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一、地勘事業單位的人力資源管理特殊性
由于地質勘查行業特殊，地勘單位的人力資源管理既有一般人力資源管理的共性又有其特殊性。
1.地勘行業的發展對我國國民經濟的發展起著基礎性支撐作用
地勘行業是第二產業和第三產業發展的基礎，沒有前期的地質勘查，就沒有第二產業需要的工業原料，就無法進行工業生產。沒有第二產業，第三產業就無從談起，所以地勘行業的發展對我國國民經濟的發展起著基礎性支撐作用。
2.地勘工作的艱苦性
要做好地質勘查工作至少具有以下素質。良好的專業技能。地質勘查較為復雜，一個數據的誤差可能導致重要錯誤，運用到實際中就是上千萬甚至上億的損失，所以沒有良好的專業技術無法勝任此項工作。過硬的身體素質。野外工作，一個人一個儀器，沒有方便的交通工具，跋山涉水到達指定區域，這需要工作人員身體素質過硬。良好的心理素質。從事地質勘查工作，長期在外，遠離親人和朋友，孤獨在所難免，沒有良好的心理素質根本無法適用地質勘查工作。野外生存能力。野外工作需要地質勘查工作人員自帶食物甚至自己取材，需要風餐露宿，野外生存能力是他們的必備能力之一。
3.地勘事業單位專業技術人才稀缺性
地質勘查工作是諸多學科的綜合，包括礦物學、巖石學、工程力學、結構力學等，一個合格的地質勘查工作者需要多年的學習與實踐經驗。同時，地質勘查野外工作任務較重，工作生活環境較差，所以很少有人愿意長期從事地質勘查工作。這些不利因素導致地質勘查人才稀缺。
二、地勘事業單位的人力資源管理存在問題分析——以某地勘事業單位為例
某地勘事業單位是某省唯一從事建材非金屬礦地質勘查的專業隊伍，也是我國建材地勘最早開展工程勘察、巖土工程業務的地勘事業單位。擁有各類資質11個，其中固體礦產勘查、工程勘察兩個甲級資質。現有職工165人，具有本科及以上學歷的人員64人，大專學歷的人員32人。其中專業技術人員96人，技能人才46人。專業技術人員中具有教高職稱的5人，高級職稱的22人，中級職稱的28人。專業技術人員主要分布在地質找礦、工程勘察、測繪、化學分析、會計、經濟、政工等專業領域。擁有注冊巖土工程師3人，一級建造師2人，二級建筑師13人，注冊安全工程師4人。經營管理人才有34人，其中高級經營管理人才6人。單位自成立以來雖取得了多項榮譽，但在觀念、管理模式、績效考核等方面還存在著問題。
1.人事管理方式落后
在人事管理制度方面，由于事業單位具有服務性、公益性等特點，與企業單位的人力資源管理方式和方法有所不同。此單位人力資源的配給完全依賴于計劃，先是做好計劃，后機械依據計劃執行，沒有任何可以調控的空間。從內容上看，人事管理主要工作是職工崗位的認定、調崗、工資發放、社保等傳統內容；缺乏現代管理中的職業規劃、職務職位匹配度分析等內容，部分流程也并未健全完善。
2.人力資源培訓體系尚待完善
單位培訓流于形式，主要是基于考核、資質、職稱評定的需要。導致的不良后果有：人員知識體系落后，工作人員缺乏培訓導致知識長時間沒有更新，人員素質落后于其他單位；由于人員素質無法適應科技發展，最終導致整個單位落后，在市場競爭中逐漸被淘汰。
3.人才結構的失衡
單位總體年齡結構偏大。35歲以下具有中級職稱的專業技術人員僅10人。40歲以下的經營管理人才僅11人?，F擁有的專業技術人員結構與單位生產發展所需的專業不完全匹配。近年來單位產業結構調整，除資源礦產外，工程勘察、測繪、采礦、基礎施工各產業都迅速發展起來了。單一的資源地質方面人才已不能滿足單位多種經營的需要。目前，單位急需工程勘察、巖土設計、采礦工程、機械一體化、測繪等方面的人才。高級技能人才缺乏。目前單位的技能人才中技師只有4人，中高級工也只有27人。
4.考核激勵機制形式化
單位人力資源考核機制流于形式，無法調動人員的積極性，未來發展容易留下隱患，具體表現在。考核標準模糊。單位在考核時標準較為籠統，沒有將考核標準具體細化，無法有效評定一個人的能力，能力不足人員也無法通過考核了解自己的不足進而進行彌補。沒有人員歸類區分考核。單位中存在領導崗、技術崗、輔助崗等不同崗位，但在考核中并未將不同崗位區分，也未針對不同崗位采用不同的考核方法?？己肆饔谛问健挝粚己说闹匾暥炔粔?，未將考核與績效薪酬掛鉤，將考核作為例行公事，考核中極少存在不合格的情況。
三、加強地勘事業單位的人力資源管理的對策建議
1.完善并執行各項制度
制度和強有力的執行是增加任何一個組織運轉效率的保障。制度的建立是根本，積極引進當前社會上對于人才管理的先進理念制度，以求做到每名職工職業規劃清晰，深入了解每名職工的優缺點，遵循“合適的位置，放合適的人”原則，物盡其用。
2.增加培訓，促進工作人員知識更新，保持核心競爭力
要經常性的開展對內對外業務交流，學習先進單位的工作經驗；要經常邀請專家學者到單位宣講最新科技成果；要經常開展專題討論針對工作中遇到的問題相互交流。
3.改革用人機制，優化人才資源配置
人才結構失衡的根本原因是由于人才引進單一和人才定位不準以及員工年齡老齡化而導致，也就是在現有的用人機制上有很大的缺陷。對于現有的用人機制，要大膽的革新，優化人才資源配置，做到人盡其才各取所長，把現有的人才，放到最適合的崗位上，發揮其最大特長和優勢；另一方面，應該積極儲備人才，建立好人才儲備梯度，以求達到人員結構的合理。近幾年來，單位引進人才的渠道基本上是在大中專院校引進應屆畢業生，很少在社會上引進高素質高水平專業人才。
4.效績考核見真章
針對不同崗位建立適合該崗位的考核標準。業務崗位應當將具體業務量作為考核的重要內容，行政崗位主要考核服務的及時性、滿意度等，領導崗位主要考核人事安排、盈余狀況、內部管理等方面，確?？己说挠行?。建立詳細的考核流程，無記名考核、及時公布考核結果。主客觀結合，引入數據考核等客觀部分。
四、結語
地勘工作非常艱苦，但意義重大，直接關系到國民經濟健康穩定發展。由于地勘工作需要長期的實踐與多學科知識，地勘人才稀缺。所以，做好地勘事業單位人力資源管理工作意義重大。我國地勘事業單位人力資源管理存在諸多不足，通過各種方式彌補，可以有效增強地勘事業單位內部管理效果和外部競爭力。
作者：羅瑤 單位：中國建筑材料工業地質勘查中心湖南總隊
第二篇：事業單位人力資源管理績效考核分析
一、戰略人力資源管理的重要意義
戰略人力資源管理是為了實現組織長期目標，以戰略為導向，對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、程序和方法的總和。對事業單位而言，戰略人力資源管理的重要作用日益凸顯，對于事業單位人力資源管理有著重要的影響。戰略人力資源管理與單位組織的發展戰略相互配合，實現“以人為本”的戰略構思，強調“人”在人力資源管理當中的重要作用，尤其是事業單位的績效考核，在戰略人力資源管理的帶動下，能夠真正將以人為本的思想理念融入到事業單位的績效考核工作當中，使事業單位的發展戰略滿足社會的需求，更好的適應正在快速的進行的社會變革。
二、事業單位績效考核的現狀
（一）績效考核缺乏現代管理理念，過于形式化
人力資源對于單位來講是一個核心的資源，對于人力資源的管理應該有一個完整的、強有力的機構來進行管理。而現在的很多事業單位僅僅是把人力資源管理當作一個事務性工作，單位往往是在考核臨近的時候臨時組建考核小組，這樣的考核小組，不能客觀衡量職工的績效水平，職工對于具體的考核項目和標準也不甚了解。
（二）沒有明確的目標
一些事業單位對于人力資源管理缺乏明確的目標，忽視了其管理上的職能。工作人員的績效考核標準過于片面和單一，起不到有效的管理作用。績效考核應該圍繞著職工來進行，但有些事業單位偏離了目標或是目標不夠明確，制約了事業單位的發展。
（三）缺乏完善的考核體系
完善的績效考核體系對于事業單位的人力資源管理有著關鍵性的作用。但是由于績效考核目標不明確，事業單位的績效考核體系就難以形成。不完善的績效考核體系，在進行人力資源管理績效考核過程中會出現盲區，達不到對職工全面、綜合考察的目的。另外，績效考核體系的不完善，會影響事業單位的日常管理工作的規范化進行。
三、戰略人力資源管理對績效考核的影響
當前的社會環境發生了巨大的變革，事業單位的人力資源管理面臨著不小的考驗。為了適應新的發展形勢下的要求，引進戰略人力資源管理，將會對事業單位績效考核產生重要的影響。
（一）明確目標
明確事業單位績效考核的目標方向，為戰略人力資源管理的有效執行提供了良好的條件。戰略人力資源管理能夠根據事業單位的崗位職能需要以及當前的社會發展形勢，制定更為科學合理的標準，消除績效考核當中存在的盲區，更加客觀公正的對職工進行評價。事業單位的日常管理工作同樣需要嚴格參照績效考核的標準，規范化的執行，使事業單位的管理工作變得井然有序。在事業單位績效考核的目標方向的引領下，事業單位能夠更好的為社會服務，為新時期的社會建設作出應有的貢獻。
（二）形成完善的績效考核體系
在明確事業單位績效考核的目標的基礎上，通過戰略人力資源管理，建立起完善的績效考核體系，以有效發揮績效考核在人力資源管理當中的重要作用。在標準化的績效考核體系當中，能夠對職工的崗位調整、職位晉升以及工資獎金的制定有明確的標準，在對職工進行評價考核的同時，需要建立相應的反饋機制，能夠充分的了解職工的想法，加強了單位與職工之間的相互溝通和聯系，提升職工工作的熱情，真正做到“以人為本”。在戰略人力資源管理的促進下，事業單位績效管理開始發揮著更為全面的職能，除了對職工的考察評估之外，對提升事業單位管理工作的成效具有重要的作用。戰略人力資源管理的有效執行，推動了事業單位績效管理工作的全面落實，形成了完善的績效考核體系，使其逐漸受到事業單位人力資源管理的重視。戰略人力資源管理對績效考核產生了深遠的影響，對新時期事業單位的平穩有序的發展具有重要的意義。
四、結論
為了讓事業單位適應新的發展形勢，抓住良好的發展機遇，就需要建立科學合理的戰略人力資源體系，使事業單位績效考核工作能夠充分滿足新時期的發展需要，實現良好的社會服務。戰略人力資源管理在事業單位績效考核當中的應用，真正將“以人為本”的戰略管理目標融入其中，對職工進行更加全面、客觀的考察，極大的提高了職工的積極性。戰略人力資源管理對事業單位績效考核起到了重要的作用，對新時期事業單位的發展產生了深遠的影響。
作者：龍志強 單位：湖南省鳳凰縣人力資源和社會保障局信息服務中心
第三篇：農民教育事業單位人力資源管理
一、安康市農廣校概況
安康市農廣校成立于1981年，由安康市農業局舉辦并主管，是一所集教育培訓、技術推廣、科學普及和信息傳播等多種功能為一體的公益性農民教育培訓學校，屬正科級獨立事業單位，編制11人。自辦學以來，主要開展中等學歷教育、農民科技培訓、新型職業農民教育培訓等工作。
二、安康市農廣校人力資源現狀
1.農廣校教師職稱結構逐漸優化
從近年來安康市農廣校教師的職稱結構情況來看，人力資源隊伍呈現總體數量穩中有增，結構上逐漸優化的特點，教師總數從2010年的9人增長到2014年的11人，而高級職稱占教師總數的比例從2010年的22.2%上升到2014年的27.2%。高、中、初各種職稱結構的人員數量變化，以中級職稱人數相對穩定，說明中級職稱教師是市農廣校教育培訓的主力軍。而從2013年以來，中、高級職稱教師數量上升，表明人力資源隊伍職稱結構逐漸在優化。
2.農廣校系統教師年齡結構趨于年輕化
從近年來的教師年齡結構看，基本呈年輕化趨勢。2010年以來45歲以下教師占全部教師比例穩定在80%以上，中青年教師已成為市農廣校系統教師隊伍的主要力量，并形成較為合理的梯隊。
3.農廣校教師學歷結構趨于高學歷化
從近年來人力資源學歷結構數據來看，安康市農廣校教師的學歷結構明顯優化，且趨于高學歷化。2010年至2011年，大學與大專學歷教師人數保持一升一降趨勢；2012年，碩士學歷的教師比例小幅上升，大學本科學歷教師比例迅速上升到77.8%；2013年，由于安康市農業局對局屬事業單位進行分類改革，教師人員工作單位變動較大，碩士學歷教師比例下降為9.1%，大學本科學歷教師比例達到最高點81.8%，本科以上學歷教師比例達90.9%。
三、公益型農民教育培訓事業單位人力資源管理存在問題及其原因剖析
1.人力資源管理重視程度不夠
和多數事業單位一樣，安康市農廣校在公益性財政供給政策的影響下，還處于傳統行政性人事管理階段，“以人為本”和“人力資源是第一資源”的理念尚未深入人心，人力資源開發的基礎工作還很薄弱，沒有真正把人力資源看作是一種可開發的組織核心資源。
2.缺乏相應的激勵約束機制
公益型農民教育培訓事業單位在市場調節機制不能完全發揮作用的情況下，缺乏吸引人才、合理配置和使用人才的激勵與約束機制。特別是農廣校面向農村、農民開展教育培訓工作的特殊性，教師工作條件、待遇條件較差，同時由于“大鍋飯”現象嚴重，很難有效激勵教師的積極性和創造性。
3.績效評價環節存在不足
公益型農民教育培訓事業單位并沒有基于人力資源組織戰略吸納人才，雖然也比較注重教師的專業技能，不過卻忽視了價值觀和理念上與組織的認同。在用人環節中比較注重工作經驗，忽視了績效評價機制，忽視文化建設，使教師缺乏忠誠度和歸屬感。
四、加強公益型農民教育培訓事業單位人力資源管理的對策措施
1.提高認識，強化人力資源理念
人力資源開發在發展現代農業中具有決定性的作用，而人力資源開發的首要任務是提高認識，轉變觀念。樹立“人力資源是第一資源”的觀念，強化人是公益型農民教育培訓事業單位管理工作的核心和動力的思想觀念，同時借鑒現代人力資源管理理論，重新認識人力的價值及其管理，采取一系列措施，把人能力的培養和積極性的發揮放在頭等重要的位置，關心人、尊重人、滿足人的合理要求，以調動人的積極性，這樣才能發揮人力資源的積極作用。
2.完善機制，逐步調整人才結構
現代人力資源管理體系注重人力資源的開發和管理，其最終目的是讓人才為單位創造價值，而要實現這一點，應深化公益型農民教育培訓事業單位的人事制度改革，營造各層次人力資源成長的良好環境。在人才的考核、獎勵、晉升、使用、提拔中引入競爭機制，努力建立公開、公平、競爭、擇優的用人機制，建立和完善適應市場經濟需要的人力資源流動機制，優化人力資源配置體系。
3.注重實績，完善考核激勵制度
有效的績效管理可以激發人的工作潛能，促進工作業績的提高，正確引導員工的行為，從而在整體上改善工作業績?，F代人力資源管理中的績效考核，考核標準具體明確，注重實績，所以參照績效考核完善考核激勵制度，并將其應用到各個工作環節，能更好地為公益型農民教育培訓事業單位的任務目標服務。
作者：楊溢 單位：安康市農廣校
第四篇：事業單位人力資源管理優化措施
一、事業單位人力資源管理現狀
自建設社會主義和諧社會和事業單位改革的現狀分析，雖然事業單位的人力資源管理在多年的改革中取得了一定的成績，但事業單位的人力資源管理制度基礎還依然存在，當前的事業單位人力資源管理還存在一定數量的問題。
1.管理理念有待更新。
在過去較長時期內，形成的干部管理體制和管理模式依然發揮著一定的作用，政府人事部門的思想還沒有得到充分解放，人事工作過于死板還應用傳統觀念認識問題。人事工作一般都會與人的身份、學歷、年齡、戶籍具有密切關系，利用各種條款進行管理，只對事不對人，應用剛性管理，不講求以人為本。自這個意義上可以說，人力資源管理理念有待進一步更新，才能有效推動事業單位人力資源管理的健康發展。
2.事業單位改革有待加強。
當前，關于人力資源管理的制度環境和平臺還沒有發展完善，人事分類管理體系和管理制度還沒有形成。根據應用的人事制度不能分辨事業單位與黨政機關，也不能據此看出不同事業單位的管理、技術、工勤等崗位與人員的性質區別，所以當前應用的人力資源管理模式不能與上述各個要求相適應，不利于有針對性地管理各種不同事業單位的不同類別的工作人員，粗放式管理還較大程度地存在于人力資源管理當中，對事業單位各類人才的成長造成一定的影響。
3.人才流動難。
事業單位的人事制度還沒有進行徹底地改革，現行編制管理體制還發揮著較大作用，政府部門還主要控制著當前的人力資源管理，市場機制在人才資源優化配置上還沒有發揮應有的作用。主要是因為存在下述因素：一缺乏完善的社會保險制度。事業單位的社會保障制度改革差別很大，很多省直事業單位沒有認識到這一改革的重要性，處于剛剛起步階段，繳納養老保險的單位還主要是那些全額或差額撥款的事業單位合同制工人，因此還存在大量的富余人員。二在事業單位當中人員還不能實現合理的流動，也沒有形成有效的機制，還處于過去的人浮于事，只能上不能下，傳統機制導致組織沒有活力。
4.缺乏必要的法律支撐。
事業單位進行人力資源管理沒有完善的法律對其給予一定的支持，國家在此方面的立法也顯得滯后，當前還不具備完善的事業單位人力資源管理政策法規，存在較為嚴重的層次低與制約差的現象。
5.人事干部隊伍的整體素質需要提高。
人事干部隊伍的整體素質還不能適應新形勢新任務的要求，雖然最近幾年各級人事部門認識到能力建設的重要性，并且在此方面進行了不懈努力，人事干部隊伍的綜合素質和業務水平較之以后有了大幅提升，但不能勝任當前工作，整體素質偏低的現象還不同程度的存在。
二、加強我國事業單位人力資源管理的對策
由于事業單位的人力資源管理與當前社會發展不相適應，所以存在下面這些問題，一大量優秀人才進得來留不住。二事業單位不能發揮應有的職能，造成了國家人力資源的極大浪費，阻礙了社會發展。所以，一定要建立完善的事業單位人力資源管理制度。
1.創新人力資源管理體制。
只有實現體制方面的創新才有利于實現管理方面的創新，因此一定要做好事業單位人力資源管理方面的體制改革工作。馬斯洛的需求層次理論告訴我們，人的需求主要包括下面內容：生理、安全、社交、尊重、自我實現的需求。在當前事業單位中，傳統體制依然對人們具有重要影響，很多員工懶于創新，不求發展，還沒有形成有效的競爭機制與刺激機制。所以，事業單位一定要重視本部門的管理體制創新，建立完善的人力資源激勵制度。
2.更新觀念，提高管理執行力。
人的思想意識對社會行為具有決定性作用，因此急需更新事業單位的人力資源管理觀念。一人是事業單位的主要工作成份，人力資源在事業單位的發展中占有舉足輕重的作用。所以首先事業單位的領導要重視人力資源應有的作用，重視管理人力管理，努力做好人力資源管理工作。二重視發揮各種培訓的作用，提高事業單位基層員工的人力資源管理意識。使人力資源管理與事業單位的績效考核結合在一起，將人力資源開發與人員提升聯系在一起，鼓勵基層員工開展合理競爭，提倡人員間的交流與配合，切實做好事業單位的人力資源管理工作。
3.完善事業單位績效考核體系。
在事業單位的績效考核中，行政執行能力具有重要作用，一定要創造充分的績效考核環境，認真做好績效考核工作。再有，在逐步完善事業單位的績效考核體系時要利用發展的眼光看待員工的考核情況，做到逐步提高。在績效考核中不但要認識到子體系考核的重要性，而且要保證績效考核存在于事業單位人力資源管理的全程當中，在進行調整的前提下合理應用企業績效考核中平衡計分卡BSC。要認真研究和分析績效考核的結果，才能達到不斷發展與提高。
4.加強培訓。
員工培訓在人力資源開發中具有重要作用，可以保證事業單位長期保持鮮活的生命力。事業單位的人力資源管理要依據調研、總結、培訓、考核、評價、總結的順序進行，認真研究本單位職能與社會發展需要，根據社會需要對員工進行培訓，提高員工的專業技能與綜合素質，定期開展績效考核，正確評價員工的能力與潛力，為下一次開展培訓提供豐富的經驗，有利于形成合理的循環機制?？傊S著社會的發展與我國經濟形勢，事業單位要正確認識人力資源管理的作用，要科學對待當前人力資源管理中存在的問題，逐步形成合理的事業單位人力資源管理體系，重視做到自身發展。
5.完善事業單位人力資源管理政策法規體系。
政府在事業單位人力資源管理中具有重要地位，發揮著政策制訂與立法的作用，事業單位要想建立一個高度透明、穩定發展的人力資源管理體系，政府在其中發揮著重要作用。在制訂政策與實施過程中，人事部門的主要職責就是制訂操作性強的、較為完善的保證事業單位整體性人力資源開發的政策。當前，中央提倡依法治國與依法行政，事業單位的人力資源管理也需深入領會上述精神。還有，對事業單位在人事制度改革中出現的新方法與新經驗，要進行及時總結與概括，盡快升級為法律法規，建立與之配套的政策法規，逐步建立完善的政策法規體系，保證崗位設置、公開招聘、合同管理、工資待遇、解聘辭聘、人員考核、獎懲、人員流動等工作有序開展，保障事業單位人力資源管理工作收到應有的效果。
三、結語
總之，隨著我國經濟的快速發展與時代的進步，事業單位的人力資源管理工作得到了人們的重視，黨中央國務院也高度重視事業單位的人力資源管理工作，因此事業單位應該正確認識人力資源管理中存在的問題，著力建設完善的事業單位人力資源管理體系，促進自身穩定發展。
作者：褚華磊 單位：秦皇島市人才交流服務中心