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摘要：進入二十一世紀后，我國的經濟快速發展和進步，促進了我國城市化進程的加快，同時帶動了我國各個企業的進步，在企業人力資源管理中通過激勵制度有效提高人力資源管理的績效，對于提高企業經營水平產生的作用巨大，市場經濟環境不斷變革導致在企業經營發展中企業間的競爭逐漸變的激烈，同時競爭在不斷發展的過程中終究會變成企業對于人才的競爭，人才快速化培養和人才發展戰略的崛起，為新經濟時代經濟體快速成長帶來了人才的保障，在經濟發展的全新環境之下，同樣需要大量的人才為企業經濟發展提供不斷增長的動力，因此，在企業人力資源管理過程中通過激勵機制發揮有效的作用，進一步的吸引人才參與到企業發展建設中去，對于增強企業實力會產生積極的作用，同時人才也是保證企業發展中不斷進行經濟效益增長的重壓因素。
關鍵詞：企業人力資源管理；激勵機制
企業人力資源管理工作中應當建立完善的激勵機制，通過制度的落實來有效激發員工的積極主動性和創造性，進而提高人力資源分配和管理水平，促進企業快速發展。本文對企業人力資源管理過程中的激勵機制作用進行分析，并在此基礎上分析如何發揮激勵機制的重要作用，以對現代企業人力資源的管理提供理論性指導。在企業發展過程中應當加強人力資源管理，激勵機制在其中所起的作用不可小覷，目前已經成為企業激發員工積極性和熱情的有效管理方法。企業在人力資源管理過程中，通過應用激勵機制管理，能有效提高員工隊伍的工作效率和質量，并能有效避免人才流失等問題。
1激勵機制的概念
隨著時代的發展，社會已經趨向于知識類型的經濟發展，對于企業而言最有力的資源就是人力，而激勵機制就是企業更好地激發其內在潛能的重要方法，主要的內容就是企業通過一些實際的方法積極地對于員工的表現給予正面鼓勵，進而充分調動員工的工作熱情，激發員工的工作潛能，從而為企業謀求更大的利益，實現企業的高速穩定發展。
2企業人力資源管理中激勵作用分析
2.1激勵機制應當具備可調整性和可操作性
為了能夠有效發揮激勵手段的作用，應當指定具有可調整的薪酬激勵機制，并且建立在企業財務規劃、發展目標和員工發展需求的基礎之上，從而為員工激勵薪酬等發放目的與基本薪酬發放的目的相互獨立開來。其中，基本薪酬是為了能夠有效滿足企業員工及其家庭基本的生活開支，而激勵薪酬則主要是為了能夠有效提高員工和家庭的整體生活品質，不僅可以改變企業員工生活狀況，而且能夠引導他們認真工作。在可調整的薪酬激勵機制設計過程中，應當從整體層面上進行考量，目的在于使企業激勵薪酬機制能夠有效發揮作用。同時，還應當對獎罰機制的實際可操作性予以優化改進，激勵理論在人力資源管理過程中的應用，應當重點關注獎罰機制的實際可操作性及其改進。企業在人力資源管理以及發展過程中，應當綜合考慮制定的激勵機制實際可操作，否則就失去的價值和意義，即便短期內可以為企業節約成本，也可能不利于企業的可持續發展。
2.2管理保持客觀性，和諧遵守管理規定
企業雖有管理層和員工層之分、管理人員同一般職工有些許的差異，但企業仍然是一個利益共同體。只有利益兼顧的企業才可能和諧。常言道：“天時不如地利，地利不如人和”，人和是企業的第一要務，企業要創造利潤，但絕不能以損害職工的利益為代價。因此，那種為了減少成本而刻意創造惡劣的工作環境，為了剩余價值最大化而任意增加職工勞動時間，為了減少職工所得而采取的高處罰，以及為了緩解經營壓力而任意裁員都是不可取的。至于強迫職工勞動的集中營似管理，更是犯罪，為社會所不容。日本媒體認為“絕對績效主義把工薪族逼上絕路”，值得警惕。因此，在管理過程中，管理層應該避免管理的主觀性，多從普通員工角度考慮問題，不濫用職權對普通員工進行壓榨，管理工作做到人性化，和諧遵守管理規定。
2.3構建公正公平激勵機制
在企業人力資源管理和激勵機制建設中，對于激勵機制的發展應該本著以人為本的發展建設理念來進行開展，在激勵機制的建設中，首先應該做到的就是公平和公證，在激勵機制的建設中應該建立起一套系統化專業化的人才發展激勵戰略機制。并且在企業發展中開展人力資源管理激勵機制時，應該嚴格按照此項激勵機制系統理念進行工作的開展，并且按照系統制度的相關要求堅持執行下去，另外在激勵制度發展的過程中還要和績效考核制度進行有效的掛鉤，進一步在員工開展工作的過程中提高他們之間相互比較和競爭的意識，充分在工作開展的過程中發揮每一位員工的最大才能。
2.4制定科學的薪酬體系
薪資的增長是激勵機制中非常重要的部分，所以人力資源管理在應用激勵機制時就需要嚴格把控薪資方面的管理，了解市場的發展行情，結合企業的實際情況，設定合理的薪資標準。一些比較老舊的企業想要激發員工的工作熱情，選擇薪資方面的激勵是一個不錯的選擇。首先，企業需要根據自己的發展狀況建立完整的職位等管理系統，主要包含了職位的等級設置、工作內容要求和序列等;其次，需要嚴格調查行業內的職位價值，充分地了解每個職位的工作可以給企業帶來的價值，進而保證價值和薪資的有效對等;最后，要評估員工的工作能力和潛力，根據職位的工作內容確定相應的員工，進而根據職位的價值確定合理的薪資。從而激勵員工提高自身的工作能力，拓寬自己的工作面，通過價值換取相應的薪資，激勵員工挖掘自身的價值，實現企業發展的利益化追求。
2.5創新激勵的手段和形式
經過實踐，可以了解到傳統的激勵主要圍繞的目標就是薪資，但是目前企業在薪資方面的激勵已經很大程度上不能滿足員工的發展需求，所以企業需要根據實際的內部發展情況，適當地改進目前的激勵制度，幫助企業實現更大的利益。首先，需要堅持傳統的物質激勵，保證員工在工作過程中可以完全享受到能力與價值的對等和統一，從而提高員工對于企業的認同感，進而更加賣力的為企業服務。其次，情感方面的激勵，主要就是對于員工的尊重，員工也是人，人就有自尊，所以在上下級關系中就需要感受到公正的對待，所以要注意培養員工的企業歸屬感，讓員工體會到自己被企業重視和尊重。最后，工作方面的激勵，在任用員工之前，企業要充分的了解員工的工作能力和擅長的部分，從而將員工安排到適合其能力發揮的崗位，讓員工體會到自己的能力得到施展的滿意感，進而提高員工的工作熱情。
3結束語
企業人力資源管理在開展的過程中應該通過有效的激勵制度來進一步提高企業員工在開展工作時的積極性，同時在企業激勵制度發展建立的工程中應該充分的遵循以人為本的發展戰略，在激勵制度建立方面應該全面的考慮到員工的內在需求，通過激勵機制的有效建立，在員工開展工作的過程中積極為他們提供一些良好的發展機遇，促進員工在工作中產生的成就感，并且不斷提高員工在參與工作時的經濟報酬，通過系統化的激勵考核機制全面建立，進一步加強企業人力資源績效管理中，激勵機制產生的作用。
參考文獻
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作者:侯艷青 單位:潞安新疆煤化工(集團)有限公司職工教育培訓中心
