱情的基礎上，對具體工作適當地進行分配來調動其工作的積極性，比如說采用輪換工序的方式，豐富他們的工作內容，實現交叉學習，激發其潛能，提升其綜合技能；第三，情感激勵機制。經營管理者對員工真誠的關懷往往會取得很好的激勵效果，從心理學的角度來看情感上的交流與溝通能帶來心理上的很大的激勵，因此，企業應及時建立健全情感激勵機制對于員工的生活和內心世界給予更多的關注，從而消除其心理上的消極情緒，激發其積極性。
三、結束語
綜上所述，隨著市場經濟的不斷變化，人力資源日益成為了企業的核心資源，科學、有效的人力資源管理工作將在企業的發展中發揮出極為關鍵的作用.
作者：王秀榮 單位：吉林省煤田地質二0三勘探公司
