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摘要：互聯網技術的發展，讓人類生活的生活方式和工作模式都發生了巨大的變化，讓共享經濟成為人們生活的一部分。在共享經濟背景下企業的人才管理無論是在理論界還是在實踐領域都翻開了新的篇章。首先，共享經濟的三大主題為：供給方、共享經濟平臺和需求方三大主體，優化資源配置，實現資源共享是三方達成共贏的前提。其次，企業人才范疇寬泛化、績效評價體系市場化、團隊邊界迷糊化、人才管理信息化、人力資本提升定向化成為企業人才管理在共享經濟背景下出現的新的幾大發展趨勢。最后，建立新的人才管理模式，以內部人才和外部利益人員為主體，以文化引領和規范化管理為支撐，以需求導向培訓方式以及市場導向結算方式為途徑。
關鍵詞：共享經濟；人才管理；探討
一、引言
隨著互聯網技術發展，人們的經濟生活步入了共享經濟的新模式，比如滴滴打車、共享單車、共享籃球等等，都給人們的生活帶來了巨大的變革和極大的便利。共享經濟是以馬克思和恩格斯提出的“資本是集體的產物”為理論核心，通過現代化技術，使資源實現共享和流通，并實現優化配置，使得大眾得到實惠。共享經濟解決了一系列的社會問題，比如產能過剩、供給結構改革、社會主義市場經濟體制的建立等，而且還起到了激發社會創新熱情的作用。同樣，對于企業而言，共享經濟背景的出現也引發了其在產業結構、組織構架等方面的巨大變革。在這種情況下，企業人才如何管理、如何發展、如何做到讓“人才成為企業最寶貴的財富”這一中心思想在企業內部得以貫徹落實，這些都成為了管理實踐領域亟待解決的問題。而且，隨著共享經濟背景的規模逐漸壯大，企業在人才管理方面如何發展，如何利用共享經濟帶來的利益，如何在人才管理過程中構建出新模式等等，都值得探討。
二、共享經濟的內涵
國內外學者對共享經濟的內涵界定不盡相同，但是供給方、需求方以及第三方平臺作為目前共享經濟的三大主體，已經得到大部分學者的認同。首先，就供給方而言，我國的共享經濟模式已經發展為個體供給方和企業供給方并存的新模式，而非原來的單一供給方，比如滴滴打車，個體經營者提供閑置資源，出讓產品使用權，或者企業以“類租賃”的方式提供產品使用權，比如共享充電寶等。在此情況下，個人經營者和企業共同作戰，擁有了較大的市場容量，實現了資源利用率提升和獲得收益的目的。其次，就需求方而言，雖然個體用戶作為目前大部分共享經濟活動的需求方，但是企業也是可以成為產品或者服務的需求方的。個體和企業作為需求方時，都不直接掌握資源的所有權，而是通過支付報酬，以共享的形式暫時獲得產品或服務的使用權，這就不僅實現了資源的優化配置，而且提升了社會生產的效率。最后，就共享經濟平臺而言，“理性中介”就是共享經濟平臺在供需雙方交易中扮演的角色，此平臺應用通過整合閑置資源而獲得的理性、客觀的大數據，實現供需匹配，滿足雙方利益需求。平臺在運營中對供需雙方的評價是基于客觀數據和科學的算法，而不加入個人情感，盈利模式也是采用交易提成以滿足日常維護和固定成本的支出，實現三方共贏。
三、共享經濟背景下企業人才管理發展趨勢
1.企業人才范疇更加寬泛
在共享經濟背景下，企業人力資源不局限于傳統經濟模式下正式勞動雇傭關系下的員工，還包括非正式勞動合同的員工。比如，滴滴打車的司機，雖然并沒有跟企業簽訂正式的勞動合同，但是他們利用閑暇時間通過第三方平臺接單，采用兼職的方式獲得勞動報酬。這些人跟企業之間是合作關系，司機獲得報酬，乘客享受服務，第三方平臺抽取服務提成，實現三方共贏。所以，共享經濟背景下的企業人力資源既包括簽訂簽訂正式合同的員工，也包括企業人力資源體系外利益相關人員。
2.團隊邊界模糊化
在共享經濟模式下，員工的“部門歸屬感”并不是特別清晰，在不同的模塊之中，員工的差異性和勝任力劃分也不同，這種模塊劃分模式只是為了方便區分員工不同的工作能力，而非局限性的行政管轄。企業根據員工的勝任力來選擇不同的工作任務與之相匹配，組成臨時團隊，團隊成員之間可以共享資源、通力合作完成分配任務，從而避免了團隊成員之間來自不同部分競爭的限制。
3.績效評價體系市場化
在傳統的經濟模式下，企業員工的薪酬發放是以績效考核為標準，這就存在產品或服務的使用者是用戶，而績效考核者是企業負責人，消費者無法直接參與到績效評價中，影響了績效考評的真實性和客觀性。而在共享經濟模式下，員工的績效評價是以市場為依據的，將傳統的考核和結算職能交給市場，由消費者根據自身體驗對服務做出評價，而第三方平臺則利用匯總的消費者評價的大數據處理技術，進行考核和結算的新職能。所以，在共享經濟模式下，就能夠做到資源提供者的信用、態度、品牌等在市場中直接接受考驗，以利于形成優勝劣汰、改善服務質量的良好局面。
4.人力資本提升定向化
員工培訓是企業生存發展的關鍵，因此，員工的教育培訓應該作為企業一項長期開展的活動。在共享經濟模式下，由于寬泛的人才范圍和模糊的團隊邊界，使得培訓成本大幅提升，所以，人才培訓應該追求定向化，也就是在保證基礎培訓的同時，還要細致分析員工完成工作任務所具備的能力特征，針對這些員工集中定向培訓，進而提高員工培訓與任務需求的匹配度。
5.人才管理信息化
第三方共享經濟平臺作為共享經濟的一個重要組成部分，需要運用現代化信息技術管理越來越寬泛的人才結構和市場化的績效考核評價。其一，借助互聯網的信息管理平臺，使得管理者和被管理者采用在線管理的模式，方便管理者調取被管理者的資料信息、資源狀況、服務情況，通過大數據分析，確定管理方式。其二，第三方結算平臺可以助力于績效考核的市場化，另外，互聯網的結算平臺也能夠為薪資結算提供安全性保障和加強三方之間的信任感。
四、共享經濟背景下企業人才管理新模式的建立
1.嚴格的規范制度
共享經濟模式下，企業人才范疇更加寬泛，人才構成也比較復雜。管理者就需要通過共享平臺提供的數據分析來獲得被管理外部利益相關人員的信息，這種情況下，雖然企業與外部利益相關人員沒有簽訂正式的勞動雇傭合同，但是這部分人員也能夠代表企業的形象，所以，企業應該制定嚴格的管理制度，起到在員工篩選、信息審核、績效考核、薪資發放等方面把關的作用，再結合消費者和市場評價，規范人才管理。
2.優化整合企業外部人才
企業做好外部利益人員的優化整合工作的結果就是“外部利益相關人才供給、企業搭建平臺、消費者滿足需求”的共享模式的建立。而外部利益相關人員能力的高低直接影響企業的競爭實力，所以，企業應該加大力度吸引那些能力強、素質高的人才加入外部利益相關人員體系，實現“海量”的外部人才庫，增加企業的競爭力。
3.建立需求導向性人才培養模式
在共享經濟模式下，以需求為導向的培訓就成為了企業的必須品。對于企業內部人才培訓而言，要想打造一支能力強、素質高的人才隊伍，就必須對一些專業技能強的人才進行集中、定向培訓，使他們在短時間內提升單兵作戰能力和集體協作能力。而對于企業外部利益相關人員的培訓而言，企業則需要制定統一標準，為這一部分人員提供標準化培訓，讓他們在直接面對市場的活動中能夠提供優質服務，與消費者打交道的過程中充分發揮主觀能動性。
4.注重文化引領
共享經濟模式下人才范疇更加寬泛，人員構成更加復雜，這種情況下企業管理者如何保證各方面的或者穩步有序進行，就成為了首要問題。而塑造積極、健康的企業文化就成為了解決這一問題的重要途徑，用文化引領企業內部人才和外部利益相關人員，提升這些人員在同一企業文化背景下的自覺自愿精神就成為了重中之重。要將提高員工的認同感和責任意識培訓的重要內容，讓他們明確的知道自己的形象代表企業的形象，要在工作禮貌用語、儀容儀表、服務標準化等方面有打造企業形象的責任意識，以此來提高企業的凝聚力和向心力。
參考文獻：
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作者:任娟梅 畢富利 單位:燕京理工學院管理學院