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摘要：隨著社會的快速發展，企業人力資源管理也在不斷改革和創新，運用傳統的管理方式，已不能滿足新時代人力資源管理的要求，這就需要不斷轉變人力資源管理模式，完善人力資源管理制度。大數據時代人們的學習和工作更加便捷，同時也為企業迎來了新的發展契機，在企業發展過程中，應用大數據技術已經成為未來的發展趨勢。本文針對大數據時代人力資源管理存在的弊端及應采取的變革策略進行探討和分析，希望能夠加快企業的進一步改革，提高企業的綜合競爭力。
關鍵詞：大數據時代;人力資源管理;變革策略
一、引言
大數據時代各行業都面臨著新的挑戰和機遇，加大科學技術的引進力度，將其應用到人力資源管理中，能夠幫助企業轉變人力資源管理理念，更新管理思路，切實提高管理效率。在本文中就針對大數據時代人力資源管理存在的弊端及應采取的相應變革策略進行探討和分析。
二、大數據時代加強人力資源管理的重要性
人力資源管理與企業發展有著密切的關系，人才是企業發展的第一資源，人才管理的好壞直接決定著企業的成敗，大數據時代更加突顯出人力資源管理的重要性，人力資源是企業生存發展的重要基礎，也是企業參與競爭力的重要支柱。時代的進步，給人力資源管理提出了新的要求，企業要順應時代更好地發展，就要對人力資源進行創新管理、變革。把握住大數據時代帶來的機遇，完善人力資源管理機制，為企業培養、留住優秀的人才。在進行人力資源管理時，企業的管理理念、管理方式仍存在局限性，而利用大數據技術能有效彌補這些不足，運用大數據建立完善的數據庫，真正實現信息數據的溝通和共享，改變人力資源管理的舊模式，轉變人才管理理念，將企業的戰略目標與時展的需求緊密結合。
三、大數據時代企業人力資源管理存在的弊端
(一)管理人員思想觀念落后
有的企業高層管理人員片面地認為，人力資源管理就是在企業人員緊缺時做好招聘工作即可，不需要專業和技能，從不允許人力資源管理人員參與企業關鍵決策，這種觀念將人力資源管理次要化、邊緣化了，使得人力資源管理人員也對自己的工作產生錯誤認知，對自己的職能定位低，認為人力資源管理就是普通的人事管理，是簡單的事務性工作，只按照領導意圖辦事，工作按部就班，自主性很小。長此以往，人力資源管理無法滿足企業的戰略規劃、發展理念要求，尤其在大數據時代下，如果仍保持這種陳舊觀念，企業很難持久發展。
(二)人力資源管理模式缺少創新
傳統的人力資源管理模式接近于靜態管理，員工進入到一個崗位后，被動地工作、自然發展。人力資源管理沒有太多數據的支撐，決策往往依靠直覺、經驗、個人偏好等，盡量減少甚至回避風險，認為人力資源管理就是平均主義或者“大鍋飯”，對不同能力的員工進行平均化管理。目前，很多人力資源管理者對于大數據時代的管理理念認識不夠充分，很難將現有的人力資源管理模式和大數據時代進行結合，在發展速度上存在嚴重脫節，從而導致了企業人才的缺口。
(三)大數據時代企業人力資源管理面臨巨大挑戰
大數據時代下市場環境形勢變化無常，對人力資源隊伍建設帶來巨大的挑戰。人才競爭越來越激烈，整個行業的人才流動加劇。員工隊伍也呈現多元化，價值觀和需求差異化嚴重。隨著時代的進步，新生代員工成為員工隊伍的主體，他們擁有不同的人生觀、價值觀，他們對新生事務的追求多樣化，這就要求多元化進行人力資源管理。
四、大數據時代企業人力資源管理變革策略
(一)加強人力資源管理人員意識轉變及團隊建設
轉變管理人員的意識是提升企業人力資源管理的前提。大數據時代要求企業管理人員必須要發揮積極的主觀能動性，樹立起創新的意識，重視人力資源的管理，可以說企業管理人員素質的高低在一定程度上決定了人力資源管理的好壞，因而企業應加強人力資源管理團隊建設，培養更多的復合型人才，切實提高管理人員的思想認識和業務能力，迅速將人力資源管理者由舊模式的辦事員，轉變為企業戰略決策的參與人，打造優秀的人力資源管理隊伍。人力資源管理不單是人力資源部門的工作，企業所有的管理人員都要承擔人力資源管理的職責，因此需要提升各層級管理人員的團隊建設和管理能力。大數據時代下人力資源管理體系的建立、實施，依賴于人力資源管理部門和企業所有管理者的共同努力，共同配合做好人力資源管理工作，為提升企業的競爭力打好堅實的能力基礎。
(二)創新人力資源管理模式
順應時代快速發展的進程，企業要充分利用先進的科學技術提高人力資源管理效率，樹立大數據管理思維，建立扁平化的管理方式，以信息技術代替傳統的人工管理，有效減少管理過程中的問題及數據信息傳輸的誤差，切實提高企業的管理效率。不斷完善人力資源管理專業職能和制度建設。通過建立以職業發展為核心的人力資源管理體系，強化系統建設，提升人力資源管理的專業職能水平，為人力資源管理工作較好開展奠定制度基礎。人力資源管理者要根據企業的戰略方針，有計劃、有目標地制定人力資源規劃，將人力作為一種重要資源，重點加強對人的開發、利用和管理，使員工能積極主動地創造性開展工作。在一個基于大數據理念的人力資源發展體系中，按照不同層級建立不同的管理模型，并通過專業培訓、日常評估、業績考核等多種方式對各級管理人員及員工表現進行記錄、分析與指導，掌握每位人員的職業發展意愿及工作能力，為每個員工量身定制出規劃路線圖，促進員工和企業共同成長，增強員工對企業的歸屬感，讓企業留住人才，真正實現人才強企。
(三)建立科學的人力資源管理信息化系統
在進行人力資源管理時，企業需要根據其未來的發展方向，充分利用信息化技術建立科學的人力資源管理系統，按照以人為本的原則加大人才管理力度。在大數據作用下，可以搭建一個相對可靠的匹配平臺。作為企業，可以將所需崗位、人員素質條件、人員勝任工作的能力等各項要求呈現在大數據庫中，同樣在數據庫的另一端，是對求職人員的能力素質指標，及對求職崗位的勝任度等要素進行展現。這樣，通過數據信息化系統，可以直觀地看到求職人員的勝任力與求職崗位要求的匹配度，能極大地提高人才選拔的精度與效率。還可以利用共享的大數據信息平臺，分析同行業薪酬水準，從而對本公司薪酬進行調整以保持薪酬競爭力。此外，對于薪酬外的福利待遇，企業同樣在對員工差異化需求了解的基礎上，改變舊模式下平均主義的福利模式，對不同員工實現差異化福利包。而在對于應聘者薪酬預期方面，可以通過建立起應聘者的競價機制，使招聘的薪酬談判完全市場化，提高招聘的性價比。
五、結束語
在大數據時代，企業管理人員可以結合先進的技術，發揮各層級管理人員的優勢，通過系列變革，完善人力資源管理機制，提升企業的綜合競爭實力，確保企業在激烈的市場競爭中占據更有利的地勢，促進企業的可持續發展。
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作者:王清緒 單位:威海市公路勘察設計院有限公司
