前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的企業人力資源管理研究(10篇)，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
一、以人為本，建立論功行賞的選人用人機制
現代企業管理以人為中心，人是生產力中最活躍的因素，特別是在知識經濟時代，人的知識和智慧是企業競爭取勝的根本。選人用人要重視人才在實踐工作中的表現，知識是重要的，更重要的是聯系實際，運用知識，特別是創造性運用知識的能力。理論是重要的，更重要是理論聯系實際。一個國家、一個政黨、一家企業，它的成功，歸根到底，是理論同實際的結合；它的失敗，是理論同實際的脫離。所以，選人用人要看人才在工作中是否能把理論和實際相結合，是否具有運用理論進行創新的能力。選人用人不僅要堅持理論同實踐相結合，還要堅持看人才在順境和逆境的實際表現。有的人在順境時，工作表現突出、成績顯著，但在逆境和困難時會意志消沉、畏縮不前。要重用對事業有堅定性，對事業有信心和決心，在困難面前能開拓創新，力挽狂瀾的人。這就是說選人用人不是看人的一時一事，而要看人的全部工作，看人的整個經歷。
二、以激發人才的創新熱情為重點，建立充分發揮人才創新才能的激勵機制
人才有許多特點，其中最重要特點是創新。企業管理有許多內容，其中最重要管理是創新管理。事業是人創造出來的，有什么的人才，就有什么的事業，偉人創建偉業，就是這個道理。要把各種人才的創新才能激發出來，就要建立能充分發揮人才創新熱情的激勵機制。這種激勵機制，是以調動人才的積極性和創造力，不僅給創新人才以獎金，還要給創新人才的企業股權、期權獎勵，并實施物質、精神雙獎勵，使創新人才，分享企業榮譽。把創新人才的價值追求同企業戰略發展目標高度融合在一起，把企業發展目標建立在各種人才自覺行動、自主創新的基礎上，變創新人才的短期創新沖動為長期的創新行為，使企業可持續發展具備不竭的動力，這是激勵機制建設的制高點，是高超的領導藝術。要創新必須開展科技研發活動，研發行動是創新基礎，不搞研發，何來創新？企業要創造條件，設立國家級、省部級、市廳級研發機構，并落實研發資金、人才、設備、場地等條件，建立以市場價值為標準的研發項目評價激勵機制，促使研發人員關心創新的實際效果，開發能滿足市場需求的適銷對路新產品。
三、以工作績效的標準，建立各類人才的考核機制
企業員工考核以什么為標準，這是個重要問題?，F代企業以質量效益為目標，這就決定了企業員工考核必然以工作績效為標準，因為員工的績效是企業質量、效益目標的基礎?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理最有實際意義的工作?？冃Ъ钍菃T工激勵的基石，是員工激勵的基本依據，是企業人事變動、工資調整、職務晉升、人員培訓等人事工作的主要依據。績效管理涉及企業戰略目標和員工責任目標?？冃Э己酥笜梭w系，評價標準和評價方法，核心是調動員工的積極性和創造力，進而匯成企業的綜合競爭實力和企業獲利能力。其實質是人盡其才，使人力資源作用發揮極至。通過績效管理，切實保證員工選撥、報酬、學習培訓、技能開發、激勵獎懲、晉升調動、辭退除名等系列人事工作具有科學性。
四、遵循優勝劣汰規律，建立人員的聘用與淘汰機制
優勝劣汰是競爭規律，人員結構隨時代的變遷和更替要不斷進行調整。人員結構必然是有進有出，有上有下的動態變化，不同時代對人員的要求是不同的，時代變遷，適者生存，企業員工的穩定率和淘汰率必須隨時代要求和員工的實際情況來決定。隨著知識經濟的到來，企業對知識型員工的需求不斷加大，特別是科技創新企業，大專以上的知識、科技人才必須達到30%以上。溫州企業一個突出問題是缺乏高端人才，特別是行業領軍人物、高端產品的研發制造高手、企業創新管理的名人名家。最近幾年溫州正從美國、德國、日本等國高薪聘行業高手，直接委以重任，成為企業“掌門人”，使企業面貌為之一新。
五、總結
改革民營企業財產權同企業經營權合一的弊端，實行財產權同經營權分離。兩權分離是現代企業的重要特征，民營企業人事工作存在問題是管理人員未能在一個較大的競爭環境中進行人才優化組合，只能在一個較小的家族或親友圈中選擇，這種排他性把人事關系與利益糾葛摻雜在一起，使企業每一步變革都會牽一發而動全身，嚴重干擾了企業為適應市場變化而建立的創新機制，使創新因為家族內部的利益糾葛表現出來的種種刁難付出難以承受的成本。為排除這種沒完沒了的干擾，董事會應果斷決定大股東親屬離開企業，為現代企業的兩權分離創造條件。
作者：鄭攀 單位：浙江寶泰電子有限公司
第二篇：企業社會責任企業人力資源管理策略研究
一、引言
踐行企業社會責任與人力資源管理的職能有著緊密的聯系。與企業履行社會責任相關的“生產守則”或“認證標準”，大部分內容都屬于人力資源管理范疇，如在較具代表性的SA8000認證標準中所涉及到的健康與安全、工作時間和工資報酬等九項內容都與人力資源管理密切相關。但小企業由于規模小、資金缺乏、抗風險能力弱等原因，使得生存是其面臨的首要問題，企業社會責任的踐行，可能會使原本舉步維艱的小企業出現業績下滑，甚至走向滅亡。但在聲譽、口碑等隱形資源日益重要的今天，使小企業被動或主動的去承擔社會責任，這就對小企業的人力資源管理提出了新的要求。職業安全、招聘和雇傭中員工歧視、不負責任的解雇和裁員等問題是小企業人力資源管理中亟需改善的問題，這些問題對促進整個社會和諧發展以及提高企業經營效率都具有負面影響。那么小企業如何結合其自身特殊性，在其經營管理中踐行什么樣的人力資源管理策略以符合社會責任提出的要求，來提高自身的社會表現，將承擔社會責任從負擔轉為機會，這成為擺在我們面前的一個重要課題。
二、小企業承擔社會責任的必要性
在對“企業利益相關者負責”的觀念下，企業社會責任的理念在西方國家得以產生，并在近幾十年成為國內外多個研究領域共同關注的熱點問題，其重要性得到了普遍認可。企業社會責任相關標準如SA8000、聯合國全球協約和可持續發展報告指南等的相繼推出也預示著全球對企業社會責任管理需求的增長（Min–dongPaulLee，2008）。但對企業社會責任探析的焦點往往集中在大中型、成熟企業，而對于小企業的的社會責任問題則成為避而不談的“灰色地帶”和“管理的盲區”。從長遠來看，盡管履行社會責任是小企業做大做強的必然選擇，也是實現其可持續發展的不二法門。但它相對于大中型企業來說，生存是其考慮的首要條件。很多小企業為了生存往往漠視社會責任，采取逐底競爭策略。由于小企業數量眾多，積累的社會和環境影響正逐步增加，一旦其中有違背企業倫理或社會責任行為的發生，可能就會給整個社會帶來假冒商品橫行、勞資糾紛不斷、環境污染嚴重等問題。從整個社會來說，企業微小的收益對應的可能是巨大的社會成本。但是隨著公眾對企業包括小企業的社會表現敏感性增強，小企業也和大中型成熟企業一樣可能因產品質量、隨意解雇等不負責任的企業行為，而陷入公關危機，引起輿論的不滿和攻擊；同時，政府、媒體和第三方組織通過正式制度和非正式制度共同構成企業社會責任監管促進體系，也將日益重要的小企業群體納入監管范圍；另外，越來越多的小企業主也開始認識到，良好的社會表現能以直接或間接的方式給企業帶來各種重要資源。這些主客觀因素都促使了小企業難以置身企業社會責任之外，要求他們必須積極地通過提高自身的社會表現，像大中型成熟企業一樣為社會做出應有的貢獻。
三、小企業基于企業社會責任的人力資源管理的推進策略
1.領導者認同并積極傳播是小企業社會責任實踐的前提條件
近年來，小企業積累的社會和環境影響正逐步增加，因此，小企業樹立正確的、科學的企業社會責任觀越發顯得重要。但由于小企業大多存在產權和經營權高度統一的問題，致使在小企業中建立完善的現代企業制度存在很大的困難，這意味著在小企業中踐行企業社會責任困難重重。
（1）提高小企業主的社會責任意識。
小企業主作為企業的“靈魂”人物、企業決策的制定者，其社會責任意識的強弱決定了其踐行企業社會責任的程度，只有他們認同企業社會責任理念并積極踐行，企業社會責任實踐才能收到事半功倍的效果。因此，要提高小企業主的社會責任意識，要讓他們意識到，從長期和整體的角度來看，小企業承擔相應的社會責任是正在發生或必將發生的趨勢，而且實踐表明小企業承擔社會責任不會給企業經營帶來負面效應。
（2）樹立長遠發展目標和良好遠景及使命。
小企業應制定出5-10年的規劃，以實現充分借鑒行業領先企業的戰略目標，并明確企業發展的良好遠景，把長期穩定地提供高質量的產品作為企業使命。有長遠目標和良好遠景的小企業經營者應認同企業社會責任理念并積極踐行，主動迎接這一挑戰，把承擔社會責任看成是一種謀略和手段，在研發、采購、生產加工、市場銷售這幾條商業鏈中都體現出對其企業遠景與使命的服從與服務，使之成為推動企業發展的動力。
（3）積極傳播基于企業社會責任的企業文化。
小企業主在經營公司的過程中，應把員工和顧客當做家人和企業最大的財富，將心比心。企業的利潤應由企業合理、正當的運營來取得，而不應是在壓榨、擠壓員工和顧客合法權益的基礎上獲得。這樣它收獲的不僅僅是利潤，更重要的是良心；應要求公司的一切行為都必須把質量放在首位，可以通過宣傳欄、5分鐘晨會等方式，將質量理念深深地植入每一個員工的內心，最終實現對消費者和社會負責。小企業還應通過多種多樣的企業文化傳播手段如培訓、激勵政策等將社會責任理念在各級管理人員和員工中宣傳、推廣，努力將社會責任觀念融入到企業宗旨和企業文化建設中，使踐行企業社會責任內化于企業管理和每一個員工的實際工作中；小企業應結合自身的資源限制，通過“干中學、學中干”，不斷地去總結自身存在的問題和取得的經驗，并吸取他人成功的經驗和教訓，以更具建設性、不損害自身經濟活力的方式，不斷地去調整公司的人力資源管理實踐，并在實踐的過程中進一步強化其對企業社會責任理念的認同。
2.推行“以人為本”的人力資源管理策略是小企業踐行社會責任的重要任務
小企業數量眾多、與社區聯系密切、與民眾生活息息相關，決定小企業更應該踐行企業社會責任，并應通過“以人為本”的人力資源資源管理政策、制度將社會責任意識滲透到企業的每一個角落和每一個人心中。
（1）保證就業的穩定性，建立立足長期雇傭的招聘體系。
小企業在招聘時，首先應通過查看應聘者的求職申請材料，把那些流動性較強的求職者預先排除，然后帶領應聘者參觀企業，讓他們親眼看看自己即將工作的場所及周圍的環境，幫助他們減少對所從事崗位和角色的模糊感，讓應聘者對企業和工作形成真實預期，以提高招聘效率和減少裁員風險，對新員工，結合工作崗位，采用師傅帶徒弟的方式，使其盡快進入到工作角色；在初期工作中，小企業主應經常和員工交流她對企業未來的發展思路，讓員工知道企業的發展方向，通過構筑共同愿景，讓員工為長遠計，把企業當成自己的家，使之成為自己的安身立命之所。
（2）秉承“相親相愛一家人”的理念，建立人性化和親情化的管理體系。
小企業應換位思考，把員工當做一家人。具體措施包括：第一，小企業應踐行“公平”的基本原則，在企業內極力推行信任、平等的價值觀，打破費孝通的“差序格局”，使員工意識到老板會公平公正的對待每一位“家人”，確信企業會公平、公正的回報自己的努力。這樣隨著員工感知組織公平的增加，其自我利益被侵蝕的心理感知不斷弱化，員工都感覺到這個老板不“黑”，進一步增強員工對組織的認同，產生“主人翁”精神并激勵他們繼續努力工作，由此使小企業獲得“雇工安全”，員工獲得“就業安全”。第二，老板只要在公司就與員工一起在食堂吃飯，拉家常，關心每位員工的家事，讓員工有一種家的歸屬感，關心員工的日常生活，在影響員工心情的紅、白事、子女上學等事情上給予一定的關心，并盡能力幫助之，體現公司對員工的人文關懷。第三，在人力資源日常管理中，推行相互支持、榜樣示范、寬容員工犯錯并鼓勵改正、公平競爭的組織氛圍。第四，充分尊重每一個員工的人格，通過對生產的科學調度，向8小時要效率，讓員工不加班或少加班，從根本上把員工的安全健康放在所有工作的第一位。
（3）讓學習成為一種工作態度，建立企業與員工利益共同體的培訓體系。
小企業領導者應不斷地去學習新的理念，積極提升自己的綜合素質，同時督促公司的管理人員不斷學習，提高自己的管理能力和道德責任意識，在公司中形成了積極上進、不斷學習的組織氛圍，從而讓員工從優秀的管理人員身上看到企業的希望。另外，小企業還應依據崗位和員工需要，有針對性的對員工進行培訓。一是聘請相關專家來公司現場指導、培訓并把文化基礎較好、智力和責任心較強的員工送到設備供應商、同行標桿企業里參觀、實踐，進一步強化員工去掌握崗位所需的知識和技能，讓員工在工作中更加有自信；二是有計劃地對一線生產員工進行工作崗位輪換，培養多面手，實現“一專多能”，在單調的作業中增加一些變動因素，消除對單一工作的厭煩，同時也為公司節約人力成本；三是讓優秀員工現場示范并采用經驗交流的方式，交流工作中遇到的問題以及好的解決方法；四是在公司內部為全體員工營造“你追我趕”的學習氛圍，讓員工在學習中不斷進步，增強員工的工作能力；五是進行校企合作，讓員工一邊工作，一邊獲得相關學歷或技能，從而提高員工的綜合素質，滿足員工個人發展的需要。
（4）承擔社會保障義務，建立“維系人心工程”的薪酬福利體系。
首先，小企業應在保證薪酬福利制度符合法律要求的基礎上為員工提供與勞動貢獻相對應的薪資，同時按照《勞動法》的規定，按時足額繳納社會保險，承擔在社會保障方面的義務。其次，小企業應通過有效的考核制度和勞動計量方法，員工崗位工資設計采取一崗多薪的形式，根據每個人的學歷、技能、經驗等因素綜合計算工資，薪隨崗變，有效區分不同崗位不同工資，實現工資和崗位的統一，并為每個生產一線的職位設置不同的等級，考核優秀員工每年都可晉升崗位等級，增加工資。公司為認同企業的優秀員工開辟多種晉升通道，通過完善潛能評價體系為“非家族成員”提供更多的發展空間。最后，小企業管理者應充分認識到按時足額發放工資不僅是對員工負責，也影響到企業的口碑。因此，不管公司經營資金多么緊張，哪怕是借錢也要按時足額發放工資。
（5）真實客觀地評估員工，建立公平公正的績效評估體系。
小企業應意識到績效評估是公司實現發展目標的重要保證，也是培訓和晉升工作的重要依據。小企業可以根據360度全方位的要求，結合企業實際和各崗位的具體情況來靈活確定各類各級崗位的考評者。在實施與管理過程中，小企業管理人員不僅要與員工就績效考核指標和標準進行溝通，還要對員工的工作表現進行跟蹤和記錄，以便評估時有理有據，盡量排除人為因素的干擾，做到真實客觀地評估員工的實際工作情況。小企業通過績效管理，為員工提供與工作能力相適應的崗位，即使員工離開，公司也會指出其存在的問題與不足以幫助其今后的就業，這不僅僅是對自己的員工負責任，也是承擔社會責任的一大表現。
3.積極謀求企業和社會的雙贏是小企業社會責任實踐的最終目標
隨著內外部環境的變化，使有長遠目標和良好遠景的小企業在追逐經濟利益的同時，必須積極主動地地通過人力資源管理實踐來獲取良好的社會表現，將企業社會責任意識通過適宜的人力資源策略轉化為現實的企業行為，理應成為小企業人力資源管理的重要內容。小企業雖然資源和財力較弱，制約其踐行企業社會責任的能力和范圍，但事實證明，小企業基于企業社會責任推進的人力資源策略和行動，可以以直接或間接的方式給企業帶來更重要的資源，如市場影響力的擴大、企業聲譽的提高等，成為企業的一種有效投資。小企業數量眾多，其員工和利益相關者分布在社會的各個領域，是和諧社會建設的主力軍。小企業以法律責任為底線，經濟責任為主導，以更具建設性、不損害自身經濟活力的方式，通過人力資源管理，從“人”這個角度出發，努力將企業社會責任標準和要求內化為現實的人力資源管理行為。在使員工的合法利益得到保障、主體價值得以實現的基礎上，誠信經營，為消費者提供質高價廉的產品，獲得消費者的支持，使自身獲得良好的回報，形成小企業“踐行社會責任-員工發展-消費者支持-企業發展-踐行社會責任”的良性循環。，通過小企業的可持續發展，進一步擴大其承擔社會責任的帶來的有益影響面，積蓄有利于和諧社會建設的正能量，實現企業和社會的雙贏。
四、結語
小企業有其自身特殊性，由于規模小、資金緊缺、自身可利用資源有限、人才貧乏等原因，致使其社會責任意識淡薄。領導者認同并積極傳播，推行“以人為本”的人力資源管理策略，積極謀求企業和社會的雙贏將是小企業踐行社會責任的重要舉措。小企業應根據其具體情況，有計劃、分階段、循序漸進、有選擇地尋求企業社會責任與企業經營實際的結合點，以實現小企業健康、良性發展。
作者：孫會 單位：淮海工學院商學院/中國礦業大學管理學院
第三篇：企業文化下的人力資源管理
1企業文化的概念
關于企業文化，國內外學者對其的定義有著許多不同的表述方式，至今尚沒有一個完全的定論。不過就普遍而言，多認為企業文化是指企業以自身的價值觀念、處事方式、行為準則、經營風格、歷史傳統、精神文明、道德規范、規章制度、理想信念、環境、儀式及符號等元素所組成的一種獨有的文化形象。企業文化是一個企業的靈魂，是企業立足于社會的基石，是推動企業發展的動力，是企業生產經營的宗旨，是企業外在形象的體現。每個企業的企業文化中都包含著豐富多彩的內容，并且各個企業的企業文化都均有不同，但所有企業的企業文化都是在社會正確價值觀念和道德思想的基礎上所建立的，其不能偏離社會的主流。一個企業的企業文化必須要得到企業內員工的普遍認同、信服和遵守，否則不能稱之為企業文化?？梢哉f，企業文化是企業生存和發展的重要助力，它同企業管理相互依存、共同發展。
2人力資源管理的概念
所謂人力資源，指的是在一定范圍內的、能夠推動經濟和社會發展的、具有一定智力或體力勞動能力的人的總和。而所謂企業的人力資源管理，則指的是在經濟學與人本思想等的指導下，通過招聘、遴選、培訓及報酬等管理形式對企業內外相關人力資源進行有效運用和管理，以滿足企業當前及未來的發展需求、保證企業經營和發展目標的最大化實現的一系列活動。學術界一般將人力資源管理分為六大模塊，即人力資源規劃、人力資源招聘與配置、人力資源培訓與開發、人力資源績效管理、人力資源薪酬福利管理及人力資源勞動關系管理，深入理解和詮釋這六大模塊的核心思想，能夠幫助企業管理者更好地掌握人力資源管理的本質。再者，人力資源管理還可以分為微觀管理和宏觀管理：微觀管理指的是通過對企業內人和事的管理來處理人與人之間的關系、增進人與事之間的配合及充分發揮出人的潛能，并對人的各種活動進行計劃、組織、指揮及控制，最終目的是為了實現企業的經營發展目標；而宏觀管理則指的是對全社會的人力資源進行管理，其主要側重于從整體上來開發、利用及管理人。
3企業文化在人力資源管理中的作用
3.1給人力資源管理提供理論依據。
顧名思義，人力資源管理的主體是“人”，也即人才，對于企業來說就是員工，因此員工的選擇可以說是人力資源管理的一項重要內容。一個擁有優秀企業文化的企業，肯定會非常注重企業內人力資源管理者的文化和素質，能夠在這樣的企業中從事人力資源管理工作的管理者，往往都具有科學的用人觀、育人觀及評價觀，而利用科學的觀念來對人力資源進行選拔、培訓和管理，就一定會遴選和培養出更多的適合于企業的優秀人才、給企業注入更多的新鮮血液，繼而促進企業的可持續發展。
3.2主導著人力資源管理的方向。
通常情況下，一個企業的企業文化主要是由企業的領導人所締造的，因此，一個擁有優秀企業文化的企業，必定會擁有一個出色和合格的領導人；反之，企業的領導人越加出色和合格，就越能締造出更加優秀的企業文化。那么，怎樣的企業領導人才是出色和合格的領導人呢？首先，其必須要具備寬闊的胸懷，能夠寬厚待人；其次，其必須要具備良好的道德品質和積極的價值觀念；再者，其必須要具備很強的奮斗精神及遠大的理想和抱負。而企業領導人的這些思想觀念和性格特點，會極大地體現在其所締造的企業文化上面，企業內員工長期受到這種企業文化的熏陶和感染，也會逐漸變得更加有胸懷、有道德、有理想、有抱負，而這正是企業人力資源管理的目標和方向。
3.3促進企業內員工的自主管理。
企業的人力資源管理是一項長期的工作，其不是一蹴而就的，也并非一朝一夕就能夠完善的，在企業漫長的發展過程中，人力資源管理也同樣在不斷發展和完善，而在這期間，其會受到各種因素的影響，其中對其影響最大的一個因素就是企業文化。如果一個企業擁有一個非常優秀的企業文化，那么其的人力資源管理工作會變得非常輕松，有時根本不需要制定過多的制度來進行管理，這是因為人人都有了自覺，學會了自我反思和自主管理。
3.4提高企業內員工的凝聚力。
從企業誕生之日開始，在其漫長的發展過程當中，會慢慢培育出屬于自己的獨特文化和經營理念，這是企業文化的成因。從中可以看出，一個企業的企業文化與其生存和發展是密不可分的，企業文化會在一定程度上影響企業的生死存亡，這其中尤為突出的一點就是企業文化會深深影響到企業內員工的凝聚力。一個優秀的企業文化能夠大大增強企業內員工的凝聚力，這點是不言而喻的，因為優秀的企業文化會得到員工的普遍認同，而企業內全體員工都懷有著同樣的人文思想來進行工作，其必將形成一股強大的聚合力，共同推動著企業的長期穩定發展。
3.5激勵著企業內員工的不斷進步。
優秀的企業文化締造出優秀的員工，而優秀的員工必將不滿足于現狀，會不斷拼搏和努力。當今時代是一個科學技術飛速發展的時代，企業若想在這樣的時代下生存和發展，就必須要緊跟時代的腳步而不斷更新理念、知識和技術，所以，企業人力資源管理的一項重要目標就是將企業內全體員工都培養成為不斷進步的創新型人才。而在企業文化的促進下，人力資源管理的這一目標無疑能夠更好地實現。
4總結
綜上所述，每個企業都有自己的企業文化，優秀的企業文化能夠對企業的人力資源管理產生很好的促進作用。具體來說，企業文化能夠給人力資源管理提供理論依據、主導著人力資源管理的方向、促進企業內員工的自主管理、提高企業內員工的凝聚力及激勵著企業內員工的不斷進步，因此，當代企業領導及人力資源管理者必須要學會科學地利用企業文化來進行人力資源管理。
作者：周艷 單位：廣西中糧生物質能源有限公司
第四篇：企業文化為導向人力資源管理研究
一、企業文化的內涵
1.企業文化是企業發展的衡量工具。
一個企業的文化代表著該企業員工的生存狀態，具有企業本身的特性，是企業的一個標志。企業文化不是固定不變的，是會隨著企業員工的變動、企業的規則制度改革等而發生變化，代表的是現階段的企業的一個狀態。
2.企業文化是企業管理的一種軟性方式。
企業文化從側面反映了這個企業員工的生存狀態，通過挖掘員工的內在氣質，提高員工的積極性以及創造性，創造出積極的企業文化。企業文化代表著企業的精神以及價值觀，進而影響著員工的文化信仰。而只有員工的文化信仰與企業的文化保持一致時，才能保證企業內部運行的正常有序。因此，企業文化可以作為企業管理的一個重要手段。
3.企業文化是人力資源管理的重要依托。
企業的人力資源管理需要以企業文化作為依托，獨特企業文化的發展與形成需要人力資源管理作為發展途徑。企業文化的特色，代表企業組織某個時間段完整而貫徹的個性表現，其需要人力資源管理來實現。同時，企業文化是一種有別于人力資源管理的軟性的管理方式，共同促進企業的健康良好發展。
二、以企業文化為導向的人力資源管理策略
以企業文化為導向的人力資源管理主要可以從以下幾個方面來實施。
1.用團隊文化提高人才的凝聚力。
企業的核心力量在于人才，人才的凝聚需要強大的企業文化作為手段，通過將企業各層面、各層次人才的凝聚，提高企業的競爭力，形成企業的團隊文化。企業的團隊文化以及團隊精神是企業健康發展的一個重要推動力。團隊文化促使企業內部團結互助、友好協作的文化氛圍的形成，有助于企業內部良好人際關系的建立，進而促進企業的生產關系與人事關系的提高。團隊合作是企業獲得成功的重要秘訣，是提高企業競爭力的重要手段，是促進企業發展的重要方式。
2.用精神文化提升人才的素質。
企業的精神文化是企業靈魂所在，它包括三個內容：企業價值觀、精神風貌以及經營理念。企業的價值取向，影響著企業員工的價值觀與人生觀。利用精神文化，促進企業人力資源的開發，樹立起良好的精神風貌，感染員工的精神。通過激發員工的積極性，提高員工的創造性，培養良好的企業氛圍。通過獨特精神文化的建立，促使員工追求精神層面的提高，并培養企業員工的勤奮意識。讓員工在困難和挫折面前勇往直前，意志更加頑強，在勞動中成為更優秀的人才，進而創造出輝煌的業績。企業精神文化，影響到企業員工的精神風貌，良好的企業精神文化，有助于企業員工精神力量的提升，提高了企業本身的競爭力。
3.用制度文化加強人才的約束力。
企業制度文化是企業文化的重要組成部分，是塑造企業精神文化的根本保證。一個企業的健康有序發展離不開其制度的嚴肅實施，通過制度規定企業員工的行為，以硬性措施提高制度的嚴肅性，降低企業中的違法亂紀現象的發生。無規矩不成方圓，企業的制度文化是企業在軌道上持續發展的一個重要保障。企業精神倡導的行為準則，也必須依靠制度文化來保證。利用制度來規范企業成員的行為，最終使企業精神的倡導轉化為企業成員的自覺行動，并反過來促進企業精神文化的形成。
4.用創新文化促進人才的開發。
現代社會，企業的競爭主要集中在人才的競爭上，而人才的競爭體現在其創新能力的競爭上。因此，企業如果想獲得長遠發展，在未來市場中占有一席之地，必須要提高企業的創新文化。而企業的創新根本落腳點在企業員工身上，因此，在人力資源管理中，必須要加大人才創新能力的培養力度。在競爭日趨激烈的今天，企業的創新文化如同企業的品牌，是企業發展的象征。企業創新文化能力的高低決定企業的生死存亡，創新型人才成為企業最重要的戰略資源，建立激發創新人才的企業創新文化氛圍愈發重要。
三、結束語
企業發展的契機，在于企業文化與人力資源管理的結合，提高企業人力資源管理水平，進而提高企業的競爭力。以企業文化為導向的人力資源管理需要進行更深入研究與探討。
作者：周紅 單位：國網岳西縣供電公司
第五篇：勞動合同法下的企業人力資源管理
一、勞動合同法對企業人力資源管理的影響
1.勞動合同法對企業規章制度影響。
新的勞動合同法規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。根據勞動合同法第四條要求，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項的決定時應嚴格按程序實施，并公示，或者告知勞動者。擴大了工會、職工代表大會和勞動者的權利，嚴格了程序，增強了勞動者的知情權，提高了單位的透明度，限制了企業在制定規章制度和重大事項決策的自由權。但是用人單位如果嚴格按照民主程序和有關規定，建立健全單位規章制度，在法定條件滿足時，并不影響日常工作和管理的開展，仍然可以達到高效管理的效果，可以將法律外部影響最小化。
2.勞動合同法對企業人力成本的影響。
第一，對招聘和員工試用期上的影響。勞動合同法第二十一條規定對試用期人員解除勞動合同，需按照“不符合錄用條件”辭退，在招聘時必須具備適宜的錄用條件，否則將“無據可依”。第二，對企業人才培養的影響。一是新進員工經崗前培訓，剛掌握崗位技能，勞動者按規定提出解除勞動合同，發生人才流失；二是高科技人才，用人單位對其進行深造培訓和長期培養，但因體制或外單位待遇優于現有單位的政策，發生人才跳槽；三是簽訂無固定期限勞動合同的員工，認為一般不會被解除勞動合同，工作熱情不高，創新意識不強，患得患失，影響單位整個團隊建設。
3.勞動合同法對勞動合同簽訂的影響。
勞動合同法第十條規定，單位應與勞動者簽訂勞動合同，最遲用工之日起1個月內簽訂勞動合同；第八十二條規定，一年內未簽訂勞動合同每月給付勞動者二倍工資。《勞動合同法》規定了社會保險屬于勞動合同必備的條款，是強制性的，用人單位必需要繳納。從而增加了企業的薪酬成本。
4.勞動合同法對解除勞動合同的影響。
第一，勞動者單方提出解除勞動合同的情形?！秳趧雍贤ā返谌邨l、第三十八條規定，勞動者只要提前告知，就可以單方面提出解除勞動合同，不需用人單位同意，員工辭職無需企業手批準，勞動者可以單方解除勞動合同。第二，單位只要滿足法律規定的條件，可以單方提出終止和解除勞動合同。
二、企業人力資源管理的應對策略
1.建立健全單位規章制度。
一是制定單位的規章制度必須符合國家法律法規的規定，否則，這部規章制度是無效的；二是單位規章制度要有明確的界定，特別要界定好“嚴重違反用人單位的規章制度”“嚴重失職”、“重大損害”，否則容易引起爭議或勞動糾紛；三是單位在制定和修改單位規章制度，必須嚴格執行民主程序，并予以公示或組織全體職工學習或做成冊子發放，保留告知記錄，為執行好單位的規章制度作好充分準備。
2.控制企業人力資源成本。
一是做好固定期限勞動合同期限的科學設定，減少招聘、崗前培訓和相關技能培訓和解除勞動合同時一次性經濟補償的成本；二是設定好員工招聘的崗位、人員編制、學歷、技能等招聘條件，做好招聘廣告（如國家人才招聘網上公布），保存好招聘廣告原件，對試用期不符合錄用條件人員的辭退提供有效依據，避免辭退糾紛而產生相關的經濟成本和人力成本。
3.避免不規范建立勞動合同增加用人單位的人力成本。
一是嚴格按照《勞動合同法》規定，制定合法的勞動合同文本，勞動合同內容必須完善、細致，組織有關部門進行評審，防止因合同文本的不規范產生勞動糾紛；二是根據用人單位實際，科學設定有固定期限勞動合同終止的時間和期限，有效控制無固定期限勞動合同的簽訂。
4.降低用工企業單方解除勞動合同產生的成本。
用工企業單方解除勞動合同，必須按照《勞動合同法》的有關規定執行：一是采用第四十四條第（一）款之規定是比較穩妥的，風險也不大，如果繳納了養老保險，按四十四條第（二）解除勞動合同也是妥當的；二是如果按照《勞動合同法》第三十九條、第四十條，用工單位必須有合法的、健全的、關鍵點界定清楚的規章制度或管理辦法，并且程序合法；三是必須嚴格按照《勞動合同法》的有關規定對解除勞動合同的勞動者進行一次性經濟補償，并清算好相關的福利待遇，幫助將社會保險或組織關系進行轉移。對勞動者主動辭職、違反國家法律法規、被追究刑事責任等相關規定解除勞動合同的可以不予經濟補償；四是建立解除勞動合同檔案，對協商談活記錄、辭職申請、解除或終止勞動合同協議、違紀違法處理文件要進行分類歸檔。規避好勞動糾紛和違法解除勞動合同的賠償，控制好經濟補償范疇，控制好用人單位單方解除勞動合同的成本。
作者：羅忠明 單位：貴州省煙草公司遵義市公司道真縣分公司
第六篇：信息時代企業人力資源管理研究
一、引言
信息時代人力資源管理的焦點是人才競爭，人才競爭已被視為經濟社會發展的先導,然而信息時代國際人才爭奪戰的焦點就是掌握尖端科技的創新人才以及經營管理的復合人才。伴隨經濟一體化、全球化進程的加快，信息時代的到來了，人才市場化與國際化的趨勢日益突出,即人才在全球爭奪;國際間人才轉移與智力流動將不斷增強,國際性人才資源的爭奪將日趨激烈。誰先招聘到有用的人才,誰就多了一份獲勝的把握。
二、信息時代下人力資源管理的核心是企業文化
人力資源管理面對的是社會化的人,如果在社會化過程中帶到企業去的價值觀念、社會文化和思維方式與企業文化有機融合之后,就已經形成一個更好的企業文化,就將會有利于人力資源管理。在這個融合過程中,關鍵問題卻是企業文化的建立。
1.最有效的激勵是員工的發展。
人力資源是最重要的資源之一，學習是開發人力資源的有效途徑之一，企業學習能力最終表現形式是企業成員的學習能力。企業成員學習能力提高后使他們自我管理能力提高，這樣就減少了管理監督和協調的成本。
2.企業主動倡導良好的員工關系。
員工關系是企業與雇員之間被動的勞資關系。在信息時代,員工的利益與企業的利益協調一致。良好的員工關系是可以增強企業的競爭能力。新員工進入企業時,首先要進行能力評估,然后才將其安排在合適的崗位上,這樣就能引發員工的工作熱情，就會用最好的態度為公司爭取更多的客戶。在這種新員工管理理念下,原來員工那種被動式的勞資關系就轉變為主動的員工關系。
3.人力資源管理的重點和難點是人力資源管理信息系統。
我們國家正處在傳統人事管理向人力資源過渡時期,人力資源管理從理論到實踐都發生了巨大的變化。一方面，人力資源管理的內容正在發生變化。另一方面,系統開發人員流動正在加劇,這就使得系統適應不了變化的需要。所以,在信息時代,如何進行人力資源信息管理系統的開發和推廣正成為企業人力資源管理的重點和難點。
三、企業必須適應新時代人力資源信息管理的變革
1.需要轉變觀念。
人力資源管理者應建立以下觀念:第一,信息觀念。爭取將信息技術應用到人力資源規劃、招聘、培訓、績效考核和薪酬管理當中去。第二,學習觀念。網絡提高人們工作學習的效率,應該在企業內部營造使用網絡學習的氛圍。第三,人力資本觀念。應將員工視為企業的第一資源,將其視為具有知識和技能的人力資本，并重視對人力資本的投資與積累。第四,員工發展觀念。注意員工的需要，了解員工的職業發展計劃,從而確定員工發展的有效途徑，確定人力資源管理部門對每個員工發展所能提供的支持。第五,企業文化觀念。人力資源管理者應把企業文化作為人力資源管理的核心來抓。
2.建立有效的人力資源管理體系。
人力資源管理體系就是人力資源戰略層面的全局把握與操作層面的科學管理。首先弄清楚企業經營的宗旨，即企業需要成為怎樣的企業，短期目標是什么，企業的中期目標是什么。其次是去確定企業人力資源戰略。人力資源戰略包括指導思想、企業文化、人力資源計劃等。最后以人力資源管理部門為核心來構建內部統一的操作體系。操作體系應以服務戰略目標為前提,在整個過程中,有包括董事長在內的高層管理者的全面支持與參與。
3.建立專業化的人力資源管理隊伍。
人力資源管理的重要地位、企業對人才的日益重視和信息時代的飛速發展,不僅對人力資源管理人員提出了更高的要求,而且他們必須是專業人才,具備有很高的素質。信息時代人力資源管理人員具備的素質應當有:一是要精通人力資源管理技能,具有專業化的工作態度和掌握更多的人際溝通知識與技巧。二是要精通信息技術,具有運用信息技術去解決人力資源管理有關問題的能力。
四、總結
總之，現代企業是以提高勞動生產率、保護環境、滿足市場和社會需求的生產經營組織,具有科學的企業領導體制、組織管理制度和高效經營模式等特征?，F階段如何做好企業的人力資源管理工作,提高現代企業經營活動的戰略性逐漸引起企業工作者的重視和思考。
作者：葉滿 單位：重慶燃氣集團股份有限公司渝中分公司
第七篇：民營企業人力資源管理問題分析
一、民營企業與人力資源管理
我國的人力資源管理起源于20世紀80年代，隨著我國改革開放、經濟與世界接軌，發展速度逐漸提高，人力資源的開發與管理在一個企業中所起到的作用以及受到國家和企業的重視程度逐漸升高。在民營企業尤其是中小型民營企業里，人力資源的開發與管理扮演著尤為突出的角色。自我國成功加入WTO之后，我國的民營企業更是獲得了更多的發展機會，在這個知識化的時代，企業的發展最終取決于知識和技術的創新，而知識和技術的發展歸根于人的創新，“人力資源是第一資源”的觀點已經得到了世界的普遍認同，充分發揮人才的作用是避免企業在競爭日益激烈的社會中埋沒的重要步驟。
二、我國民營企業人力資源管理現狀分析
我國民營企業雖然經過一定時間的完善與發展，大體呈良好發展態勢，但基于其歷史和各類內外部原因，在人力資源管理方面存在著很大的問題。主要體現在以下幾個方面。
（一）管理者對于人力資源管理的概念認識不夠深入
從歷史角度看，我國民營企業大多都是家族式企業，家族式企業最初的起步一般是由一個或若干人掌控整個企業，最大的弊端在于個人掌控企業使得家族企業的經營管理人員為企業掌控者的親信較多，職位之間的代際傳承性明顯，而這種模式的管理方式一方面會在企業內形成某些非正式組織，非正式組織成員往往在公司決策中偏重于自己組織的利益，這種非正式組織成員排斥非本組織的成員，人才的積極性不能全面激發，加之其他因素，人才流動性較強，難以實現公司利潤最大化；另一方面，由親信掌控公司的模式為整個公司的穩定埋下潛伏危機，某高層管理人員離職隨之帶走一些其他管理人員，尤其是技術人員的離職會導致公司的技術出現漏洞缺失，從現階段的角度來說，企業管理者對人力資本開發對于企業的作用認識不足，或者是管理者已經認識到問題但由于各種局限，企業的人力資源部門沒有跟隨時代經濟的發展而進行適當的改革，仍舊將管理重點放于人員的組織、協調、控制等基本管理層面，忽視人力資本的激勵與開發，員工職責單一。
（二）對人才的激勵不足
當代社會信息快速傳播，部分企業管理者早已認識到激勵對于員工的重要作用并開始在企業內部建立激勵制度，但由于信息的不對稱性等因素，大部分管理者對于這種制度的認識存在部分偏差，激勵制度的建立與實施不盡完善。1.注重心理激勵大多數企業都注重對于企業的制度和體系建設而忽略對員工的激勵，隨著社會的進步，在經濟上的激勵已經不能完全滿足員工的需求，還要著重員工心理層面的激勵，員工會注重個人對于企業的歸屬感，這種歸屬感是員工為企業效力的前提。2.缺乏合理有效的薪資評價體制單從企業的經濟獎勵來講，企業并未實現與時俱進，一般都是按職位規定工資以及獎勵，職位越高獲得的獎金越多，沒有根據各層次員工對企業的貢獻程度給予相應的物質獎勵，降低員工工作積極性，員工沒有工作的動力使企業整體工作氛圍低落。
（三）忽視對員工的培訓
由于年齡、家庭、社會等各種原因，大多數工作人員都不能及時的掌握最新的技術和知識。企業以追求利益為前提，以講求實現利益最大化為原則，對于員工的培訓工作往往被忽視，這種忽視除去公司不具備培訓的條件以及成本問題外，大部分源于企業管理者認為培訓員工之后會出現員工跳槽現象，公司對于員工的培訓使員工的實力增強，是在為競爭對手增加實力，存在一種“不愿意為他人做嫁衣”的思想。于是企業會招聘一些有經驗的、知識豐富的員工，轉而辭退那些知識落后的員工，造成企業員工的不固定，這種對公司缺少人才規劃的現象可以實現企業的短期利潤，但是難于實現企業長期發展。
三、針對我國民營企業存在問題的建議對策
（一）加強對企業管理者的培養，轉變其對人力資源管理的觀念
思想對行動具有高度的指導作用，我國民族企業的這種情況在短時期內難以改變，但可以將改變企業管理者的觀念作為首要切入點，企業運行中，企業經營者的觀念是企業發展的風向標。改變民營企業管理者的觀念是解決我國民營企業人力資源管理問題的首要前提。民營企業家作為經濟利益的主體，會以自身利益最大化為前提，比較注重本公司的業務運行管理，忽視了人力資本才是業務良好運行的根本，人力資本的創造性才是整個公司生存發展的關鍵。轉變企業管理者對人力資本的觀念，加強對人力資本的重視，首先要確定人力資本的重要立以“以人為本、以才為準”原則，全面改革企業人力資源管理戰略，打破家族式經營管理模式，注重對人力資本的合理使用、有效配置以及人力資本的潛能開發，為企業創造更大的利潤。
（二）建立一套科學、合理的考核獎懲機制和員工激勵機制
1.人才的競爭是企業發展的核心。作為民營企業要想留住人才，實現可持續發展，必須要制定一套符合自己企業文化和制度的員工成績考核體系，考核體系不僅僅考察某一時期某一員工的成績，還要注重員工完成任務的過程與方法。例如：在考核員工時，員工的業績作為主要考核標準之一，另一方面，還要考核員工手中的客戶情況，是否客戶是長期的與公司合作？員工的工作是否為公司在社會外界創造了良好的企業名譽？是否采取科學、有效、正規的方法爭取客戶等等。
2.建立一套科學、合理、高效的考核獎懲機制和員工激勵機制是留住人才、激發工作積極性，長期實現企業發展的重要保證。獎懲機制要注重公平，對于工作能力強的員工進行提拔、培訓、重用，對于業績差的員工采取降薪或者降職的措施，從經濟和心理上全面激勵員工，突破家族式管理模式的局限性，“任人唯才”而非“任人唯親”。
（三）注重對人才的培養
企業對于人才的培養是可持續發展觀念的重要體現，是企業生存發展的根本動力。企業首先要制定一個科學合理的人才培養計劃方案，針對不同層次的經營管理者和不同崗位、不同工作要求的員工采取針對性的培養計劃，對于企業關鍵決策者的培養要與時俱進，關注領域前沿發展態勢，注重人員的創造力和決策能力的提升；對于基層員工，提升素質和工作能力是培訓的關鍵，另外還要讓員工正確認識自身的發展狀況、優缺點以及需要改進的地方，科學合理制定職業發展規劃，制定職業發展目標，提升員工對于企業的歸屬感，保持員工工作熱情。
（四）注重企業文化建設
企業文化是企業的軟實力和核心競爭力。在外表現為企業的標志，是評價一個企業的重要指標，在內表現為員工的共同價值認知，一個擁有良好文化的企業才能使員工將企業目標和企業整體發展趨勢作為自己努力的目標之一，而不僅僅是為了個人的利益，每一個企業文化都獨具自身特點，無法被復制模仿，企業文化依靠每個成員共同作用形成，企業必須以人為本，重視每個員工在整個企業的重要作用和地位，良好的企業文化應貫穿企業各個部門的管理運行。
四、結語
企業的生存和發展永遠離不開人力資本，是否擁有高素質的人才直接決定企業的成敗，人力資源能不能創造財富、創造多少財富取決于企業的科學有效管理，尋求一種適合企業發展的、科學合理的人力資源管理發展戰略，必須結合民營企業的發展現狀和特點，還要善于借鑒中外各個成功企業的先進經驗，科學的人才激勵和獎懲機制、注重員工培訓和企業文化的建設是必須要完善的內容，人力資源的管理與開發是我國民營企業可持續發展的重要影響因子。
作者：崔冰 單位：東北農業大學
第八篇：人力資源管理與企業績效關系研究
一、企業績效的發展
一般情況下我們認為企業的績效就是企業的產出，主要是指（1）企業員工在工作中產出，例如，員工態度等。（2）企業中員工的工作績效方面的。（3）財務方面產出，例如利率等，這都是能夠輕易進行檢測的。（4）企業市場價值方面的產出。對企業的績效進行評價比較繁瑣，在進行評價時，就要通過綜合的對與企業有關的各方面因素進行考慮，只有這樣才能夠有效的反映企業的真實情況。企業績效在國外已經有了比較長時間的發展歷程，根據研究發現，總共經歷了四個階段。在19世紀之前的時期主要是通過觀察產出進行績效的評價；人類經歷了工業革命后，企業在績效方面開始進行統計，根據統計結果進行績效評價；二十世紀中后期一直到上世紀八十年代，主要是通過價值來進行評價，如今，企業進行績效評價主要是戰略方面的評價。
二、企業績效與人力資源管理的關系研究
（一）分析人力資源管理對于企業績效的影響
資源理論則認為企業的競爭力的產生主要是依賴于組織的特性,所謂的資源主要是指企業進行戰略實施過程中的相關資產、信息以及知識等。資源理論對于能夠在市場上進行交易資源不重視,對于模仿競爭者所產生的成本和實踐花費比較重視,企業在模仿稀缺資源時會花費大量的成本和時間,如果能夠對這些資源進行掌控就能夠增強企業競爭力,而且企業差異性也能夠繼續延續。企業的長期的競爭優勢需要一定的資源支持,但是資源必須要滿足以下幾個方面的要求,首先該資源可以為企業帶來比較高的價值、而且稀缺。無法讓競爭對手對其進行模仿并且該資源的可替代資源無法找到。根據大量的研究來看如果企業管理人員能夠具備以上的要求,對于企業長期的競爭優勢的延續則是很有幫助的。根據Huselid、Delaney等對于競爭優勢和資源關系的研究，他們強調企業的總體人力資源管理系統能夠幫助企業產生持續的競爭優勢,單一的人力資源管理實踐則無法實現這一作用。而且單一的實踐具有比較強的可復制性,相反總體性的人力資源管理系統由于比較復雜對其復制則非常難。
（二）人力資源管理對于企業績效所具有的影響
企業的發展離不開員工的支持，如今企業特別重視人力資源管理績效性，這可以通過員工的聘用、選取、以及業績等來體現。通過大量的研究來看，員工業績的產生很大程度上受到人力資源管理的作用，而且從另一層面來看員工產出對于組織的產出也有很大的影響，同時組織的產出還會對財務產出造成一定的影響，因此企業的發展就會出現很大的變化。根據對150多家企業所進行的調查可以發現，如果對員工的工作參與度的評價比較高時，就會呈現出生產率與產出的正相關。
（三）企業績效以及人力資源管理的相關性
20世紀90年代開始，越來越多的經濟學方面的學者開始對企業績效和力資源管理之間是否存在正相關進行研究。根據西方學者的分析和研究可以說明兩者之間是具有一定的相關性，然而在我國學者對于其關系的研究開始比較晚，學者們對一百零四家企業的績效和人力資源管理進行了調查和分析，從而發現企業的績效與支持性的人力資源管理具有很重要的關聯性。然而還有很多的學者經過研究則發現企業的績效與人力資源管理不具有關聯性，但是員工的產出卻與系統培訓之間存在著負相關關系，企業的績效受到人力資源管理的影響不大或者還會對企業績效造成滯后作用。西方學者的研究成果與我國學者之間具有一定的差異，這也就說明在利用西方的人力資源管理方法時要結合我國的實際情況，進行一定的變革，避免直接使用。
三、結語
總而言之，根據以上的分析,筆者則認為企業的績效評價可以與企業的戰略性人力資源管理進行有效的結合,而且工作系統的高績效則能夠有效地將人力資源向戰略性資源進行轉變。實現企業的績效評價與企業戰略性人力資源管理的有效結合,從而更好的對企業發展戰略進行規劃和設計,對企業的薪酬制度以及績效評價體系進行有效的改善,從而能夠很好的幫助國有企業實現戰略性的管理。
作者：馬玉潔 單位：山東省菏澤市公路管理局
第九篇：企業人力資源管理成本控制探析
一、我國企業人力資源管理成本控制存在的問題
人力資源管理成本控制在我國起步較晚，發展較為緩慢，眾多問題制約了其在企業中發揮巨大作用?，F階段，我國企業人力資源管理成本控制的主要問題體現在以下幾個方面：
（一）缺乏科學的人力資源成本控制經驗及方法。
隨著社會的發展，企業生產所需的各類成本越來越高，尤其是企業中的人力成本，市場競爭的激烈化導致企業越來越重視人才的競爭，這就使得企業引進人才的成本在不斷加大，企業利潤也隨著逐漸減小。很多企業開始采取措施降低人力資源成本，但是我國引入人力資源管理成本控制較晚，企業控制人力資源成本的措施具有局限性，把降低員工工資作為控制人力成本的主要途徑，不但沒有取得良好的效果，還造成了大量員工的離職，反而進一步增加了企業的人力資源成本。造成這一結果的主要原因是企業缺乏科學的人力資源成本控制經驗及方法。
（二）人力資源招聘成本居高不下。
企業為了自身良好的發展，都期望招聘到一流的人才，但是招聘工作缺乏與企業戰略、人員規劃的有效結合，導致企業在招聘過程中具有盲目性，對各崗位的員工都具有高學歷的要求，這就使得企業的一部分崗位招不到人，一部分崗位安排高學歷的員工造成人力資源的浪費和成本的增加，如企業車間、前臺等。而且企業招聘到員工后還缺乏科學的用人觀念，誤認為高收入的員工會造成企業人力成本的增加。在用人方面，企業也沒有做好崗位規劃，合適的人不能放到合適的崗位，使員工不能充分發揮出自身的能力，這也造成了人力資源的浪費。
（三）人力資源使用成本控制沒有成效。
人力資源使用成本在人力資源成本中占據的比重較大，它主要包含員工的薪金、獎金、保險等。企業做好人力資源管理成本控制，必須要控制好使用成本，但目前企業把降低員工工資、福利待遇作為使用成本控制的主要途徑，這嚴重影響到了員工的工作積極性。此外，部分企業也沒有認識到人力資源使用成本中工資、獎金對員工的激勵作用，不能有效調動員工的工作熱情和工作態度；還有一部分公司雖然制定了考核制度和獎勵制度，但制度比較單調且缺乏公平性，這也造成了員工工作積極性和工作態度的下降。
（四）缺乏有效的人力資源成本控制體系。
企業人力資源管理成本控制的有效性需要構建一套科學合理的人力資源成本控制體系，這樣通過全方面的人力資源成本控制，可以促進企業人力資源配置的優化和充分利用，從而員工的工作效率得到提高，促進了企業經濟效益的增長。但是我國大部分企業普遍重視建立物資資源成本控制體系，忽視了人力資源成本控制的重要性，更沒有形成成本控制的預算、執行、反饋的控制體系，這就會導致企業不可避免地造成人力資源成本的浪費和人力成本的增加。
二、我國企業人力資源管理成本控制策略
隨著市場競爭的日益激烈，企業越來越重視人才的爭奪和人力資源管理成本的控制，但是普遍企業采取的控制策略不科學、不合理，只能做到在短期內控制人力資源管理成本，并且還對企業的信譽和形象造成了負面影響。因此，企業人力資源管理成本控制策略要做好以下幾個方面：
（一）利用企業文化降低人力資源成本。
每個企業都有自己的企業文化，企業文化體現著企業精神、企業形象，它可以通過提高員工的思想道德素質和科學文化素質，以強化企業的整體素質，提高企業的市場競爭力，還能使員工在生活工作中團結協作，從而增強企業內部凝聚力，促進企業健康持續的發展。以上我們可以看出，企業具有了良好的企業文化可以對員工起到約束、激勵、凝聚的作用。企業要重視企業文化在人力資源管理成本控制中的作用，員工的成本管理意識、綜合素質、人際關系等都會對管理成本造成影響。企業利用企業文化降低管理成本，首先要在企業文化中體現出成本控制的思想，做好對員工的培訓教育工作，使企業全體管理人員和員工對成本控制具有充分的認識，保證在工作崗位上做好成本管理與控制。其次，要提高自主管理意識，建立成本管理機制。企業管理者要積極學習有關成本管理與控制的各類知識，如心理學、社會學、組織行為學等，在員工行為規范中把約束與激勵機制引入進來，從而實現員工的自主管理。最后，企業要利用企業文化創造和諧的人際關系環境，增強員工間、員工與企業間的凝聚力，從而有效降低企業人力資源的離職成本和招聘成本。
（二）重視人的作用。
人是企業人力資源管理成本控制的重要因素，企業在管理成本控制中要充分重視人的作用。第一，增強員工對企業的認同感。對企業而言，員工認同企業的規章制度、發展方向、企業文化，在企業當中產生了歸屬感，他們會自覺的接受企業的管理并在日常工作中規范自身的思想行為，這樣企業管理者可以很輕松地做好人力資源管理的成本控制，減少管理過程中不必要的消耗，從而提高了企業對人力資源管理成本的控制水平；第二，建立高素質的管理隊伍。優秀的管理隊伍是企業人力資源管理成本控制的關鍵，在我國，企業的高層領導掌握著人力資源管理成本的控制決策，中層管理人員開展決策的實施工作。這就要求人力資源管理成本控制的有效性首先要提高企業中高層管理者的成本控制意識，通過學習和培訓，使其管理意識和管理水平得到提升，在日常工作中能夠制定科學合理的管理決策。其次，加強企業管理者對理論的實踐與應用，企業管理者在日常管理過程中要注重理論知識的應用，實現理論與實踐的結合。最后，加強管理者之間的交流溝通，積極到其他企業參觀學習先進的管理控制方法，并結合本企業的實際情況，有效開展人力資源管理成本控制工作；第三，員工與企業發展要保持一致。員工在企業長久的發展，除了需要企業提供相對合理的福利待遇外，還需要企業能夠提供廣闊的發展空間，滿足員工的職業規劃，同時企業自身還要具有較好的發展前景。這樣，員工在工作中才會充滿熱情，保持活力。因此，企業要合理設計組織結構，把權力進行劃分，依靠團隊或項目組的形式來增強員工工作的積極性和自主性，只有不斷提高員工的成就感，才能提高員工對企業的滿意度和忠誠度，從而減少了員工的離職率，進而控制了人力資源管理的離職成本和招聘成本。此外，企業要完善晉升制度，確保每個員工都有公平的晉升機會，這樣員工能力的提升可減少企業外聘人力的成本，同時還可以為企業留住人才，成為企業持續發展的動力；第四，提高員工福利，保障員工安全。員工是企業維持日常生產經營的人員保障，是企業最核心的資本，這就要求企業必須做好員工的安全與健康的保障工作。首先，企業要建立安全生產責任制，成立安全檢查小組，加強對企業各生產部門的安全檢查與教育工作，提高部門主管和員工的安全意識，這樣可以減少企業安全事故的發生，保障了員工的生命安全，還使企業有效規避了重大財產的損失；其次，企業要加大對員工醫療保險、意外保險的資金投入，足額繳納保險金，保證員工在工作中沒有顧慮，從而更好地開展工作。此外，企業還要嚴格遵循國家的法律法規，不斷對員工的工作條件和環境進行調整和改善，并提高員工的福利待遇和各種勞動生活補貼。
（三）建立健全企業人力資源科學管理控制系統。
第一，建立科學的預先控制系統。預先控制系統是企業人力資源管理成本控制的前提條件，只有建立科學的預先控制系統才能有效防止企業出現人力資源成本失控的現象。企業要建立一套具有靈活性且科學合理的預算制度，企業要以本年度的生產銷售計劃、人力資源供求情況為依據，參考上一年度的人力資源總成本的費用詳情，制定出本年度的人力資源成本支出預算，并在預算中制定好控制標準。在企業實際生產運行中，若人力資源成本超出了預算標準，企業要及時找出問題出現的原因，并在策略上做出適當的調整，從而實現有效控制。第二，建立健全控制保持系統。首先，對員工的招聘要科學合理，企業在招聘中不能具有盲目性和隨意性，要根據企業崗位的需求而招聘員工，不但要重視應聘人員的學歷、性格、工作經驗，還需著重考察應聘人員的思想道德、適應能力，以減少日后企業員工離職而造成的人力資源成本損失；其次，要加強對員工的培訓教育，企業通過培訓可以充分挖掘企業內部的優秀人才，為企業做好人才儲備，而且員工通過培訓可以提高自身職業技能，滿足自身在企業的發展需求。此外，企業通過建立良好的培訓制度可以幫助員工全面了解企業發展現狀及發展方向，使其樹立正確的職業規劃，不會輕易選擇離職，這樣就有效控制了企業人力資源管理成本。因此，企業要建立一套科學合理的培訓機制，構建培訓組織機構，做到對人才的培養、激勵和挽留；再次，企業要制定合理的薪酬制度，科學合理的薪酬制度不僅可以滿足員工的物質需求，更是對員工價值的肯定。企業要以員工的能力、潛力、期望值為依據，對薪酬制度進行分等級的劃分，避免員工因薪酬問題而產生對企業的不滿情緒，從而影響到工作積極性，造成人力資源管理成本的浪費；最后，企業要構建合理的激勵機制和競爭機制，激勵政策是根據員工的貢獻而做出的額外獎勵，它可以有效激發員工的工作熱情，而競爭機制可以使企業增加活力，使員工的潛能得到激發。激勵機制和競爭機制都可以使員工提高工作效率，使企業保持良好的發展狀態，從而降低了人力資源管理成本。第三，建立及時有效的控制反饋。企業對人力資源管理成本不僅要做好事前、事中的控制，還要對事后發生成本失控的問題做出分析，從而有針對性地提出解決方案。此外，企業在進行人力資源管理過程中要對連續幾年的成本控制做出分析評估，這樣可以有效反映出這段時期企業的發展狀況，以此為依據對現行人力資源管理成本預算、控制標準、控制措施等做出調整，以提高管理成本控制的有效性。
三、總結
綜上所述，隨著我國市場經濟的發展，企業間的競爭逐漸由資本、規模的競爭轉向了人力資源成本的競爭，這就要求企業要加強人力資源管理成本控制。但是，人力資源管理成本控制理念在我國發展的時間較短，企業在運用成本控制時出現了眾多問題，這就需要企業在進行人力資源管理成本控制時要重視人的作用，利用企業文化降低人力資源成本，并建立健全企業人力資源科學管理控制系統，以此來完善成本控制工作，提高企業管理效率，促進企業更快更好地發展。
作者：董曉勇 單位：中煤焦化控股有限責任公司
第十篇：企業系統化人力資源管理應用
1人力資源管理概述
人力資源管理一般來說指的是企業對于員工進行的管理工作，以期最大限度地挖掘員工發展潛力、提高工作積極性和主動性，為企業的發展提供人才方面的保障。企業進行系統化人力資源管理要求：根據企業的發展現狀和未來前景，制定科學的人力資源規劃；之后通過人員的招聘為企業發展補充人才；通過對新進員工的培訓來提高員工的工作能力；對員工進行考核，實行相關的激勵機制，提高員工的工作積極性。
2企業實行系統化人力資源管理的意義
2.1系統化人力資源管理在企業中發揮的作用。
由于企業的整體運作需要各個部門和員工的共同努力與積極配合，所以企業的管理過程牽涉面很廣，整個管理過程注定十分復雜。系統化人力資源管理帶來的益處就是，由員工工作熱情的提升帶動效率的提高，增強企業的整體管理水平與能力，為企業的發展培養綜合素質較高的人才，并促進人才作用的最大發揮。對于很多企業來說，固定資產的價值遠遠比不上人才的價值，企業的發展和管理都需要人才，但是在企業中，經常會出現員工離職的現象，人才流失制約了企業的進一步發展。出現這種情況多是由于薪資水平低、公司環境影響、發展空間有限等，企業通過改進管理模式，尤其是系統化人力資源管理，在了解員工離職原因的前提下，通過科學的分析，不斷地優化企業的內部管理工作，實行更加人性化的管理措施，提高員工工作滿意度，可以有效地改變離職率高的現狀。
2.2實行系統化人力資源管理的必要性分析。
企業的發展受到外部市場環境的影響，競爭的壓力使得企業發展面臨著巨大的挑戰，改進企業的管理工作是市場競爭的必然要求。企業的各項管理工作十分冗雜，其中人力資源是重要的管理內容之一，對于增強企業的競爭力，提升綜合實力有著巨大的促進作用。系統化人力資源管理的實行，使得企業管理者對于公司的發展形勢和當前的管理現狀有一個相對全面的認識，為管理決策提供現實參考依據。企業處于一個不斷變化的環境當中，經營管理的目的就是通過不斷地改進管理和經營模式，以適應不斷變化的市場環境，使企業能夠應對企業發展過程中面臨的各項挑戰。系統化人力資源管理要求重視人才的作用，通過人員激勵和有效溝通，拉近員工和管理者之間的關系，建立和諧的上下級關系，增強企業的凝聚力。
3加強系統化人力資源管理的對策建議
3.1強化公司員工的培訓。
在進行人力資源管理的時候，管理部門要注意根據企業自身發展的實際狀況和所處的發展階段，量身制作合適的管理措施。對于公司的現有職工，要根據公司的發展戰略做好培訓，提高工作技能和素質，為企業的未來發展做好人才的儲備工作；同時，對于很多員工來說，綜合素質的提升對于他們也是一個很好的實現人生價值的機會，可以增強員工的歸屬感。員工培訓的主要內容：一是專業技能的加強。新形勢下企業想要發展的更好，必須以高素質的人才隊伍為保障。通過培訓提高員工的專業水平，促進人才類型由單一型向綜合型轉變，適應企業的發展需求，增強公司的整體競爭力。二是綜合素質的提升。企業發展是一個長期的過程，培訓和管理工作必須做長遠考慮，不能只顧眼前利益。管理工作要立足企業發展實際，在戰略高度制定長遠規劃，對于人才的培訓，要以公司的長期目標為導向，不止是工作技能，還要涵蓋思想教育、職業道德教育以及綜合素質教育等方面的內容。三是對于員工潛能的挖掘。企業現有的員工中，基本都會有一些能力杰出的人才，只是由于種種原因，尚未被管理者發現。培訓工作的其中一項任務就是發現人才，或者說是培養人才，對于優秀人才要及時發現，對于資質一般的要通過培訓使其向優秀人才靠攏；對于不同的員工采取差異化的培養方式，在工作分配和職務安排時，要考慮員工的專長，將合適的人放在合適的位置上，真正實現能力和崗位的高度匹配。
3.2重視招聘工作，選拔優秀人才。
企業的發展不能純粹依靠現有員工，還必須完善人才補充機制。對于企業來說，員工補充主要是通過招聘工作實現的，通過對應聘人員的比較和考量，選擇優秀的人才，做好員工的隊伍建設。選拔人才并不是一個簡單地過程。首先是擬定招聘計劃，確立招聘崗位的人才需求量；人力資源管理講究能崗匹配，其次要考慮招聘崗位的作用和對于人才能力的要求；對于應聘者，通過面試和基本的技能考核，初步確定員工是否適合這個崗位。只有當應聘者的能力和招聘崗位需求高度統一時，人力資源管理的作用才能得到最大的發揮。
3.3完善員工考核和激勵機制。
對于公司員工來說，薪酬是一個重要的考慮因素，因為它關系到員工的基本生活，很多員工離職的原因就是薪資水平與期望值相差過大。所以，想要降低人才的流失率，薪資水平是一個不得不考慮的問題；但是，企業以盈利為目的，必須要考慮成本，這就導致了成本預算和薪資水平之間的矛盾，這也是人力資源管理的難點之一。但是，員工的激勵并不是只有這一種渠道，物質激勵和精神激勵都屬于激勵手段，如果激勵制度相對完善，就可以在盡量降低成本的情況下，完成對員工的激勵過程。激勵的目的是提高員工的積極性，進而改善工作效果，企業方面通過對生產要素的分配，實現員工個人利益和公司整體利益的統一；對于表現優異的個人，公司要進行表揚和鼓勵，滿足員工被尊重和重視的心理需要，同時，也給企業的其他員工做出良好的示范，樹立優秀的榜樣；充分利用業績考核的結果，在科學評價員工工作成果的前提下，對于優秀者實施獎勵，鼓勵員工爭先創優。
4結語
企業以長期發展目標為指導，通過在企業內部實行系統化的人力資源管理，可以確保企業的各項任務能夠真正貫徹落實；通過員工管理推動企業整體管理水平的提升；從某種角度來說，人力資源管理對于企業實現經營管理模式的轉變也有很大益處。
作者：黃楊 單位：江西省水利投資集團有限公司
