前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的國企改革人力資源管理薄弱點探究，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
摘要:隨著社會經濟的不斷發展，促進了國有企業的改革，但同時導致了人力資源工作更加復雜多樣。建立完善、標準、統一的機制作為各項工作執行的重要內容，需引起多方重視，結合實際情況，從根源上改善薄弱環節，從而提升管理質量。
關鍵詞:人力資源;國有企業;改革;管理;改進策略
自以來，國有企業改革工作進入了全新的發展階段，在原有管理發展中進一步強化了市場在資源配置階段的作用，導致內部環境、管理方式進行了一定調整。因此，為企業人力資源管理工作帶來了一定的難度，導致人力管理工作存在薄弱點?；诖耍恼聫娜肆Y源管理工作的薄弱部分入手，綜合闡述有針對性的完善方法，以供參考。
一、人力資源管理概念
(一)人力資源管理內容。人力主要指人的職業素質、體力以及智力等。資源主要指能夠投入企業生產中，并為企業創造價值的物質。與自然資源相比而言，人力資源即是目的的實現者，又是勞動者，作為具有主觀能動性的資源。人力資源管理作為企業內部管理工作的重要部分，作為企業管理系統運轉的基礎，為了使其發揮到最大作用，應結合實際情況，明確管理目標，應用先進的科學理論以及現代化機制明確人力資源規劃。
(二)人力資源管理理念。20世紀初，部分經濟學者在研究國家經濟增長時，發現良好的人力資源管理對企業的運轉起到了積極作用。19世紀中期，經濟學者提出了人力資源的觀念，并將其作為企業管理的重要內容。人力資源管理應建立在其他資源管理的基礎上，通過人員培訓等方式，不斷提升人員價值，從而降低企業的人力成本，提升員工的忠誠度，為企業帶來更大的經濟效益。
二、國有企業改革制度
(一)勞動者財務主體制度。勞動者財務主體理念主要是對公有制經濟形勢的完善，在發展中應不斷重視勞動人員的地位，并按照行政權力的大小進行劃分，不斷完善人員管理制度，維護以及行使個人公有制資產，從而提升人員收入以及人員積極性，使員工將個人收入增長與公有資產增長相連接，從而提升企業的運轉效率。
(二)制度創新。制度創新理念作為新型的管理理念，在國有企業改革中被提出。此種理念能夠從宏觀角度上對管理模式進行分析，從企業產權方面對企業內部模式進行優化。企業作為國家經濟運轉的重要部分，這種模糊以及基于權利關系的企業制度將大幅度降低企業的生存發展趨勢。自國有企業改革以來，政府部門將管理權利給予了企業，使企業能夠獨立承包經營相關項目，從而推動了國有企業的良好發展，促進了企業內部的經濟轉型。但結合實際情況而言，企業改革發展仍然存在部分問題，結合上述問題進行分析企業改革的中心應放在產權制度創新、人力資源創新等部分。
(一)管理理念不夠科學。企業人力資源管理的理念仍然缺乏一定的科學性，盡管人力資源管理受到企業以及領導部門的重視，但其仍然具有極強的主觀性，管理模式也不夠科學，不能適應社會的發展。因此，現階段人力資源管理的重心應放在管理觀念優化部分，不科學之處主要表現在以下部分:第一，人力資源被管理人員作為企業發展的附屬。人員是企業發展的核心和動力，但一些國有單位，忽略了這一點，把員工作為廉價勞動力，不注重科學管理、內部核心機制的建立，忽略員工個人感受，缺乏科學晉升機制;第二，人力資源管理不夠理性，這種非理性化的管理模式使員工的積極性薄弱，不能充分展示自身優勢，管理工作更為表面化。第三，企業員工較為封閉，在企業領導自我中心式以及非理性化的管理下，將出現病態心理，具體表現為過度諂媚、缺乏溝通等。
(二)獎勵考核制度不夠完善。當前，在國有企業人力資源管理過程中，獎勵考核機制仍然不夠完善，帶有極強的計劃經濟特征以及政治色彩，對員工的獎勵也大多放在權利、地位等方面，缺乏對個人責任感、意識等方面的激勵。此外，國企在激勵方式選擇方面也缺乏與企業的關聯性，獎勵機制的效果不夠明顯，主要表現在:第一，與市場的發展情況相違背。企業在人力資源管理過程中，不重視市場發展情況，忽視了股票期權、年薪制等相關管理機制;第二，人力資源管理激勵制度缺乏精神上的考慮，單純的物質獎勵不能滿足企業的實際發展需求，也不能提升企業員工的認同感以及歸屬感。
(三)缺乏對人才的吸引。國企對核心人才的吸引力不高的主要原因在于:第一，收入競爭能力不足。國企由于經營方式比較特殊，對人才的吸引力也不足，缺乏福利等方面的吸引力，導致員工的實際收入不能滿足員工的需求，工作壓力與收入不成正比;第二，企業內部具有強烈的行政色彩，嚴重阻礙了員工的良好發展。企業員工的晉升不僅需要與個人能力有關，還與企業的內部環境有著一定的關系，嚴格的等級制度降低了員工工作的積極性;第三，企業人力資源管理中，并未充分發揮績效管理以及考核制度，忽視了考核制度的重要性，導致人員的職業素質難以得到保障，沒有在企業內部建立合理的獎懲機制以及績效考核制度，導致績效考核工作與企業管理發生脫節。
四、國有企業改革背景下人力資源管理優化策略
(一)樹立科學合理的人力資源管理理念。首先，建立科學的人才管理機制，將傳統的行政管理理念逐漸轉化為專業管理，當前，我國國有企業在人力資源管理方面仍然具有固化思維，這在一定程度上極大的浪費了過多的資源，所以，必須逐步轉化人才管理理念，實現勞動力市場，形成崗位競爭機制，讓員工形成內部競聘意識，只有通過自主意識才能夠發揮主觀能動性，并根據個人能力及短期長期規劃來實現個人價值。在此期間，需要利用信息技術幫助人力管理增加效率和科學分配利用。其次，要明確各部門的用人標準，統一形成用人機制，這樣才能夠提升核心管理力度。加大人才培養的同時還要防止其流失，人員流失是影響內部運行的重要問題，應營造良好的工作環境，打造統一透明的用人和晉升機制，以此來防止這類問題的發生。再次，給員工提供廣闊的發展平臺，讓員工能夠積極主動的提高主觀意識，競聘自己所期待的崗位。
(二)創新國有企業組織結構、優化崗位編制。首先，完善組織結構，加強頂層設計，通過人力資源的基本框架，及時梳理內部結構、機制及人員分配等，為各項工作開展提供基礎。其次，明確廣大員工職責和權限，對各個崗位重點定編定崗，劃分好各自的關系和權責。第三，明確晉升通道，激發廣大員工的上進的信心。國有企業在晉升方面存在狹窄的問題，論資排輩的問題十分嚴重，為了更好的發揮人員的優勢，應改善這一問題，建立科學的崗位晉升通道，加強員工對職業規劃的清晰認知，將技術崗位、管理崗位明確后進一步發揮作用。
(三)完善企業人力資源管理激勵機制。國有企業改革中，員工持股是其重要的方面，員工持股與社會發展密切相關，必須按照法定及國家規定程序進行，可以通過有償認購和無償配送的形式展開這一內容，員工可以在一定條件下擁有企業中的股份，這樣能夠調動大家工作的積極性和熱情，這也對于國有企業的經營發展有十分巨大的作用。第一，可以明確產權，讓員工持股就表示員工有責任和義務對企業發展有責任，并有發言權，能夠更加的關注企業發展，并通過努力來實現企業的進一步完善。第二，為企業制度的建立提供土壤，對改革具有重要的推動作用，合理優化配置企業資產。第三，發揮激勵機制作用，讓員工感受到企業經營帶來的價值。
(四)打造積極向上的企業文化。企業文化作為國有企業發展的基礎和重點，也是形成企業發展合力的關鍵，通過企業文化能夠幫助成員間相互配合，在企業管理中具有重要的作用。首先，人本文化的監理和形成，必須加大企業員工的交流，要滿足員工物質需求，同時也要重視精神需求的滿足，要尊重、有愛、關懷員工，只有強調雙方關系的補充和互動，才能夠打造良好的企業內部文化，這也有利于內部環境更加民主自由。其次，形成合作競爭氛圍，在市場競爭中團隊協作是打破瓶頸的重要突破點，國有企業想要在經濟市場中占領一席之地，只有在競爭的氛圍中強化自身力量，讓每一個員工都能夠有自己的實力及優勢，加上團隊力量，不斷創新，管理，激發大家潛在的特征，這樣可以幫助企業保持活力。
(五)確立現代化的國有企業用人機制。市場環境下，企業要發展，必須加大對能力的重視，人才是企業發展的關鍵和制勝法寶，只有引進高素質人才，并配備高素質管理人員，合理對企業發展做出貢獻，才能夠給國有企業帶來生機。在選聘的時候，應建立標準、規范的用人機制，要堅持公開透明機制，只有打破傳統用人制度，避免出現論資排輩現象，才能夠增加整體積極性，實現人員的優化配置。另外，企業深化改革過程中需要合理的人才結構，做好人才培養工作，提升整體的業務能力，并定期進行業務水平的考核，結合獎懲機制，通過科學標準的制度執行，對于國企人力資源工作具有極大的意義。
五、結語
綜上所述，隨著國有企業的改革，人力資源管理工作已經逐漸成為國有企業良好運轉的重點部分，企業高層管理人員需不斷引起重視，對當前人力資源管理制度、獎勵機制等相關內容進行合理、有效分析，從根源上對制度進行優化，從而提升企業的核心競爭力。此外，國有企業應不斷引進先進國家的管理制度，不斷優化管理模式、用人機制等方面的內容，從根源上建立完善的優化策略，促進國有企業人力資源管理工作的良好發展。
參考文獻:
［1］劉波．人才測評在國有企業人力資源管理中的應用分析［J］．人才資源開發，2019(2):67－68．
［2］黎昌珍，張?弘．新形勢下國企人力資源績效考核改進建議［J］．武漢商學院學報，2016(5):40－44．
［3］蔣寶靖．淺論現代國企的人力資源管理［J］．現代經濟信息，2018(19):52．
［4］趙飛衛，朱虹．淺談國企人力資源規劃與實施［J］．現代國企研究，2018(4):13．
［5］劉力超．新形勢下國企人力資源管理的創新與變革探析［J］．企業改革與管理，2017(12)．
［6］王碩．國企人力資源管理中的績效考核問題與革新建議探析［J］．中國市場，2020(14):178－179．
作者:常佳 單位:中鐵二十局集團房地產開發有限公司