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摘要：高速公路企業中人力資源管理存在一定的問題，由于激勵和監察以及督促機制的不完善導致人力資源尚未最大化發揮其應有的作用，本文針對高速公路人力資源管理中的激勵機制中存在的不足與問題進行探討，并提出針對性解決策略，從而促進高速公路人力資源管理機制于激勵機制的完善，最大化發揮員工潛能，推進提高速公路企業工作效率的提升。
關鍵詞：高速公路；人力資源；管理；激勵機制；探索應用
高速公路建設有效推動各地之間的經濟往來，有效促進貧困地區與發達地區之間的資源互動以及資金來往。我國綜合實力的不斷增強，有效推進交通運輸樞紐數量的增多，從而充分促進經濟的快速發展。高速公路是人與人以及地區與地區之間的聯系與交往的紐帶與橋梁。在我國貫穿四面八方的鐵路交通運輸樞紐以及車站網點，使得經濟發達的地區將先進的資源帶進貧困的地區，而貧困的地區向先進地區輸入人力勞動資源，達到了先富帶后富的效果。因此，加強高速公路企業內的人力資源管理對于推進公路事業的發展具有重要意義，提升工作人員的積極性和內驅力，本篇文章主要從激勵機制入手進行探討人力資源的管理，希望能夠給予讀者開創性的思考。
一、高速公路人力資源管理中激勵機制的現狀
（一）激勵機制內容不合理
高速公路人力資源管理中的激勵機制主要存在的問題是內容與員工實際需求的不匹配，激勵機制內容的制定缺乏細化，內容條例不能針對不同員工實施特色化激勵方式，從而造成激勵機制尚未發揮其應有的效果。高速公路人力資源管理必須進行分層激勵，滿足不同員工的實際需求。激勵機制內容制定可充分參考員工的意見，讓員工通過匿名的形式發表激勵機制中應當補充或改善的內容，真正獲取普遍員工的真實想法，從而使得激勵機制的制定更加具有針對性和方向性，進而真正滿足員工的真實需求。高速公路人力資源管理中激勵機制內容的制定必須符合從事于高速公路職員的心理特征，從根本出發才會真正解決問題，從而使得激勵機制真正發揮其應有的作用。
（二）職工隊伍文化水平不一
職工隊伍文化水平參差不齊，從而使得高速公路企業的人力資源管理出現問題，激勵機制內容的制定也應當充分考慮職工隊伍的文化水平的差異，從而有效推進高速公路企業薪酬分配的科學性，推進職稱工作能夠順利開展，保證職稱評定的科學性。職工文化水平高低的差異使得其在工作過程中重視的領域不同，基礎層更加注重薪資待遇以及休息安排，而領導層則更加注重精神追求以及物質滿足。目前高速公路人力資源中激勵機制的制定尚未考慮職工隊伍文化水平的差異，從而使得其激勵機制不能真正開發員工的潛能。不同職工隊伍文化水平的差異其面臨的需求具有共同性的基礎之上也存在一定的差異，文化水平更高的職員更傾向于精神需求的滿足，同時也要注重經濟條件的完善，二者雙重保障能夠有效發揮激勵機制的作用。除此之外，高速公路人力資源管理中對于激勵機制的實施重視程度不足，重視程度的不足必然會導致行為和管理上的懈怠，導致激勵制度在應用的過程中其效率低下。
二、高速公路人力資源管理激勵機制的探索
（一）基于不同的職工分層實施差異化激勵機制
高速公路企業內不同的員工負責不同的領域，其職業分層主要分為領導層管理層以及施工層。針對不同的職業分層，其人力資源管理激勵機制的內容也存在相應的差異。施工層屬于高速公路企業的基礎部分，企業內項目的完成離不開施工人員的工作。施工層主要注重員工的施工經驗以及施工技術水平，對工作人員學歷要求較低。因此針對施工層激勵機制應當有效融合“經濟人”理念。“經濟人”又被稱為實力人，主要是指通過勞動付出追求物質利益，并將經濟利益作為主要的工作目標。真正發揮激勵機制的效用必須從經濟條件入手，滿足職工經濟需要通過設置一定的目標要求激發員工自身能力的進步，在推進施工層職工專業能力不斷提升的基礎之上，也要注重其文化素養的培育。施工層激勵機制納入“經濟人”理念充分結合員工的實際狀況，從而真正激發施工人員的工作積極性與內驅力。針對管理層以及領導層而言，管理激勵機制主要融合“社會人”的理念，“社會人”核心因素主要包括員工的工作環境以及良好的工作人際關系，與“經濟人”相比“社會人”更加注重自我提升以及社會認可。因此，針對高速公路企業內的管理層和領導層應當為其提供定期學習與深造的機會，滿足員工的精神需求，通過塑造良好的工作氛圍提升員工工作的幸福感。除此之外，針對管理層領域的激勵機制內容的制定，同時也需要納入競爭的因素，激發管理團隊創新潛能，從而有效促進管理效率的進步。
（二）推進薪酬與精神激勵的融合
高速公路企業人力資源管理與激勵機制的探索必須從員工實際出發融合，滿足員工精神需求以及薪資補貼，使得員工在工作的過程中能夠找到團體歸屬感，通過節日福利發放或定期物質獎勵表現出對員工的認可，從而使得員工真正感受到企業對自身的關注與認可[1]。薪酬獎勵與精神滿足的結合必須要制定一定的標準，員工必須在完成原有工作內容的基礎之上利用空閑時間提升自身核心競爭力，通過定期技術考核和文字考核的形式判斷員工薪資標準。薪酬與精神激勵的結合從心理學角度出發全面關注職工個體需求，多方需求的滿足更有利于提升職工的工作幸福感，從而真正激發員工的工作熱情。此外，高速公路企業也可通過舉辦競賽的形式來鼓勵員工積極參與，有效激發員工團體歸屬感，通過精神鼓勵的形式對員工進行表彰，精神榮譽感在提升員工工作效率的基礎之上也能夠激發員工的工作熱情，從而使得職工能夠全身心投入到高速公路建設過程中，有效推進高速公路視野健康持續長遠發展。薪酬與精神激勵機制的融合，能夠在保證員工生活質量的前提之下，投入更多的精力與熱情到工作過程中，在提升員工工作幸福感的基礎之上提升建設質量。
（三）加強對職工人員的培訓
高速公路人力資源管理激勵機制的發展探索，同時也應當注重對于職工人員的培訓。職工培訓能夠有效提升工作人員的核心競爭力，為高速公路企業的市場競爭打下人才基礎。市場的快速發展變化推進建設信息以及知識的更新換代，加強對職工人員的定期培訓能夠推進員工與時代進行接軌，同時也能夠通過培訓提升其實操水平，將所學不斷應用到實際操作過程中，為高速公路企業的發展注入新鮮活力。職工人員的培訓必須在綜合考慮高速公路企業的發展目標與方向的基礎之上制定科學合理的培訓方案，使得員工的發展于企業的目標相一致[2]。職工培訓對于企業與個體而言都具有重要意義，培訓不僅能夠有效提升職工的自身實力，同時也能夠推進企業總體建設質量的進步，因此職工培訓屬于前期投入，后期的無形收益對于企業發展具有可持續影響。員工培訓可通過多種形式進行，比如，專業人員理論知識講座或崗位實操培訓等，不同的崗位，其培訓方式也存在差異，領導層與管理層主要通過系列講座的形式進行培訓，而施工層主要通過崗位培訓的形式進行，極大提升員工培訓的效率[3]。
三、結語
本文圍繞高速公路企業內人力資源管理以及激勵機制的探索展開詳細的闡述，人力資源管理必須基于理論基礎和職工現狀進行，充分挖掘員工的內在潛質，從員工的真正實際需求出發完善激勵機制，從而極大提升激勵機制的靈活性與實用性。高速公路企業人力資源管理和激勵機制的探索員工為中心從員工自身出發，在探求員工真正需求的基礎之上，制定合理的計劃與規劃，有效促進職工生活質量和自身實力的進步，有效保證高速公路人力資源管理制度的制定充分具有理論優勢和實際特征。除此之外，加強高速公路人力資源的管理與激勵也應當推進管理人員理念的創新，通過實施應用新型手段推進團隊整體質量的提升，進一步提升高速公路的建設水平，提升高速公路企業的綜合競爭力。
參考文獻：
[1]任淑敏.談人力資源管理中員工的激勵機制[J].企業導報，2013，7（2）：125-126.
[2]賈志忠.對高速公路人力資源激勵機制的探討[J].北方交通，2011，9（6）：136-138.
[3]姜美娟.關于高速公路人事管理存在的問題及對策措施[J].低碳世界，2019，009（006）：314-315.
作者:王立霜 單位:貴州高速公路集團有限公司