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摘要：隨著我國社會經濟的不斷發展，我國企業所面臨的經濟環境日益復雜，人力資源管理作為企業中重要的管理內容，對于企業的發展具有重要的意義。但是在企業開展人力資源管理過程中，尤其在中小企業中，各項管理制度不夠健全，會產生諸多的法律風險，一旦出現法律風險，就會對企業的經濟效益和社會形象造成一定的影響。本文對企業人力資源管理法律風險進行了深入的研究與分析，并提出了一些合理的風險防范控制措施，旨在進一步幫助企業規避人力資源管理工作中的法律風險。
關鍵詞：企業發展；人力資源管理；法律風險；防范控制；有效措施
在我國社會主義市場經濟的改革與調整過程中，企業所面臨的市場環境的不確定因素逐漸增多，企業之間的競爭日益激烈，在競爭過程中所面臨的法律風險也在不斷增加。人力資源管理是企業的重點管理工作，隨著我國人均受教育程度不斷提高，職工的法律意識水平也持續增強，近些年來在我國的司法實踐中，職工維權的勞動糾紛案件屢見不鮮。企業如何做好人力資源管理工作，如何有效防范和控制其中存在的法律風險，是企業當前亟待解決的主要問題之一。
1企業人力資源管理法律風險的內涵分析
企業人力資源管理中存在的法律風險主要是以勞動糾紛為主，是因為在管理過程中違反了法律規定，不符合法律規定的管理程序，從而導致企業職工的合法權益受到侵害，還有部分法律風險是因企業的人力資源管理制度不夠完善，導致企業的經濟效益受到損害。在現代企業發展過程中，法律問題已經上升成為與經濟問題同等的高度，企業所面臨的人力資源管理的法律風險日益增加，不論哪一種法律風險，都會對企業的經濟發展和社會形象造成很大的損失，因此，企業要加強對人力資源管理中的法律風險進行防范與控制，將法律風險發生的概率降低，或控制在合理的范圍之內。在企業開展人力資源管理工作的過程中，任何環節都存在著一定的法律風險，如招聘、企業職工試用、勞動合同管理、職工培訓和企業管理等環節都存在著不同類型的法律風險。在企業人力資源管理中法律風險是客觀存在的，因為我國當前的法律法規不夠完善，企業的人力資源管理工作也沒有形成統一的標準，二者之間存在著許多的盲區和管理漏洞，當人力資源管理工作涉及這部分盲區和漏洞時，就會產生相應的法律風險。所以，企業要根據我國的法律法規來完善內部人力資源管理制度，使人力資源管理工作開展的全過程都能符合我國現行的法律法規，才能夠有效避免出現法律風險。
2企業人力資源管理中存在的主要法律風險分析
企業在人力資源管理中的不同環節存在著不同的法律風險類型，因此要對風險類型進行劃分，明確法律風險的成因，并明晰不同類型法律風險的后果，從而幫助企業對法律風險做出更加精準的判斷，才能夠將法律風險控制在合理的范圍之內，不對企業的經濟發展和社會形象造成影響。綜合近些年來我國關于企業人力資源管理的相關司法實踐來看，主要存在以下幾種法律風險。
2.1企業人力資源管理招聘培訓工作中的法律風險。我國中小型企業發展規模普遍較小，人力資源管理制度尚未建立完善，管理工作缺乏規范性和標準性，因此導致中小企業的人力資源管理模式缺乏科學性，管理工作開展較為混亂。中小企業受到發展規模的限制，資金較為缺乏，無法通過高水平的福利待遇來吸引人才，從而導致中小企業一般缺乏專業的人力資源管理部門和團隊。在企業人力資源管理的招聘和培訓工作中，是最容易出現法律風險問題的部分，許多招聘人員自身的法律意識和專業法律知識不夠健全，在招聘和培訓環節存在虛假宣傳、夸大宣傳等行為，在招聘和培訓環節對職工所承諾的薪資、福利等與職工所獲得的差距過大，還有部分企業甚至沒有與職工簽訂勞務合同，導致職工的合法權益受到了很大的侵害。此外，部分招聘人員的保密意識和安全意識較差，在招聘環節將企業的核心數據和信息透露給面試人員，導致企業的商業機密被泄露，從而對企業的經濟發展造成了很大的損害。
2.2企業人力資源管理勞動保護工作中的法律風險。勞動保護是企業職工享有的合法權利，但是許多中小企業并沒有做好勞動保護相關工作，企業的人力資源管理人員法律意識較為薄弱，經常出現拖欠工作，如社保少繳和漏繳等現象，導致職工的合法權益受到了嚴重的侵害。與此同時，企業的勞動安全環境還沒有完全建立，這種問題在從事生產和工業制造的中小企業中普遍存在，企業為了追求更好的經濟效益，對安全生產環境的建設有所忽略，導致企業職工經常在高危環境下作業，而且沒有完善的勞動保護條件，一旦出現安全事故，企業職工無法進行有效的維權，導致企業職工的生命和財產合法權益受到了嚴重的侵害。勞動保護是每個企業必須要做好的工作，必須為企業職工建設安全的生產環境，保證生產環境中的各項安全、衛生指標都能夠達到國家標準，才能夠保障職工的合法權益，避免出現勞動糾紛案件。
2.3企業與職工之間的勞動關系管理不夠規范。在部分中小企業中，勞動合同中有許多不平等的條款，且勞動合同的法律效力不足，還有部分企業與職工之間存在臨時雇用關系，連基本的勞動合同都沒有簽訂。企業與職工之間的勞動關系相關的法律糾紛，是我國人力資源管理司法實踐中最為常見的案件類型之一，企業與職工之間都會承受不同程度的損失，可以說是企業人力資源管理中存在最為普遍的法律風險問題之一。在企業與職工簽訂的勞務合同中，很少具有有利于職工維權的條款，在職工維權意識不斷提升的現狀下，勞動關系相關的法律糾紛時有發生，加之中小企業缺乏專業的勞務糾紛調解部門和調解人員，一旦出現勞務糾紛，職工就會選擇起訴，這就會使企業必須分出一部分精力來投入到司法程序中，不但會影響企業的經濟發展，還會對企業的社會形象造成影響。
2.4企業人力資源管理制度不夠健全。在我國大部分現行的企業人力資源管理制度中，沒有對出現法律問題所要承擔責任的主體進行明確，出現法律問題時，法律責任是由人力資源管理工作人員承擔還是由企業領導承擔，還尚未做出明確的規定，這就導致出現法律問題時無法有效問責。人力資源管理是企業領導所制定。管理人員作為執行者，出現法律問題是由企業領導承擔責任，還是由負責執行的管理人員承擔，還缺乏具體的規定。全部由企業領導承擔，這顯然對企業領導是不公平的，因為在具體的管理執行過程中，管理人員可能沒有按照人力資源管理制度的規定執行；如果由負責執行的管理人員承擔，顯然也是不合理的，因為管理人員是按照企業領導制定的人力資源管理制度執行的。因此，企業的人力資源管理制度需要對可能產生的法律風險承擔主體進行明確的規定，才能夠更好地開展人力資源管理管理工作，降低出現人力資源管理法律風險的概率。
3企業人力資源管理法律風險的有效防范控制措施
我國是崇尚法治的國家，企業在我國所開展的一切行為都要在法律允許的范圍之內，如果出現了違法行為，就要承擔法律責任。因此，在企業開展人力資源管理過程中，為了提高人力資源管理工作質量，需要采取一些合理的措施來對法律風險進行防范和控制，才能促進企業發展，避免出現法律風險。
3.1企業人力資源管理招聘培訓工作風險防范控制措施。招聘和培訓工作是企業人力資源管理中的主要工作內容，也是經常出現法律風險的環節，因此要加強對招聘培訓工作的法律風險防范。第一，隨著互聯網的不斷發展和普及，互聯網招聘已經成為企業招聘主要選擇的方式，許多企業會在互聯網平臺招聘信息，但是互聯網中存在著大量的虛假信息，企業在所的招聘信息中要確保信息真實有效，如果宣傳虛假招聘信息，企業不能履行招聘信息中所承諾的條件，則會產生虛假宣傳的法律風險。此外，在招聘信息中不能存在性別歧視、學歷歧視、婚育歧視等內容，對待所有的社會群體要平等對待，這里所說的歧視并不是指企業不能在招聘信息中限制條件，而是要對限制條件進行詳細的闡述。第二，在企業職工錄用環節，企業要制定詳細的錄用條件，對于符合錄用條件的面試人員要做到一視同仁，錄用條件要清晰，對企業所招聘崗位的職責、限制條件、任職資格等進行詳細的闡述，不能出現不平等對待的問題，否則就會出現相應的法律風險。第三，在職工入職審查方面，企業招聘人員不能搞裙帶關系，對所有面試的人員進行相同的入職審查，對職工的學歷、工作經驗、健康情況、家庭背景等進行全面的審查，不能幫助職工進行審查資料造假，如果出現審查資料造假等情況，招聘人員要承擔相應的法律責任。第四，在新入職職工培訓方面，培訓人員要對所有新入職職工一視同仁，不能根據個人喜好而重點關注某個新入職職工，而是要對所有職工采取相同的培訓內容，但是這里要注意的是，并不是說不能將某個新入職職工作為重點培養對象，新入職職工的學歷、工作經驗和個人能力等方面肯定存在一定的差異，企業對待有潛力的職工進行重點培養無可厚非，這里強調的是不能因重點培養某個新入職職工而侵犯了其他職工的合法權益，需要保障其他職工合法接受企業培訓的權利，才能避免產生法律風險。
3.2企業人力資源管理勞動保護條件方面的法律風險防范控制措施。勞動保護條件是企業需要重點關注的內容，因為不同企業的工作內容不同，在一些工作性質危險性較高的企業中，企業必須做好勞動保護工作，在我國的法律相關規定中，企業有義務也必須為職工提供安全的勞作生產環境，職工在工作期間如果出現人身意外安全事故，企業是要承擔一定責任的。因此企業需要加強安全生產環境建設和安全生產規章制度體系建設，提高生產環境的安全系數，為企業職工創造高水平的勞動保護條件，從而能有有效降低企業出現勞動保護相關的法律風險，促進企業更好地發展。
3.3企業薪酬管理法律風險的防范控制措施。薪酬管理是企業人力資源管理工作中的主要內容之一，也是產生人力資源管理法律糾紛案件最多的管理環節，薪酬管理主要包括工資支付、社保保險等多個方面。首先在工資支付方面，企業需要提高法律意識，不能因任何理由而拖欠職工工資，如果必須延遲發放工資，必須與企業職工協商，得到企業職工的認同，并在發放薪資時給予職工一定的經濟補償，獲得企業職工的理解，只有建立企業與職工之間相互理解的和諧關系，才能夠有效避免出現薪酬支付相關的法律風險。其次是在社保保險方面，企業必須遵守相關的法律規定，依法為職工繳納社會保險，不能出現少繳、漏繳等問題，要根據國家和地方的相關政策，及時、充足地為企業職工繳納社會保險等相關需要繳納的費用。
3.4企業人力資源管理制度法律風險的方法控制。企業必須在人力資源管理制度中加入法律風險承擔主體的相關規定，以便于在出現法律問題時，可以將法律問題承擔主體進行明確，由企業領導、管理人員和職工承擔不同的法律責任，從而保障企業中不同群體的合法權益。法律承擔主體需要根據具體法律問題中的實際內容進行確定，所以在出現法律問題時，企業各方要保存好證據，為司法審判提供有效的證據，從而保護自身的合法權益不受到侵害。在發生法律糾紛時，企業首先要根據糾紛具體內容做好調解工作，給予受到損失的主體人員一定的賠償，盡量避免產生更大的糾紛；如果有一方主體起訴，企業要依法做好相關工作，保障各方的基本合法權益。
4結語
綜上所述，企業的人力資源管理工作中存在著諸多的法律風險，不同的法律風險類型對企業發展造成的影響也有很大的差異。因此企業要從多個角度、多個層面不斷完善人力資源管理制度體系，提高企業自身的法律意識和法律觀念，制定相應的法律風險防范和控制措施，降低法律風險發生的概率，并將法律風險控制在企業能夠承受的范圍內，防止因法律風險導致企業的經濟發展和社會形象受到影響。
作者:竇曉瑩 單位:寧夏新澳羊絨有限公司
