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摘要:醫師多點執業是我國醫藥衛生體制改革的一項重要舉措，其可以有效平衡醫療條件，合理配置醫療資源。但目前的醫師多點執業政策在施行過程中，對現有醫院人力資源管理產生或好或壞的影響，主要對其影響進行闡述，并提出改進建議和措施。
關鍵詞:醫師多點執業;醫院;人力資源管理
醫師多點執業通常是指醫生除了在本單位進行診療工作外，還在其他醫療機構從事診療活動，但醫生外出會診不屬于這種情況。醫生多點執業是我國醫療改革的必然趨勢，已經成為當前公立醫院改革攻堅戰的關鍵節點，是進行深度醫療改革的重要產物。本文主要從醫師多點執業對醫院人力資源管理方面的影響進行分析討論并提出相應的對策和建議。
1我國醫師多點執業的政策沿革
2009年，中共中央、國務院《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》，指出，要穩步推動醫務人員的合理流動，促進不同醫療機構之間人才的縱向和橫向交流，研究探索注冊醫師多點執業[1]；2009年9月，當時的衛生部《關于醫師多點執業有關問題的通知》，對醫生多點執業的管理作了說明；2011年7月，當時的衛生部辦公廳《關于擴大醫師多點執業的試點范圍的通知》，將醫師多點執業試點地區擴大為公立醫院改革國家聯系試點城市、公立醫院改革省級聯系試點地區以及每個?。▍^、市）除上述城市外的兩個地級市[2]；2013年，國務院辦公廳《關于促進健康服務業發展的若干意見》，要求加快推進規范的醫師多點執業[3]；2013年11月，黨的十八屆三中全會通過《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》，明確提出“允許醫師多點執業”；當時的國家衛生計生委先后于2015年和2017年《關于推進和規范醫師多點執業的若干意見》以及《醫師執業注冊管理辦法》，對多點執業的資格條件、注冊管理、人事（勞動）管理和醫療責任給出指導性意見，并規定“在同一執業地點多個機構執業的醫師，應當確定一個機構作為其主要執業機構，并向批準該機構執業的衛生計生行政部門申請注冊；對于擬執業的其他機構，應當向批準該機構執業的衛生計生行政部門分別申請備案，注明所在執業醫療機構的名稱”[4]。
2醫師多點執業對醫院人力資源管理的影響
2.1醫師多點執業對現存綜合醫院醫師管理制度的影響
當前，我國大部分公立醫院均屬于事業單位，其占據著醫療市場中的大部分患者和社會資源，其優勢地位明顯，在公立醫院管理者看來，醫師多點執業勢必會影響其優勢，因此往往比較排斥。從醫師角度來看，在現有管理體制下，醫院編制對于醫師的誘惑極大，獲得編制，即意味著自己的薪資水平、社會地位、勞動保險等方面的利益均得到了保障，他們會擔心放棄現有編制，選擇多點執業后會影響到個人的職稱晉升、福利待遇和工作前景。這在很大程度上影響了醫師對于多點執業的參與積極性。另外，綜合醫院在對醫師的管理上都是進行統一管理和分配，醫師多點執業的開展使得醫師這一“單位人”向“社會人”轉變，人員的流動勢必對現有人力資源管理體系產生沖擊，使得人力資源管理體系不能良好運作，出現各種問題。如勞動合同如何簽訂，績效考核如何評定，部門崗位如何劃定，工資等級如何設定，社保如何繳納等。對于醫院相關科室的組建和運營均會產生較大影響。
2.2醫師多點執業對綜合醫院薪酬制度的影響
當前，我國醫院的主要經濟效益來自于藥品和輔助檢查，這與我國現行的醫療服務市場運行機制有關系，這在一定程度上大大限制了醫生勞動收入的獲得，大部分醫生薪酬待遇較低，其付出與勞動所得極不成比例[5]。醫師多點執業可以讓醫生發揮自己所長，既不會增加患者和醫院的負擔，同時還通過自己的勞動獲取了更多的報酬。但是，因為每個醫生所擅長專業有所不同，不同病患人數和診療工作量也會有所不同，市場對于醫生的需求量也會不一樣。這在一定程度上就會對不同專業醫生的收入產生影響，因為多點執業收入的提高，會讓不同專業背景醫生收入差距拉大，造成醫療資源的浪費和醫療服務秩序的破壞，為避免這種情況的發生，各公立醫院需要對本院現有薪酬體系進行調整，完善現有薪酬制度。
2.3醫師多點執業對醫院人才層次的影響
目前，我國衛生人力資源分布不合理，城鄉之間的醫療服務機構數量和服務水平均存在很大差距。公立醫院因其人才制度的優越性在一定程度上對人才形成了壟斷，對現有醫療服務市場產生一定影響，使其不能健康運行。通過醫師多點執業可以加強醫療衛生機構之間的人才流動和交流。綜合醫院醫生在晉升職稱前可以到基層醫療機構進行服務。一方面，增加了綜合醫院和地方醫院的人才交流和學術共享，推動地方醫療水平的提高，促進?？漆t療水平建設；另一方面，從醫生自身角度來講，通過這種交流和學習，醫生也可以較快地晉升職稱，同時對于自己的職業生涯也產生積極的影響。醫師多點執業使得每個醫生的價值得到最大發揮和體現，這在一定程度上可以促進醫生不斷提高自我學習能力，提升自己的醫技水平，以獲得更多的勞動報酬，實現自我價值，從而推動了整個醫療服務市場的發展。
2.4醫師多點執業對綜合醫院對執業醫生監管的影響
目前，每個醫院會自己培養醫生，并通過這些醫生在本院的工作獲得一定的經濟效益，一般本院自己培養的醫生，其所有權歸屬于該醫院。醫師多點執業政策的實施在一定程度上打破了這種格局，出現本院為其他醫院培養醫生的情況，這是醫院無法接受的。許多研究表明，雖然醫生去其他執業點出診提高了醫院本身的社會知名度，但患者可能會隨著醫生的流動而發生流動，造成病患流失，進而可能會引起公立醫院排斥多點執業的施行[6-7]。綜合醫院的人力資源信息系統只對本院工作者提供開放，現存醫療市場還沒有全面的信息共享平臺，綜合醫院現階段只能對醫生在自己醫院發生的診療行為進行監管，還不能對其在其他執業點的行為進行有效監督管理。對于醫師在其他執業點的業績無法進行考核，無法形成定期良性的交流溝通機制，醫師去到第二、第三執業點發生的診療行為大部分屬于個人行為，且較隨意，這在一定程度上雖然對醫療資源配置的不平衡起到了一定的緩解作用，但因為缺少相應的監管措施和考評機制以及法律規范，容易產生一些不必要的醫療糾紛，甚至耽誤患者病情，危及病患健康。
3醫師多點執業人事管理建議與對策
3.1改變醫生“單位人”身份，探索新型管理方式
《“健康中國2030”規劃綱要》鼓勵多元化辦醫，參考國際上其他國家關于多點執業的一些先進經驗，可以采用兼職或者合同制的模式。政府單位需要牽頭配合現有多點執業政策制定一些配套政策，就人事管理、工資福利、社會保險等方面進行制度改革，積極調動醫生積極性，讓醫師愿意參與多點執業[8-10]。另外，政府還要不斷降低編制制度的社會影響力，讓公立醫院可以有相對更自由的用人機制?，F有公立醫院需要充分發揮協調作用，在政府相關政策是指導下，采用更積極和包容的心態去推進醫師多點執業工作的進行，建立健全現有的人事管理制度，就工作時間、績效考評、社會福利繳納等方面的內容制定相應規范。在保證本院正常醫療工作開展的前提下，充分優化資源配置，提高工作效率，保證人員的合理規范流動，減少醫院管理成本。
3.2建立合理的績效考評制度
公立醫院應該設定一定的考核標準，對想要參加多點執業的醫生進行評估，并根據不同專業背景和擅長項目設定薪資等級，盡量平衡所有人的收入水平，保證醫生在完成本院工作的前提下還有精力參與多點執業，防止醫生為了盡量多地參與多點執業，提高自己收入而忽略了本院工作，對未完成本院規定工作量的醫生要設置一定的處罰標準。對于社保的繳納，因醫生所在醫院已經為其繳納社會福利保險，第二、第三執業單位可以盡量以績效工資為主，象征性地給予一定基本工資，可以按醫生完成的服務項目進行提成或者獎勵。參與多點執業的醫生所在單位在收到醫生多點執業申請時候，需要在本院信息系統中進行登記，以備更合理地安排多點執業醫生的工作。
3.3完善監督機制
我國醫師多點執業魚目混雜，醫生技能水平參差不齊，監督部門缺乏有效的監督機制，監管力度不夠[11]。鑒于此，可建立執業醫師個人信息共享系統，將有意向參與多點執業的醫師在本院的信息與其他執業醫院進行共享。這樣不僅可以約束和規范醫師的診療行為，而且還可以進一步改善患者對醫生的印象。通過執業醫師信息系統可對醫生進行統一考評和管理，綜合執業醫生表現、執業點醫院評價以及患者滿意度給定醫生信譽值，并把相關信息到人力資源信息共享平臺上。這樣一方面可提高醫師的醫療質量，另一方面也可改善醫患關系，方便患者找到更適合自己的醫生。
作者:張妍 李吉 單位:吉林大學中日聯誼醫院
