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摘要：隨著人民生活水平不斷提高，對社會提出了更高的要求，但是在轉型環境下，醫院矛盾成為社會主義矛盾之一，當下必須要全面提高醫務人員的職業道德和技術水平，解決醫院目前的主要矛盾，促進醫院健康持續穩定發展和社會和諧穩定進步。轉型視角下醫院必須要把醫患矛盾作為主要問題，從根源上進行處理，制定科學合理的人力資源管理制度和方案，提高人力資源管理工作質量和水平，為醫院的生存和發展奠定基礎。文章首先分析人力資源管理概念，然后分析轉型視角下醫院人力資源管理存在的問題，并針對性提出具體的措施。
關鍵詞：轉型視角;醫院;人力資源管理;現狀;對策
社會轉型環境下，醫院主要矛盾是醫患糾紛問題，根本原因是人力資源管理存在的問題，在一定程度上嚴重阻礙了醫院的發展。新經濟環境下，醫院逐漸以市場為導向性，滿足顧客的需求，而這些問題給醫院管理模式的改革帶來了巨大的挑戰和壓力。所以醫院人力資源管理改革必須要與各部門共同合作，不斷完善人力資源管理制度，并充分認真落實管理制度，促進醫院人力資源管理工作順利進行。
一、概述人力資源管理
所謂的人力資源管理就是采用科學合理的管理方式，利用現有的有效資源對人力進行培養和教育，然后開展組織工作，使每個工作崗位的分配更加合理，最大化發揮人力資源的價值，使單位的人力資源和物力資源得到了更好的配置，提高工作效率和管理質量，同時也提高了單位人力資源的整合水平。在醫院人力資源管理中，首先需要對醫務人員進行培訓和教育，然后對其進行嚴格的管理，充分發揮醫務人員的價值，對現有的人力資源進行更好的開發與配置，使人力資源管理制度更加合理，為各項制度的落實奠定了基礎，提高整體工作水平。對于管理工作人員來說，也是將現有的權利進行更好的配置，然后根據合同內容能夠管理的主動權，使醫院的資源配置更加合理，形成比較完善配置模式與機制。另外，還對有效的分配技術人員的工作，根據實際情況和相關規定對人力資源進行嚴格的管理與維護，提高醫院人力資源管理工作水平和質量，為醫院的長期發展奠定堅實的基礎。
二、轉型視角下醫院人力資源管理現狀
1.人力資源管理比較落后。醫院長期受到統一規劃管理的影響，且集體分配模式影響比較深，在人力資源管理方面基本上采用相關的管理模式，沒有制定長期發展目標、方向和規劃。社會轉型環境下，醫院必須要抓住機會，利用現有的有效資源，不斷完善自己的發展戰略，但是現實與理想差距較大。雖然大部分醫院認識到現狀，并制定戰略發展目標但是對人力資源管理卻沒有明確目標、完善相關制度，更是缺乏科學合理的管理模式，缺乏相應的戰略管理體系和機制，導致人才分配不合理的問題，導致人才流失嚴重，不利于醫院的長期發展。2.缺少正確有效的人力資源管理理念。轉型視角下一定要遵循時展，契合社會生產，選擇符合國家發展與經濟建設的人力資源管理理念，如果缺乏相應的管理理念，會在人力資源管理的一開始就出現方向偏差，是一種長期影響。如果缺乏正確有效的理念，不但會阻礙醫院正常經營發展，而且由于本身觀念和思想的錯誤，會對整個醫院的人力資源分配和人力調配產生影響，從而降低人力資源管理水平和效率。部分醫院雖然確立了所謂的戰略思想、人力資源管理觀念，但是缺少根本內涵，流于表面，浮于形式，不結合實際，無法落實在行動上，只是紙上談兵。缺乏正確高效的管理理念，會嚴重影響醫院的人力資源管理進度和效率，一旦產生資源分配不均，缺少人力等問題，如果不能重新統一規劃，就會影響醫院的正常經營與發展。3.醫院資源分布不均。醫院資源主要分為人力資源和設備資源，轉型視角下的人力資源管理不單單是醫療人才管理，還伴隨著醫療設備的管理。醫院資源的統籌協調往往是具有一致性的，有些收入較高的部門人員其事務繁瑣但壓力較小，另一些部門人員稀缺、收入較少，難以招到人。這就導致一旦出現人力資源分布不均，伴隨著一系列的蝴蝶效應產生，對整個醫院的發展造成嚴重影響。比如熟悉醫療設備的醫生被調走，醫療設備缺少維護和檢修，從而造成大型醫療設備損壞，變為經濟損失。比如醫院招聘只想去壓力小收入高的部門，那些壓力大收入低的部門無人問津，形成了惡性循環。4.缺乏完善的人才流動機制。根據目前醫院發展狀況來看，醫院還沒有完全與市場相互接軌，在實際運營過程中，行政部門干預比較明顯。特別是轉型環境下，這種現象更加明顯。所以才會導致醫院的人力資源管理體制不合理，急需的人才不能按時到崗，且有學問的人才又不能步入醫院大門。醫院過分依賴統一規劃管理模式，導致專業人才不能發揮有效的價值，科學的人才流動無法實現。現階段由于醫院資金缺乏，先進的設備無法購買，導致人才價值發揮受到了限制。人力資源管理體制比較傳統，醫務人員晉升與資歷相互掛鉤，這樣人才的發揮也會受到限制，所以醫院的人才流失現象才會加大，流動的人才管理機制不能更好的落實。5.人員結構層次不夠完善。根據目前醫院人力資源結構看，普遍性存在一個問題就是用資歷來判斷一個人是否是人才，這樣會影響到醫院的人才發展結構。從目前醫院的人力資源結構水平看，醫院人力資源管理的發展需要新思想和專業的人才，但是根據資歷評判人才就無法發揮出人才的真正價值。從人員學歷上看，大部分醫療人員學歷較低，主要是本科及以下，博士人才相對較少。醫院各個部門每年招聘人才名額有限，很難招聘到高素質性人才，這樣就大大限制了醫院醫療素質和水平的提高，阻礙了醫院的持續發展。6.缺乏科學的績效評估體系?？茖W合理的績效考核能夠充分發揮人才的價值，使薪酬和福利分配更加科學合理，不僅能夠提高醫療人員的工作積極性，還能整體提高醫療人員的綜合素質，推動醫院整體水平的發展。但是轉型視角下，我國大多數醫院沒有針對性的績效評估體系，基本上都是采用統一的業績評估方式，沒有對每個部門每個崗位進行針對性制定績效評估，這樣不利于人才的價值發揮，更不利于績效評估工作順利開展，最后會影響到醫院人力資源管理工作的發展。7.醫療人員培訓體系不完整。隨著社會的不斷進步和發展，醫院必須要跟隨時展的腳步，不斷學習新知識和新科技，利用現有的有效資源采取有效的措施，不斷提高醫療技術和服務水平。但是根據目前狀況看，大部分醫院沒有比較完善的醫療人員培訓體系，也沒有形成多部門系統的培訓模式。在培訓方面上，重點注重學習先進的醫療設備，卻沒有針對管理和醫院文化方面的培訓，導致醫院合作意識較差，各部門之間合作溝通比較困難，影響到醫院凝聚力的發展。
三、轉型視角下醫院人力資源管理措施
1.樹立正確的管理思想。人力資源管理對醫院長期發展來說具有非常重要的作用，為醫院的長期發展提供動力，不斷提高醫院的戰略性發展目標。人力資源管理能夠科學合理的協調人才與醫院之間的關系，促進醫院更好的發展。新經濟環境下，人才對崗位的需求發生了變化，能夠自由選擇自己理想的工作崗位，所以人才流動性就會大大增加。那么醫院就需要樹立正確的人力資源管理觀念，制定科學合理的人才管理制度，這樣才能吸引更多的人才、留住人才，提高醫院的核心競爭力。2.建立健全用人選人制度。轉型視角下，醫院必須要提高人力資源管理水平和質量，不斷完善人才招聘管理機制，實現健康持續發展。首先，在人才選拔上，根據醫院的現實情況和社會狀況，建立公平公開的人才選拔制度，滿足醫院對人才的需求，不斷提高其管理工作水平和質量。其次，根據醫院發展狀況和未來發展方向，不斷完善人才規劃方案，根據人才狀況，明確醫院人力資源選拔數量。然后，在日常管理過程中要對人才配置進行合理的規劃，根據崗位的需求來建立新的管理制度和控制體系，認真落實崗位的人才需求，通過嚴格的方式對人才進行選拔。3.建立健全考核標準?？冃Э己藰藴室鶕嶋H情況而制定，首先針對職稱不同，其次是崗位不同，最后是人才發展的需求。管理崗位人員的績效考核，就需要以管理方法、管理責任和管理理念為考核項目；醫療人員，就需要以技術水平、病例處理狀況和患者的滿意度作為績效考核標準，然后把考核結果與醫療人員發展方向、人才需求等相關內容進行有效結合，使績效考核標準更加科學合理，用績效考核的方式激勵醫療人員不斷提高，調動醫療人員工作積極性。4.建立健全薪酬制度。對于醫院長期發展來說，薪酬制度必須要始終遵守公平公正的原則，針對相同的崗位制定統一的薪酬標準，通過薪酬標準來衡量醫療人員的技術和工作能力，從而發揮醫療人員的價值和作用，全面提高醫院整體水平和服務質量。另外需要徹底拋棄傳統的薪酬制度，這個能夠讓每個工作崗位的人有危機感，提高醫療人員之間的競爭力，為以后人才招聘奠定了基礎，促進醫院樹立長期發展目標，提高人才素質和醫院的管理水平。5.有效利用精神、成就和物質相關激勵方式。在人力資源管理中，使用激勵方式能夠更好提高工作人員的責任心，促進醫院競爭機制的快速形成，也是為醫療人員提供了基礎的福利保障，讓醫療人員找到自己的需求并在工作中準確進行定位，促進自己能夠實現長期穩定發展。所以在激勵方式上要針對實際情況選擇不同的激勵方式，一般情況下都是會使用精神、成績和物質激勵相互結合，為醫療人員謀取更多的福利，比如包括崗位津貼、交通補助、夜班補助等等；職稱評定方式要根據人才的價值和作用進行，避免影響到人才的發展或者是導致人才流失。6.建立醫護人員職業生涯規劃方案。轉型視角下，醫院必須要快速提供醫療人員的技術水平和職業素質，可根據實際情況，對不同崗位的人才和未來發展需求，建立醫護人員職業生涯規劃方案，為人才的發展提供平臺，并提供更多的進修機會和職業技能提升機會，開展一些專業技術培訓課程和服務意識課程等等。提高醫護人員的醫療水平和能力，提升醫院整體素質水平，減少醫院人才資源的流失，留住并吸引到更多的人才，為醫院的持續發展奠定人才基礎。7.不斷完善員工培訓計劃。高素質的專業性人才對醫院長期健康發展來說特別重要，是一項不可缺少的主要因素。所以當下必須要徹底拋棄傳統的思想觀念，不僅要重視人才，還要重點培養人才，對人才的培養不能只流于形式或者是表面，要采取有效措施不斷實施。醫院的長期發展目標離不開專業人才的支持，所以必須要加大力度不斷進行人才培養。在培訓技術方面，醫療人員的專業技術培訓不僅是重點，同樣合作管理意識、醫院文化和醫學倫理等方面的知識也是重點，要實現人才的全面發展，這樣才能更好地提高醫院的整體水平和服務能力。8.創新績效考核與獎懲制度。上文說了要建立健全績效考核標準和薪酬制度，但是在新時展轉型視角下，要想加強醫院人力資源管理水平，降低管理難度，就必須要創新績效考核標準和獎懲制度，在建立健全，完善標準的同時，創新出與自身醫院相符合的、獨有的績效考核標準和獎懲制度。讓員工在醫院中產生一種歸屬感和自豪感，為了特有的福利待遇，提高自身的工作積極性和工作效率，也降低了員工的離職率。9.合理運用網絡現代化技術。轉型視角下，醫院人力資源管理水平與現代化科學技術息息相關，要想提高醫院人力資源管理水平，就必須合理運用網絡現代化信息管理技術，加強硬件設備和相關人才引進，與時俱進，建立科學的信息網絡平臺以供統計和調配。不但有利于提高醫院構建現代化人力資源信息管理體系，而且有助于增加醫院的市場競爭力，提高經濟效益。
四、結語
轉型視角下醫院要想實現長久發展，必須要高度重視人力資源管理，人力資源管理的質量和水平將直接影響到醫院的綜合實力。所以本文重點分析了轉型視角下醫院人力資源管理存在的問題，并提出樹立正確的管理思想，建立健全用人選人制度、績效考核制度、薪酬制度，有效利用精神、成就和物質相關激勵方式，建立醫護人員職業生涯規劃方案，不斷完善員工培訓計劃等方面的具體措施，促進醫院健康持續發展。
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作者:符啟琦 單位:海南省第三人民醫院
