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第一篇:激勵機制在企業管理中的重要性
摘要：隨著社會主義現代化建設的不斷推進，市場經濟也得到飛速的發展，人力資源作為企業發展的內部動力，如何有效開展人力資源管理也成為企業健康可持續發展的重要板塊，只有在企業內部員工之間形成健康的競爭機制才能夠有效推動外部競爭的開展，在這個過程中企業存在的激勵機制將成為充分激發員工內在動力、提升運作效率的根源性因素。本文主要對激勵機制的概念進行分析，探究了激勵機制在企業管理中的重要性以及如何有效實施。
關鍵詞：激勵機制；企業管理；重要性；實施
一、激勵機制的概念
激勵機制指的是企業管理者對企業的資源配置與管理方式在充分分析企業員工的實際需求的基礎上不斷進行優化后形成的、在相當長一段時間內都能夠開展并且對員工的思想與行為都有引導作用的工作制度與規范。建立激勵機制的最終目的是為了更好的激發員工的工作積極性，啟發其創造性思維，一般來說，有效的激勵機制都需要從滿足人的核心需要、創造公平的環境、設計更有吸引力的工作、設置工作目標、強化回報的預期等五個方面來開展工作，借助這些具體工作的開展來引導人的行為，激發人的內在潛力，在確保企業運行處于健康有序狀態下獲得最大化的產出。
二、企業管理中激勵理論的重要性
(一)激勵可以調動員工工作積極性，提高企業績效
對于企業來說，績效的獲得才是它所關注的核心問題，只有有了好的績效，企業才能獲得更好的生存與發展。在企業中，經常存在一些明明才能一般卻比有工作能力的人拿到更好的績效的現象，這不利于企業內部公平環境的創建。一般來說，好的績效水平并不單單只是由員工的個人因素所決定，還與企業現行的激勵機制以及具體的工作環境有著密切的關系，而企業激勵機制又決定了員工的個人能力的發展，能夠更好的調動員工的工作積極性，提升企業的績效。
(二)激勵有助于提高員工素質
借助激勵機制能夠對員工的行為進行有效調控，比如通過對工作能力突出的員工進行獎勵，懲罰安于現狀的員工，能夠在企業內部形成一定的緊張氛圍，讓員工在壓力下對自身的行為有更多的約束，變得更加自覺，積極主動的去開展工作，進行學習，在實現員工個人素質提升的基礎上推動企業的前行與發展。
(三)有效激勵有利于增強企業的凝聚力
企業凝聚力的強與弱與企業的未來發展有著密切的關系，當凝聚力強時，企業與員工、員工與員工之間的關系將更加融洽，各種目標也更容易實現。建立有效的激勵機制，能夠更好的統一企業的內在文化價值理念與員工的個人人生價值觀，確保個人利益與集體利益的一致，有效增強企業的活力，使得企業從上到下抱在一起，形成發展合力。
三、激勵機制在企業中的運用
(一)提高收入與福利
經濟原因是人才流動的主要原因之一，收入與福利的高低好壞直接影響到員工的個人自我滿足。企業需要建立階梯型的收入機制，用不同標準的收入來衡量員工的價值。同時企業還需要建立起自助餐式的新型福利制度，讓員工能夠根據自己的需要選擇福利。
(二)提高工作滿意度
員工對自己所從事的工作的滿意值就是工作滿意度。在企業管理中需要意識到一份有吸引力的工作的設計不僅能夠增加員工的工作滿意度，還能夠對員工形成激勵作用。企業要充分重視辦公環境的創建，讓員工在舒適的辦公環境中獲得更好的工作效率，同時樹立起企業形象，強化員工的自豪感。企業還需要在管理中堅持以人為本的理念，充分尊重員工的勞動，不要隨便否定員工的勞動成果，以免打擊員工的工作積極性。
(三)提升親和力
所謂的親和力，事實上就是管理從企業延伸到員工的私人范疇，在日常開展的人際關系的交流與往來過程中不斷強化凝聚力，實現對員工的激勵作用。首先，企業可以創辦內部的報刊，創建一個有效的交流平臺，讓員工有更多的渠道進行意見反饋、心聲交流，極大的豐富員工的業余生活，還可以在平常多組織一些比賽活動。其次，還需要用實際行動給予員工更多的關懷。比如當員工生日的時候給員工點一首歌，或者送上一束鮮花，這對員工造成的觸動遠遠要比空洞的說教有效果，讓員工更深切的感受到企業內部的愛與關懷。
(四)強化員工安全感
企業需要不斷提升自己的親和力，在不斷為員工生活提供保障的基礎上強化員工對企業的信任，這能夠極大的激發公司員工的工作積極性。首先，企業需要為員工購買醫療與養老保險。醫療與養老保險是基本的社會保險，能夠有效解決員工工作的顧慮，更加積極的投入到實際工作中去。還可以為員工提供住房補貼或者無息住房貸款。對中國人來說，有房子才有安全感。其次，在企業中建立資遣制度。當前很多人都存在一種觀念，在民營、三資企業工作，干得好與壞都是老板一錘定音，沒有任何保障，工作很難安下心，需要建立資遣制度，當員工不能再勝任工作時能夠得到一定的資遣費，起到安撫情緒的作用。最后，企業還需要對現有的休假制度不斷進行完善。員工的生活除了工作還包括休假，休假除了國家法定節假日之外，還應該有根據實際工作年限給予的休假待遇。
(五)提供個人發展機會
企業能夠為員工創造更多的學習培訓與晉升空間，讓員工有更多的機會能夠去學習新知識，接觸新技能，在不斷提升自我的基礎上獲得更好的發展?？梢詫⒓永^續教育并獲得優良成績的員工給予一定的獎勵，激勵員工積極主動學習。對大型企業來說，可以通過自有力量，建立自己的專門的培訓基地，要求各分公司定期派送員工前來接受培訓學習，正如正大集團，借用這種方式不僅能夠加強不同分公司之間的交流互動，還有效降低了培訓成本。還可以在不同的部門與崗位之間進行輪崗，安排工作任務時靈活分派，以拜師學藝的方式讓員工有更多機會接觸新東西?，F代企業要想獲得進一步的提升，實現可持續發展，離不開員工的創造力的發揮與工作積極性的作用，要想有效對企業進行管理，離不開一定的激勵機制。正所謂士為知己者死，企業管理者需要對激勵理論有一定的了解，并且在實際管理過程中充分應用激勵理論，結合企業實際情況，運用多樣化的、有吸引力的激勵手段與方法來激發員工的內在潛力，為企業的發展做出最大的貢獻。
參考文獻：
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作者:程盼松 單位:太原供水集團有限公司
第二篇:現代企業管理中的激勵機制
在現代企業的管理運行過程中，人力資本潛能的發揮尤為重要。一方面要運用良好的約束機制來執行企業管理制度；另一方面也需要激勵機制來不斷提供行為動力并發揮創造力。要想充分發揮企業的外部競爭力并保持企業的內部吸引力，就需要運用一套系統的激勵機制來提高企業的管理效率和效果，在實現企業運營目標和發揮員工積極性之間找到有機的契合點。本文以激勵理論為基礎，從影響行為變量的性質出發，研究企業員工存在哪些需要，以及激勵過程中何種刺激因素最為有效。
一、運用激勵機制的優勢
激勵機制的優勢體現在很多方面，最主要的優勢就是能夠切實提高企業的生產效率，能夠激發員工在工作中保持高昂的工作熱情，在實踐中通過良性互動的合作來改善員工的績效，提升企業競爭力，并形成一個富有活力的企業生產環境。
1.有助于充分激發員工的潛能
一個良好運營的企業需要每個員工發揮各自的優勢和特長，集中起來共同為企業提高效益。員工作為企業的重要組成部分，他們對于企業發展的重要程度可想而知。通過激勵機制的制度載體，應用到企業當中，能夠更好地激發員工產生努力認真完成工作的目標和信心，從而提高工作效率。變被動管理為主動激勵，通過管理者的經營和引導來讓員工發揮出對企業發展更為有利的潛能和積極性。在企業管理中，激勵制度是以人為中心的管理思想，以人為管理主體，以激勵為管理核心。由激勵產生的積極性能夠為企業減少許多人力資源成本的投入，通過激發員工的工作潛能又從客觀上提高了企業生產的效率，最終實現企業發展的雙贏局面。
2.提升員工的內心認同感
每個員工在內心中都會對自己所處的工作環境和職業前景有一個主觀的認識，這種認識是通過長期積累而產生的，而這種積累主要來自于企業與員工、管理者與員工的行為互動。比如，上司充分授權以表示對下屬的信任，獎勵優秀員工以肯定其出色的工作能力，為員工提供更多拓展知識技能的培訓等。這些都是在為員工逐漸建立起心理上的歸屬感和認同感，這樣就能直接產生工作的自信心和責任感。只有通過這種方式，才能夠將員工的需求與企業的目標相統一，將二者作為一致的目標來積極努力地實現。
二、激勵機制的內容
激勵機制不單單是結果意義上的獎勵與懲罰，還是從激勵方式的起點來探究人們的需要和動機。從內容型激勵理論來講，主要是從激勵對象的各種需求為出發點，具體來說包含以下三個方面內容：
1.員工需求的層次
在內容型激勵理論當中，最為著名的當屬馬斯洛的需要層次理論。簡單來說就是將人類的需要層次分為五個種類，分別為生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要和自我實現需要。更簡潔的說法就是生理、安全、愛、尊重和自我實現。在他看來，各個層級又可以簡單地劃分為兩類關系，即低級需要和高級需要，當一個層級的需要達到了相對滿足，就會向高一層級的方向進一步發展，但這五種需要不可能完全滿足，越到上面的層級，達到滿足的比例越低。需要注意的是，人們在同一時期內是可以同時存在多種需要的，也就是說不同層級的需要之間是可以并存的，這表明人的行為是可以同時受到多種需要共同支配，但是同一時期卻只能由一種需要來占據支配地位。其后，由阿德佛通過調查，用ERG理論將個人的需要直接劃分為三種：E代表生存；R代表相互關系；G代表成長。與馬斯洛不同之處在于他認為這些需要層級并不是一定嚴格按照由高到低的順序排列，并且這些層級的需要會根據周圍的情況產生高低變化，并不持續穩定。將馬斯洛的五層次需求對應到企業對員工需求的層次中，主要可以表現為以下五個種類：第一層級以滿足員工基本需求為主要目的；第二層級以實現員工對于健康和安全的需要為目的；第三層級以實現員工間的團結互助、歸屬感與存在感為目的；第四層級以實現員工自尊心和榮譽感為目的；第五層級以發揮員工個人潛能和內驅力，實現自身價值和理想為目的。
2.積極動機的激發
找到了需求的內容，接下來就需要一個“給予”的過程，即給予積極的、對企業發展有利的激勵過程。具體來說，在生理需要的層級當中，物質是這里最為本源的需要，從現實意義來講就是由金錢帶來的生活安全感。因此，物質報酬不僅是企業員工，也是任何勞動者都最為看重的基本需求要素，將酬勞作為一種衡量標準。在安全需要的層級當中，核心就在于勞動保障與員工福利，現在通過法律加以規定養老保險、醫療保險和工傷保險等制度就很好地解決了這一問題。在歸屬需要的層級中，主要體現出的是一種團隊協作配合過程中的存在感，這種合作的意識在現代企業管理中尤其重要。在尊重需要的層級中，需求是源自于員工的內心感受，即通過企業和管理者對員工的信任而產生的內心認同感，這是一種相互的、長期的過程。在自我實現需要的層級中，更加強調員工的主動性，通過不斷提升自身工作技能的方式來讓員工更加明晰自身的優勢和特長，來發揮工作潛能。
3.雙因素之間的協調
美國心理學家赫茨伯格提出的雙因素理論，激發人們動機的因素氛圍有兩種，一種稱為激勵因素，是影響人們工作的內在因素；另一種稱為保健因素，這類因素通常針對的是人們對工作產生的不滿意因素，它的存在目的就是為了消除這些不滿意因素，從而起到保健和治療的作用。這兩種因素對于調動員工積極性的作用方面都是有效的，但由于二者的作用不同，產生的影響程度也會有所差異，由于兩種因素具有功能上的差異，因此在企業管理過程中缺一不可。
三、激勵機制在企業管理中如何具體應用？
1.設定激勵目標
目標設置理論認為，目標本身具有激勵的作用，能夠把個人的需求轉化為動機，促使他人的行為朝著既定的目標奮斗。激勵機制的一個重要目的就是調動人的積極性，那么就需要在激勵機制建立之前，設定出系統的激勵目標，結合企業的發展規劃和管理模式來制訂出各個階段的激勵目標，因此，這一環節在整個激勵過程中顯得尤為關鍵。具體來說從以下三個方面劃分：一是理想目標，即以企業文化為基礎建立員工的職業理想目標，并通過職業道德規范來不斷強化，運用思想建設來逐步培養形成；二是工作目標，即實現企業效益目標和個人職業發展目標的共贏，通過企業的制度方針在程序和形式三方面的建立和運行來將二者緊密地結合起來；三是重視員工的職業發展規劃，在招聘階段就應當對擬錄用員工有一個基本的工作安排規劃，并在日后的工作中結合實際情況進行適時調整，進行動態匹配。
2.規范獎懲機制
獎勵機制作為積極的正面激勵，在企業人事管理中起到了非常重要的作用，它是對人們良好行為和工作業績的一種正面的、肯定的信息反饋，可以直接調動員工的積極情感，克服消極情緒，強化員工的角色意識，糾正在自我評價過程中出現的偏差。在實施有效獎勵的過程中，需要注意以下幾點：首先，獎勵行為要注重時效性，即反饋的及時性，這樣能夠切實反映出管理者對于員工工作行為的重視與尊重；其次，獎勵的內容要實現多樣化，將物質獎勵與精神獎勵相結合，結合員工的切實需要來不斷豐富獎勵的內容和方式；第三，要制訂出一個長效獎勵機制，其目的是為了避免出現為了眼下的獎勵而做出的短期行為，能夠讓企業的發展更具前瞻性；第四，獎勵標準要結合實際情況進行及時更新。
3.重視績效考核
傳統的企業績效評價體系主要以財務評價指標作為整個評價體系的重要組成部分，但是隨著社會經濟的不斷發展變化，一些非財務性的評價指標也在逐漸占據著重要地位。同時，評價體系當中的各項指標之間，在關聯性的環節上較為薄弱，無法對企業管理產生協調一致的促進作用。為了克服上述弊端，“平衡記分卡”業績評價體系能夠從財務、客戶、內部業務、學習與創新四個角度來綜合評價各個指標。首先，客戶作為企業開展經營活動的主要對接方，在以市場為導向的現代企業中的重要性已是不爭的事實，因此，是否能夠通過激勵機制來贏得市場客戶就成為了業績評價體系當中的重要內容；其次，業務能力直接反映出了員工在企業中的價值，因此，企業管理者需要衡量企業運營團隊當中的各項具體指標；第三，新形勢下將企業創新能力的指標，一直作為保持企業活力和優勢的重要支撐點，尤其是在我國當前產能過剩的形勢之下，創新能力能夠避免同質化競爭，發揮企業發展的特色。
作者:馮巖 單位:北京空間機電研究所
第三篇:激勵機制在企業管理中的運用
摘要：激勵機制是企業人才管理的核心，建立完善的激勵制度對提高員工的工作積極性具有重要的意義。本文對激勵機制的內涵、種類進行了探討，總結出企業激勵機制存在的問題，并提出相應的解決對策。
關鍵詞：激勵制度;企業管理;運用
一、激勵機制的內涵
激勵制度是企業保留人才和發掘人才的重要手段，因此建立健全的激勵制度對企業的長遠發展具有重要的作用。企業管理的核心是如何有效實現對人才的管理，在實際的企業管理中，由于工作人員的個人目標和企業的發展目標之間存在一定的利益關系和矛盾，因此如何將工作人員的個人目標和企業發展目標進行有機結合成為了當前企業管理的重要內容。而要實現對人才的管理，就必須要依靠一種激勵手段，建立完善的激勵機制便是實現這一手段的重要前提。首先，企業因該明確激勵對人才管理的意義，對企業來說激勵的意義主要體現在兩個方面，一是鼓勵員工將企業發展目標與個人目標達成一致；二是鼓勵員工以勇于挑戰、充滿積極的態度對待自己的工作，只有通過這種內外結合的激勵方式，企業才能有效提高員工的工作激情和工作效率，為實現企業的發展目標奠定基礎。
二、激勵機制的種類
1.物質激勵。對員工來說物質激勵直接關系到其本身的利益，因此在大多數企業當中，物質激勵的激勵方式比較常見，同時對提高員工的工作激情和工作效率具有直觀的影響。物質激勵的內容一般包括提高員工薪資、獎金、績效等等。對員工來說這種激勵方式是他們最需要的，因為每個工作者的個人目標都離不開物質基礎。但對某些工作者來說，物質上的需求只是其個人目標當中的一部分，很多工作者對個人目標的要求單靠物質激勵是遠遠不夠的，而這一部分工作者一般具有遠大的抱負，同時也具有相當的工作能力，對這類人來說他們需要的是能夠看到更高層次的希望。因此，對這類人企業必須采用更加合理的激勵方式，否則很容易導致人才的流失。2.目標激勵。目標激勵的內容比較廣泛，同時具有一定的階段性，對處于不同階段的員工它有著不同的要求。有的目標激勵是建立在物質基礎之上的，通過給員工制定不同的目標并給出相應的物質獎勵，促使員工積極工作完成目標。而有的目標激勵是體現在晉升資格上，這種目標激勵在目前的保險行業中運用得比較多，在此以中國平安人壽保險有限公司為例，首先中國平安對人才的培養比較重視，它的激勵形式無論是對新人還是老員工都比較公平，只要是達到了公司規定的晉升條件便可以獲得相應晉升資格，在很大程度上提高了員工的工作積極性。3.獎罰激勵。獎罰激勵在企業管理中也是一種常見的激勵方式，通過對員工的工作情況進行考核，選擇表現優秀的員工進行獎勵，而表現不合格的員工則給予處罰。在一定程度上保持了員工的工作積極性和工作質量。這一制度在建筑行業中運用比較廣泛同時更加嚴格，在此以建筑工程為例，在建筑工程中常見的問題便是管理人員缺乏制度監管，因此造成了許多管理人員在工作上的懈怠，從而在施工管理上出現質量問題導致施工單位發生重大的經濟損失。因此，為了防止這一現象的發生，大多數的施工單位都開始重視對管理人員的制度約束，而其中獎罰激勵制度的運用是絕大多數施工單位對管理人員的核心管理制度。對管理人員表現良好的給予一定的物質獎勵或者表揚與升職，而對表現較差的管理人員則給予批評、處罰或開除。獎罰激勵具有一定的激勵性的同時也具有一定的警示性，對約束員工的行為具有重要的作用。
三、目前我國企業管理中激勵機制存在的問題
1.激勵制度缺乏保證。在目前我國企業管理中大部分的企業激勵制度都形同虛設，表面上看給予了員工一定的激勵性，但實際上許多激勵制度對員工來說并沒有任何的實際意義。這在很大程度上是由于企業過于重視自己的利潤導致的，而會出現這些問題的企業一般在中小型企業中比較常見，由于企業規模小，企業每年獲取的利潤相對來說并不能與一些大型企業相比，因此很多中小型企業為了追求更多的利潤，故意壓低了員工的薪資待遇，而給出的一些激勵制度也只是為了暫時穩定員工的流動性，并沒有實質的意義。這種目光短淺的管理方法勢必不能留住有能力的人才，從企業的長遠發展來看勢必會對企業造成更大的損失。2.激勵制度不公平。在目前的企業管理中，激勵機制的不公平也是目前我國企業管理中存在的重要問題。很多時候企業對人才的晉升或者是獎勵都沒有按照員工的實際工作能力來進行。很多時候企業對人才的晉升和獎勵都會受到一些現實中的關系背景的影響。因此，很多有能力的員工因為沒有關系背景而被埋沒在基層工作人員當中。這種不公平現象會直接導致員工失去對企業的信任從而失去工作激情，對企業的長遠發展造成了嚴重的阻礙。3.企業對激勵和獎勵的區別沒有一個明確的認識。在當前的企業管理中，很多企業都會將激勵和獎勵混淆?？偟膩碚f，激勵是一種科學合理的企業管理制度，包括思想和行為上的誘導。而獎勵只是激勵制度中實施環節中的一個部分，它的內容只是對員工進行一些物質補償和精神鼓勵。兩者的區別在于其各自的本質。而在目前我國的企業管理中，很多企業都將獎勵措施替代了激勵制度。這使得激勵的作用受到了大大的限制，不利于企業對人才的思想和行為上進行誘導。
四、激勵機制在企業管理中的運用提升對策
1.改變企業對激勵制度的認識。從目前我國企業管理制度的問題中可以發現，我國的企業在激勵制度上缺乏相應的保證，因此改變企業對激勵制度的認識對企業的人才管理具有重要的作用。從目前我國企業人才流失的情況上來看，大部分的人才都是由于企業的激勵制度形同虛設而選擇離開的，因此，為了改變這一局面，企業應該充分考慮員工的個人利益，并制定一系列具有實際意義的激勵目標，保證員工在工作中能夠達到自己的個人目標，同時企業也可以利用激勵制度引導員工將個人目標與企業發展目標達成一致，為企業的長遠發展做出貢獻。2.采用公平的競爭機制。由于我國企業管理在整體上缺乏一定的公平性，因此為了平等對待每一個員工，企業必須制定一個公平的競爭機制，同時以這種公平競爭的機制為前提，結合激勵制度給予員工公平公正的激勵措施。一方面可以使企業更好地發掘人才，另一方面可以有效提高員工的工作積極性和工作熱情。與此同時，利用這種公平的競爭機制還可以建立以此為基礎的晉升制度，保證員工對自己的工作充滿希望，促進員工發揮自己的工作潛力。3.保證激勵手段的多樣性。在企業管理中，由于大部分的企業都缺乏相應的激勵手段，因此如何保證激勵手段的多樣性，也是刺激員工積極工作的重要問題之一。在企業的激勵手段多樣性發展中，應該應該結合國內外先進的企業管理經驗。目前效果比較顯著的激勵制度有產權激勵制度、合伙人激勵制度、權利晉升激勵制度。對產權激勵制度來說公司主要是利用“虛擬受限股”的形式使員工獲得股價升值和股票分紅等。而合伙人制度主要是鼓勵員工對企業進行投資，員工只需要投資很小的份額便可以獲得超出投資份額之外的收入，因此可以有效提高員工的積極性。而權力晉升制度主要是提升員工的職位，來滿足員工的物質需求和精神需求。
五、結語
總之，建立完善的激勵制度對企業、對員工都具有重要的作用，同時將激勵制度在實際的企業管理中靈活運用對提高員工的工作質量和工作激情具有重要的促進作用，因此，為了企業的長遠發展，在人才管理上必須要制定良好的激勵制度，同時還要保證激勵制度能夠在企業管理中靈活運用，發揮實際的功效。
參考文獻：
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作者:張乙喆 單位:唐山工業職業技術學院
