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摘要：通過國內外專家學者的相關研究，其均認為戰略人力資源管理可以推動組織績效的提升。然而，對于其是如何對組織績效進行作用的，學術界對此卻沒有定論。所以，在組織績效管理的研究之中，采用模型構建的方法來建立模型從而對戰略人力資源管理以及組織績效之間的作用關系進行研究。并且根據相關研究，提出具有建設性的建議進而促進企業能夠更好地借助人力資管管理這一途徑來增強自身的核心競爭能力。本論文將二者之間的關系進行深入研究和分析，從而對二者之間的作用機制進行闡述，進而驗證戰略人力資源可以有效地提升企業的組織績效。
關鍵詞：戰略人力資源管理；組織績效；影響
經過二十多年的發展，戰略人力資源管理已經日臻成熟，并且其在企業管理中扮演的角色也越來越重要。然而在發展的同時，其所伴隨的問題也日益顯著。對于戰略人力資源管理以及組織績效而言，二者之間究竟存在什么樣的關聯，如果二者之間真正具有關聯，那么二者的關聯效應是如何的，作用機理又是什么樣的。只有對這些問題進行解決處理，才能夠保障企業實現進一步發展。然而這些問題的解決離不開人力資源領域的專家的參與。這些問題的解決，可以將二者之間額關系更加清晰，使大家對于人力資源管理以及組織績效的認識更加深入，并且可以向管理人員證明人力資源管理具有強勁的實踐價值和職能價值。由于該研究的意義極為重大，因此其收到了相關專家的高度重視。本論文從可持續發展的角度來對人力資源管理和組織績效的作用機制展開相關的研究。
1戰略人力資源管理與組織績效的概念論述
所謂戰略人力資源管理,實際上就是企業為了保障自己的戰略目標能夠得以實現從而采用的具有一定規劃性、戰略性的人力資源調配。該管理活動的特性在于對人力資源管理以及企業戰略的合作予以足夠的重視，并且對于其所做出的的相關決策都是根據企業的宏觀戰略來進行制定，并且可以為企業戰略的實施起到一定的推動作用。所謂組織績效，實際上是指組織在進行正常的生產經營時，某一段時間內所獲得的效益。組織績效的高低主要體現在企業的盈利能力、償債能力以及資金周轉的能力。
2戰略人力資源管理對組織績效的作用機理分析
2.1基于員工的作用機理分析
企業的管理層可以使用人力資源管理的宏觀調控職能，頒布相應的政策進而完成人力資源的調配工作，來保障員工在工作時具有較高的工作積極性，所有的人力資源的調配都應當以提升企業的生產效益，擴大企業的生產規模為目的。對于人力資源進行管理時，應當將管理上升至員工層面，進而實現以特定的傳導機制來完成對人力資源的調配，實現提升組織績效的最終目的。這個傳導機制可以表示成企業可以借助開展戰略人力資源管理活動進而完成個人績效的提升工作，從而達到提升整個組織的績效的目的。
2.1.1SHRM活動——SHRM直接作用結果
對于一個組織而言，其可以采用科學的選人、用人、培養以及激勵的人力資源管理體系來完成戰略人力資源管理活動。這個活動中的各個流程都會被直接作用到員工身上，并且影響員工的工作環境和自身素質。就自身素質而言，該管理工作則以薪資、考核以及人才培養等方式來對工作人員的個人能力以及工作態度產生作用，進而使其可以積極地為組織貢獻力量。就工作環境而言，企業的工作環境、員工之間的關系以及工作壓力等都會對工作環境產生影響，進而間接地影響員工對企業的做出的貢獻。
2.1.2SHRM直接作用結果——個人績效
對于員工而言，其對組織所貢獻的價值的高低不但和個人能力水平的高低以及天分有關，而且和個人的工作態度具有一定的關系。根據相關研究可知，往往后者的關聯度更高。所以，員工的個人績效水平和其個人能力、工作態度之間具有密不可分的關系。出了以上影響因素，企業之中的組織氛圍也會對個人績效間接地產生影響。良好的組織氛圍，可以幫助企業員工憑借自身的工作能力。以一個良好的工作態度進行工作，進而在工作中實現個人價值，提升個人業績[2]。
2.1.3組織競爭優勢—組織績效
所謂競爭優勢，實際上是企業在與其他競爭者進行競爭時，自身擁有而競爭對手不擁有的一系優勢。對于一家企業而言，若其能夠充分地認識到自身的競爭優勢，并且對其進行正確地引導和應用，那么其就會完成資源的合理分配，進而使其獲得足夠的競爭優勢，長虹集團的低成本戰略、海爾集團的創新戰略、聯想的市場定位戰略等都是通過增強組織的競爭優勢，進而保障其能夠在激烈的市長競爭中脫穎而出，大幅度地提升了組織的績效水平。
2.2基于組織層面的作用機理分析
戰略人力資源管理對組織績效進行作用實際上是借助企業指定的相應的管理政策，憑借自身所擁有的管理優勢和競爭優勢，進而完成其業績水平的提升。戰略人力資源管理通過與組織戰略的動態協調、匹配，參與組織戰略的制定，提出專業化的建議，協助組織戰略的實施，并將組織實際獲得的競爭優勢反饋于組織戰略，促使組織不斷調整戰略以形成持續的競爭優勢內外部環境不斷變化，組織的競爭優勢也不再一成不變。所以，隨著經濟全球化的進程日益推進，知識在競爭中的重要性逐漸增強，各個企業之間的生存壓力和競爭壓力越來越大，企業在進行發展戰略的制定時，應當對于其生存環境予以正確的認識，并且對于企業的優勢、劣勢、競爭對手應當進行精準的識別，從而抓住機遇，順勢發展。而組織在進行相關方針戰略的制定時，都應當借助人力資源管理工作，只有其結合企業的實際發展狀況，對企業進行分析研究，并且制定詳細的發展方案，才能夠保障企業能夠實現自身的經營目標，刺激組織業績實現進一步增長。
3企業實施戰略人力資源管理提高組織績效的對策
當前，我國的企業在進行相關的管理工作時，其管理方式、管理策略都存在一定的漏洞：其管理工作和企業的發展規劃不符；企業的文化建設缺少實際內容；管理機制的實踐性較低；工作人員的素質普遍不高。根據企業存在的以上問題，我們提出了一下對策來對其進行解決：
3.1轉換觀念，重視戰略人力資源管理
當今時代是知識的時代，沒有專業的知識，那么在各個行業中發展都將寸步難行?，F如今，人力資源管理中心的傳統只能已經和企業的發展需求脫節，其應當對自身職能進行優化擴充，方可以滿足時代額需要。在人才需求愈發激烈的當今社會，人力資源中心具有企業發展的重要能源——人才。因此企業應當重視對該部門的建設，將該部門的發展與企業發展的戰略相結合，進而對人力資源實現戰略性的調配工作，進而更好地服務企業，完善企業的體系。
3.2完成戰略人力資源管理與組織戰略的動態匹配工作
若想對企業的人力資源進行合理調配，那么即應當對人力資源管理工作予以足夠的重視，實現人力資源管理與組織戰略的動態匹配。為了能夠有效的達到組織戰略目標，人力資源管理應參與到組織戰略的制定中，將人力資源職能接納為戰略伙伴，將企業的人力資源的現有條件作為決策制定的主要依據，進而完成相關戰略的制定，進而提升企業的核心競爭力。
3.3構建企業文化
戰略人力資源管理對于企業文化具有一定的需求，首先必須要立足于本組織的具體特點選擇適合于組織的價值標準；采用員工培訓的方式來提升員工的整體素質，并且在培訓時，對于員工的意見進行反饋綜合，同意進行處理。企業的管理人員應當起到模范帶頭作用，帶領員工共同實現企業的戰略目標，以一個引路人的身份對員工進行引導可以大幅度地提升員工的業績水平。
3.4構建學習型組織，提升員工素質
隨著企業對于戰略人力資源管理的重視程度不斷提升，企業應當培養一系列具有較高專業知識的人力資源人才，從而保障相關戰略能夠得以落實，企業的經營目標能夠得以實現。學習型組織的構建可以有效地促進管理人員提升自身的業務能力，使其能夠為企業的經營提供更為專業的建議。
4結論
通過本論文的研究，證明了戰略人力資源管理對組織績效具有一定的積極作用。在國際化市場競爭激烈的今天，我國企業面臨著內外環境變化所帶來的各種挑戰，企業要想做大做強，其首要任務則是意識到戰略人力資源管理的重要性，積極提升戰略人力資源管理中心的地位，積極進行人力資源的合理調配進而時刻為組織的發展貢獻著力量。
參考文獻：
[1]唐余文.戰略人力資源管理對企業績效的影響研究[J].現代經濟信息.2015(04).
[2]秦建華.戰略人力資源管理對企業績效的影響研究[J].管理觀察.2015(01).
[3]馬建勇.金融危機背景下的一般員工管理[J].知識經濟.2014(11).
[4]魏瑞琦.員工價值管理:企業員工管理的有效形式[J].勝利油田職工大學學報.2015(05).
作者:闕海寶 單位:明眾信達(北京)國際文化發展有限公司
