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摘要：眾所周知，人力資源管理是企業管理的重要組成部分，故而對于企業公司而言，它至關重要。當然，通過選擇合適的文化元素，詮釋具體的文化理念，在豐富員工素質觀念的基礎上，實現企業人力資源管理活動的有效實施，亦是非常必要。本文主要對現階段的企業人力資源管理中存在的問題以及不足進行分析，而后對企業人力資源活動開展提出具體要求，接著詮釋了茶文化元素內涵，最后將茶文化的元素融入到企業的人力資源管理之中展開論述。
關鍵詞：茶文化；企業；人力資源管理；運用
就目前而言，企業的發展主要是多層次的全面發展，不過不難看出，在當前企業發展過程中，現在企業制度建設依舊占有重要位置，人力資源管理工作更是企業管理的重中之重。如何將人力資源管理工作做到最好，這是目前值得我們深思的一個問題，現階段來看，樹立新的管理思維理念，不斷完善管理機制，對于企業人力資源管理工作發展具有重要意義。
1企業人力資源管理中存在的問題以及不足
就當前企業發展來看，人力資源管理的工作展開，非常必要，不過由于近些年企業發展過快，從而致使這些工作的開展愈發困難，并且其累計投入成本也在不斷增加，員工招聘也是舉步維艱。在這種情況之下，如何做好人力資源管理工作就顯得愈發關鍵，不過不得不承認的是，目前，企業人力資源管理中仍存在很多不足，具體如下所示：（1）管理理念過于陳舊，缺乏創新。很多企業對于人力資源管理并沒有發散性思維，沒有時代精神，只會一味地固步自封，因循守舊，繼而使管理思路與企業發展實際所需相悖甚遠。隨著社會進步，企業發展，如何提高管理水平，已成為整個人力資源管理行業的重要追求。（2）缺乏文化融入，沒有企業文化氛圍。不得不承認，文化元素的缺失給人力資源管理工作的開展帶來了很多不便，不僅嚴重的降低了企業員工的工作熱情，并且限制了企業的發展空間。將茶文化元素融入到企業發展當中，對于企業人力資源管理工作開展具有重要意義。（3）企業管理者水平不夠，經營者缺乏耐心。由于多數企業高層人員本身對于人力資源管理工作并不重視，且自身水平有限，故而，大大的降低了人力資源管理發展的可能性。要知道只有將企業管理理念與人力資源管理活動相互融合，不斷提高企業發展企業，才能近一步促進企業的管理水平提高。
2對于當前企業人力資源管理活動開展的具體要求
就目前形勢來看，人力資源管理工作的活動開展需要注意很多東西，除了要注重內部構成元素，也要明確人力資源管理工作在企業發展以及管理中的重要作用以及價值。當然，人力資源管理活動的開展亦有很多具體要求，如下所示：（1）融入時代精神，創新管理機制。將企業發展發展方向以及現實實際情況考慮在內，而后展開管理機制改革，通過不斷創新，促進人力資源管理活動開展。目前來看，在整個企業發展過程中，互聯網具有重要影響，所以，將其融入人力資源管理活動當中，顯得愈發必要。要知道更新企業管理機制，融入互聯網影響元素，對于企業人力資源管理工作開展，具有重要意義。（2）樹立職工第一的經營理念。要知道企業獲取經濟利益的主體就是企業職工，且它同時也是企業的重要人力資源，所以充分調動職工積極性，加深其工作熱情，對于企業經營發展具有重大影響作用。以職工利益為基準點，不斷加強企業經營水平，非常有助于促進人力資源管理活動進行。（3）培養企業職工的合作精神。不可否認的是，在一個公司企業發展中，團結協作，互幫互助，共同努力，創造財富，非常具有意義。要知道任何時候，團隊合作都比一個人的作用大，且企業職工保持融洽的關系，緊密的聯系，本身就是一種有型資產，無形財富，對企業發展影響深遠。
3有關茶文化的具體內涵
大體上講，我國的茶文化資源一直都較為豐富，故而從茶文化的內涵出發，深層次的了解我國的傳統文化，顯得非常必要。當然，將茶文化的具體內涵融入到公司企業實踐，也是我國傳統文化的發展理念之一。要知道物質元素是茶文化的體系基礎，茶是精神理念的大體體現，通過物質元素來感受其具備的價值理念，而后由此產生出新的語言體系，這就是茶文化的內涵。一般情況下，我們都會片面的認為茶文化僅僅是指與茶葉有關的相關知識，實質上它不僅與很多傳統文化知識相融，而且還能使中國文化價值得到展現，意義非凡。就目前情況來講，在企業人力資源管理工作中融入茶文化元素亦是大勢所趨，要知道，當前很多活動的開展，都需要茶文化元素進行一部分有利支撐，融入茶文化元素，改變傳統思維理念，盡可能的尋找更加合適的管理方法，對于企業管理發展，很有必要。所以，如何在企業人力資源管理工作活動中更好的融入茶文化元素，現已成了當前企業發展時代的必然。不能否認的是，茶文化元素的融入，對于企業打造良好氛圍具有重要意義，當然，如果能對茶文化元素進行合理改造，而后再進行融入，會具有更加良好的價值。在企業進行茶文體系運用之時，可以考慮將企業實際情況，以及發展狀況，包括茶文化元素內涵融入其中，要知道這樣，可以更好的促進茶文化在企業公司人力資源管理活動中的應用。
4將茶文化元素融入到企業人力資源管理工作中的策略構建
4.1茶文化的融入
有關茶文化的融入，還是需要具有一定的針對性，必須確定的是，針對企業人力管理進行茶文化的融入，可以讓管理者更加意識到茶事管理的哲學內涵，而且還可以參與茶事體驗和欣賞這些元素。除此之外，也可以通過示范和參與茶葉品嘗和談論茶道等方面的茶和參與項目來提高管理者參與培訓的積極性。
4.2組織對于管理者的“茶文化”專題培訓
對于茶文化的專題培訓來說，其“知識與實踐相結合”的活動理念是非常重要的，故而我們可以從理論和實踐兩個方面入手進行培訓。具體方法有兩種，一是在培訓時，進行相關的茶文化進行思想傳播，二是在培訓后進行相關學習交流，通過介紹實踐培訓內容，讓學員在茶品嘗和茶道上有所收獲，并且對于茶文化進一步的發展和認識。
4.3在企業在職員工中引入茶文化
除了上述所述之外，我們還需要利用茶文化的功能來感染公司的員工，大體上主要是通過平息他們的焦慮和焦慮，然后使他們能夠專注于自己的工作。特別需要注意的是，我們還需要將茶文化介紹給在職員工。當然，在導師的培訓學習指導下，改變員工的焦躁情緒，重塑其對于工作以及未來的希望，也可以使公司的在職員工能夠擺脫微不足道的利益問題?，F如今，時代在不斷發展，企業競爭越發加劇，在企業發展過程中，如何將茶文化更好融入，如何把握時展方向，如何認知管理理念，這對于企業人力資源管理活動的發展都具有重要意義，且具有很大影響價值。當然，不能否認的是，創新亦可以有效推進人力資源活動的展開。除此以外，健全更加完善的管理機制，樹立更加新型的管理理念，完善茶文化元素的融入，都可以對企業管理發展產生重大影響，且意義非凡。
5展望及結論
通過本文我們可以得知，在企業發展過程性中，有關人力資源管理的發展也存在很多問題，不過，我們可以通過思考現階段存在的這些問題，然后進行努力改正。當然，想要把茶文化完美的結合到多企業的人力資源管理之中，還是需要作出很多努力，比如可以近一步了解企業員工以及管理的相關問題等，要知道，只有了解問題而后才能通過“茶文化”解決問題，畢竟語言是最為藝術的，也是特別重要的。不可否認的是，現如今企業管理體系目前都尚不成熟，且具有科學性的發散思維以及新的時念，對于促進企業進步，具有重大影響。在社會環境的影響下，當前新的在職員工在人際交往方面已進行了很多改善，且公司還專門開設了茶俱樂部，為新員工和老員工搭建交流平臺，以加強企業員工的需要交流。當然，不能忽視的是，在俱樂部中，進行相關的學習交流，對于員工平復內心，加強思考很有幫助?？茖W發展的今天，人力資源管理對于企業發展愈發重要，所以，如何盡可能的將人力資源管理的價值發揮到最大，現已成了當今時展所需，且這也是企業發展的關鍵。
參考文獻
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作者:楊嬌 單位:漢口學院
第二篇:企業人力資源管理變革策略
摘要：在大數據時代背景下，企業應該與時俱進，利用大數據等先進技術對人力資源管理進行合理的變革，以此提高企業的競爭力度。本文針對大數據時代企業人力資源管理變革進行研究，指出大數據時代企業人力資源管理變革的意義，分析了大數據時代企業人力資源管理現狀，重點闡述大數據時代企業人力資源管理變革的措施。
關鍵詞：大數據時代；人力資源；變革
大數據時代，人力資源管理作為企業重要組成成分無論在思想上還是在技術上都應有所變革。企業如果做好人力資源管理方面的工作，能營造出良好的工作氣氛，有效激發工作人員的工作熱情和潛在的創造能力，調動工作人員的積極性，從而有利于提升企業整體上的工作效率，進而提高企業的綜合水平，利于企業的長足發展。因此，企業有關人員應該敏銳察覺時代的動態變化，在大數據背景下，積極對人力資源管理進行有效的變革。
一、大數據時代企業人力資源管理變革的意義
企業的發展離不開人才的支持，對人力資源的合理利用在競爭力巨大的今天，具有非常重要的意義。目前正處于大數據時代，與人力資源有關的數據日益龐大，而且更動態化，如果依然保持傳統的企業人力資源管理系統，對企業員工的具體信息比如工作質量、工作效率等就不能夠做到即時的了解，而每個企業員工都有自己的優勢、特長，有其適合的具體工作。對員工的情況了解不周全、不及時，不利于對工作人員的合理分配和個性發展，在一定程度上，是對人力資源的一種浪費［2］。而應用大數據技術，對企業人力資源管理進行變革，即時、全面的了解企業員工的情況，有利于企業對人力資源的合理利用，進而提高企業的整體水平，促進企業更好的發展。
二、大數據時代企業人力資源管理的現狀
1．深受傳統企業人力資源管理思想的影響
目前有眾多的企業管理人員在進行人力資源管理時仍保有傳統的管理思想、管理理念、管理模式等。而大數據時代具有數據繁多、數據變化頻繁的特點，要求人力資源管理必須具有高效率的特征，否則不能跟進人力資源信息的變動。傳統的人力資源管理思想導致傳統的人力資源管理有效率低、即時性低等特點，并不能很好地在大數據時代對人力資源進行管理。
2．企業領導者對人力資源管理工作重視度不高
很多企業領導者并沒有意識到人力資源管理工作的重要性，不懂得實時了解企業員工的具體工作能力等情況對于企業發展至關重要。并且，在對企業進行人力資源管理工作的過程當中，企業需要對其投入一定的資金和人力，而這些投入的收效卻并不能在短時間內得以體現［3］?；诖?，大多數的企業領導人員減少了在人力資源管理工作方面的投資。企業領導者對人力資源管理工作的不重視，從長遠角度看，不利于對人力資源的合理利用，進而不利于企業的長足發展。
3．缺少適應大數據時代的新型人力資源管理者
大數據時代是一個嶄新的時代，對大數據時代的具體特點完全掌握的優秀人員數量有限；大數據技術是新型技術，對這種技術完全了解的人才數量也不是很多。大多數企業人力資源管理者還停留在傳統的人力資源管理理念上，缺少對新時代、新知識的了解。新型人力資源管理者的缺乏加大了大數據時代企業人力資源管理變革的難度。
三、大數據時代企業人力資源管理變革的策略
為了讓企業在大數據時代得到更好的發展，需要企業人力資源管理工作更加有時代性，更能適應目前的大數據時代。大數據時代企業人力資源管理變革的具體策略如下：
1．改進對人力資源管理方面的思想理念
傳統人力資源管理的思想理念由于其存在時間長，對人力資源管理者的影響很大，但這種傳統思想理念已經不能順應時展潮流，如果繼續保持這種傳統思想理念，很可能被時代淘汰掉，所以，企業人力資源管理者應該與時俱進，走出傳統的人力資源管理思想的限制圈，根據大數據時代的特點對企業人力資源管理的思想理念做出改變，從全新的角度去思索人力資源管理方面的有關問題［4］。
2．提升人力資源管理者的技術水平
為適應大數據時代，企業需要在人力資源管理方面進行變革。而對人力資源管理的變革，又離不開人力資源管理者技術水平的提高。在數據多樣化的今天，大數據技術等先進技術的應用就顯得尤為重要，大數據技術是計算機信息領域中的前沿技術，為推進人力資源管理的變革，人力資源管理者可以通過對大數據技術等先進技術的學習，提高自己的技術水平，企業也可以對于人力資源管理者進行集體培訓，幫助他們提升自己的管理能力［5］。
3．重視對企業員工的信息搜集
人力資源管理部門對企業員工與工作相關的信息的搜集要盡可能的全面，切實了解每一位企業員工的工作狀態和工作質量。只有這樣在對信息分析的時候，才能對員工的工作具體情況做出更加準確的判斷，得到更加準確的結果。便于企業對員工專業水平等的了解，企業就可以對專業水平不夠的工作人員采取集體培訓或調換崗位的措施，進而利于企業發展。不僅僅是與工作相關的信息，企業員工的個人信息也可以在經過員工本人允許后加以搜集，這樣可以更加深入的了解企業員工的現實生活情況。在其工作狀態不佳的情況下，企業管理人員就可以根據員工的具體情況，幫助員工重回最佳狀態，這樣可以使員工感受到企業的人性化，使其從心理上真心愿意為企業服務，也就是促進員工的工作積極性，從而提高了企業的工作效率。
4．分析信息時側重對員工能力的分析
應用大數據技術整合企業員工的信息數據后，以分析判斷員工的實際工作能力是否達到其工作崗位要求的標準為前提，對人力資源信息數據進行合理分析，之后將分析結果落實到實際當中，從而對人力資源做到更恰當的利用。如果發現員工的工作能力并不適合這個工作崗位，還可以為其調換適合的工作崗位。員工在其優勢崗位上工作，不僅員工的工作會比較輕松，而且工作效率也會很高［6］。如果企業里的每個員工都在其優勢崗位上工作，那么，這個企業的工作效率就不會低，企業的工作效率高，經濟效益自然也會高。
5．利用信息技術拓展企業人力資源
企業人力資源的拓展，通俗來說就是向社會招募人才為企業的發展服務。大數據時代，使企業拓展人力資源的途徑增加，企業應該充分的應用電子計算機信息技術，利用大數據交流平臺完成企業人力資源的拓展。目前已經有很多企業利用互聯網招募人才了，比如在某個招聘網址上貼出自己企業的招聘信息，表達出招聘要求，薪資待遇等等，從而吸引人才。這種新型的拓展人力資源的途徑，面向的群眾范圍更加廣泛，信息傳遞更加快速，更有利于盡快招聘到合適的優秀人才，提高了企業拓展人力資源的效率。
四、結語
大數據時代，企業的內在和外在的環境都有了很大的變化，為適應這種變化，需要企業認識到人力資源管理變革的意義，認清人力資源管理的現狀，積極策劃出適合自己企業的人力資源管理變革策略，對人力資源管理工作做出變革，從而以嶄新的面孔應對目前競爭力越來越大的市場。
參考文獻：
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作者:王永麗 單位:中國石油天然氣股份有限公司北京潤滑油銷售分公司
第三篇:礦山企業管理中人力資源管理策略
摘要：隨著社會經濟的快速發展，人才競爭成為了市場競爭的重要內容，對于企業來說，人力資源的管理顯得就更為重要了。礦山企業在市場經濟大環境中，經過了多年的發展，其人力資源管理方面仍然存在著一系列的問題，制約著企業的發展，影響企業在市場競爭中的綜合實力。文章就礦山企業在多年發展中人力資源管理方面存在的問題展開討論，提出了幾點人力資源管理工作的策略，希望能夠為礦山企業在人才大戰中占得先機、贏得市場提供參考。
關鍵詞：礦山企業；人力資源管理；問題；策略
一、礦山企業在人力資源管理中存在的問題
（一）管理理念陳舊
我國社會經濟迅猛發展，其背后蘊含的是客觀經濟規律，客觀經濟規律決定了人力資源是現代企業發展的基礎，任何一項工作都不可能缺少人。因此，在經濟體制改革的今天，礦山企業對于人力資源管理工作的重視程度，決定了企業未來能夠走多遠。我國礦山企業大多屬于國企，在人力資源管理工作中缺乏創新和實踐，管理理念相對落后，對人力資源管理工作不重視或重視程度不夠，這是企業在多年發展中滯留下來的傳統觀念。人力資源管理工作包含了多方面的內容，從人才招聘到薪酬待遇，從管理理念到企業文化，這些都包含在人力資源范疇內，每一項具體工作都需要相關從業人員對實際情況進行深入了解，并積極地提出創造性的建議，不斷開發新的人力資源，為企業發展服務。
（二）用人制度不合理
用人制度是人力資源管理中一項重要的內容，如何選拔和招聘企業所需要的人才，并能夠合理地安排到相應的崗位，發展人才的技術優勢，是衡量企業人力資源管理工作的重要指標。礦山企業屬于技術密集型企業，對于技術性人才的需求較大，相對的工作經驗和實踐能力較為重要。而在實際的企業招聘和人才選拔中，大部分企業為了控制施工成本，對一些技術要求相對較低的崗位，降低了準入門檻，使得一部分崗位人員專業性較低。在這種情況下，極易出現安全事故，同時，對于企業的發展也勢必造成影響。
（三）考核機制不健全
考核機制是控制和管理人力資源的重要手段之一，考核機制也是制定薪酬標準的重要指標。因此，礦山企業在人力資源管理工作中，要將考核機制工作落到實處。事實上，很多礦山企業在考核機制方面極其不完善，并沒有設置相應的考核標準，人力資源管理部門管理工作單一，對于人力資源的考核機制缺乏理性認識，導致人力資源管理考核機制不健全，人力資源管理工作無法適應現代企業發展的客觀要求。
二、礦山企業人力資源管理策略
（一）轉變管理理念
人才是企業發展的核心動力，市場競爭的實質就是人才的競爭，因此，企業要想獲得長足的發展，滿足市場需求，適應市場客觀規律，就要重視企業人力資源管理工作。人力資源管理工作要摒棄傳統的管理理念，打破“大鍋飯”時期的錯誤觀念，充分認識到人力資源對于企業發展的重要性，把礦山企業人力資源管理工作落實到實處，從多方面重新審視企業人力資源管理中存在的問題，積極學習和了解人力資源管理方面的先進經驗和管理模式，通過自上而下的學習，挺高企業整體對人力資源管理的認識程度，為企業發展做好基礎工作。
（二）制定科學的用人制度
礦山企業屬于技術密集型企業，因此，在人力資源管理工作中，要注重用人制度的科學性和合理性。技術密集型企業要求大部分從業人員必須要具備一定的專業技能，這樣才能夠更好地在崗位中發揮專業優勢，避免出現不必要的事故影響施工進度。另外，科學的用人制度還體現在合理分配人員的工作中，人力資源管理部門要充分了解員工的實際情況，并根據企業內部的機構設置等客觀因素，合理分配人力資源，使人才能夠各盡所能，各司其職，杜絕人才浪費的現象出現。
（三）完善企業考核機制
礦山企業人力資源管理工作的重點，就是要在合理分配人力資源的基礎上，通過完善的考核機制和薪酬制度，調動員工的工作熱情和積極性，提高員工的專業技術水平，提升工作效率。礦山企業人力資源管理部門要在日常工作中，制定不同崗位的考核標準，通過硬性的指標來衡量員工的工作效率，科學地將員工的工作轉化為量化指標，根據量化標準制定薪酬制度。同時，人力資源管理部門還要根據考核機制來制定相應的獎懲辦法，從實際情況出發，對企業的其他人力資源管理工作進行檢驗，不斷完善和健全企業的人力資源管理工作。
三、結語
礦山企業的人力資源管理工作不僅僅包括管理理念、用人制度和考核機制三個方面，人力資源管理工作是一項系統工程，本文就礦山企業人力資源管理工作中較為突出的問題作出探討。在實際的人力資源管理工作中，要根據企業發展的實際情況，實時地對相關制度進行調整和變動，不能墨守成規，要與時俱進，學習先進的管理方法，為企業發展奠定基礎。
參考文獻：
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作者:馬小川 單位:招金礦業股份有限公司
第四篇:企業人力資源管理創新發展
【摘要】本文針對現階段企業中人力資源管理存在的問題進行深入分析，并在分析的基礎上提出創新人力資源管理創新的新型策略，為日后企業人力資源管理的創新提供相應的保障。
【關鍵詞】企業人力資源管理；創新；發展管窺
現階段，我國很多企業正在進行一系列的改革。時代在不斷發展，所以針對企業人力資源的管理創新也要進行相應的改變。在市場競爭日益激烈的今天，越來越多的企業慢慢投身到市場競爭中。因此，針對這樣的狀況，企業進行一系列的人力資源改革是非常重要的一件事情。同時，人才是一個企業發展的重要因素，一個企業想要在國際市場中占據不敗之地，就要培養更多的專業人才，同時加強企業人力資源管理也是有效提高企業核心競爭能力的關鍵因素。
一、現階段我國企業人力資源管理中存在的問題
現階段我國的企業人力資源理制度還存在很多問題，對于企業人力資源管理的結構還處于不完善狀態，很多員工并沒有真正意義上意識到自己工作的重要性。而且現階段很多公司中人力資源的配備不足，很多企業沒有一定數量的專業人才，從而導致企業不能在社會中更好地發展。因此，大力解決好現階段我國企業人力資源管理中存在的問題是當前我國企業發展的首要目標。
二、現階段我國人力資源管理創新的新型策略
（一）在企業中要樹立“以人為本”的管理理念。在一個企業中，最重要的就是人才，企業發展的好壞與企業中的人才是分不開的，一個企業中只有擁有無盡的人才，并發揮人才的價值，才能為企業創新更好的產品，讓企業跟上時展的腳步。因此，企業在發展的過程中要樹立“以人為本”的管理理念。在管理的過程中企業要充分重視員工的工作情況。員工最希望的就是生活有一定的保障，所以只有企業給予員工最好的待遇福利，減輕員工工作上的負擔，才能讓員工在工作的過程中更加專心。在企業進行更好的經營和管理的過程中，首先企業要將員工工作能力的培養和積極性發揮放在頭等重要的位置。在傳統員工管理的基礎上改變管理策略，將“學習中心”轉化為“福利中心”，在企業管理的過程中更為人性化地進行管理。只有企業降低了員工的后顧之憂，員工才能在自己的工作崗位上更好地發揮工作能力，進而從整體上提高整個企業的經濟效益。
（二）對企業人力資源的管理結構進行創新。在傳統的企業人力資源管理中，管理人員主要將管理的重點放在對員工工作的監督上。很多時候企業的上層管理人員下達工作的命令，員工只要完成管理者的命令就可以，對于公司的發展狀況和時局變化沒有進行深入的分析，這樣的情況就會導致企業的發展緩慢。因此，在現階段的公司管理中，管理者對于自己的管理手段要進行創新，不能一味按照傳統的管理方式進行管理。隨著經濟的不斷發展，人力資源也面臨著新的挑戰，對于企業中員工的管理方式也呈現了多元化的管理方式。對于企業的決策問題，主要的決策權大部分歸領導所有，但領導可以經常針對當今社會局勢問題開展相應的會議討論，讓每個員工可以提出自己對于企業未來的規劃和設想，公司管理者要大力鼓勵員工多看、多說，讓每個員工都有機會施展自己的才能，不斷在社會發展的過程中探求公司發展的新途徑。
（三）企業要加大對企業人員的培訓力度。對于企業中的員工，首先企業要加大員工的培訓力度。讓員工可以針對不同的社會變革找到合適的創新點。企業想要發展就離不開創新，因此，企業在培訓員工的過程中要先從員工的特點出發，將適合的員工安排在合適的崗位上。同時企業還要定期為員工開展實事政策講座，讓員工深入了解自己的企業在社會中所發揮的重要作用，并根據時代的發展對自己企業中的產品和工作方式進行相應的改革。企業在培訓員工的時候，不能將全公司的員工安排在一起進行培訓，而是將員工分成幾種類型。對于企業剛剛招收的新員工，這些員工已經受到過專業的理論知識學習，因此，對于公司工作中的一些理論知識把握的非常恰當，但是卻缺少一定的實踐經驗。針對這一類員工企業應該多為其開辟實踐的機會，讓這些員工可以一邊工作一邊進行實踐學習；而對于企業中的一些老員工，這些人擁有一定的實踐經驗，但是對于先進的理論知識了解的就很少，針對這些老員工，企業就應該主要培養其理論知識，讓老員工的思維可以與時俱進，并在日后的工作中將知識與實踐相互結合，為企業創造更加先進的產品。
三、結束語
綜上所述，隨著時代的不斷發展，傳統的企業人力資源管理機制已經無法滿足現階段企業的發展需要。因此，在現階段的企業中，要大力轉變人力資源管理機制，針對人力資源管理體系中的不足進行有效創新，一個企業想要在社會中穩定發展，那么就要全面制定相應的人力資源管理機制，人才對于一個企業來說是最重要的元素，同時也是一個企業的靈魂。所以企業想要發展，就要大力創新企業人力資源的培養手段，將最新型的技術傳授給企業人才，進而使企業在未來的社會發展中立于不敗之地。
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作者:雷秋虹 單位:中核華辰建筑工程有限公司
第五篇:企業人力資源管理與績效水平的關系
摘要：企業人力資源管理始終是企業發展建設的重要課題，對企業管理體制整合優化具有深遠影響，尤其是績效考核機制的運用，使現代企業的人力資源管理更符合企業現代化體系建設的標準。本文將根據企業人力資源管理特點，對其績效考核應用及其管理進行解析，并提出合理有效的績效考核機制應用方案，為企業人力資源對績效考核機制的運用提供一些參考依據。
關鍵詞：人力資源;管理;績效水平;績效考核
人力資源管理工作逐步受到相關企業的實際重視，成為現代化發展的重要內涵。為更好地運用人力資源管理機制開展企業人力資源調配及人員管控，將績效考核機制進行深度優化，并有效應用于人力資源的規范化管理尤為重要，使企業的人力資源管理不受到市場環境的限制，為企業未來人才培養及科學管理奠定堅實基礎。
1現代企業人力資源管理概念
現代企業人力資源管理工作是優化企業管理體制的有效途徑，可有效提高企業員工的綜合工作能力，實現員工的專業價值，確保員工在企業崗位能夠充分發揮自身專業能力，以此保障企業管理工作的科學進行。從企業的現代化發展建設方面看，企業人力資源管理工作合理化開展，將充分的實現員工自我價值，通過工作實踐逐步對員工的人格進行自我完善，幫助員工認識到自身存在的問題，進而運用科學的人力資源管理提升使其市場競爭力。
2績效考核的內容
根據現有企業發展狀況的不同，績效考核的內容略有差異，現代企業的人力資源管理系統組成較為復雜，相關的管理工作及內容項目較多，因而對于績效考核的應用略有調整。績效考核的應用目的，是為更好的根據員工的工作狀況及工作質量對員工進行有效規范，提高員工工作積極性，有效解決員工工作中的突出矛盾問題，確保員工在工作崗位中能夠以認真飽滿的工作態度面對相關的工作內容，所以在實際方面，員工的經濟收入與員工績效考核成績有較大關聯，現代企業均以員工的績效作為其經濟收入的重要衡量標準，以確保企業內部薪資發放的公平性，以按勞分配的管理模式進行企業員工的調配?，F代企業發展較為重視基礎性人才培養，績效考核標準不但關乎員工的經濟收入，同時對員工的晉升等也具有重要影響，因此要求員工在績效考核實際推動下逐步地完善自我，以積極良好的心理狀態面對相關的工作內容。
3績效水平考核的問題
目前，績效考核在現代企業人力資源管理方面應用廣泛，雖然總體應用效益較為良好，但在基礎性制度的執行與考核內容的制定方面仍有諸多有待解決的問題，做好績效水平考核分析，提高績效考核的科學性與合理性，解決企業人力資源管理的諸多突出矛盾問題，提高績效考核應用的總體水平，改變基層員工對于績效考核工作認識，并針對相關問題制定有效的解決方案，是現階段企業將績效考核工作融入人力資源管理體系的主要研究課題。
3.1績效考核內容缺乏合理性
績效考核內容的制定，通常依據員工工作崗位內容及工作項目特殊性決定，不同的工作管理方向其績效考核內容的制定均有一定的差異，因而導致績效考核應用衍生出一系列的考核管理問題。首先是績效考核標準的制定不符合員工工作要求，部分標準的制定未能充分的考慮員工工作實踐問題。例如技術性較強的電焊技術應用，該項工作對于員工綜合技術素養要求較高，在實際工作方面要確保各結構焊接接口的質量穩定，并以工作操作標準做好外部結構技術性處理，從而確保相關產品質量，而該工作環境影響下，若要求員工一味地提升工作效率，則難以有效的保障工作質量標準符合產品質量要求，從而導致產品質量大打折扣，此時員工績效成績再次受到影響，其本質與讓馬兒跑但不讓馬兒吃草毫無差別，最終結果就是馬兒被餓死，因而績效考核制定內容的合理性至關重要，是現代企業人力資源管理體系建設績效考核機制應用存在的最主要問題。
3.2人力資源管理缺乏科學的管理機制
人力資源管理機制的應用不容忽視，主要是人員的科學化配置與崗位內容的合理化調控。不科學的人力資源管理工作直接使績效考核制度失去公平性，難以充分提高企業人力資源管理工作的實質作用。部分企業由于規模較小，未能在人力資源管理方面進行崗位的科學化控制，相關的崗位工作內容也較為雜亂，基礎性工作管理體制建設也并不完善，人力資源管理問題漏洞百出，相關的工作人員對于績效考核制度應用也抱有鉆空子的心態，對于企業人力資源管理邁向現代化、科學化應用形成阻礙，同時使企業未來階段管理決策的制定也受到一定程度的影響。
3.3人力資源管理績效考核應用體系不完善
人力資源管理考核應用體系的建立，是企業立足當前，著眼長遠的核心內容，要求企業在績效考核的應用方面充分掌握員工心理變化，提高物質獎勵頻率，積極做好員工心理疏導，通過對績效考核結果的分析，對基礎薪資水平進行提升。人力資源管理績效考核應用體系不完善問題，主要集中在兩個方面。首先是企業過度地進行人力資源成本控制，導致企業在人工費的投入方面相對較低，無法有效地對相關技術人才進行招募，企業技術人才綜合技術能力較差，未能根據企業管理要求，對部分工作內容進行執行，使企業人力資源管理績效考核應用失去其本質意義。其次是企業基層員工針對績效考核成績的認識，未能形成良好的心理認知，通常以無所謂、不要緊及沒關系的態度看待績效成績，在實際工作方面也缺乏積極性和主動性，進而使人力資源管理的績效考核機制應用難以充分體現管理作用。
4企業人力資源管理對績效考核應用
企業人力資源管理績效考核應用要注重管理體系的優化，逐步改進績效考核內容，針對不同的績效考核崗位制定合理化的績效考核目標，提高人力資源管理的總體有效性，確保相關績效考核內容切實的落到實處，從考核管理標準的明確，對績效考核的評分機制進行規范，深入的做好績效考核崗位分析，針對崗位工作的特殊性，對現有的績效考核方案進行改良，積極開展基層管理的技術管理培訓，使相關的工作內容及專業化水平與績效考核目標保持一致，為企業人力資源管理的績效考核管理機制應用創造良好的環境。
4.1績效考核標準的明確
現有的企業人力資源管理績效考核指標均以企業內部核心管理標準為依據，通過對企業文化地融入，將績效考核的評分機制進行調整，從而使績效考核能夠在公平、透明的環境下有效開展?？冃Э己藰藴实拿鞔_，必須具有一定的前瞻性，要涵蓋企業內部技術人員培訓及企業發展目標規劃等各個方面，以此提高企業的核心競爭力，確保企業員工的實際付出能夠得到應有的回報?？冃Э己斯ぷ鞯倪M行要充分考慮員工的心理變化，積極做好員工的心理疏導，降低績效考核應用對員工工作態度及心態方面產生不良影響，結合員工工作的實際困難，對現有的考核管理體制進行優化，持續推進企業現代化人力資源管理工作向長期性及全局性邁進。
4.2績效考核的崗位分析
企業員工工作崗位內容分析，有益于幫助企業管理層更好地運用績效考核機制對員工工作進行合理性規范，要在實踐方面了解員工崗位工作動態，對其工作內容進行分析，對員工工作的每一細節及每一項目內容進行記錄，綜合多個方面的工作特點，對職業內容做好整合，以便結合績效考核要求，提高績效考核評分機制應用的系統性與實效性。現代企業員工工作特點迥異，雖然在管理規范方面有一定的難度，但對于企業的現代化發展而言，個性化的崗位工作開展仍能夠有效的幫助員工更好的適應環境，使其對企業所安排的工作目標能夠有效完成，通過績效考核的崗位分析，從多個方面對員工的工作能力及工作規范性進行提高，為企業更好地運用人力資源管理開展績效考核工作創造有利條件。
4.3積極開展基層員工培訓教育
科技發展水平的提升使現代企業發展對于科學技術的應用逐步廣泛，為更好地適應現代企業發展的新環境，企業基層員工需要掌握多項專業技能，由于缺乏專業技能培養，無法在短時間對部分專業內容進行掌握，所以在實際績效考核技術應用方面，要注重對基層員工的技術培訓，定期開展專業技術考核，提高員工的專業技術水平，針對未能通過專業技術考核的工作人員，要制定一系列教育培訓管理機制，根據企業現代化發展要求進行專業技術培訓，以此使企業員工基礎教育培訓與績效考核能夠有效銜接，幫助企業現實對人力資源績效考核的常態化及科學化應用。總而言之，現代企業人力資源管理的績效考核應用要從多角度對相關的問題進行解決，逐步提高績效考核機制在企業的實際作用，發揮其基礎性建設優勢，提高員工對績效考核評分機制應用的認識，確保企業績效考核各項評分標準的制定處于員工可接受范圍內，幫助企業從思想層面及體系管理層面對績效考核進行優化，以此保障企業人力資源管理的合理分配，實現企業現代化人才培養與管理的良性發展。
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作者:王彥華 單位:太原理工大學
第六篇:農產品企業人力資源管理探析
【摘要】在市場經濟的背景下，企業之間的競爭愈發激烈，傳統的人力資源管理模式已經不符合企業的需求，因此，要對傳統的人力資源管理模式進行革新，從而提升企業的競爭力和綜合實力。本文首先分析了農產品加工企業人力資源管理的發展趨勢，并闡述了人力資源管理面臨的主要問題，提出了人力資源管理模式的優化思路，達到了提升農產品加工企業人力資源管理水平的目的。
【關鍵詞】農產品企業;人力資源管理;員工激勵
引言
人力資源是現代企業發展的重要資源之一，農產品加工企業必須要對人力資源有足夠的重視，通過革新傳統的人力資源管理制度，達到提升企業經濟效益的目的。
一、農產品加工企業人力資源管理的發展趨勢
(一)加大人力資源管理力度
人力資源管理是一種融合了和經濟學和管理學思想，對企業員工進行科學管理，發揮出企業員工的工作能力，調動員工的工作熱情，挖掘員工的潛能，從而讓員工更好地為企業創造經濟效益的工作。人力資源管理有助于提升企業的綜合實力，從而使企業最大限度的提升自身的經濟水平。隨著市場經濟的不斷發展，企業之間的競爭愈發激烈，如何發揮出可用資源的潛能，獲取最大的經濟效益，成為了企業發展所面臨的最主要的問題。因此，農產品加工企業必然要提升對人力資源管理的重視程度，通過將人力資源管理作為企業發展的核心環節，從而使得人力資源管理部門能夠更有效的對員工進行激勵和管理，最大化的發揮出員工的工作能力。
(二)農產品加工企業人力資源管理可持續發展
發達國家的企業對于人力資源管理工作高度重視，人力資源管理水平直接影響了企業的發展水平，同時，人力資源也是企業的重要資源之一。因此，農產品加工企業的人力資源管理必然要向著可持續的方向發展。在知識經濟的視域下，現代企業已經向著知識型產業轉變，而企業對于員工的知識培養也會更加重視。這也就要求農產品加工企業要定期對員工的知識和技能進行培訓，從而提升員工整體的工作能力和凝聚力，從而提升企業的發展水平，保障農產品加工企業向著可持續的方向發展，從而利用知識資本為農產品加工企業帶來更高的利潤。
(三)農產品加工企業人力資源管理向戰略化的方向轉型
在現代企業中，人力資源管理并非企業一個部門的工作，而是要與企業的戰略管理掛鉤。因此，傳統的企業人力資源管理模式已經不符合現代企業的需求，讓人力資源管理部門加入到企業決策中來，已經成為了現代企業發展的必然要求。因此，需要對傳統的管理模式進行革新，合理的處理人力資源管理部門與其他部門之間的管理，讓多方共同發展，激發員工的工作積極性，從而起到提升農產品加工企業經濟效益的目的。
(四)農產品加工企業注重培養員工的團隊協作能力
在市場經濟的背景下，企業對于人才的需求越來越高，優質的人才團隊往往能夠為企業提供重要的發展動力。而某幾個人才的個人能力所起到的作用則越來越小，高素質人才之間能否更好的進行合作，成為了企業發展的關鍵。這也就要求人才在具有高素質的同時，還要有足夠高的情商，才能更好的促進團隊和諧相處，并發揮出每個人應有的能力。而傳統企業的人力資源管理模式，更加注重員工的智商開發，讓員工能夠擁有更強的個人能力，因此，農產品加工企業要對傳統的人才培養模式進行改革，通過更加注重開發員工的情商，來達到促進團隊整體工作能力提升的目的。
二、農產品加工企業人力資源管理的主要問題
(一)農產品加工企業領導對人力資源管理不重視
受到傳統觀念的影響，農產品加工企業的管理者通常認為只有能為企業創造經濟效益的部門才更重要，而人力資源管理只是一個常規的事務性部門，維持農產品加工企業的正常運作卻沒有意識到，在現代企業中人力資源管理部門的重要意義。這也就導致了許多農產品加工企業對于人力資源管理的重視程度不足，內部并沒有建立完善的管理體系，導致農產品加工企業難以激發員工的工作積極性，使得員工的工作效率和工作能力都很難得到提升。除此之外，農產品加工企業管理者缺乏對員工的重視，也會使得員工失去對農產品加工企業的歸屬感和認同感，不利于農產品加工企業的長久發展。
(二)人力資源管理部門工作量大
傳統的農產品加工企業并沒有建立完善的人力資源管理體系，部門中的工作人員，平時所做的工作較為繁雜，如員工績效、考勤、薪資水平制定、物品采購、員工培訓等，都需要人力資源管理部門負責，導致了人力資源管理部門很少有時間能夠進行員工的激勵與管理工作，存在工作效率低下的問題，影響了人力資源管理部門的正常工作。
(三)缺乏員工的整體規劃
傳統的農產品加工企業在進行招聘時，主要是由人力資源管理部門負責，通過調查各個部門中有什么崗位空缺，再統一進行招聘。而在招聘結束后，往往缺乏對新入職員工的培養，也就導致了農產品加工企業對于新員工的歸屬感和吸引力較差，難以留住優秀的人才，不利于企業人才隊伍的建設。同時，人力資源部門缺乏對招聘數據信息的分析，大多數結論都是通過經驗得來的，而在當下的社會環境中，經驗的重要性越來越低，這在一定程度上也就制約了人力資源部門的發展。
(四)沒有建立完善的人才考核制度
對農產品加工企業員工進行考核，主要采取了績效考核的手段。通過績效考核來分析員工在一段時間的工作能力、工作成果和為企業帶來的經濟效益，與員工薪資水平掛鉤，可以有效的提升員工的工作積極性，具有重要的意義。但農產品加工企業的考核制度還存在著多種弊端，主要體現在以下幾方面:首先:考核制度不夠科學。許多農產品加工企業仍然沿用以前的的考核制度，這種考核制度已經出現了與時代脫軌的問題，不適用于現代企業。仍然適用這種考核制度，會導致員工對企業產生消極想法，不利于提升企業的發展水平。其次，沒有建立完善的考核指標。人力資源管理部門在進行員工考核的過程中，許多指標都沒有進行量化，而是根據主觀印象對其進行推斷，評估的準確性較低，不利于發揮出員工考核的作用。最后，形式主義現象嚴重。許多農產品加工企業對于員工考核的重視程度較低，流于形式，甚至有許多企業沒有進行實際調查，僅憑借主觀臆斷就對員工進行評價，導致人才考核制度難以發揮出其應有的作用。
三、農產品加工企業人力資源管理革新思路
(一)建立人才互動機制
現代企業必然會向著內部管理機制不斷完善的方向發展，人才作為現代企業中重要的資源之一，要求企業管理者必須對人才的發掘與培養有足夠的重視。同時，在當前的社會背景之下，員工的專業能力正在不斷的提升，因此，需要農產品加工企業建立人才互動機制，改變傳統觀念中僅把員工當成下屬的觀念，而是要將員工作為平等的利益合作者，才能夠推動企業的可持續發展。因此，農產品加工企業管理者要對人力資源管理工作有足夠的重視，通過發揮出人力資源管理部門的作用，使員工與客戶、企業、領導等能夠建立互動網絡，從而提升員工的認同感和歸屬感。
(二)融入大數據技術
薪資水平影響員工的工作積極性和工作能力，這是絕大多數企業管理者都有足夠的認識的，但很少有管理者能夠將這種認知與實際工作相結合，對于制定員工的薪資水平，往往是參照同行業的其他企業進行的，這也就導致了員工薪資水平存在不科學的問題，脫離了市場實際情況，不利于提升企業的人才競爭力。而在信息技術不斷發展的背景下，大數據對于企業人力字眼管理部門的重要性越來越高，大數據不僅能夠為人力資源管理部門提供更豐富、科學的數據，還能夠通過數據得到可靠的信息，從而幫助企業吸收更多具有高素質的專業人才，同時，也能夠提升員工整體的工作能力，建立一支完善的人才隊伍。除此之外，還能夠通過大數據為企業建立科學的獎懲體系，對于促進農產品加工企業的可持續發展具有重要的意義。
(三)建立人才獎勵機制
人才獎勵制度有利于提升優秀員工的工作積極性，同時還能夠讓優秀員工對其他員工起到表率作用，對于促進農產品加工企業員工整體工作水平具有重要的意義。而傳統的人才獎勵制度中，并沒有體現出激勵的作用，更像是一種管理者與員工的交易。因此，需要對傳統的人才獎勵機制進行革新，從日常工作著手，以企業固有的獎懲制度為基礎，進行改革和創新，既可以讓員工在新的獎勵機制下發揮出自身的工作能力，又能夠有效的提升員工對企業的歸屬感。企業在進行人才激勵的同時，還必須要注重對于企業員工的開發和培養，不斷提高企業中員工的數量和質量，對于現有的人力資源進行有效的調度和利用，不斷挖掘現有員工的潛力，擴展其創新的才能，進一步提升其對企業工作的積極性，提高工作效率，從而最終可以達到降低企業運營成本，提高經濟效益。
(四)建立以人為本的職業規劃
隨著社會的不斷發展，人們的生活壓力越來越大，只有擁有了更好的發展看空間，才能夠保障自己未來的生活和發展，因此，在當下的社會環境之下，員工往往對自己能否擁有廣闊的職業發展前景具有足夠的重視。這也就要求企業對員工的職業發展有足夠的重視，通過為員工提供明確的職業發展路徑，從而達到滿足員工職業需求的目的，提升員工對企業的凝聚力。一方面，企業要為員工尤其是高素質的技術性員工，提供一條廣闊的職業發展路徑，讓員工明確自己的努力能夠相應的得到收獲，從而激發員工的工作積極性。另一方面，要建立完善的員工升職制度，明確員工做出何種努力才能夠得到發展，從而為員工指明一條明確的努力方向，達到提升企業整理實力的目的。
(五)提升員工的向心力和凝聚力
提升員工的向心力和凝聚力，要從事業留人、感情留人、待遇留人三個方面著手。所謂的事業留人，就是能夠為核心員工創造出最利于其發揮潛能，實現自我價值的平臺，使得其能夠事業有成，充分實現自我的價值，這是企業留住核心員工的最根本的保障。感情留人就是要通過不斷的感情投入，營造出一個尊重知識與核心員工的良好氛圍，使得核心員工在企業中感覺到被關心、被信任與被尊重的感覺，為核心員工排除后顧之憂，借助企業良好的工作氛圍和人文環境可以形成企業獨有的企業文化與精神。待遇留人，就是要建立起比較完善的核心員工使用管理機制，建立出完善崗位責任、考核激勵以及核心員工工資、晉升以及獎勵等等各項相關的制度，為核心員工提供想用的優惠政策和待遇，使得其勞動價值可以獲得充分的體現。企業必須要針對目前市場的新形勢的需要，不斷的完善用人機制，建立起企業的識人、用人以及激勵核心員工的機制，體現出市場經濟的價值規律，同時充分的認識和體現出核心員工是第一資源的價值。
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作者:李欣姿 單位:西安培華學院
