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摘要：隨著“互聯網+”行動計劃的制定，近年來我國各領域發展均實現了較為長足的進步，人力資源管理領域便屬于其中代表?；诖耍疚膶⒑唵畏治?ldquo;互聯網+”時代下人力資源管理的變化及新趨勢，并深入探討人力資源管理路徑策略，希望由此能夠為我國人力資源管理領域的發展帶來一定幫助。
關鍵詞：“互聯網+”；人力資源管理；大數據
一、前言
“互聯網+”時代具備零距離溝通、信息對稱、開放共享等特點，在人力資源管理與“互聯網+”相結合后，人力資源管理的轉型需求日漸強烈，并出現管理思維、管理職能、管理方式、管理對象等方面的變化。為保證人力資源管理能夠較好適應“互聯網+”時代，正是本文圍繞該課題開展具體研究的原因所在。
二、“互聯網+”時代下人力資源管理變化
（一）管理思維變化
“互聯網+”能夠提供一種近現代化的思想認知觀念，這種觀念下的人力資源管理的溝通模式將出現較大變化?；诖髷祿夹g的信息化處理方式在我國人力資源管理領域的應用范圍正不斷擴大，由此帶來的運營理念創新在智能性作業模式探索中發揮著關鍵性作用。在“互聯網+”帶來的管理思維變化影響下，智力化人力資本儲備的積極作用得以實現最大化發揮，人力資源管理由此邁入新時代[1]。
（二）管理職能變化
受“互聯網+”影響，互聯網思維、數據自動化在人力資源管理中所發揮的作用不斷提升?；ヂ摼W思維下的人力資源管理工作奉行“員工至上”與“用戶至上”原則，傳統的人力資源管理思維由此得以轉變，人性化的人力資源與專業化人才儲備也由此得以實現；數據自動化建立在各類“互聯網+”技術的支持上，集中化的人力資源管理模式也得以實現，管理模式的自動化程度提升使得人力資源管理工作的效率與質量也在不斷提高。
（三）管理方式變化
“互聯網+”時代的人力資源管理工作在管理方式層面同樣存在顯著變化，不斷完善與優化的人力資源管理流程、以人為本理念在其中的充分應用、效能較高的激勵機制落實便屬于其中代表。以其中的以人為本理念應用為例，現階段我國新型信息管理工具應用的主流人群以八零90后為主，而通過貫徹以人為本理念，人力資源管理工作即可充分尊重員工的成長需求和性格特征，層次化的員工管理也可由此實現，并最終助力于企業的長期可持續發展[2]。
三、“互聯網+”時代下人力資源管理新趨勢
（一）人力資源管理對象認識轉變
受“互聯網+”時代影響，近年來我國人力資源管理工作存在著各類新趨勢，人力資源管理對象認識轉變便屬于其中代表，這種轉變主要表現為“人”的運營觀念創新。“互聯網+”思維下的人力資源管理存在一系列顛覆式的觀念創新，如貫徹用戶是上帝的發展理念、實施數字化管理模式、簡化人力資源管理的工作流程、發揮粉絲效應等，建立并落實員工援助計劃、基于微信將員工引入人力資源管理工作均屬于其中代表，員工的自我管理將成為人力資源管理工作的重要組成部分。此外，互聯網經濟時代的到來、企業內部在職人員儲備模式的轉變、社會化的新型員工交往模式形成也屬于人力資源管理對象認識轉變的典型表現，人力資源管理工作會由此將“人”作為開放環境下的資源，工作可由此更好適應“互聯網+”時代變化。
（二）人力資源管理角色轉型
企業人力資源管理角色轉型同樣屬于“互聯網+”時代下人力資源管理新趨勢之一，這種轉型主要表現為人力資源管理工作中企業決策者與管理者的角色轉型。企業決策者轉型要求人力資源管理工作部門由以往的“戰術”部門上升為“戰略”部門，人力資源管理相關人員則需要同時向決策者、CEO競爭者、上級經理服務者轉型，以此幫助經理或員工制定標準及計劃、參與企業日常管理活動、推進部門間交流，并逐步成為CEO主要競爭者，人力資源管理工作在企業發展中所占據的地位將實現進一步提升[3]。
四、“互聯網+”時代下人力資源管理路徑策略
（一）人力資源管理基本路徑策略
1.合理應用大數據技術
為較好適應“互聯網+”時代，人力資源管理工作必須合理應用大數據技術，并將其作為人力資源管理工具。員工招聘、入職培訓、績效考核、評優評獎等環節會積累大量數據資料，而通過引入大數據技術、搭建大數據平臺、針對性處理大數據，人力資源管理工作即可更為全面的了解員工，數據分析的人性化水平、人力資源管理決策水平均可實現長足提升。同時，人力資源管理工作還應在大數據技術支持下轉變思維模式，并逐步實現培訓過程的網絡化與激勵資源的數據化。思維模式的轉變需充分應用微信、QQ、招聘網站、學歷銀行平臺，并盡可能探索大數據技術在其中的應用；培訓過程的網絡化需基于各類新技術為員工打造針對性較高的培訓計劃，保證培訓建立在充分利用員工信息資源的基礎上，以此提高培訓質量與效率；激勵資源的數據化可通過網絡公布員工的受獎情況，以此更好發揮激勵資源作用，提高企業激勵效率。
2.形成跨界思維
在“互聯網+”時代，基于網絡軟件及平臺的招聘方式應用范圍不斷擴大，企業的招聘效率也因此不斷提升，而為了更好適應“互聯網+”時代，企業需在招聘過程中逐步形成跨界思維，以此圍繞互聯網人才招聘進行分析?？缃缢季S的應用需設法從應聘人員的綜合素質、發展潛力、學習能力等方面進行評估，同時結合大數據技術，企業即可通過招聘獲得更為適合自身發展的人才。此外，跨界思維還應在企業組織管理、激勵、人才培訓方面實現長足應用。在企業組織管理層面，跨界思維的應逐步使企業向并聯式管理結構發展，并探索多元化管理理念在其中的應用，以此實現更為針對性的人力資源管理；激勵層面的跨界思維應用需充分結合馬洛斯層次需求理論，以此合理應用物質資金刺激并關注員工現實需求；人才培訓方面的跨界思維應用需結合企業實際引入信息培訓思維，以此保證員工能夠較好適應企業需要，真正做到員工培訓面向需求、面向未來。
3.探索互動參與的人力資源管理
互動參與的人力資源管理需重點關注企業文化，并設法實現企業文化與人力資源管理工作的充分結合?；谄髽I文化的人力資源管理需重點關注人才的獲取、控制和激勵、培訓與開發，人才獲取環節需通過互聯網廣泛傳播企業文化，應聘者可結合企業文化進行自身的評估，企業也可圍繞知識與技能、動機與態度、工作傾向，保證通過應聘的員工能夠擁有與企業相同的價值觀念；控制和激勵需企業文化融入薪酬制度，大數據環境也需要在其中發揮關鍵性作用，同時在團隊精神等層面制定企業文化相關的人力資源管理制度，即可更好實現人力資源管理優化；培訓與開發過程中的企業文化應用需得到企業文化組織支持，企業需規定員工強制參與這類組織，保證所有員工均能夠深入了解組織的價值觀念與文化核心，人力資源管理工作所面臨的阻力可由此大幅下降。
（二）人力管理轉型及保障措施
1.轉型要點
結合上文提及的基本策略，為更好適應“互聯網+”時代，人力資源管理工作必須結合實際不斷轉型，具體的轉型應圍繞人力資源選拔、培育、保留、“瘦身”展開，具體轉型如下：（1）人力資源選拔轉型。轉型應圍繞員工的合理定位、構建人力資源圈展開，以此結合互聯網思維與以人為本理念進行員工定位，并通過人力資源圈的建立引導人才選擇企業，即可逐步提高人力資源管理的智能化水平。此外，還應關注候選人對于崗位價值的認同、人才更新的路徑開辟。（2）人力資源培育轉型?？赏ㄟ^建立朋友圈、交互平臺推進轉型，這里的朋友圈指的是基于朋友圈模式建立人力資源管理者與普通員工間的交互機制，實現員工與人力的無縫銜接，人力資源管理部門可通過朋友圈加強與員工的聯系；交互平臺的建立需得到互聯網平臺支持，以此加大對潛力較大員工的培訓，即可更好發揮人力資源管理工作效用。（3）人力資源保留轉型。該轉型需圍繞轉變績效核心內容、升級交互平臺、創建科學的人才發展機制展開，合理應用KPI績效考核模式、建立開放性交互平臺、激發員工個人價值屬于轉型的關鍵。
2.保障措施
為保證人力管理轉型的順利推進，必要的保障措施支持極為關鍵，因此企業人力資源管理工作必須開展戰略管理，并不斷加強人本管理、探索科學管理，具體管理過程需迎合企業戰略及使命、保持企業持久優勢、挖掘人力資源價值，各類新型技術的科學合理應用也需要得到保障，由此即可保證人力資源管理工作更好適應地“互聯網+”時代。
五、結論
綜上所述，“互聯網+”時代下人力資源管理需關注多方面因素影響。在此基礎上，本文涉及的合理應用大數據技術、形成跨界思維、探索互動參與的人力資源管理、人力管理轉型及保障措施等內容，則提供了可行性較高的人力資源管理升級路徑。為最大化發揮人力資源管理效用，舊管理理念的更新、網絡招聘的強化需得到更高程度重視。
【參考文獻】
[1]韓玉.“互聯網+”時代下人力資源管理的新趨勢及對策分析[J].現代商貿工業,2019,40(16):72-73.
[2]鄒海波.“互聯網+”大數據時代人力資源管理面臨的機遇與挑戰[J].企業改革與管理,2019(8):57-58.
[3]李財莖.“互聯網+”時代下的人力資源管理O2O發展現狀分析[J].商場現代化,2019(6):65-66.
作者:朱云 單位:鎮江市丹徒區人力資源和社會保障局
