前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的高校人力資源管理研究(3篇)，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
一、高校人力資源管理模式戰略設計
在高校人力資源管理模式的建立上，首先要依據該校獨有的文化特征，包括：高校理念，即高校未來發展的目標及定位，這是高校文化的核心內容；高校的主流價值觀，即高校工作人員的工作規范、主流價值導向及相關工作原則等；高校標志物，是高校文化、形象的重要象征及高校職工的統一形象規范。其次，人力資源管理模式的建立要緊緊依靠三方面的內容：高校發展現狀，包括高校自身的優勢、劣勢；高校的未來發展趨勢及高校參與競爭的有利時機。再次，要建立運轉順暢的反饋系統：對于高校人力資源管理過程中遇到的問題能夠有效的反饋到領導層面上來，并能及時有效得到解決，同時領導下達的任務也能夠及時傳達給員工。另外高校人力資源管理模式的建立還要明確這些內容：人員配置如何發展；力求平衡高校人力分配；人才引進方式、考核方法和相關標準及對高校在職職工的培訓和工作狀況的充分了解。在模式運行流程上需要充分貫徹可靠性（預測準確率、滿足教職工需求比例、工作計劃正確執行率）、反饋性（對問題反饋時間）、靈活性（計劃變更比率、新計劃執行效率）、成本節約性（降低管理成本）及提高資源利用率（價值-利潤、能量利用率）5個基本原則。
二、高校人力資源管理模式的方法制度
1.以工作能力、職位及工作效率為基礎的管理體系。
高校人力資源管理模式的建立涉及高校工作的方方面面，需要進行分層管理，即管理手段、工作內容、職位等，進行設計選擇，例如高?？蒲蓄惾瞬排c教學管理人員的管理方法不同。高校的人力資源管理方法體系可以分為：以工作能力為基礎、以職位為基礎及以工作效率為基礎的人力資源資源體系。
2.人力資源管理模式流程設計。
本文所設計的人力資源管理模式的管理規范與流程主要由4部分組成：政策、流程、管理及例外管理。其包括高校教師聘請政策與標準、日常工作部分、升值部分、勞動合同管理部分等，在人力資源管理上先有規范，再適時調整，以符合中國人的管理思維。3.績效與考核?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理中占有著重要的地位，是管理目標得以實現的有力保證，績效管理由高校整體績效、部門績效及職工個人績效三部分組成?？冃Ч芾碜饔玫挠行Оl揮，必須要做好4個階段的工作：工作崗位分配、任務上傳下達、檢查與考核及反饋。這4個階段的工作環環相扣，共同組成了績效管理這個大環節。
三、人才引進標準及職位安排
1.人力資源管理模式中的人才引進標準。
高校參與競爭的核心就是高校內的人才，而人才發揮真正作用有與人才管理有著密切的聯系。高校中任職資格是該校人才引進的重要標準，包含人才的潛能、工作經驗及知識儲備狀況等。任職資格評價決定了人才的去留、崗位安排等，因此任職資格評價構成了人次引進標準管理：人力資源管理人員需要對人才的工作、學習能力有一個科學合理的評價，在人才職位的安排上結合自身的特點進行，這樣高校在人才引進標準管理體系的作用下，高校才能發揮人才優勢，增強自身的核心競爭力。
2.職工工作標準管理。
職業標準化是促進職工工作效率提高的動力，在職業標準化管理上可以分為職業行為的管理，即在職人員遵守的工作章程；職業素養，即在職人員的職業素質及道德水平；職業技能，即在職人員工作能力。這三個方面同等重要。
3.職業規劃與晉升管理。
高校在職工職業晉升的管理上，需要貫徹優勝劣汰的原則，同時還要情理兼顧。并且需遵循以下原則：以工作成績為依據結合職工個人意愿；內部提拔為主，外來引進為輔；循序漸進，多元化選拔，與人才共同發展，真正留住人才，從而進一步提升高校核心競爭力。
四、結語
當前高校在人力資源管理上不斷進行改革，缺少實質性進展，人力資源管理管理依舊停留在基礎起步階段，隨著高校體制的不斷發展，將會進一步得到重視并走向完善，這需要我們共同的努力。
作者：徐磊 單位：成都理工大學管理科學學院
第二篇：高校學生社團組織人力資源管理
一、高校學生社團組織中存在的問題
當前高校學生社團組織存在的問題可以劃分為五個方面。這些問題之間彼此相關，互相影響，最終導致高校社團缺乏活力與凝聚力，具體表現如下。
1.缺乏完善而科學的考核管理制度。
社團負責人的換屆選舉沒有嚴格的考核監督機制，大都采取“禪讓制”，沒有太多考慮接班人的素質能力，致使社團負責人的能力素質水平相差較大，而且部分社團的工作流于形式，為了應付上級管理組織，沒有真正落實到位。惡性循環的問題越來越突出，最終社團發展停滯，不得不注銷。
2.學生干部培養缺乏科學方案。
大多數加入社團的學生期望通過社團提升自身素質，但是社團的學生干部的培養存在很大的問題，沒有科學的方案和培養計劃。許多學生組織在選擇接班人時缺乏透明度，過早的透露出可能選定的接班人而導致其他成員工作積極心逐漸降低，甚至部分成員知道自己沒有晉升的可能而消極退出，使得學生工作的質量下降。
3.組織結構混亂且不完善。
由于社團組織的組織機構較為混亂，部門較多，諸如人力資源部、行政部、秘書部等，部門間的職能有重合部分，造成職責不明確，并且各部門之間推卸責任的情況時有發生。社團是靠興趣組織起來的一個特殊的學生組織，最容易出現的問題就是人員流失；當社團成員的興趣減弱后，會出現人員流失的現象，并且也會出現社團成員發現社團活動和自己的事情沖突后也選擇“不辭而別”。因此很多社團在發展一段時間后就會出現較大的人員流失，導致社團組織難以更好的選人、留人。
4.沒有充分發揮成員積極性。
部門的負責人沒有充分發揮成員的作用。高校學生社團中往往存在著層次等級、裙帶關系，導致學生社團中出現庸者領導能者的現象，能力較強的成員得不到發揮，意見和設想不能被采納，學生工作沒有更好的創新，甚至還出現為了競爭而拉幫結派、推卸責任、有功自己享、有過別人擔等現象。
5.社團的號召力力逐漸減弱。
社團管理是學生管理中最繁瑣但相對較簡單的，由于常規活動較多也較為繁瑣，會經常集合大家，會造成部分成員的厭煩，對于組織者傳達的信息采取“擇優錄取”,選擇與自己相關的信息，其余的信息不予理睬，使得社團工作的難度增大，社團成員的配合程度也相對減弱，對于社團事情的重視程度大大降低，導致社團活動缺乏持續性。
二、學生社團組織人力資源管理的內容與意義
學生社團組織的概念有廣義和狹義兩種。廣義而言，學生社團組織是指由學生組成的組織，包括各種學生團體，例如大學生志愿組織及社會上的各類學生組織。狹義的學生社團組織是指在教育單位內由學生組成的自我服務、自我提高、自我管理、輔助教學的組織。學生組織的具體形式包括學生會、大學生自我管理與服務委員會、社團聯合會、學生社團、學生班級等。學生社團是大學生根據自身興趣自發組成的群眾組織，具有較多鮮明的特征，其中包括成員的廣泛性、群體目標的整合性、活動的靈活性、體制結構的松散性及組織形式的自發性。同時，高校學生社團由于青年學生自身的特點也具有一些與其他社會團體不同的特點。例如，青春期學生富有活力和創造性，但是認知和行為方面比較激進容易受到誤導；對于社會公平正義等的認知的片面性和局限性；同時由于受學習時間限制、畢業等因素的影響，使得學生社團工作存在很多不穩定和不確定性的因素。學生社團組織的人力資源管理是應用人力資源管理的有關理論對學生社團組織的成員進行管理的過程。由于“學生社團”的特殊性，決定了學生社團的人力資源管理與其他企業組織的人力資源管理有所不同。具體而言，學生社團的人力資源管理就是將人力資源管理的有關理論應用到學生社團成員的招募、選拔、晉升、激勵等過程中。從人力資源管理理論的角度而言，科學的人力資源管理方法對于學生社團的發展具有指導意義。人力資源規劃的有效制定和實施是實現高校學生社團健康發展的重要前提；對新成員的招募及培訓開發為組織具體的工作提供了基礎保障；對于學生社團組織成員的工作績效考核是作為培養新的接班人的必要依據。因此，高校學生社團組織應當合理的應用人力資源管理理論，構建學生社團發展的中長期規劃，在日常運行中注意組織人力資源管理的科學性，以此推動學生社團的健康發展和學生的業余生活，并且成為高等教育的有益的輔助，培養和鍛煉學生的能力。
三、高校學生組織人力資源管理的措施建議
針對目前高校學生社團所存在的問題，應用人力資源管理的相關理論，我們認為可以通過以下幾個途徑來提升目前高校學生社團的管理水平。
1.要制定社團的人力資源規劃。
人力資源規劃是人力資源戰略的一部分，是保證組織人力資源長遠發展的關鍵。社團的發展也需要有明確的目標并按計劃實施各項工作，增強社團凝聚力，改善社團不良狀態，使成員對社團的發展前景充滿希望，使其更高效率的完成各項既定工作。對于高校而言，需要在國家有關規定的基礎上結合本學校的實際情況制定學生社團發展的長遠戰略，并將其分解為若干個階段性目標，進而制定出各個階段的人力資源規劃，以此來推動學生社團的人力資源管理的科學性。
2.通過工作分析與工作設計來重新制定崗位職責。
工作分析是人力資源管理的基礎，也是人力資源管理的基本方法和技術，通過對社團各個職位職責的規定，制定社團各部門的職位說明書。首先新成員認真了解職位說明書，對于組織及組織中各個部門的職責有明確的認知，增強預先性和主動性。避免出現完成任務的過程中不清楚自己的任務是什么，完全等待部門負責人的安排，缺乏主動性。例如：各個學生組織都有自己的線上網絡宣傳，大都是宣傳部的職責范圍，所以宣傳部的成員就應該實時將宣傳信息公布，并收集其他相關的信息，吸取其優秀之處，不斷完善自己。學生社團要在工作分析的基礎上，明確各個崗位的基本職責，建立起分工合理職責明確的社團工作安排，這些是確保社團工作正常開展的前提。
3.注重組織內部培訓，提高成員的工作效率。
培訓是人力資源管理中十分重要的一個環節。學生社團組織的培訓需要和社團活動的內容相結合，培養大學生亟需的技能，例如演講技能、組織管理技能、PPT制作技能、人際溝通能力、團隊協作能力等，在培訓前需要加強對培訓內容需求的調研，征求社團成員的意見，最后采取靈活的形式。通過培訓不僅能夠提升社團成員的能力，提升社團活動的水平，還能夠促進成員之間的融合程度，增強組織的凝聚力和成員的歸屬感。相關的學生管理機構需要加強對學生社團培訓和相關活動的經費和人員等支持。
4.完善學生社團的績效管理。
造成目前學生社團松散管理的一個主要原因是缺乏有效的績效管理方案。學生社團的非正式組織特點和參與人員廣泛等特性增加了績效管理的困難。在實踐中，可以根據青年學生的特點，將社團的績效管理由傳統的自上而下管理改變為學生自治，讓學生社團的全體成員在協商的基礎上制定本社團的績效考核方案，對社團領導和成員分別采取對應的績效管理辦法，在征求大多數成員同意之后付諸實施。這樣可以有效減少績效管理過程的阻力，增加透明度，提高社團活動的參與率。同時，有效的社團績效管理也是對成員進行獎懲、晉升的科學依據，對于消除目前學生社團一盤散沙的局面大有作用。
5.建立有效的激勵機制。
激勵是人力資源管理中的重要維度，是提升組織成員的積極性，改善管理效果的一種主要方法。目前學生社團普遍面臨激勵不足的問題，其中最主要的原因是缺乏足夠的經費支持和其他方面的激勵，導致社團活動無法展開等尷尬場面。有關組織應該加強對學生社團的物質激勵和精神激勵。在物質激勵方面，加大對社團活動的經費支持和獎勵力度，對于那些有影響的社團加大物質獎勵力度，同時在全校范圍內對有關社團進行通報表揚和授予榮譽稱號。同時也可以采取靈活的方式，允許學生通過社會贊助、募捐等形式增加日?；顒拥慕涃M支持及提升內部活動的激勵力度?？傊?，要通過物質和精神激勵措施促進成員參與的積極性，提升社團活動的質量，保障學生社團的健康發展。
6.積極營造具有“家文化”的社團文化。
組織文化是組織管理的最高境界，對學生社團進行人力資源管理的最終目是推動社團工作的開展，其實效性離不開組織文化。社團領導要從生活小事中關懷大家，社團成員中總有些同學會遇到這樣或者那樣的事情問題而造成心情不好、不愉快，作為社團的管理者，要做到及時發現同學的變化，給予及時的關懷和疏導，哪怕只是一個小小的問候，一句簡單的安慰，都能讓同學的心理有或多或少的安慰。也能與同學的關系更加親近，更能體現一個社團的“家文化”。同時，也可以通過統一組織標識，例如穿著統一的社團服裝，來增強組織文化的特色；通過組織內部的先進事跡等增強成員對于組織的認同感；通過在各類社團活動不斷強化對組織目標和使命的認同，最終形成具有鮮明特色的社團文化。
四、結語
高校學生社團目前存在的問題是顯而易見的，人力資源管理理論有助于提升社團管理的水平，同時也能夠提升參與社團活動的大學生的素質，對于高校學生社團的健康發展具有重要意義。高校的學生組織管理機構和學生社團成員需要加強人力源管理理論的學習，并切實將有關理論貫穿到日常管理過程中去，由以前的松散的社團管理模式向科學的管理模式的轉變，真正讓學生社團發揮其應有的作用，豐富大學生的校園文化生活。
作者：劉選會 高磊 單位：西安工業大學經濟管理學院
第三篇：高校人力資源管理問題
1高校人力資源的特點
1.1高學歷
高校教師作為高校人力資源的主體，通常占比70%左右，其他30%則由教學輔助人員、行政管理人員、后勤服務人員組成。這些人員具有的首要特點就是學歷層次較高，其中，對教師學歷層次的要求更為嚴格一些。以山西省高校近十年聘用人才為例，2005年至2007年，大部分高校聘用的非教師工作人員要求是符合專業的全日制本科，教師是碩士及碩士研究生以上；2008年至今，學歷門檻日漸提高，在高校謀職的一般教學輔助人員也要求是碩士及以上學歷，教師則要求博士，甚至對博士的畢業院校、研究成果等等也有一定要求。很顯然，高校人力資源作為知識分子中的優秀群體，與其他單位人力資源相比，學歷層次普遍較高。
1.2難復制
高校的人力資源，尤其是教師都有著深厚的教育背景，在其研究生的學習生涯，更是經過了嚴格的學術訓練，使之成為兼具豐富專業知識和特殊實驗技能的高級人才。工作之后，更是借助學校良好的學習研究氛圍，通過參與各種類型的科研項目，使自身取得了長足的發展。很多一線教師逐步成長為專業領域內的學術帶頭人、專家，而他們所從事的工作則成了獨一無二的無法復制或替代的，這是區別于一般單位的勞動力資源的。在高校有一個名詞叫“斷層”，所謂的“斷層”就是指科研梯隊的中斷，一些老教授要退休了，年輕教師沒有成長起來，他的研究無人接替，由此可見，高校人力資源形成的周期較長，而且必須有前瞻性的預見。
1.3高流動
高校工作較為穩定，社會地位相對較高，是很多人擇業的首選。但高校人力資源同樣向往著更好的發展平臺，更好的工作環境，更好的物質條件，而他們中的很多人就具備這種促使他“流動”的條件，比如很強的科研能力、很高的社會信譽，這部分人在高校中流動率很高，從宏觀上講這種流動遵循了市場規律，有利于人力資源綜合能力的發揮，但這種流動對于一些硬件設施比較差的高?；蛘叩赜蜉^為偏遠的高校的發展而言卻是致命打擊。如何解決這個問題，更有效地配置資源確實是值得我們深思的一個問題。
1.4多需求
高校人力資源通常具有較高的自主性和獨立性，這種特性決定了高校人力資源需求的多層次性，首先，他們希望自己多年的努力能帶給自己相應的物質報酬；其次，介于工作的特殊性，他們有不斷學習的迫切需要，因為只有這樣才能進一步滿足他們更高層次的需求，即得到學生的愛戴，得到社會的尊重；再次，他們想要追求自己所在研究領域更大的發展平臺，比如優美的工作環境，和諧友好的校園文化氛圍。
2高校人力資源管理存在的主要問題
2.1現代人力資源管理觀念未深入人心
隨著人力資源管理的變革和發展，很多企事業單位的人事部門更名為人力資源部，而大多高校仍采用傳統的人事處或者人事辦公室，工作的內容較之前略顯寬泛，但核心仍以“事”為中心，缺乏人與事的整體性、系統性，對人力資源管理的幾大職能板塊了解認識不足，從而導致在用人上近視，忽視長遠的人力資源規劃；只管吸納人才，而不重視人力資源的開發；只注重組織建設，而忽視人力資源的合理有效配置；人力資源的考核呆板，激勵措施少之又少，使人力資源潛能得不到很好的開發，整體工作積極性不高。
2.2人力資源配置不合理
自從我國高校開始擴招以來，學生數量持續不斷增加，很多高校盲目追求學生數量，導致師生比例不符合高校教學要求。國家規定的高校師生比標準是1:14，目前高校基本都不到1:10，尤其是欠發達地區高校，教師人力資源更是儲備不足。此外，教師結構普遍不盡合理，如有些專業的教師年齡出現斷層、人才青黃不接，影響整個學科未來的發展；有些不合理則體現在專業構成上，部分專業出現教師扎堆過剩，而有些專業則人才嚴重供給不足，甚至影響到整個專業的正常運作；再有就是不同職能人力資源配置不合理，后勤服務性質人員配備過多，專業技術相對短缺也是常有的，尤其是在歷史較長的老校，這種現象更為嚴重。
2.3缺乏人力資源科學規劃
盡管人力資源規劃是人力資源管理工作的基礎，但人們對這個職能的認識普遍不足，重視程度普遍不高。我國高校的人力資源管理工作也是如此，對人力資源的規劃的基礎地位缺乏認識，高校管理者不能很好地預測自己在未來的人力資源的供求狀況，更無法根據預測提前做出相應的人力資源供需調整政策，最終導致崗位經常性現實空缺，繼而影響到教學工作的正常實施，甚至影響到整個專業和學科建設進度。比如有些院校根據市場需求想要開設一些就業比較好的專業，在做專業申請時才發現自己人才嚴重短缺，根本不足以支撐一個新專業的開設，出現這種情況的源頭就在于人力資源規劃工作不到位，高校沒有前瞻性地對現有人力資源供求做預測，更沒有出臺相應的人力資源規劃方案，進而導致人力資源儲備不足。
2.4人力資源激勵機制短缺
與高校人力資源多需求的特點相適應，高校的激勵機制也應該是形式靈活多樣，物質層面和精神層面都兼顧到，才能起到真正的激勵作用?，F實中，高校在激勵這塊問題還是很突出的。首先，在相對滯后的人力資源管理思想的指導下，高校管理層對于人力資源的激勵還是根深蒂固地認為物質激勵最為有效，這一點從各高校引進人才的政策可以看出，通常重點強調的是安家費、科研啟動費等等，鮮少有提到辦公的環境條件，人力資源未來的工作任務和權限，未來的發展平臺等精神層面的激勵。其次，具體采用的激勵形式單一，比如最能體現激勵的薪酬部分，本身組成就比較單一，只有基本工資和一些職務補貼，績效工資的發放也比較死板。
3改進高校人力資源管理的幾點建議
3.1樹立現代人力資源管理觀念
首先，高校管理者要充分認識人力資源管理的重要性，擯棄傳統的事務性的人力資源管理思想，將高校人力資源管理工作擺到學校發展戰略的高度加以認識和重視。第二，要全面掌握現代人力資源管理的各項職能，重點圍繞現代人力資源管理的六大職能板塊分解任務，開展工作。第三，重視人力資源的開發。曾任哈佛大學校長南特說的：“大學的榮譽不在它的校舍和人數，而在它一代一代教師和學生的質量”。這充分說明教師人力資源的有效開發非常重要，只有這樣才最終能保證教師和學生“質量”。
3.2合理配置人力資源
高校人力資源的配置就是根據各高校發展戰略及目標要求，在合理設置組織結構的基礎上，根據各崗位的崗位分析和科學的人力資源規劃，通過招聘、培訓、職業生涯規劃、績效考核、薪酬管理等人力資源管理的各職能板塊實現人力資源的最優配置，真正做到“人盡其職，職盡其能，能盡其用”。高校人力資源的配置要特別注意以下幾方面：第一，人力資源的引進要嚴格按照崗位要求進行選擇，即量才而用。這就要求高校在招聘人才時要注意采用現代人力資源管理測評技術，盡量客觀有效地對人力資源進行甄選，以保證對人力資源專業知識技能優勢的合理評價及其他方面優勢的發掘，必要的時候可以聘請人力資源專家協助完成人力資源的測評工作。其次，在人力資源使用過程中，要注意人力資源的培訓與開發，使人力資源能更高效地完成各崗位的職責，真正做到“能盡其用”。第三，要定期對人力資源進行崗位評估，根據評估結果及時調配人力資源。
3.3重視人力資源規劃
高校人力資源規劃是整個高校人力資源管理工作中的一項基礎必要的工作，管理者必須從思想上高度重視，根據高校發展戰略及目標制定科學合理的人力資源長、中、短期規劃。高校的人力資源規劃工作也是要從收集資料開始，包括高校的發展戰略規劃，現有人力資源信息資料及崗位設置資料等，根據資料的分析可初步了解人力資源的供求情況，之后進一步采用馬爾科夫等供求預測方法對人力資源進行定量預測，最后，根據預測結果制定相應的人力資源計劃。在這個過程里，高效管理者始終要根據高校人力資源開發所具有的繼承性特征，必須著眼于長遠，把大師級和旗幟型學科帶頭人的培養作為人力資源開發與管理的長期目標，確保學科整體優勢的不斷延續。
3.4建立健全人力資源的激勵機制
基于高校人力資源需求多樣性的特點，高校人力資源管理者在設計人力資源激勵方案時，除了物質性的激勵，也要注意精神層面的激勵，比如對于貢獻突出的教職工，可以給予獎勵旅游，或者支助教師外出參觀學習，或者和兄弟院校做交流。對于各項具體的激勵措施在實行時一定要公平、適度。公平主要體現在激勵措施程序的制定和獎勵對象的確定，適度主要指獎勵的頻率及程度都要控制，只有這樣才能保證激勵效果的有效性。此外，做好高校人力資源的職業生涯規劃，根據每個人的發展目標及優勢結合學校發展目標設計個人發展規劃，學校盡可能為教職工發展提供必要的平臺，如專業技能的學習培訓，科研能力提升學習等等。
作者：李艷紅 單位：山西農業大學經濟管理學院
