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摘要：隨著我國經濟的發展，企業發展勢頭良好，但也對其提出了更高要求。企業需要在管理方面進行創新，這也是企業能在激烈的市場競爭中站穩腳跟的必然條件。本文對關于企業管理創新的評價機制進行研究，希望能夠為相關從業者提供參考意見。
關鍵詞：企業管理；創新；評價機制
隨著市場經濟結構的改革，企業間出現了更加激烈的競爭，為了獲得更多市場份額，進一步提升經濟效益，企業要重視創新環節。企業創新離不開良好的管理環境，要想進行創新效益，就要以管理職能為基礎進行，使其成為企業發展的核心動力?；诖?，企業加強管理創新，已成為可持續發展的主要目前。在開展管理創新后，還要對創新效果與效率進行科學評價，所以，在企業中開展評價機制具有積極的現實意義。
一、管理創新內涵
創新這一概念最早是由經濟學家熊彼特提出來的，其定義是“對生產要素進行重新排列組合”，更多強調的是提升資源配置效率，將其視作新的活動，既囊括了技術活動，也囊括了管理活動。即便是西方發達國家，在管理創新方面也沒有進行深入研究，而且他們更注重技術創新，對管理創新還比較輕視。我國芮明杰教授將管理創新進行了重新定義：形成更富有效率的資源整合模式，既可以是通過整合資源實現企業管理目的，也可以是細節管理。并且對管理創新的范式、行為與起源進行了深入研究，對管理創新與技術創新的區別進行了重新分析。通過相關學者的深入研究，可將創新管理進行重新定義：管理創新的最終目的是為了形成更為有效率的范式，有效包含了效果與效率兩種內涵；管理創新對象包括財、物、人等與企業相關的要素；整合是管理創新的主要方法，也就是探討企業如何與環境進行互動、如何進行資源配置，以便找到適合企業長效發展的方法。
二、建立管理創新評價機制
對于管理創新評價而言，指的是根據一定的評價目標，以科學的方式評價對象，并選擇合理的評價方法以既定的評價程序，對企業內部開展的管理活動進行合理、公正、客觀的評價。管理創新評價機制包括了評價方法、對象與目標等。
（一）評價目標
選擇科學的評價目標對于評估管理創新來說是至關重要的內容，以企業創新力為基礎，將效果與管理效率當作評價目標是必然趨勢。第一，不論系統形式如何，都是由不同的要素組合而成的，與外部能量、信息、物質不發生動態交換，是一個開放性的非平衡系統。第二，對于系統外部環境而言，一直處于變化中，會對系統中的活動形式、要素、內容等產生一定影響。第三，系統內部要素也在發生改變，如果其中一個要素出現變化，就會導致其他要素出現連鎖反應，這也會對系統產生影響。基于此，如果系統不能根據變化實際需求對局部進行適當調整，就會存在被環境淘汰的可能。換句話說，為了使企業能夠迎合外部不斷變化的環境，開展管理創新是十分有必要的，這樣能夠為企業爭取更多的發展空間。其中，管理效果與管理效率能夠直接反映出企業發展的經濟效益，對于企業來說，很少有將社會評價當作主要評價目標的，究其原因，是因為經濟效益在企業中永遠占據著重要位置，況且以發展的眼光進行分析，如果企業肩負了過多的社會職責，通過社會評價獲得的報酬最后都會由經營業績指標進行顯現。
（二）評價對象
企業開展管理創新評價的最基本內容就是選擇合理的評價對象，而要想有效的甄別評價對象，又要以管理創新分類為基礎，這是因為創新管理方式的不同會表現出不同的管理效果，而且顯現時間也會有所區別。此外，如果企業依照傳統的經濟指標評價管理創新所作出的貢獻會存有一定的局限性，不能將創新行為在企業中的貢獻全面、真實的反映出來。
三、管理創新的分類
雖然企業是管理創新的主體，但企業畢竟是靠人進行管理的，任何人的行為都會受到文化、社會環境、教育程度等因素的約束，所以最重要的就是要對實際與意識層面的創新進行甄別。系統是由外部環境與內部環境組合而成的，所以系統中存在相對邊界，這樣就能將實踐創新分成組織內與環境兩方面創新。為了保證系統能夠高效運行，需要考慮制度、要素、目標等多方面因素。
四、管理創新的主要內容
意識創新是指形態維度上的創新，既包含了策略、理念方面的創新，也包含了組織精神、倫理規范、價值觀等方面的創新。意識創新存在于人的大腦中，只有將意識創新變成實際行動才能體現出意識創新的真正作用。在企業中的文化創新、理念創新等會對內部員工產生潤物細無聲的影響，而且組織中的人是依靠組織環境進行生存的，會受到組織環境中氛圍等因素的影響。意識能夠驅動行為，此作用如果是積極的、正面的，行為也必然是積極的，反之行為就會是負面的；環境創新是指企業通過創新活動對環境進行改造，指引企業向有利的方向前進；而目標創新一般都是被動的創新，消費者與市場環境的實際需求會影響到目標創新，因此，目標創新結果是根據市場與消費者的接受程度進行評價的。組織要素等同于組織資源，管理創新的主要目的就是使資源配置的效果與效率得到進一步提升，根據組織元素來說，企業中的服務創新與產品創新是具體表現，服務好，產品好，說明企業創新取得了一定成績，不然就是不合格的。所以，消費者與市場的接受程度是評價企業成果的最好辦法；制度創新是對企業內部各組成人員的關系進行調整，包括了經營制度與產權制度等多方面創新。調整企業內部各組成人員的關系就表示利益分配發生了變化，會影響到多方利益，而且員工會以利益變化的趨勢性對自身行為進行調整；結構創新是指企業通過調整組織形式，進而實現提高工作效率與合理組織人員工作的目的，其中組織結構的含義既包括員工的職務，也包括員工的崗位，組織結構是對二者的統一闡述。
五、評價對象的確立
根據管理創新的分類，本文以消費者滿意度與員工滿意度作為評價對象。結構創新、制度創新與意識創新的評價對象為員工滿意度，組合方法創新、組織要素、目標創新、環境創新評價對象為消費者滿意度。組織結構創新、制度創新、組織文化創新、意識創新等會對員工產生直接影響，而且員工對此創新的認可度會對企業中的向心力、凝聚力等產生直接影響，提升企業內部凝聚力就會使組織感召力得到提升，使員工對企業產生認同感。如果企業凝聚力不高，就會使員工失去認同感，使組織失去感召力。通過研究顯示，在組織中感召力是最具影響力的，可以將員工滿意度作為評價凝聚力的隱性條件。組合方法創新、組織要素、目標創新、環境創新更多注重的是企業與消費者、環境間的關系，所以評價對象為消費者滿意度。
六、結束語
綜上所述，在新時期下，市場經濟出現了變革，企業通過管理創新，能夠提升市場競爭力，在市場中爭取更多市場份額，進而提升自身經濟效益，使企業立于不敗之地。在對企業進行管理創新的評價機制的過程中，不僅要重視管理效率，也要注重管理效果，二者都發揮了巨大作用，缺一不可。本文將員工與消費者的滿意程度當作評價對象，并進行了詳細的闡述，這僅是筆者的一家之言，希望對相關從業者提供參考價值，幫助企業實現可持續發展，為社會經濟建設作出更多貢獻。
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作者:姚劍羽 單位:廈門大學
