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摘要：隨著我國社會經濟的快速發展，居民生活水平的提高，高校學生及老師對后勤服務的要求也逐漸提高，這也給高校后勤工作帶來了較大的壓力。各高校為了更好應對這一問題，需要不斷加強對人力資源的管理，對人力資源管理的方式及方法進行改進，在提高其后勤管理水平的同時，為高校師生提供更加優質的服務。
社會的不斷進步，高校為了更好的滿足師生的需求，及時提高其后勤人力資源管理水平極其重要。在高校中，后勤人力資源管理指的是為科研、教學、師生等提供各種生活、物資等服務，其不但構成了高校的三大系統，還為高校的發展提供了物質方面的保障。高校后勤人力資源管理，還能夠在一定程度上提高其伙食、基礎設施、醫療服務等一系列的管理能力，這對高校的整體發展也起到了積極的作用，保障了高校教學、科研等工作的順利進行，進而促進了高校的進步與發展。
一、高校后勤人資管理中存在的問題
（一）人力資源管理人員的管理理念比較落后
高校后勤人力資源管理人員的管理理念相對比較落后，不能為高校后勤人力資源管理工作提供有效的指導意見，導致高校后勤人力資源管理水平較低。目前，大多數高校后勤人力資源管理人員依舊沿用著比較傳統的管理模式，導致高校后勤人力資源部門出現了“重使用，輕培養”的現象。這可能是因為高校后勤人力資源部門尚未形成先進的管理理念，未將高校后勤人員看成是人力資本，使得不能對高校后勤人力資源管理人員進行精準的定位，導致高校后勤人力資源管理的氛圍變得更加緊張，甚至降低了高校后勤人力資源管理工作的效率。
（二）高校后勤人力資源管理的制度缺乏合理性
目前，高校后勤人力資源管理中還存在著管理制度不合理的問題，不能為高校后勤人力資源管理工作提供有效的制度框架，導致高校后勤人力資源管理制度不能被充分的應用在具體的工作中，使得其價值明顯降低。一般情況下，高校后勤工作人員的招聘由人事部門負責，后勤部門只需要提供用人計劃，這就需要學校在確定整體編制的基礎上進行人員的招聘，加上高校后勤部門老員工占比較多，不能為新員工提供充足的發展空間。并且大多高校以教學、科研等為優先發展戰略，可能忽視了對后勤人力資源方面的管理，這也就不能為高校后勤人力資源管理的工作提供有利的條件。
（三）高校后勤人力資源管理中的薪酬體系不夠完善
目前，部分高校后勤人力資源管理中還存在著薪酬體系不完善的現象，所實行的薪酬體系未能與后勤工作人員的具體崗位、工作能力等實際情況結合起來，這也就不能客觀、公正的評價高校后勤工作人員的勞動成果。高校后勤人力資源管理部門對人員工資進行等級劃分時，并沒有形成科學、規范的管理方法，只是采用了在編人員的工資標準，這對一些非在編人員極不合理，導致高校后勤人員對工作失去了積極性和主動性。與此同時，高校后勤人力資源管理部門的薪酬結構比較簡單，未能對員工的能力、績效、崗位等進行考量，導致后勤工作人員的歸屬感及認同感明顯降低，使得員工流動現象越發嚴重。
（四）高校后勤人力資源管理中忽略了對員工的培訓
高校后勤人力資源管理部門還存在忽視員工培訓的問題，不能為員工提供先進的工作方法和理念，這也在一定程度上挫傷了后勤工作人員對工作的積極性和主動性，導致高校后勤人力資源管理隊伍的建設逐漸滯后。對高校后勤人力資源管理人員的培訓也是高校提高其后勤人力資本的重要途徑。但是從目前來看，大多高校后勤人力資源管理人員均是在職期間參與培訓，但是也只是一些基礎性的知識，而針對員工具體崗位的專業性培訓很少，導致未能形成完善的培訓機制。
二、提高高校后勤人力資源管理工作質量的對策
（一）提高高校后勤人力資源管理人員對工作的認識，應用新的管理理念
高校要將人員培訓重視起來，后勤人力資源管理部門也一樣，在勞資糾紛案件逐年增多的情況下，高校后勤人力資源管理管理部門要想保證高校內部管理工作與社會與時俱進，就要提高高校后勤人力資源管理人員對工作的認識，遵循以人為本的管理原則，指導其學習一些先進的管理理念，將其主觀能動性充分的發揮出來，并在高校后勤人力資源管理工作的各個環節中將高校后勤組織價值觀念滲透其中，達到提高高校后勤人力資源管理的水平。高校后勤人力資源管理人員要透徹解讀《勞動合同法》中的相關內容，從而正確處理高校與勞動者之間的關系，消除消極的用工思想，降低高校后勤人力資源部門的用工風險。同時，高校后勤人力資源管理部門還要形成以人為本的管理理念，尤其要重點加強對后勤人力資源工作人員的人文關懷，構建屬于本高校的后勤文化，將后勤工作人員在工作中的主觀能動性充分的發揮出來，在高校內部營造一個積極向上、良好和諧的后勤文化氛圍，并將高校后勤人力資源管理組織的價值觀滲透于其中。
（二）加強對高校后勤人力資源管理制度的建設，對用工制度進行規范
為了給高校的可持續發展提供可參考的依據，企業化也就成了高校后勤人力資源管理部門進行社會化改革的必然趨勢，這就對高校后勤人力資源管理提出了更高的要求，要求高校后勤人力資源管理部門在實施管理的過程中還要加強對用工制度的建設，對后勤部門在高校管理中的角色進行精準的定位，并將此與高校后勤人力資源管理的實際情況進行有效的結合，進一步規范高校后勤用工的制度，還要對后勤部門人員的配置進行優化，使員工所在的崗位能夠與其客觀能力相符合，達到“人盡其用”，為高校后勤人力資源管理工作制定規范化的制度框架，促使后勤管理工作效果的提升。高校后勤人力資源管理部門應加強對其后勤用工的標準，在以人為本的管理理念的指導下，打破傳統的管理制度的限制，拉近后勤管理人員與員工之間的距離，將人才綜合能力的發展重視起來，結合高校的具體情況，建立公平、公正、合理、合法的人員聘用制度，保證員工標準的統一化和規范化，減少高校后勤人員的流失情況。另外，高校后勤人力資源管理部門還要加強對后勤工作人員的培訓和教育，如員工在入職前對其進行崗位培訓，職業道德教育，專業技能訓練等，通過培訓提高高校后勤人力資源管理部門工作人員的專業素質，進而構建高素質、高水平、高能力的后勤服務隊伍。同時，還可招聘一些新的后勤管理人員，為高校后勤服務隊伍注入新鮮的血液，進一步優化高校后勤人力資源的結構，充實高校后勤隊伍，保證為高校師生提供優質的后勤服務。
（三）激發高校后勤人力資源管理人員對工作的熱情，建立完善的薪酬體系
高校實施的薪酬管理體系，對高校后勤人力資源結構的優化和配置均具有極其重要的作用，通過對薪酬水平、結構、構成要素進行動態化管理，在為高校后勤工作人員提供薪酬的同時，還要對后勤工作人員的工作成果給予肯定，提高高校后勤人力資源管理人員對工作的熱情，使其對后勤工作人員的行為給出正確的引導，促進高校后勤組織服務工作的最優化。高校后勤人力資源管理人員先要對后勤崗位工作進行詳細的分析，如以某高校校園環境崗位工作人員為例，其不但要做好園區綠化工作，還要做好一些活動的衛生環境治理工作。高校后勤管理人員在確定薪酬水平時，要充分的結合各方面的因素，保證高校后勤人力資源管理部門工作人員的薪酬水平與市場經濟水平相符。
（四）高校后勤人力資源管理部門應加強人才的培訓，建立健全的激勵機制
高校后勤部門還要在尊重人才的基礎上為后勤部門建立良好的氛圍，建立健全的激勵機制，為高校創造一個積極向上的激勵環境，發揮出后勤工作人員的潛能，調動起其對工作的積極性和主動性，對后勤工作人員的成果給予精神上和物質上的鼓勵，采用激勵機制給予后勤工作人員正確的指導，促使其將自身創造性的才能充分的發揮出來。
三、結束語
隨著高校后勤制度的逐步改革，高校后勤人力資源管理部門要將人力資源的管理重視起來，對其中存在的問題進行詳細的分析，并根據高校的實際情況建立完善的后勤管理體系，遵循以人為本的管理理念，制定規范化的用工制度和完善的薪酬體系，對高校后勤人力資源管理的現狀加以改善，促使高校后勤部門受到學校與社會雙重效益的提升。
參考文獻：
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作者:樂一方 單位:浙江同濟科技職業學院
