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摘要:當前移動新媒體迅速崛起，傳統有線電視受到極大沖擊。在這種趨勢下，全國廣電都在探索傳統媒體與新媒體融合發展的道路，志在搶占和奪回用戶收視市場。在此過程中，創新探索能進能出、能上能下、具有激勵導向作用的現代化新型人才管理機制對廣電媒體取得突破性的融合發展具有非常重要的作用。深圳廣電集團旗下的CU公司通過"帶任務"公開招聘、競聘人才，創新崗位考核機制及結果應用，推行產品經理制和項目管理和獎勵機制，積極轉型升級，大力擴展強勢業務，實現增收增效。
關鍵詞:媒體融合;創新人才管理;相關機制和辦法
根據CNNIC的《中國互聯網絡發展狀況統計報告》，截至2017年6月，我國手機網民規模達7.24億，較2016年底增加2830萬人。網民中使用手機上網的比例由2016年底的95.1%提升至96.3%，手機上網比例持續提升。其中手機網絡視頻的用戶規模達到5.25億，較2016年底增加2536萬人，半年增長率為5.1%。與之相對比截至2017年6月，我國有線電視用戶總量已經降至2.5億以下，有線數字電視繳費用戶不足1.6億戶，繳費率降至76.56%。而廣電與通信企業聯合推出的新媒體電視IPTV用戶總數截至2017年7月則突破1.06億戶，較2016年底凈增1930萬戶。伴隨著互聯網、通訊和智能移動設備的迅猛發展，新媒體迅速地崛起，傳統的有線電視受到極大沖擊。目前全國廣電都在探索傳統媒體與新媒體融合發展的道路，志在搶占和奪回用戶收視市場。在此過程中，創新探索能進能出、能上能下、具有激勵導向作用的現代化新型人才管理機制對突破傳媒媒體與新媒體的融合發展具有重要作用。以下，筆者將重點介紹深圳廣電集團旗下的CU公司在新舊媒體融合發展過程中試點推行的幾個卓有成效的人才管理機制和辦法。
1“帶任務”公開招聘、競聘人才
針對傳統廣電內部一個蘿卜一個坑、難以有晉升提拔空間的人才流動狀態，CU公司推行對內對外統一公開、公平、公正招募人才，將公司除初級員工外的所有較高層級崗位空缺全部拿出來“帶任務”對外招聘、對內競聘。所謂“帶任務”是指招聘的崗位除崗位職責和任職要求外，都是自帶一定的業績目標和績效考核要求的;對外招聘是面向社會廣泛招募、網羅人才;對內競聘是在全集團內部競聘上崗，提供和擴寬人才晉升渠道。通過實行“帶任務競聘上崗制”，以“公開、平等、競爭、擇優”為原則，將人力資源配置緊緊圍繞公司經營方向，以適應新媒體發展的新形勢。同時也給更多的骨干員工提供展示才華的平臺，為公司發現人才、儲備人才、建立人才梯隊，同時樹立起員工晉升靠業績、收入靠貢獻的企業文化和發展價值觀。CU公司自2016年10月實行這一上崗機制以來，已成功聘任提升16名崗位人員，不但實現人力成本下降23.48%，工作效率也得到了大大的提高。另外，CU公司還將試點推行“常態化帶任務競聘”市場部總監和節目部總監。根據公司每年下達的任務，每年競聘一次，常態化開展帶任務競聘工作，以保持市場部和節目部總監這一類重要崗位常年處于最佳工作狀態，同時通過市場部總監這一崗位鍛煉和培養有政治意識、市場節目意識、服務意識和創新意識的中層干部。
2創新崗位考核機制及結果應用
制定適應新舊媒體融合發展的人才考核機制，就必須創造能上能下、能進能出的人才流動機制，同時這也是吸引人才、用好人才、激勵人才和留住人才的重要舉措。為此，CU公司創新整合了一套崗位考核評分流程和辦法，以效益為導向，將員工績效工資與公司、部門任務目標掛鉤，杜絕“吃大鍋飯”和懶惰散漫的工作作風，充分調動提升員工的工作熱情和工作效率，帶動公司全體人員向著同一個方向、同一個目標奮進。其精髓和結果應用主要如下:
2．1對“帶任務”崗位實行周期考核
(1)考核評分≥100分，繼續留任;(2)90分≤考核評分＜100分，保留崗位職務，薪酬職級降一薪級;(3)考核評分＜90分，或連續兩年＜100分，降回原職務原職級。(4)在考核周期內，能夠按計劃進度完成考核任務的，方可參加其他崗位的競聘。
2．2實行月度績效考核制
將員工的崗位月度績效考核與部門任務指標掛鉤，當部門和個人完成或超額完成當月任務指標時，發放全額績效工資;當部門或個人有一個沒有完成當月任務指標時，暫扣當月10%個人績效工資;當部門和個人都沒有完成當月任務指標時，暫扣當月20%個人績效工資;如累計完成進度任務后，將全額補發之前月份暫扣的績效和發放當月的全額績效工資。
3推行產品經理制
CU公司根據收視市場的發展和用戶收視數據行為分析，積極推出不同的增值業務內容產品，并積極推行與之相匹配的“產品經理制”。在公司內部，以產品為導向來設定相關產品經理，形成一種組織結構與責任機制，同時深度挖掘內部人力資源，分解公司任務指標，讓權責落實到人，同時也讓獎勵落實到人。如此讓產品與人員配置形成良性循環，優勝劣汰，打造形成公司的品牌產品欄目和名星產品經理人。CU公司節目部是實行產品經理制較成功的部門，打造形成了“高清尊享”、“看大片”、“愛動漫”、“迪士尼專區”等一系列高ARPU值的產品欄目，2017年實現增值業務收入增長102.8%。
4推行項目管理和獎勵機制
為適應公司業務發展而帶來的組織架構變化，響應國家鼓勵媒體單位試點體制機制改革的號召，CU公司創新落實試點項目制管理和獎勵機制。一是推行項目工資制，對公司內部具備實行條件的業務部門、技術部門和項目組先行試點。在原有的薪酬基礎上，增加項目績效獎金，即根據項目利潤情況提取一定比例金額作為項目組的獎勵，由項目負責人根據組員貢獻大小分配獎金。項目獎的基礎是建立在項目利潤上的，隨項目盈利高低上下浮動，項目中標后由公司領導核定人員組成臨時項目團隊，確定項目負責人跟進項目，項目盈利后，由公司根據項目利潤情況提取一定比例作為項目組的獎勵，由項目負責人根據組員貢獻大小分配獎勵。項目獎金=(項目收入－項目成本)×利潤提取比例×項目考評系數二是推行業務提成工資制，對公司節目生產崗和市場拓展等其他具備條件的營銷崗位試點運行。業務提成工資制由底薪加提成兩部分組成，底薪構成以學歷、職稱和工作年限為基準，提成比例則根據個人任務指標及完成情況擬定，最高提成工資不得高于總監最高職級工資。CU公司通過上述人才管理機制創新，積極轉型升級，大力擴展強勢業務，實現增收增效。較之2016年底，2017年實現收入增長7.6%，利潤增長138%，成本下降6.8%，員工人均工資增長8.2%。公司去行政化“帶任務”競聘選拔出公司副總經理，并合計“帶任務”招聘，競聘了技術部總監等24名中層干部和產品經理，選拔出一批有能力、有激情、有擔當的干部隊伍，成為公司的核心競爭力和寶貴的財富。
作者:李玉婷 單位:武漢大學
