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摘要：伴隨著知識經濟和全球化時代的到來，人力資源已經成為企業發展的戰略性資源，人力資源的管理直接關系著企業的興衰成敗。針對國有企業人力資源管理體系，眾多理論工作者均進行了研究，但是對于如何加強供電企業人力資源管理尚未見報道。本文正是基于這一現狀，簡要分析了如何加強供電企業的人力資源管理，希望為供電企業在制定適應企業自身狀況的人力資源管理政策上，提供一定的參考。
關鍵詞：供電企業；人力資源；管理制度
引言
不可否認的是，現代企業的人力資源管理已被視為企業管理中最為重要的內容，企業要想在激烈的科技和經濟競爭中得以立足，就必須在人力資源管理方面占據優勢。人力資源的管理是企業結合自身的情況而制定的，在人力資管戰略評估、制定、整合、實施、評價以及控制階段均帶有企業自身的印記，很難被模仿。因此，在全球化的滾滾浪潮中，保證企業立于不敗之地的核心競爭力是優秀的人力資源管理能力。
1.國內外人力資源管理研究概況
人力資源管理思想的發展已經不可追溯，在人類歷史的發展過程中，均有人力資源管理思想的存在，但是人力資管管理理論的形成則是開始于20世紀初期。在研究人力資源管理上，西方國家的管理理論是不能被繞開的，但是我們要認識到，西方國家與我國的國情不同，所以在人力資源管理方面不可以同一而論。
1.1國外人力資管管理研究概況
西方人力資源管理的發展經歷了三個階段，即古典管理理論階段、行為科學管理理論階段以及人力資本管理階段。國外在經歷人力資源管理發展的三大階段后，逐漸形成了以美日為代表的兩種人力資源管理模式。美日模式在企業全球化的進程中起著主導型和決定性的作用，其所要表達的企業管理思想主要有兩點：一是人力資源管理模式的確立必須基于企業自身內部環境和特定歷史下的外部環境，回答和處理好由企業面臨的內外部環境所帶來的挑戰；二是人力資源管理模式必須是動態的，成功的人力資源管理模式決不能是一成不變的，人力資管模式之所以有效，是因為管理模式適應特定的歷史條件和環境，在環境和條件變化后，原來的管理模式很有可能會失效。
1.2國內人力資源管理研究概況
人力資源管理是基于本國國情的產物，具有本國文化和價值觀的烙印。國外人力資源管理的實質是企業占有由工人勞動所產生的剩余價值，并將剩余價值最大化，也就是說國外的管理模式帶有“剝削”的特征，這與我國“以人為本”、“工人參加管理”的人力資源管理模式是有著本質的區別。我國企業的發展是為了大多數人的利益，代表著先進的科學技術和先進的生產[2]。因此，中西方國情的不同，照搬西方模式注定是不可取的。所以，我國在人力資源管理方面采取了“取其精華，去其糟粕”的方式，立足于我國國情和企業自身的現實需求，正確借鑒西方的管理理念，融會貫通中西方文化，在借鑒的基礎上實現管理的再創新。
2.我國供電企業人力資源管理的發展現狀
我國供電企業是誕生于一定的歷史背景下的，是帶有公益性的基礎性產業。計劃經濟時代，供電企業是根據政府計劃而調節經濟活動的，其生產、資源的分配以及產品的消費都是事先計劃的。因此，計劃經濟條件下的供電企業帶有自然的壟斷性，受到市場競爭所帶來的壓力較小，企業的機制不健全。市級的供電企業并不是獨立的法人實體，而是屬于省級供電企業的子公司。隨著知識經濟時代的到來，人力資源已經成為企業的核心競爭力，人力資源的管理也被提到企業戰略的高度。國家間的競爭、地區間的競爭以及企業間的競爭都在圍繞著人才進行展開，未來的供電企業的競爭能力將會取決于自身人力資源水平的高低。所以，針對于供電企業制定科學有效的人資管理管理方案，加強企業的人力資管管理，培養出一支高素質的人才隊伍，將成為新時代下企業的必然需求。
3.供電企業人力資管管理問題分析
3.1人才培養機制不完善
雖然我國已經從計劃經濟轉向了市場經濟，但是供電企業仍沒有完全與市場接軌，仍帶有計劃經濟時代所打下的烙印，受傳統粗放經營思想的束縛比較嚴重。人才需求與企業自身實際產能發展所需求的總量不匹配，人浮于事，尸位素餐，企業管理嚴重缺乏生機活力。人才培養機制中的能進不能出、能上不能下的現象難以根除，建于公平競爭之上的優勝劣汰機制不完善，“劣幣驅除良幣”的現象使得企業人才隊伍的戰斗力大大下降，嚴重影響了企業的生產效率。
3.2人力資源分配不科學
極少數企業仍然存在“平均主義”、“大鍋飯”的思想，員工的工資并沒有隨社工作職責的變化而得到調整，以人定崗，而不是以人的專業技術和生產技能來安排崗位，過分關注員工的學歷和工齡，也就是所謂的論資排輩的人力資源分配制度。這種薪酬制度并不是實際上國家所提出的按勞分配原則，沒有體現出勞動力再生產的價值。工資分配制度不合理的直接后果便是，員工工作積極性的受挫。
3.3人力資源績效考核體系不健全
人力資源績效考核工作量化少，務虛較多，務實較少，與實際的工作情況嚴重脫節?？冃Э己酥笜瞬荒芘c員工的薪資、晉升、調動以及激勵形成有機反應，員工個人身份、資歷、地位以及人際關系等因素所占的權重過高，使得整個考核工作流于形式。實際工作中，能力突出的員工沒有得到有效的激勵，工作能力不及格的員工得不到相應的處罰。長期以往，能力強的員工離職，能力差的員工將會繼續占據崗位，隨著資歷的提升，晉升為中高層，使得企業出現嚴重的“死海效應”。
4.加強供電企業人力資源管理的措施
從供電企業在人力資源管理方面所存在的問題可以看出，考核制度的不合理是導致管理出現問題的主要原因，只有處理好考核制度的設定和執行，才能保證人力資源管理的科學性、有效性、公平性以及公正性。
4.1根據崗位職責設定績效指標
在設定績效指標時，管理人員必須對員工的工作進行有效的分析，根據崗位職責確定科學合理的考核指標[3]?？己酥笜嗽诖_定之前要與員工進行深入溝通，得到員工的理解和認可。考核指標要配有明確的工作說明，務實不務虛，讓員工對自己的工作職責和工作流程有十分清晰的認識。
4.2績效評估與激勵機制掛鉤
人力資源管理要想實現績效考核、收入分配人才開發以及企業戰略三方面的有機結合，將產生的價值最大化，就必須將績效考核納入到整個管理體系。事實上，“賞罰分明”關乎著整個管理體系的有效性。因此，供電企業必須將考核結果與激勵機制進行掛鉤，做到“能者上，平者讓，庸者退”。
4.3確立績效考核制度的權威性
無威不立，成功的人力資源管理制度能否得以有效執行，關鍵在于績效考核制度的權威性?？荚u人員在績效考核時要做到客觀、公平、公正，其考評工作也要設定考核指標，這樣可以防止徇私舞弊現象的發生，同時也是對考評人員的保護，以免其受到其他人員的無端非議。另外，考核機構在設立考核委員會時必須保證委員會人員具有代表性，考核人員在能力、見識、經驗等方面都應有十分突出的水平。
5.結語
人力資源管理是一項系統工程，尤其是對于供電企業，其自身的國有企業特點，使得人力資源的管理更為復雜。本為在如何加強供電企業人力資源管理上，重點探討了考核制度對企業管理的重要性，圍繞著考核制度的設定和執行提出了幾點建議，希望為我國供電企業人力資源管理的發展做出貢獻。
參考文獻
[1]尚莉.淺析道德規范在供電企業人力資源管理中的重要性[J].中國高新技術企業,2016(13):158-159.
[2]應麗民.新形勢下供電企業人力資源管理分析[J].低碳世界,2016(15):98-99.
[3]范斌斌.供電企業人力資源管理中存在的問題與對策[J].企業改革與管理,2016(6)66-66.
作者:康娟 單位:蘭州倚能電力(集團)有限公司
