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［摘要］當前企業的競爭就是人才的競爭，因此要積極落實人力資源管理工作，通過建立良好的薪酬制度，充分發揮人力資本的作用，不斷提升人才的競爭力，有效提升企業的核心競爭力。但當前我國企業的薪酬管理中還存在較多的問題，比如薪酬結構不合理等，這嚴重影響了企業人力資源管理的有效發展，不利于保證企業的可持續健康發展。文章對企業人力資源管理中的薪酬管理創新措施進行分析，以期不斷推進企業的發展，為企業贏得更高的市場競爭優勢。
［關鍵詞］企業;人力資源管理;薪酬管理;創新措施
隨著當前經濟全球化浪潮的不斷推進，我國已經融入世界經濟一體化當中，尤其酒店業屬于改革開放的最前沿，其在獲取貨幣資本投資擴大企業生產經營規模的同時，還要注重投資于人力資本，以此為企業創造更多的財富。那么薪酬管理作為人力資源管理中的重要部分，合理的薪酬體系能夠有效激發員工的潛能，吸引、留住更多市場稀缺型的高端人才，從而有效提升企業的整體競爭力。那么，對于酒店企業來說，最緊要的任務就是有效解決薪酬問題，制定一個有效的薪酬政策與薪酬體系，以此最大限度地發揮薪酬的激勵效果。
1企業人力資源管理中薪酬管理的問題分析
1.1崗位工資缺乏一定的科學性
目前企業的崗位工資系列基本都是由一個固定的區段來進行劃分，主要分為高管層、中層管理、基層管理以及員工這四個階段，實際上，這種崗位等級劃分還不夠細化。導致在崗位工資等級上沒有建立一個區間的概念，在實際應用過程中，無法有效滿足不同任職條件，也無法有效適應同崗位工作但勞動存在差別的基本管理要求。［1］在崗位工資確定過程中，還依然采用雙方協議，工資的方式來進行確定，對當中存在較大的隨意性，對正常的工作體系標準形成一定的沖擊。另外，對于崗位的相對價值還缺乏一個完善的方法來進行評價區分，導致無法拉開崗位之間的工資差額，能有效體現薪酬的公平性，從而不利于調動員工的工作積極性。
1.2缺乏完善的績效獎勵考評制度
在實際的崗位價值評估過程中，由于缺乏一個科學的量化標準，在崗位復雜程度以及高低順序排序上，沒有一個大家所公認的評測標準，導致工資確立缺乏公平性，這嚴重影響了全體員工的工作積極性和主動性。另外，在企業薪酬管理過程中，還缺乏一個完善的績效獎勵考評制度，因為獎勵制度是針對少部分員工的，而績效考核管理主要是關注在經營指標上，對于管理類、質量類、客戶類和成長類的指標還缺乏足夠的重視度。［2］在傳統的管理模式中，就是直接設立挑戰性的績效目標，通過設置較高的目標工資，從而激發員工的工作積極性，引導其更好地完成挑戰性績效目標，超績效目標以內部模擬利潤中心為單元進行獎勵。那么在這樣的背景下，只體現了對于經理以上管理人員的績效考評，卻缺乏了對于基層人員的績效完成情況考核，更缺乏的績效獎勵制度建立，導致相對固定的薪酬和獎勵薪酬缺乏結構比例關系。
1.3缺乏系統的薪酬市場調查
在當前企業人力資源管理的薪酬管理過程中，部分企業并沒有對薪酬市場進行系統的調查分析，從而導致薪酬水平在行業市場上缺乏一個明確的定位。甚至出現部分崗位薪酬明顯高于行業水平，還有部分崗位薪酬遠遠低于行業水平的情況，這實際上嚴重背離了薪酬的經濟性與競爭性原則，影響了薪酬管理作用的發揮。由于缺乏系統的薪酬市場調查，導致其在福利政策方面也存在過于單一、不健全的問題，通常福利政策包含免費工作餐、社會基本保險等。［3］如果缺乏一個整體系統的員工福利計劃與政策，這會在一定程度上影響員工的工作積極性，還有對于崗位工作的滿意度，從而出現了員工流失率相對較高，而崗位吸引力遠遠不足的情況。
2企業人力資源管理中薪酬管理的創新措施
2.1優化績效考評體系
要想不斷推進企業人力資源管理中薪酬管理的創新發展，就要注重建立一個有效的績效考評體系，將績效工資和部門績效以及個人績效相掛鉤，對于部門績效相掛鉤的部分，主要通過財務指標來進行計算，對于個人績效要通過績效考評來實現。當然，這種薪酬體系的有效實施還需要建立在一個完善的績效考評制度上，確保能夠將績效評估結果和薪酬分配進行有效的聯合，建立一個績效分配系統和評估系統互動機制。［4］將績效考評的結果和員工的薪酬進行掛鉤，保障績效考評的公平性和客觀性，以此體現薪酬體系的科學性、合理性。這不僅可以為員工提供反饋信息，讓員工更好地認識到自身的短處和長處，也更好地推進員工的個人發展，還能夠為酒店企業更好甄別高效員工和低效員工，為企業更好地推進員工培訓、轉崗、晉級等決策提供有效的依據。
2.2建立薪酬溝通渠道
在推進企業薪酬管理創新過程中，還要注重建立薪酬溝通的渠道，注重隨時關注員工的反饋意見，這樣才能夠更好地發揮薪酬管理的作用。尤其在新時期背景下，薪酬溝通作為薪酬管理中不可或缺的重要部分，其只有有效貫穿在整個薪酬方案制定到實施的整個過程中，才能夠更好地保證薪酬管理的科學性、合理性。也就是說，企業在薪酬方案實施之前，要以酒店總經理的名義來向員工分發備忘錄，并保證有解釋薪酬方案的目的與將會采取的步驟。［5］同時還要和各個部門經理進行交流會談，針對薪酬方案進行詳細的溝通，確保能夠獲得多方的支持與配合，且與員工保持持續人溝通，提升全體員工對于薪酬方案執行的參與意識，從而不斷優化薪酬管理方案。
2.3加強薪酬管理透明度
酒店薪酬設計的目標取向，就是讓同行業同規模、不同酒店中類似的員工的薪酬基本相同，要確保酒店內部不同職務獲得的薪酬與其貢獻要成正比，且酒店中相同職務的員工所獲取的薪酬基本一致，這樣才能夠更好地推進酒店的發展。與此同時，企業還要不斷加大薪酬管理的透明度，通過這樣的方式，讓企業所有員工都能夠了解到薪酬評定的依據，清楚自身薪酬的構成比例，也知道自身或他人的加薪原因。［6］通過建立公平、公正、公開的薪酬制度，有效減少薪酬管理過程中的誤解以及沖突，對員工形成更好的鼓勵和引導作用，為員工自身的發展提供良有效的依據，從而更好地促進企業的發展。
3結論
總之，隨著當前我國經濟發展格局的轉變，勞動者在收益分配中的地位正在不斷提升，這也表示了對員工進行有效激勵的重要性，而薪酬激勵就是激勵員工的重要措施，只有建立一個合理的薪酬體系，才能夠更好地激發員工的潛能。因此，企業必須加強對于薪酬管理的認識，積極推進薪酬管理工作的創新化發展，將激勵的重點放在核心員工和關鍵崗位上，以此有效不斷優化企業人力資源管理工作，這樣才能更好地提升企業的核心競爭力。
參考文獻:
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［5］陳丹丹.分析薪酬激勵在企業人力資源管理中的運用效果［J］．人力資源管理，2018(6):513.
［6］李曉華.如何在企業的人力資源管理中規范薪酬體系建設［J］．人力資源管理，2018(6):525－526.
作者:張保國 單位:山西焦化集團誠立信物業管理有限公司
