前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的企業人力資源管理變革解析，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
【摘要】在當前這個大數據時代下，信息社會的基本特征決定了數字化、高度全球化和資本市場的高動性，這些組成了當今商業環境的發展趨勢。在信息社會，信息經濟顯示出明顯的范圍經濟、聯結經濟、規模經濟和經濟增長。所有這些都對企業傳統的管理理論提出挑戰，在新組織形式的出現和企業增長方式轉變過程中，人力資源管理作為企業管理的一個重要組成部分必須要積極地應對這些新的挑戰。在處于人力資源管理發展的最新階段，基于大數據背景的人力資源管理的信息化成為企業管理發展的重要趨勢，它進一步拓展了人力資源管理的研究領域，為更好地發揮人力資源管理工作對于企業發展的價值起到了重要作用。本文就此問題展開研究，希望能夠給相關的研究人員及企業經營者一些參考和建議。
【關鍵詞】大數據時代;企業發展;人力資源管理;信息化
引言:
在我國，隨著經濟的飛速發展，我國已經成為了很多跨國公司的關注點，并在我國開展投資?，F階段我國的企業一方面面臨與本國企業之間的競爭，另外一方面，還需要面臨來自世界各國企業的競爭。人力資源管理在企業管理當中占據了重要的位置，與企業一樣面臨著十分嚴峻的挑戰。對于中國的企業而言，為了保證企業人才的合理流動，保證企業在激烈的競爭當中占有一定的競爭優勢，從而立于不敗之地。為此，管理者還需要進行深入的思考和研究。為了應對這些挑戰，本文嘗試通過探索基于大數據背景下的人力資源管理信息化發展問題，并根據我國人力資源管理信息化項目實際的開展情況，分析我國實施人力資源管理信息化現存問題，并對相應優化發展對策進行提煉和總結。從而做到根據行業的需求、企業自身的情況，結合企業所處的環境，選擇最適合的人力資源管理發展方向。
一、我國企業人力資源管理信息化發展存在的主要問題分析
(一)人力資源管理整體水平滯后。當前，我國企業尤其是中小企業在人力資源管理這一方面都存在較大的不足，許多公司將重點放在供應鏈這一部分，即便是現在在人力資源上只是從表面上進行了一定的改變，其本質并沒有發生多大的變化，依舊是以行政類的工作為主，對人力資源管理的缺乏有效的認知。這也是這些企業在大數據時代時，人力資源信息化發展受到了極大阻礙的主要原因。近幾年，許多管理者開始意識到了搭建人力資源管理信息系統的重要性，不過整體管理層對這一方面的認知仍存在一定的缺陷和不足，錯誤的認為只要擁有了信息系統，就可以全面的解決公司人力資源管理的全部問題，事實上，并沒有意識到人力資源信息系統所存在的重要價值和意義。
(二)對人力資源管理信息系統的構建存在錯誤認知。當前，許多企業將人力資源管理系統視為利用信息技術推動人力資源管理的一種舉措，事實上，并不是這樣的。人力資源管理系統不僅僅只是單純的推動人力資源進行有效管理，而是借助于技術性的手段，將人力資源戰略、規劃等進行有機的結合，推動企業人力資源管理體系的進一步健全和完善，甚至可以借助于信息技術進行人力資源相關規劃的重造。基于此，在企業當中引入人力資源管理系統，一方面有利于更好的提高企業人力資源管理的效率和效果，進一步完善其管理體系，另一方面也有利于提高行業的人力資源的管理水平和能力。
(三)高層重視度不足，HR從業者專業不足。許多企業在人力資源信息化的貫徹落實的過程當中，由于管理者的重視度不高、HR的專業能力有所不足，最終導致其發展遇到了一定的阻礙?，F階段，許多中小企業的管理者對于人力資源信息化的認知存在一定的不足，對其重視度有所欠缺，而一些領導可能意識到了其存在的價值和意義，卻不知道該如何行動，以推動其落實。企業在人力資源信息化工作的具體落實當中，習慣性的將任務交給人力資源管理的相關人員，沒有意識到這不僅僅是人力資源部門的事情，更是全公司的事情，需要公司的部門一同合作。此外，由于存在人力、行政不分離的模式，導致人力資源工作的難度等比較低，人力資源管理者直接由其他相關部門調職過來，缺乏系統的培訓，專業知識等也有所欠缺，對于人力資源管理體系的構建造成了一定程度的不利影響。一些從業者往往對自身的定位存在錯誤認知，認為其主要是制度或者說企業流程的執行人員，沒有意識到其在人力資源管理當中的重要地位，無法真正的參與到企業人力資源管理當中。
二、大數據背景下企業人力資源管理的優化發展路徑分析
(一)營造規范化的數據環境?；谛畔⑾到y，它可以在日常的業務當中對管理人員起到輔助的作用，它能夠受控制并且是自動化的，然而，這個系統并非完全是智能的，在運用和實施的過程當成必須要借助企業的主體，也就是“人”。而這一點也就使得在企業當中，管理者必須要做好數據的管理工作，同時，對業務的信息也應當做到標準化。對數據信息來說，如果要做到標準化，那么就必須滿足這樣的幾個方面:其一，數據的運行必須是完整以及標準的，其二，在運行系統的過程當中，所用到的數據必須能夠及時統一，其中包括數據格式以及數據量等等。如果想要系統能夠運行流暢，那么就必須保證數據的統一以及完善。在對信息進行分類的時候，必須基于很多原則，包括可擴展性以及兼容性等等，具體來說，就是信息的編碼必須是單一并且可擴展的，同時又簡單以及有適應性。根據數據庫軟件，將數據庫建立起來，總表為員工的基本信息以及崗位信息，而其中相配套的子系統包括勞動合同以及薪酬等等，并且基于優化的流程，將業務活動重組并且規范起來。具體來說，如果發生員工變動的情況，那么在這之前必須經過相關人員的審批通過;在管理招聘的時候，匯總信息之前必須讓每一個部門提交需求的預測，以此人力資源部門才可以進行一系列的活動。尤其是管理績效的時候，對業務流程的規范性必須要加強。在周期考核之前，設置考核的相關指標等，而通過審核之后再進行周期的考核評分，然后計入總成績。
(二)構建相適應的企業文化。依據企業人力資源管理信息化建設的實踐經驗來看，管理方法和技術是兩個十分重要的因素，但更為重要的是團隊建設，富有凝聚力以及高素質的團隊是促使企業長遠發展的重要動力之一，而團隊的發展離不開企業文化的培養。所謂企業文化指基于具體的生產經營實踐基礎上價值取向、經營理念、團隊精神以及行為導向的集合。它形成于企業自身的生產實踐活動，獲得管理人員和各員工的一致支持與肯定，并隨實踐活動的深入而不斷完善，最終成為企業穩定發展的不竭精神動力。當前正處于大數據時代下，加強建設企業文化，具體而言，基于企業信息化背景，逐層次(表層、中層、深層)、不斷深入企業文化改革，使之與大數據時代相互適應。表層建設具體來說就是塑造良好的信息化企業形象，營造和諧的信息化工作環境，通過崗前培訓以選拔高素質的優秀員工;中層建設即依據企業所處的環境而制定信息化戰略規劃、嚴密的制度體系，最后開展具體的實施計劃;深層企業文化建設是最高的層次，它具體表現為不斷培養企業內部員工企業價值觀、道德準則等，統一其理想目標以及信念，促使員工感同身受，從而自覺參與到企業信息化建設的行列當中。
(三)加快人力資源管理意識的轉變，完善提高人員專業知識及技能。大數據時代的到來讓人力資源管理發生了巨大的變化，如管理理念和方式等等。所以企業人力資源管理者應當要緊隨時展的變化，及時更新升級自身的看法和意識，從一個全新的戰略人力資源管理的角度看待企業人力資源管理工作。大數據時代企業如果不能及時調整自身發展節奏，適應時代的發展需求，那么企業則無法適應日益白熱化的市場競爭。因此，企業要強化人力資源管理者的培訓力度，讓更多的人力資源管理者能夠全面掌握先進管理理念的辦法。并且，讓人力資源管理者清晰的認知到，人力資源管理的信息化并不是傳統人事管理的計算機化，兩者不能相提并論。由于人力資源管理信息化的推行扭轉了以往的工作方式和流程，絕大部分的工作都開始借助計算機來推進。所以必須強化人力資源管理者的計算機使用能力培訓非常重要，要確保人力資源管理者能夠掌握基礎計算機使用技巧。
三、結論
綜上所述，員工是企業最重要的戰略資源，而人力資源管理應當要具有較強的可操作性以及戰略支持職能，以此保障企業能夠利用人力資源管理獲得進一步的發展。人力資源管理并非企業單一部門的職責，而是企業全體上下的共同任務，每一級別的管理者都是其中重要的參與者之一。人力資源管理信息化的發展路線符合大數據時代的發展要求，也符合當下現代化的人力資源管理理念，是企業推進人力資源管理發展的重要渠道之一。
【參考文獻】
［1］周靜，黃冰，陳川，曾凡勇．基于互聯網模式下的人力資源管理建模———事業單位人力資源管理信息化建設［J］．人力資源管理，2014(05)
［2］陳萍．信息化在企業人力資源管理中的應用淺談［J］．中國貿，2014(28)
［3］黃炳海．企業人力資源管理信息化［J］．價值工程，2010(05)
［4］凌巧．企業人力資源管理信息化創新建設［J］．現代營銷(學苑版)，2010(10)
作者:曹計娟 單位:中國人民大學勞動人事學院
