前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的醫院人力資源管理探析(3篇)，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
一、現階段公立醫院人力資源管理存在的主要問題
1.公立醫院管理層專業結構不盡合理。
從對我國公立醫院的管理結構調查分析來看，醫院領導層大多并非管理專業出身，固然他們大多具有高超的臨床實踐能力與經驗，但由于管理知識的不足，就難免導致公立醫院管理質量下降，導致管理問題頻發，難以達到預期的績效水準。我國的醫院組織結構一般分為黨務系統和行政系統兩部分，前者由黨委書記負責，一般都非醫療專業人員，后者直接負責醫院的各項管理事務，專業基本為臨床研究方向。這就導致公立醫院管理層結構設置的不夠科學與合理，公立醫院領導層專業管理知識和先進管理經驗的缺乏，勢必導致內部管理活動的混亂和資源利用的浪費，這與現代經濟的發展對醫院管理質量的高標準要求不相適應。
2.流于形式的績效考核。
目前大部分公立醫院的績效考核仍然參照行政機關、事業單位的傳統考核標準。沒有根據實際情況進行分專業、分等級的考核，缺乏系統有效的考核體系?？己酥笜瞬幻鞔_，考核體系不健全，考核結果受到主觀因素影響，不能夠實事求是的反映員工的實際貢獻，不能為員工升遷晉級提供科學的依據。這種績效考核體系缺乏及時的反饋機制，考核標準不規范，考核內容不全面，激勵作用不大，嚴重挫傷了員工的工作積極性。
3.無競爭性和激勵性的薪酬管理。
薪酬管理是人力資源管理的一個重要環節，它不僅關系到人力資源管理的效率，還是醫院實施有效管理的一個重要工具。近年來，雖然國家鼓勵按照業績貢獻索取報酬，但是大部分公立醫院仍然沿用傳統的等級工資體系、工資結構和工資水平。這種薪酬體制只看重學歷和職稱等客觀因素，對個人成績、專業能力、服務質量等主觀因素考慮比較少，更沒有進行全面的崗位分析、薪酬調查以及薪酬激勵等人力資源管理。所以公立醫院的薪酬分配基本上很難起到激勵員工、提高員工工作效率的目的。
二、公立醫院人力資源管理體制建設的完善措施
1.實現醫院管理層職業化，提高醫院整體管理績效。
醫院的人力資源必須經過專業嚴格的醫院管理培訓，通過國家法定部門的考核獲得從業資格，受聘后不再從事臨床工作而只從事醫院人員管理工作，從事醫院管理為其主要經濟來源。醫院管理隊伍職業化包括工作專職化、職位序列化、技能專業化、管理意識現代化和管理人才市場化等多項內容。國外醫院的院長以及管理隊伍的知識結構大多是工商管理碩士(MBA)或公共管理碩士(MPA)出身，都比較注重管理的專業化。醫院領導層實行專業化和職業化管理是一種必然趨勢。
2.建立科學合理的績效評估體制。
醫院建立系統有效的績效評估體制有利于醫院合理的開發使用人才，提高醫院工作效率。建立科學合理的績效評估體制應該做到以下幾點：第一，客觀公正。醫院對員工進行績效考評時要根據客觀情況進行考評，在考評過程中堅持客觀公正的原則對被考評人員做出正確合理的評價。第二，多途徑分能級。在績效考核中對不同類型和不同層級的人員應制定不同的考核標準，這樣有利于醫院合理的使用各類人才。第三，階段性和連續性相結合。對于員工的考核不能只注重一時一事，要全面連續的對員工的業績進行長期考核。第四，可行性和實用性相結合。醫院在制定績效考核方案時要結合時間、人力、物力、財力等多方面因素。并制定與員工特點以及具體崗位相適應的考評手段和方法。第五，及時反饋。醫院應建立起及時的反饋系統，這樣有利于發展優點糾正不足，對績效的最終結果進行有效的控制。第六，以工作為重點進行考評。在對員工進行考評時，不要將工作無關的因素帶入到考評中，考評的過程就應該就事論事的過程。
3.完善選人用人機制，實現人崗有機對應。
公立醫院把聘用合同作為醫院人力資源管理的基本形式。把每一位聘用人員的崗位設置清楚，做好崗位職責說明書，實行崗位管理制度。實現按需設崗，競聘上崗，按崗聘用，合理管理。適時的引進末位淘汰制度、待崗制度、人員分流制度。實行合同聘用制，首先是選好人、用好人，這是合理優化人力資源的關鍵，應該把合適的人才，放在合適的位置。醫院人力資源部門要做到公開、平等、競爭、擇優聘用原則，做好工作分析、崗位評價和崗位規范等工作。選人、用人，首先應該從內部挖潛，內部人員深知醫院的發展過程，深知醫院的發展思路，人事關系和諧，工作與同事協調。無論從內部選拔，還是從外部招聘，都應該挑選工作態度好、有敬業精神、與團隊合作、學習能力強、可塑性高、專業能力強、穩定性高，能為醫院長期工作的優秀人士。
作者：劉佳 單位：哈爾濱醫科大學附屬第三醫院
第二篇：激勵機制下的醫院人力資源管理
1醫院人力資源管理中激勵機制的主要方面
通過實驗調查顯示，在試行合理激勵機制的醫院，醫療水平有明顯提升，且得到患者的一致好評，醫院各類員工在不同程度上增加了對醫院的歸屬感和認同感。在歸納總結實驗結果的基礎上，結合醫院實際情況，對激勵機制在醫院中的運動進行詳細分析，可以從以下幾個方面入手。
1.1物質激勵
物質激勵是激勵機制的基礎，也是在人力資源管理常用的一種激勵手段。適當的物質激勵既能提高員工的工作積極性，又能使員工充分利用醫院資金。物質激勵必須建立在公平、公正、合理的基礎上，尤其在現代醫院管理中，醫院內部機構復雜，層次和專業較多，只有在公平合理的基礎上制定明確的物質激勵標準，才能對醫療工作和服務水平起到積極促進作用，否則會適得其反。比如，對醫院內不同聘用制度的護士而言，可以制定相應的取證、等級晉升標準。鼓勵合同聘用制度下的護士盡快取得專業資格證書，并以積攢患者好評的方式轉正或晉升。這樣既能提升醫院護士的專業化程度，又能提高醫院在競爭中的護理服務水平。
1.2精神激勵
精神激勵是相對于物質激勵而言的一種激勵方式，也是醫院精神、醫院文化的重要體現，它可以以多種形式存在，廣泛存在于醫院人力資源管理的多個方面，并可以靈活多變，使激勵機制效果達到最佳。有效的激勵機制能提升員工對醫院的忠誠度，并充分調動員工積極性。醫院在運用精神激勵的過程中，要關心員工生活、尊重員工自尊，了解員工內心想法，使員工感受到組織帶來的溫暖。醫院與其他單位的工作時間差別較大，與正常生活規律存在沖突。因此，醫院可以在關注員工生活、孩子上學等方面給予支持、幫助，最大限度的解決員工后顧之憂。并可以根據員工具體情況進行分類，制定出標準的幫扶條例，使精神激勵具體化。
1.3環境激勵
環境激勵與物質激勵有相似之處，但受益范圍更加廣泛，主要通過營造輕松的政治環境、優越的工作環境、和諧的人際環境來吸引人才，留住人才。良好的工作環境下才能使醫院員工潛力發揮到最佳。比如，部分醫院單獨設立兒科、婦科，大大改善了工作和就醫環境，在良好工作環境下，醫護人員的身心得到明顯改善，服務水平明顯提升。
2激勵機制在醫院人力資源管理中運用時應該注意的問題
2.1注意激勵機制的公平公正
醫院在設置激勵機制的過程中，前期制定詳細的實施條例，保證制度的基本公平，在實施過程中，要對員工有明確的考核標準，使員工能對激勵制度產生較高的認可度，確保各項激勵措施能有效落實。此外，在制定激勵制度標準或條例過程中，要詳細調查員工需求層次和需求時間，使激勵制度能給員工帶來切實利益。
2.2注意激勵機制的綜合性
醫院在運用激勵機制進行人才管理時，要綜合運用各類激勵方式。只有認識各激勵機制間存在的相互支撐關系，才能使激勵機制在醫院人力資源管理中取得鮮明效果。在運用物質激勵和精神激勵時，要把握好平衡，使激勵機制達到理想效果。比如，可以將參加進修培訓、旅游考察納入精神激勵范圍，鼓勵員工參加上級醫院、外資醫院的進修培訓，使員工把技術提升機會當成精神激勵的一種。目前，許多醫院對旅游考察抱有懷疑態度，認為其既浪費時間和金錢，且達不到應有激勵效果。醫院要大膽運用新的人才管理理念，主動與培訓、拓展機構結合，使旅游考察成為員工開闊眼界、增強自身素質的有效途徑。
2.3注意與員工建立暢通聯系
各類機制的綜合運用雖然能在增加員工積極性、留住人才等方面發揮作用，但仍需要與員工建立暢通聯系，通過掌握員工需求變化，調整激勵機制的運用和落實。醫院管理者和人力資源部門工作人員要充分發揮自身作用，在掌握員工工作動態的基礎上，增加問卷調查、會議研討，靈活調整激勵機制及其他管理機制，確保激勵機制取得良好效果。另外，還可通過與員工的交流溝通，樹立員工榜樣，使員工得到患者和醫院的認可，并起到榜樣作用。
3結語
在當前知識經濟背景下，激勵機制的運用已成為醫院人才管理不可缺少的方式。醫院管理者在認可該管理方式的同時，還要關注員工個體需求，綜合運用各類激勵方式，建立適合本院特點，滿足員工需求，鼓勵員工發展的人才激勵機制，保證醫院在激烈的市場競爭中獲得長足發展。
作者：肖鈺 單位：唐山市中醫醫院
第三篇：信息時代醫院人力資源管理
1醫院人力資源管理存在的問題
1.1缺乏信息管理系統
隨著人們生活水平的提高，對身體的健康問題也越來越重視，現在各大型醫院經常出現供不應求的現象。由于預約或者就診的患者人數較多，且醫院的各部分之間結構復雜，科室劃分界限不明確，傳統的人力資源管理模式已經不適應醫院發展，不能及時更新醫院工作人員的相關信息，甚至很多醫院沒有實現醫療信息的共享，導致醫院管理在財務、績效、考勤以及HIS系統上缺乏溝通平臺，達不到互聯互通的要求，對醫院內部各項工作的開展產生了一定影響。信息系統可實現人員信息的快速錄入，合理分配工作內容，也能使醫院管理層及時了解各部門醫療人員的具體情況。
1.2人力資源管理意識薄弱
由于醫院工作人員較多，管理起來比較復雜，且很多醫院的高層領導往往身兼數職，每一種職務身份又歸屬于不同的管理部門。醫院管理部門職務交叉的現象，就是缺乏人力資源管理意識的表現，這種現象往往容易導致各部門間的糾紛，影響醫院工作環境和管理秩序。目前，我國很多醫院依然沿襲傳統的管理模式，按照行政級別，經過高層領導的考察、選拔之后，才重用挑選的干部，醫院不能自主進行干部人員的聘用以及辭退等，醫院的人事部門只是完成形式上的人員調動，負責工資浮動、職稱考試等事務性工作，管理模式單一，管理意識不足。
1.3人才結構配置不合理
醫院吸收的人才大多是醫學上或管理上的精英人才，但缺乏合理的分配管理。特別是在各科室人員的職稱評定上，有的科室到目前為止也沒有引入高職稱人員。另外，由于醫院的醫療技術和管理部門分屬于不同專業，所承擔的職務也不相同，相對而言，管理人員對技術的要求較低，沒有注重管理能力的提高。醫院不同職務的福利待遇也存在較大差距，例如，醫院里從事臨床的醫生較多，而實驗研究人員卻很少，且其福利待遇也遠不如臨床醫生，很容易使研究實驗人員產生心理落差，導致人員流失，不利于醫院人才結構的合理建設。
1.4競爭激勵機制不完善
很多醫院的工資制度是國家事業單位統一規定的，工資的多少取決于工作人員的學歷、職稱以及工齡等條件，對于一些醫學經驗豐富的醫生來說，工資基本穩定，不具備激勵性質。并且傳統的績效考核制度比較單一，無論什么專業、什么層次的人員，都使用同一種考核標準進行統一的績效考核，很難明確考察出不同崗位、不同人員的工作貢獻。隨著醫院發展規模的擴大，考核也逐漸流于形式，考核結果往往不符合員工的實際貢獻，打擊了員工的積極性，降低其工作效率。
1.5人事管理機制僵化
醫院在引進人才的時候，比較注重其知識和技能，沒有考慮到人力資源的增值性，對醫院工作人員的安排缺乏靈活性，不利于工作人員創造性的發揮，影響了人才的職業發展規劃，存在人才流失的隱患。醫院的人才招聘工作也是人力資源管理部門的一項重要任務。但由于人事管理機制缺乏創新，沒有合理規劃相關人員需求，具體崗位職責也不明確，使人力資源管理人員在招聘工作中，無法清晰掌握人員定位，導致招聘工作隨意性較大。且醫院部分工作多年的人員在編制、保險以及崗位津貼等方面依然存在問題，甚至很多醫院都存在“難進難出”的現象，影響了人力資源工作的有效實施。
1.6員工培訓體系不健全
科學技術不斷進步，醫生也要不斷擴充自己的知識量，可利用醫學基礎知識，結合現代科技發展，進一步研發新的治療方案或醫學成果。目前醫院培訓項目比較單一，各部門之間沒有形成統一的培訓模式，不利于合理分配培訓項目。在培訓內容方面，片面注重對醫療技術及先進設備應用的學習，忽視對醫院的整體團隊意識、組織文化以及管理知識的培訓，不利于培養工作人員的凝聚力，也阻礙了管理層與一線工作人員之間的溝通。
2醫院人力資源管理信息系統的設計
2.1醫院人力資源管理信息系統的設計理念
隨著信息化時代的到來，本著以人為本的人力資源管理原則，結合醫療行業當前的發展環境，創新探索出以“四統四明”的人力資源管理新模式。
2.1.1“四統”的含義
“四統”在人力資源管理模式中的含義主要為：統一崗位編制、統一崗位內容、統一錄取標準、統一薪酬標準。首先，統一崗位編制是指調查醫院各崗位的空缺情況，并根據崗位實際需求確定編制人數，避免“供大于求”或“供不應求”的現象。其次，統一崗位內容主要是針對醫院中醫療、技術、護士、管理以及后勤等崗位，合理分配各崗位的工作職責。另外，為加強工作人員間的交流溝通，各部門工作人員應經常了解其他部門的工作內容，以便在日后的工作中交流溝通。再次，統一錄取標準，根據醫院各部門職位的空缺情況，及時按照相關崗位的工作要求招聘所需人才，遵循選才標準，實現崗位人員的有效分配。最后，統一薪酬標準是通過建立績效體系，形成崗位激勵手段，提高工作人員的工作積極性。
2.1.2“四明”的含義
首先，明確各部門的工作人員數量。由于醫院的人員流動性較大，各部門、科室的人員集合起來總數較多，所以應明確每一個工作崗位上的具體工作人員及其人數，以便及時調整人員分配。其次，明確工作人員的工作記錄。為保證醫院工作人員的穩定性和安全性，必須明確每一位工作人員的詳細檔案記錄，一旦入職應立即將其檔案入院保管，直到合同到期。再次，明確工作人員的基本資料。醫院里的工作人員眾多，每天的考勤任務較重，還涉及工作人員的入編、保險等工作，應明確存入工作人員的詳細資料，便于考勤，同時也方便公積金、保險等項目的辦理。最后，明確績效考核指標。制定相應的績效考核指標可在一定程度上激發工作人員的工作積極性，有利于工作人員及時發現自身不足，并積極補充相關知識，實現自我提升。
2.1.3醫院人力資源管理信息系統的功能設計
醫院人力資源管理信息系統功能設計涉及到醫院人力資源的招聘環節、員工培訓環節、考勤環節以及退休環節等各方面，結合了醫院內部的人事管理、財務管理以及績效考核等信息，實現了醫院人力資源信息系統功能的良好發展前景。
2.1.3.1崗位信息管理
通過制定醫院各個崗位的基本工作職責、相關工作制度以及人員資料等，實現醫院人力資源管理工作的透明化。要保證信息瀏覽的操作簡單快捷，可以采取分類歸檔的形式，使信息查詢一目了然。
2.1.3.2編制信息管理
根據醫院各部門、下屬單位以及相關工作人員的編制情況，統計分類查詢是否超編、缺編。記錄醫院每個科室不同的研究貢獻、歷史業績以及發展特點等。
2.1.3.3招聘信息管理
醫院的招聘信息關系著人才的引進，要及時更新醫院各科室、各部門的人才招聘計劃、培養技術以及未來的發展方向，便于醫學專業的學生或實習生及時查詢招聘信息。另外，要增加相關的錄取信息查詢頁面，以便面試人員及時獲知錄取結果。
2.1.3.4考勤信息管理
設置醫院工作人員值班、夜班以及加班等自動輸入功能，提供員工的休假、出差以及事假的登記功能，設置各種假期管理模式，可自動計算相應的休假天數以及剩余天數等，方面人力資源管理人員處理各種休假事宜。
2.1.3.5薪酬信息管理
薪酬信息是員工最為關注的，因此應注重薪酬信息方面的業務管理。醫院的科室部門較多，工作性質不一樣，所得薪酬的計算標準也不一樣，要建立明確的工資結構體系。另外，由于醫院還存在一人身兼多職的情況，其工資結構與其他工作人員也有所區別，應制定符合其工資結構的計算體系，明確各項薪酬的發放標準，結合個人的考勤情況以及個人納稅、獎金、補助等情況，合理計算薪酬，保證信息公平公開，確保員工工資的正確發放。
2.1.3.6培訓信息管理
醫院各科室員工的培訓時間和培訓內容都有很大差別，需要人力資源管理部門提供相應的培訓課程管理，對培訓時間、培訓人員、培訓內容等作出合理記錄，實現培訓課程在醫院管理工作中的有效實施。
2.1.3.7員工信息管理
員工信息的建立可使人力資源管理部門及時查詢醫院工作人員的相關信息，比如照片、證書、業績、學習經歷、工作經歷以及相應的醫學成果等，將醫院的員工信息按照科室、職位進行歸檔，實現員工信息的批量管理。
2.1.3.8自助入口
通過建立自助入口，可方便員工瀏覽醫院的相關政策以及最新動態通知等，還能查詢到個人的月薪、考勤、休假狀況以及培訓內容等，也能提交自己對醫院各方面改革信息的建議，個人建議的提交可選擇匿名，也可以自己的名義提交，實現醫院員工之間的互動交流。
2.2醫院人力資源管理信息化發展的重要意義
2.2.1規范醫院的人才管理
信息化在醫院人才管理中的廣泛應用，可在一定程度上擴大人才引進的范圍，也能規范人才招聘的程序流程。醫院的工作崗位性質比較特殊，不同的科室具有不同的工作內容，所以在人力資源的管理上存在比較復雜的分類系統。在科技信息平臺上，可明確各個崗位的職責要求，便于人力資源管理部門把握人才引進方向。另外，人力資源管理依托于信息技術的發展，可創建醫院內部的人才交流平臺，優化資源配置，實現內部信息共享，促進人力資源管理在人才管理工作上的規范化、合理化。
2.2.2降低人力資源管理成本
由于傳統的人事管理主要依靠人力，需花費大量時間處理日常工作，不僅工作效率低，還容易造成操作失誤，影響人力資源工作質量的提升?，F代化的信息技術在醫院人力資源中的應用，可實現高效率的工作運轉，不僅能減少紙張在工作中的使用數量，還可避免人力資源管理中人才的浪費，節約醫院的人力資源管理成本。
2.2.3提高人力資源管理的質量
醫院的人力資源管理是一項非常復雜的系統性工作，且涉及到大量的數據信息管理。由于傳統的醫院人事管理依靠個人的機械工作，很難避免數據統計失誤，從而影響人力資源管理質量。隨著科技在醫院人力資源管理中的應用，以及信息化技術的開發，不僅可提高醫院信息的傳遞速度，擴大信息流轉的范圍，還可保證人力資源管理工作中數據運算的準確性，實現人力資源的全面管理。
3加強人力資源管理信息化建設的措施
醫院聚集了眾多高素質、高技術的應用型人才，相應的人力資源管理部門對醫院的正常運轉發揮著至關重要的作用。隨著我國醫療衛生條件的不斷提高，人民群眾對醫院的需求量也逐漸增加，傳統的醫院人力資源管理模式已不能適應現代化社會的要求，必須借助科技手段，建立完善的人力資源信息管理系統，促進醫療行業的穩定運轉。
3.1樹立正確的人力資源觀念
人力資源是醫院的第一資源，關系著醫院未來的可持續發展。為使醫院人力資源管理工作在信息化時代順利發展，必須樹立正確的人力資源觀念。傳統的人事管理局限于醫院的資金資源和物質資源，忽視了對醫院人力資源的管理，也沒有在醫院的人力資源方面進行過多的資金投入、產出以及經營管理。因此，要想實現醫院的長期穩定發展，就必須樹立正確的人力資源觀念。人力資源是指醫院工作人員的數量、員工素質、醫院各部門的人員分配結構以及醫療團隊等，人力資源的作用是為醫院的人員管理做好規劃，并采取一定措施引入人才、培養人才、留住人才，實現醫院人員結構的合理調配。另外，醫院人力資源管理并不局僅限于人事部門，還涉及到醫院的管理層面，具有流動性，有利于實現醫院各方面的協調發展。
3.2加強員工管理
當前我國醫院人力資源管理工作的發展還不完善，要想改變醫院人力資源管理工作滯后的現狀，就要積極與醫院管理層溝通交流，爭取獲得上級部門的支持，從傳統的人事管理工作中吸取經驗，建立適合時展需求的信息化人力資源管理體系。醫院人力資源管理工作要樹立為員工服務的工作理念，從以往的被動行政角色轉變為主動關心員工工作的角色。依靠現代化科技信息，設立人力資源業務流程的工作平臺，讓醫院各級管理部門和全院職工都參與到人力資源管理工作中，在人力資源信息平臺上實現員工與員工之間、員工與管理領導之間的及時交流，增強員工與醫院之間的互動聯系，促進醫院各項工作的順利開展。加強人力資源在醫院管理工作中的應用，還可實現醫院人力資源的合理配置。由于以往的人事管理模式僵化，大多實行人員配置終身制，不利于醫院人才的儲備和培養。通過建立合理的人力資源管理模式，可根據各科室的具體情況，了解人力資源的總體數量和人員結構，進行人員流動預測和供給預測，在人力資源管理的基礎上，促進醫院人才管理模式的革新。
3.3優化人才配置
隨著時代的進步，醫療市場的人才競爭也越來越激烈，醫院作為知識技術型人才的聚集地，應建立科學的人才選取制度，合理優化人才配置，匹配人才與崗位，為人力資源的管理和開發打下良好的應用基礎。首先，應以公開選拔和面向社會公開招聘為人才引入的手段，為各類人才提供發展機會。其次，在人才的選拔和錄用環節要保證公平公正，堅決杜絕近親引薦，實現人才引入渠道的公平、公開。最后，根據醫院崗位的人員空缺，嚴格制定相關專業的考核內容，并按照招聘流程，完成人才的崗位配置。當前的大多數醫院，通過人才引進，在一定程度上緩解了人才空缺的局面，但仍然存在一人身兼多職的現象，這不僅給個人造成了工作不便，也不利于醫院人才的合理配置，應建立科學的人才分配體制，優化醫院的人才結構。
3.4建立公平高效的考核制度
人才是醫院長期發展的關鍵，目前我國大多數醫院還普遍存在人才流動性較大的現象。為留住醫院的高素質人才，應充分了解員工需求，建立科學合理的人力資源管理機制，調動員工的工作積極性，最大限度地發揮醫院職工的創造力和潛力。績效考核是人力資源管理中必不可少的管理手段，是對員工工作情況的直接反應?？紤]到醫院知識密集和高風險的工作性質，必須建立公平高效的考核制度，并將考核結果作為員工晉升和獎勵的依據，提高員工工作積極性。員工具體考核制度的制訂，要結合各崗位工作量的大小、技術勞動的復雜程度、崗位職責以及承擔的風險大小等因素，在具體的工作考核中做到公平公正，將考核細化到每日計劃的完成程度，并把最終的考核結果作為員工升職加薪、職務評定以及薪酬分配的依據，完善激勵機制。對于考核結果比較優秀的員工，醫院應給予一定獎勵，做好員工業績的宣傳工作，激勵后進者，形成醫院人力資源考核的良性循環。
3.5建立公平公正的薪酬體系
薪酬管理是醫院人力資源管理的一項重要任務，薪酬分配不合理，將嚴重挫傷員工的工作積極性，導致醫院整體效益的下降。合理的薪酬管理不僅可以留住人才，還可以在一定程度上促進醫院的和諧發展。在制定薪酬管理體系時，應調查醫療市場的薪資水平，形成科學合理的員工薪酬分配架構。依據國家相關條例規定以及行業內部的相關準則，規范醫院職工的福利體系，并提供給醫院工作人員相應的出國考察、旅游以及培訓學習等機會。由于醫院的科室部門較多，其工作性質和工作內容存在較大差異，應根據醫院人員結構分類制定薪酬管理標準。薪酬的設計既要體現崗位特點，也要兼顧按勞分配和兼顧公平的原則。比如，對于醫院內部20%的知識技術型員工，應根據其工作能力和業績確定分配檔次，并向關鍵崗位和優秀人才傾斜，同時也要考慮醫院大部分員工的薪酬分配情況，這80%的醫院職工對醫院的穩定發展起著非常重要的作用，所以應綜合考慮其工作經驗、個人能力以及發展狀況等因素，本著“以人為本”的原則，適當調整工資結構，突顯醫院人力資源在薪酬分配方面的公平合理性。
3.6做好員工的職業培訓
隨著醫療行業的不斷改革發展，醫院的人事制度、管理模式以及分配制度也發生了較大改變。傳統的醫院人員管理模式，已不能適應現代醫療行業的發展需求。作為醫院人力資源管理的工作人員，應依據醫院人力資源的實際發展狀況，及時做好統計工作，并針對醫院近期的人員流動情況，最好人員配備、晉升以及培訓等職業預測規劃，保障醫院人員在總體上流動平衡。從醫院工作人員的長期發展來看，由于現在的大部分醫院都處于快速發展期，應將醫院文化及醫院歷史作為醫護人員培訓工作的重點之一，使其深入了解醫院本身的各種文化理念，將自己的職業生涯與醫院的長期發展聯系起來，實現員工對醫院文化內涵的認同，特別是對年輕的醫護人員來說，更應將醫院長期發展所需要的觀念、態度以及原則等融入到工作理念中，充分體現醫院“以人為本”的宗旨，提升其對醫院的歸屬感。通過醫院的培訓工作，實現醫院成長與員工培養相融合，比如，定期對員工進行計算機、英語以及專業知識等方面的培訓，邀請國內外著名專家學者入院講學等，將員工培訓工作作為人力資源工作的重要組成部分，充分發掘醫療行業的后備力量。
4結語
21世紀是科學技術快速發展的時期，醫療行業的市場競爭越來越激烈，必須清楚地認識到醫院人力資源管理的必要性和局限性，不斷調整規劃，借助科學技術手段，結合醫院發展的實際情況，建立完善的醫院人力資源管理機制，運用科學合理的人才培養模式，引進人才、留住人才，創新人力資源改革，為醫院的未來發展打下良好基礎。
作者：劉麗芳 單位：郴州市第一人民醫院
