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隨著勘察設計單位體制改革不斷深入，大多已向工程咨詢企業發展。在企業的轉型升級中，傳統的人力資源管理模式已經不能適應當前形勢發展的要求，人力資源管理面臨著許多困境和挑戰。積極探索有效的人力資源管理模式和管理方法，加強設計單位的人力資源管理，對企業的發展具有非常重要的現實意義。本文結合設計單位人力資源管理現狀和發展趨勢，談一下企業人力資源管理應采取的策略。
1.人力資源管理存在的問題
1.1結構性矛盾突出
人力資源的結構性矛盾主要體現在以下幾個方面：一是高層次的學科帶頭人相對缺乏。設計單位由于面臨生存的壓力，大多存在重生產輕科研的傾向，對科研工作重視不夠，創新型人才培養還有些滯后，造成企業發展后勁不足，核心實力不強，轉型升級動能不足。二是懂經營會管理復合型人才缺乏。企業員工隊伍中大部分是單一的專業型人才，復合型人才相對缺乏，特別是懂經營會管理、能夠勝任大型設計項目的高層次項目經理明顯不足，在人才結構方面還存在短板。三是專業管理人才不足。設計單位現有管理人員大多從技術崗位轉崗過來，專業管理人才相對較少，管理的專業化水平不高，人才隊伍結構失衡、不盡合理。
1.2管理模式相對滯后
一是人力資源管理的專業化程度不高。設計單位大多沿襲傳統的人事管理模式，企業文化對人力資源管理已形成明顯的固化作用，導致設計單位與當前環境發展脫節，管理理念落后，管理模式陳舊，工作缺乏規劃，管理缺乏創新。二是人力資源管理的系統性不強。人力資源管理6大模塊人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理，涵蓋了企業人力資源管理的各個方面，各大模塊各有側重，有機結合；但在實際操作中，大多設計單位管理的系統性、整體性不強，各個板塊之間各自為陣，沒有形成人力資源管理系統的良性運作，造成管理效能低下，人才效益沒有充分發揮，影響了企業戰略目標的最終實現。三是人力資源管理的前瞻性不強。一些設計單位對管理工作重視不足，與企業發展愿景和發展戰略嚴重脫節，人力資源管理沒有發揮出應有的作用，在一定程度上制約了人力資源管理水平的提升和企業的發展。
1.3考核分配等機制不完善
目前大多設計單位從事業單位脫胎而來，員工對改革的認知程度不高，有消極抵觸心理；同時傳統的管理模式和思維慣性，也束縛了企業管理者的改革欲望，一些企業存在求穩怕亂思想，造成改革舉措難以推進。主要表現在考核體系不完善，指標設計不合理，評價標準不具體，考核方法簡單，針對性不強；同時薪酬分配形式單一，存在平均主義傾向，有的甚至顯失公平，起不到應有的激勵約束作用，在一定程度上影響了員工的積極性，削弱了企業競爭力，造成人才的流失。
2.產生問題的原因分析
2.1對人力資源管理投入不夠
由于受計劃經濟體制的影響，一些設計單位沒有把人力資源管理放在企業發展的戰略高度上去加以重視。企業經營者與管理者將主要精力投入到生產經營等業務上，忽視了人力資源管理對企業發展的重要作用，人力資源管理部門定位不清晰，權責不匹配，人力資源管理隊伍專業化程度不高，人員配備與生產部門不均衡，隊伍建設與培養投入不夠，在一定程度上，限制了人力資源管理部門從戰略高度去統籌整個企業的人力資源狀況，不能及時有效地分析與掌握企業對人才的戰略性需求，影響了企業人力資源部門效能的發揮。
2.2人力資源管理理念落后
人力資源管理是企業戰略發展必不可少的環節，是企業人才吸收、整合、維持、激勵、開發的可靠保證。但目前一些設計單位人力資源管理仍然延續傳統人事管理對人才的事務性管理，沒有建立起全面、系統的人力資源管理體系；特別是運用先進管理理念解決、分析和處理問題的能力明顯不足。同時由于企業自身文化的影響，在人力資源管理層面對一些先進的管理理念采取消極抵觸思想，阻礙了人力資源管理改革的順利推進。
2.3企業發展戰略不清晰
目前設計行業多種體制并行，大多設計單位尚未建立起產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學的現代企業制度，企業多頭管理現象仍然存在。不同的主管部門對企業的考核指標不同，造成企業無所適從，發展戰略混亂。反映在人力資源管理方面便是職責不清，管理不順，改革推進緩慢，管理效能低下。
3.人力資源管理策略
3.1樹立以人為本的理念，強化人力資源管理的戰略性
設計單位的競爭歸根到底是人才的競爭，當前設計單位競爭日益激烈，企業要想生存發展，必須將人的管理放在首位，將人才發展作為企業戰略的重要內容，牢固樹立人才意識和以人為本的理念，從人力資源管理6大模塊入手，以改善人才隊伍結構、優化人力資源配置、推進人才隊伍建設為目的，科學制定與企業發展戰略相適應，與企業發展定位相匹配的人才發展規劃，以規劃為引領，統籌推進專業技術隊伍和管理隊伍建設，加快高層次人才培養，充分發揮企業人才效益和比較優勢，為企業可持續發展提供有力的人才保證。
3.2引進先進管理手段，增強人力資源管理的科學性
人力資源管理體制的建立和健全離不開先進技術的應用，KPI、BSC等便是國外先進的績效考核手段。近年來，國外大型企業在人力資源管理中高度重視信息管理技術、大數據處理、互聯網技術的應用，使其貫穿人力資源管理的全過程，即在人才選拔和晉升中利用信息管理技術全方位了解人才信息和發展潛力，人才培養和績效體系建設更是要應用大數據處理技術，分析和評估人才行為，發揮出了巨大效益。其中美國的HAY評分法、績效和激勵指標體系的基石便是先進的信息管理技術。設計單位通過幾十年的發展，已具備了與國際先進水平接軌的基礎，因此，企業要積極引進先進的管理手段，從理念創新、機制創新、技術創新等入手，探索出一條適合本企業實際、在本行業具有競爭力的人力資源管理模式。要將互聯網+的思維應用到人力資源管理工作中，充分發揮大數據在人才分析、培養、選拔等方面的巨大潛能，運用計算機網絡技術開展科學有效的績效考核和績效評估，進一步提升企業的人力資源管理水平。
3.3完善考核分配體系，提升人力資源管理的系統性
績效考核和薪酬分配是企業人力資源管理的一項重要內容，也是做好人力資源管理的關鍵所在。要以考核分配體系為重點，建立完善人力資源管理體系，增強人力資源管理的系統性和整體性。一是職能權責明晰化。進一步明晰部門職能，認真做好崗位分析，嚴格定崗定責，建立起與企業戰略和企業文化相適應的人力資源管理體系。二是績效考核科學化。運用關鍵績效指標法、平衡記分卡等先進的績效考核手段，科學設定評價指標，提高員工對績效考核的認知度和參與度，確?？己梭w系的公平性和透明化。在設定績效指標時要做到“四個結合”，即財務指標與成長指標相結合，硬性指標和彈性指標相結合，長期目標與短期目標相結合，部門目標和員工目標相結，確保其發揮有效的激勵作用，增強企業活力和競爭力。要將績效考核結果與人才選拔、薪酬分配等激勵機制直接掛鉤，打通人才晉升通道，為員工提供多樣化的選擇和成長路徑。三是薪酬分配多元化。隨著社會的發展，價值取向呈現多元化趨勢，要增加薪酬分配的自主選項，實現薪酬管理體系的多元化和科學化。要破除薪酬中唯工齡、職務、職稱的薪酬結構，強化績效工資、激勵工資和福利工資，關注市場化標準，注重行業大數據分析，建立一套按績定薪、公正透明，具有競爭力的薪酬標準。同時重視物質獎勵和精神獎勵的有效結合，使員工的福利工資種類多樣化；探索通過虛擬股權、期權等長期激勵手段來激發員工的工作積極性，不斷提升企業績效，增強企業活力。綜上所述，人力資源管理對設計單位發展十分重要。面對當前全面推進國有企業和設計體制改革的新形勢，企業必須堅持以人為本的管理理念，進一步健全人力資源管理體系，創新人力資源管理機制，完善人才培養激勵機制，促進企業持續健康發展。
作者:賈永芳 單位:河北省水利水電第二勘測設計研究院
