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摘要:社會經濟的發展以及生活水平的變化讓人們在思想、價值觀念上也隨之發生了改變。對于市政行業人力資源管理而言，應認識到員工在思想上的變化，強化員工之間的溝通，扮演好組織變革的推動者。市政行業人力資源管理需要通過人才招聘、人員培訓、考核等方式強化人員資源配置，并在員工任職期間落實行為、心理學思想方面的調整，最大程度激發員工的主觀能動性，發揮其潛能，創造更大價值。本文首先分析了市政行業在人力資源管理方面存在的問題，并在此基礎上提出幾點優化策略。
關鍵詞:人力資源管理；市政行業；管理策略
市政行業屬于事業單位，是滿足衛生、文化、教育、科學等多方面需求的社會組織，并不以盈利為目的。作為社會服務性組織，在人員管理及聘用上必須重視高品德及高素質兩方面要求，打造優秀的員工團隊，提升市政事務的辦事效率。在市政行業中，人力資源管理起步較晚，在角色轉換上應注意將自己定位為市政行業主管的戰略伙伴，通過對員工的有效管理提升員工的價值創造能力。本文以市政行業人力資源管理為切入點，研究了目前管理中存在的問題及優化策略。
一、市政行業人力資源管理的問題所在
(一)認知滯后
我國人力資源管理由于起步較晚，發展年限較短，缺乏有效的借鑒經驗。因此在管理方式上仍呈現出滯后性狀態。對于市政行業而言，其人員數量多、結構復雜，本身在管理難度上相對于普通企業而言較大。在管理認知及觀念上，部分人事管理者的管理模式仍處于傳統狀態，認為自己的工作只要做好人員招聘以及調動即可，并未在現代化管理思想下考慮到人力資源管理的長遠性發展[3]。也有部分管理者過度提升了自己對員工的管理權力，從上而下的對員工的意識及思想加以禁錮，未在管理上體現出人性化，導致員工從內心無法融入企業，自然無法提升工作動力及效率。
(二)職位劃分不當
對企業員工的職位劃分需根據工作難易程度、工作性質、專業技能、個人能力等多方面因素綜合考慮。對于市政行業人力資源而言，在職位的劃分上必須嚴格評定，讓確保員工了解自己所承擔的責任與義務。由于管理觀念上的滯后性，目前不少市政行業在人力資源的劃分上僅停留于領導與非領導這一簡單層面，并未真正落實人力資源管理的職能，導致員工對自己的工作實際要求并不明確。在人員的崗位安排上，不少人才在進入企業后均是由領導統一管理并安排崗位，導致部分員工的特長無法充分發揮?，F階段我國市政行業機構任命方式順序為領導、處級干部、科室干部、職員，一些真正的有能之人無法發揮特長及優勢，造成人才的埋沒。
(三)領導重視不足
部分市政行業在人力資源相關機構的配備上并未嚴格重視，相關機構只是一個空架子，缺乏專業的部門對人員展開系統化、精確化管理。換言之，現有的人力資源管理部門及人員由于并不被行業領導者重視，導致其職能無法有效發揮，人力資源的作用發揮不充分，無法成為員工與領導者之間的紐帶，機構設置形同虛設。
(四)培訓環節缺失
在人員聘用后，部分人力資源管理者并未正視上崗前的培訓工作，缺乏統籌安排，真正需要被培訓的員工并未接受技術、工作項目及思想上的嚴格化培訓，導致在正式上崗后無法盡快融入工作之中，且在思想層面還未完全轉化。在培訓內容的制定上往往處于延續性狀態，并未根據市政行業的發展以及市場的變化對培訓內容加以改良，導致培訓方式及培訓內容呈現出明顯滯后性狀態，培訓效果受到嚴格制約。除此之外，在培訓內容的設計上大多更重視工作內容的灌輸，而忽視了員工思想道德觀念的培養以及素質的培養，導致目前不少市政公用事業在民眾心目中的形象缺乏威信甚至處于負面狀態。
(五)考核體系不足
當前市政行業在人員招聘及選擇上更重視的是聘用對象職稱、工作資歷以及個人學歷，相對而言對個人的真實能力評估明顯不足。這種考核機制存在的明顯不公平性及不科學性，對一個人能力的判斷單純從業時間以及官職展開存在局限性與片面性。雖然職稱的獲取以及學歷的證明能夠在一定程度上反映出人才的能力，但其對崗位的適合程度還需根據個人真實能力來考核。在傳統的人員考核狀態下，可能會導致真正的人才被評判體制埋沒，取而代之的是理論知識豐富但缺乏實踐能力的“眼高手低”型人才，限制了優秀人才的引進。
二、市政行業人力資源管理策略
(一)改革管理思想
隨著以人為本觀念的普及，市政行業在管理員工時也應注重以人為本的科學發展觀，讓人才能夠真正認識到自己在單位中的被重視以及價值，從而提升工作動力及效率。無論是市政行業領導還是人力資源管理者，均需將員工看作重要資源以及生產活動中的重要因素，對員工的優勢及特長詳細了解并找到發揮之處，體現員工的個人作用以及工作價值。
(二)調整職位分類
隨著市政行業的不斷發展，現如今基本上能夠對各個職位明確劃分并給出不同的責任要求及工作標準，但不足之處表現為忽視了人才的自我創造力及主觀能動性。市政行業與普通企業不同，在人才管理上應注重自身的發展規律以及人才儲備特點，在職為劃分上更為細致化，將傳統的細致工作描述轉變為概括性描述，給人才更廣闊的發展空間。
(三)提升重視程度
市政工程人力資源管理者應將自己定位為市政工程機構發展的促進者，認清市場經濟環境變化對市政行業帶來的機遇與挑戰，重視人才優勢。對于市政人力資源而言，其改革應將目標著眼于現如今管理理念的改善以及行業基本特征，在人事管理體系上加以調整，使之更適合當今社會的需求。由于目前市政人力資源管理者缺乏高水準人才，因此在其組織建設上應引進高素質管理人才，認清人力資源管理對市政行業發展的意義。
(四)強化培訓力度
培訓可分為兩方面展開，一方面為傳統的工作技能及工作要求培訓，幫助員工在任職后能夠盡快融入崗位及環境；另一方面為新時期民眾對市政工作人員職業道德素質要求下衍生的思想培訓。人力資源部門應科學分析培訓項目，結合員工的工作崗位及實際發展需求展開更具針對性、生動性的培訓，而非將往年培訓內容直接照搬。培訓內容的設計上應兼顧行政行業的發展特點，樹立為民服務的思想理念。
(五)完善考核制度
考核制度的建立能夠很大程度上提升員工在培訓階段以及工作階段的積極程度，找出自己相對于考核標準要求而言存在的不足之處并積極改正?？己酥笜说脑O計應人性化，并考慮到員工的工作業績、工作態度、工作能力、思想狀況等多方面因素，切不可單憑印象對員工展開感性判斷。換言之，績效考核制度必須建立在書面上，以客觀、規范、公正的評定方式讓每位員工信服。與考核結果相關的激勵機制也應加以健全，可根據考核結果對員工的薪酬水平及福利待遇加以調整。這是市場競爭下人才儲備的重要環節，激勵可對其創造性及積極性產生明顯影響。在獎懲制度的制定上應做到物質與精神相結合的模式，除了單純的資金獎勵外，還可通過組織旅游的形式提升員工的凝聚力。
三、結束語
綜上所述，人力資源的有效管理對于市政行業而言可有效提升其在民眾心中的地位，改善市政行業的形象。人力資源管理者應認識到自身工作的重要性，并在管理中樹立以人為本理念，加強在招聘、培訓、績效評估、管理體系建設等多方面的精力投入，讓員工產生成就感、歸屬感，并提升凝聚力，打造一支優秀的市政行業人才隊伍。
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作者:郇希來 單位:煙臺市市政養護管理處
