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[摘要]心理契約具有主觀性、動態性及雙向性等特點，有利于組織的健康發展。在醫院人力資源管理中應用心理契約理論不僅可幫助管理人員全面認知員工的需求，還可體現出以人為中心的理念。
[關鍵詞]心理契約；醫院；人力資源管理；應用
如今，隨著社會的高速發展，人們逐漸提高了對健康的重視與對醫院各項服務的需求，而一個醫院高質量的服務需要有一大批高素質的醫務人力資源團隊，但醫務人力資源素質提升的關鍵點在于醫院人力資源的管理水平[1]。因此，在醫院人力資源管理中全面的認知人才、使用人才及重視人才是非常關鍵的[2]。心理契約是一種不具書面形式（非正式）但卻真實存在的隱性約定，可對員工的忠誠度、責任感等帶來積極影響。心理契約的良好維護與構建可顯著減少人才流失，使醫院保持有利競爭優勢。本文就此對心理契約理論的應用進行報道，如下。
1心理契約的特點
1.1主觀性
心理契約屬于一種主觀期望，是員工對自己的付出和期望收獲之間的主觀感覺之一[3]。此與個人經歷及價值觀等主觀因素均存在關聯。同樣的付出和收獲，不同員工會存在不同理解，認為合理與不合理的員工均會存在。因此，心理契約的主觀性十分明顯。
1.2動態性
伴隨員工不斷的成長，其專業技術越發精湛，員工對于組織的需求與期望也在同水平升高。因此，心理契約的內涵與范圍均會出現不同程度的改變，從而使心理契約具有隨著外界緩解與時間的變化而不斷發生改變的動態性特點。注：由于此動態性是由主觀性而產生的，導致無法避免員工不同時期存在不同需求的情況出現，則心理契約必須發生改變。
1.3雙向性
心理契約是由組織和員工共同建立的一種雙向關系，即：組織對員工責任的期望與員工對組織責任的期望。
1.4模糊性
員工一般是從自身進行衡量雙方的義務與責任（由于心理契約的主觀性），而對于雙方關系而言，其義務是核型問題，但較大部分的義務屬于隱蔽與含蓄的。因此，心理契約的內容十分廣泛，對于一些事物當事人也較難以明確分辨，再加上雙方的認知與需求在不斷發生變化，從而造成了心理契約的模糊性。
1.5不確定性
心理契約并不具備法律效應，從而導致了其具有不確定性。心理契約的違約后果一般取決于雙方的處事原則，不同的人對待違約可能存在不同的態度來進行處理違約。
2心理契約理論在醫院人力資源管理中的應用
2.1心理契約的合理訂立可使契約內容更加客觀
心理契約存在主觀性的特點，極易形成員工與組織對義務與責任的理解上存在差異，如：醫院的人力資源政策與領導的敘述等，均可能導致雙方理解不同。此類主觀性常造成醫務人員存在過高期望，若醫院無法實現他們的期望，則可能給他們帶來契約破裂的感覺，從而出現消極情緒，具有嚴重的負面影響[4]。因此，醫院管理人員應及時消除醫務人員的不真實期望，以避免此類情況發生，并應以明確的契約內容為基礎進行監理良好的相互關系，心理契約可由雙方共同進行訂立，可包括①信息交換：在進行簽訂契約時兩方均可表示各自所求；②談判：談判可兩方使對自己的義務與責任認知一致；③監控：兩方可相互監督，以保障契約公平兌現。
2.2重視良好的溝通以進行動態調整心理契約
醫院管理人員需明確認知由環境變化（內外）而導致的醫務人員期望與需求的改變。管理人員應及時感知員工的需求改變以進行合理調整契約內容，從而保障雙方良好關系的維持，此對于心理契約具有極其重要的意義。若管理人員未及時根據變化而進行合理調整契約內容，隨著此類變化的不斷積累，極有可能導致心理契約的破裂，從而造成員工出現消極態度，主動改變自身行為，如：降低自身對醫院的貢獻等。因此，管理人員需循序漸進的采取一系列合理措施對契約內容進行調整。而積極有效地連續交流溝通十分有利于管理人員了解員工不同時期的需求，以及時做出合理改變，從而保障雙向期望相同，進而有效穩固契約關系[5]。注：可通過上下級頻繁交談與定期問卷調查等方式進行信息采集。
2.3全面采取契約管理
在醫院人力資源進行應用心理契約理論的同時，還需重視雇傭契約的實施。管理人員需與醫務人員先進行簽訂雇傭契約，再以心理契約作為雇傭契約的補充，以更好地起到有效作用[6]。因此，醫院管理人員需重視心理契約與雇傭契約的聯合作用，以明確此方法在不同時期所產生的效果，從而實施醫院多方面的契約管理，如：招聘可由醫院提供勞動合同，以避免醫務人員出現不真實的過度期望，從而使心理契約得到有效保障。另外，在全面采取契約管理時，醫院管理人員可主動開發與滿足員工的期望，以產生極大程度的激勵效果，既建立了良好的心理契約關系，又確保了長期執行雇傭契約。
3小結
醫院保持競爭力的核心是人力資的管理水平，此對醫院的持續發展具有至關重要的作用。管理人員的管理理念應以人為本，使心理契約理念有效應用在管理醫院人力資源中，以建立互信與互敬的良好關系，從而促進醫院健康發展.
參考文獻
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作者:魏繼同 單位:北京市海淀區衛健委衛生人才服務中心
