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【內容摘要】高校科研管理隊伍是高等院?？蒲泄ぷ鞯慕M織者，為科研活動提供指導和服務，對高?？蒲械陌l展發揮著重要作用。如今各高校對科研工作尤為重視，科研力量迅速發展，這便對科研管理隊伍提出了更高的要求。現階段河北省高?？蒲泄芾黻犖榻ㄔO中仍存在著一些問題，阻礙了高?？蒲泄ぷ鞯陌l展。本文通過對河北省內高?？蒲嘘犖楝F階段情況的分析，找到存在的問題，進而提出科研管理隊伍專業化建設路徑的建議。
【關鍵詞】科研管理；隊伍建設；專業化
高等學校的科學研究工作對科技創新、社會發展起著巨大的推動作用，是促進社會科技、經濟進步的重要途徑和動力。高校的科研管理工作保障著科研工作的有序開展，科研管理工作的主體是科研管理人員，因此高?？蒲泄芾黻犖榈膶I化程度也直接影響著高?？蒲泄ぷ鞯倪M行，建設一支專業化素質過硬的科研管理隊伍成了高等院校順應社會發展及自身發展需求的重要任務。
一、河北省高?？蒲泄芾黻犖楝F狀
高?？蒲泄芾黻犖?，即高等院校中進行科研管理服務的人員，大體上由兩類人員組成：一是校級層面上的管理服務人員，包括主管學?？蒲泄ぷ鞯男ｎI導、科研處（社科處）的工作人員；二是二級單位層面上的管理服務人員，包括主管學院科研工作的院領導和學院科研秘書。就河北省內高?？蒲泄芾黻犖榍闆r來看，省屬骨干院校中學校層面的科研管理人員一般均為專職人員（領導除外，一般領導均為教師兼職的“雙肩挑”人員），大部分學校的二級學院均配備有專職的科研秘書進行學院科研工作的管理。除省屬骨干院校外的其他學校，根據學校的規模體量不同，在校級和二級學院的科研管理人員，專職與兼職的情況均有存在。從校級科研管理人員數量與教師比例看，燕山大學共有科研管理人員25人（包括科學技術研究院、社會科學處、技術轉移中心、國防科技學院），服務教師比例為1：128，在省內處于較高水平；河北大學約為1：186，河北師范大學約為1：217，河北經貿大學約為1：243，廊坊師范學院和邯鄲學院約為1：175。經調研，省內大部分高?？蒲泄芾砣藛T人均服務教師人數約在150至250人。從校級管理隊伍年齡結構、學歷結構和職稱結構看，以燕山大學為例，科研管理人員25人中，30-39周歲年齡段17人，40-49周歲年齡段7人，50周歲以上1人；7人具有博士研究生學歷，17人具有碩士研究生學歷，1人本科學歷；4人具有正高級職稱，5人具有副高級職稱，15人具有中級職稱，1人具有初級職稱。就燕山大學的科研管理團隊看，具有碩士學位、中級職稱的中青年占管理人員的大多數，是管理隊伍的中堅力量。
二、河北省高?？蒲泄芾黻犖榇嬖诘膯栴}
（一）科研管理人員專業化程度不同
1．人員角色方面。如上文所言，河北省的高?？蒲泄芾黻犖橹杏幸徊糠质菍Ｂ毠芾砣藛T，也有一部分是兼職人員。兼職人員由專任教師兼任，雖然專任教師作為科研管理工作的服務對象能夠對科研管理工作有多角度的理解，但是由于專任教師還要承擔教學科研任務，投入到科研管理工作中的精力明顯不足。2．管理知識與服務水平方面。“科研管理”是高等院校、研究院所等單位特有的管理工作崗位，科研管理是管理工作的一個分支，除了需要掌握普通行政管理工作的相關技能以外，還需要科研管理人員具有多方面的能力與素質，包括掌握科研活動規律、熟悉所管理各相關學科知識、多學科交叉融合能力、統籌謀劃能力、溝通與協調能力等。我省的科研管理工作人員在上崗前大部分未接受過相關專業知識的學習與培訓，對于工作的認知大多是在工作過程中慢慢積累的，相關的工作培訓機會較少，有的院校科研管理工作人員的流動性較大。這些現象都導致了管理人員的知識學習和更新較慢，服務水平參差不齊。
（二）管理體制僵化，服務意識淡薄
部分高校的科研管理工作還機械地執行“上傳下達”的管理模式，主要體現在被動接受工作任務，收發材料，缺少主動謀劃管理工作的意識。這種現象在二級學院科研管理者身上體現的更為明顯，二級學院管理人員對管理業務不熟悉，過分依賴于校級科研管理部門，不能在學院層面更好地指導教師進行科研活動。除此之外，服務意識淡薄也是阻礙科研管理工作的重要方面，精細化管理與專業化服務應當是每一個科研管理人員應當具備的素質?，F如今大部分高校的行政工作人員能夠做到轉變工作作風，認識到自己“服務人員”的身份，但仍存在一部分人員沒有擺正自身位置，以“管理者”身份自居，對教師態度冷漠、居高臨下。這種現象嚴重損害了科研管理工作者的形象，極其不利于高校科研工作的開展。
（三）工作內容繁雜，管理工作難以細化
科研管理人員在日常工作中，有大量的行政相關工作，事務性工作相對較多，各單位均不同程度地存在著人手短缺的情況，管理人員無法從日常繁雜的事務性工作中解脫出來。單純的完成事務性工作占用大量的時間，使得科研管理人員無法及時學習相關的科研管理政策與前沿知識，難于深入對科研管理工作進行系統謀劃，限制了科研管理水平的提升，進而對院校科研管理工作的進一步發展產生了影響。
（四）缺乏科學的考核評價與激勵機制
科學研究作為高等院校承擔的一項重要任務，在高等院校發展中占有相當重要的地位，已經為各個高校所充分重視。教師承擔科研任務的多少在教師考核、評定職稱等方面占有較大的比重。然而對于科研管理人員，從全省范圍高校來看，在學校層面上并未得到充分的認可和足夠的重視，主要體現在專業培訓機會較少、考核評價制度不完善、缺乏相應激勵機制?？茖W的考核評價與激勵機制能夠更好地激發科研管理人員的工作積極性與學習熱情，進而促進高?？蒲泄芾砉ぷ髡w的提升與突破。
三、河北省高?？蒲泄芾黻犖閷I化建設路徑探討
（一）加強專業化培訓，提高管理人員工作素養
科研管理工作不是單純的行政工作，科研管理人員除了要具備行政辦公人員的基本工作素養之外，還應全面掌握國家相關政策、科研發展趨勢、學校整體規劃、所管理工作內容特點、相關學科知識等。科研管理專業培訓，能夠幫助科研管理人員提升業務水平、學習辦公行政知識、了解相關政策規定、及時更新咨詢信息。由于科研管理事務性工作較多，內容繁雜，省內高?？蒲泄芾砣藛T大部分是憑借經驗辦事，在工作過程中積累專業知識，而系統的學習培訓相對較少。有計劃的專業培訓對于提高科研管理隊伍工作素養具有十分重要的作用。
（二）優化管理隊伍結構和人員配置
要想實現科研管理工作的高效運行和持續發展，就必須建立一個科學合理的管理團隊，優化管理隊伍結構和人員配置。省內各高?？蒲泄芾黻犖槠毡榇嬖谌耸侄倘钡默F象，科研管理團隊結構也差別較大。首先在機構設置方面，要根據學?，F有科研實際情況，設置相應的科室，配備專職人員。其次在人員結構上，要根據職能及實際工作需要，合理安排人員，在年齡結構、專業背景、技術職務等方面優化配置，構建一支取長補短、有活力、有擔當、能作為的管理團隊，同時也要注意保證管理團隊的穩定性。再次在選人引入機制方面，要多方面考量新人的綜合素質，是否能夠承擔科研管理工作相對繁重復雜的工作任務，上崗前要進行好工作培訓。最后科研管理人員應當專職化，科研管理部門的領導一般為“雙肩挑”人員，這樣能夠以教師、科研者身份更好地指導科研管理活動，其他業務人員無論是學校層面的管理隊伍還是二級學院的科研秘書，都應當任用專職人員，避免由教師兼任，以便于更好地開展專業化管理與服務工作。
（三）加強科研管理人員溝通交流
科研管理人員間的溝通與交流，能夠達到相互學習、借鑒經驗、取長補短、激發創新等效果，有利于提升科研管理隊伍的整體水平。加強科研管理人員的溝通交流，應從以下幾個方面實現：一是省內高校間的溝通交流，現階段我省科研管理人員交流平臺相對欠缺，通過網絡、電話聯系情況較多，面對面交流機會較少，各主管部門及各高校之間應當搭建更多的交流平臺，使管理人員在交流學習中促進專業化素養的提升；二是學校層面的管理人員與二級學院的科研秘書間的溝通交流，學校層面的管理者應當多多聽取學院基層科研管理者的意見和建議，二級學院的科研秘書能更多的接觸所在學院的教師，反應廣大教師的需求，幫助學?？蒲泄芾碚哒莆諏W院特點，有差別地進行管理工作，同時通過溝通交流，使得學院科研秘書更加了解上級政策和管理內容，不再單純進行上傳下達的管理模式；三是校級層面管理者間的交流學習，雖然科研管理人員承擔著不同的工作任務，但其工作內容是密切相關的，加強人員之間的溝通交流能夠更好地促進對科研管理工作整體的把握，更好地提高自身的管理素質。
（四）運用好信息化平臺
當今的社會是信息化的社會，信息技術的迅猛發展為傳統的科研管理工作帶來了機遇與挑戰。網絡技術的普及應用、信息化平臺的不斷拓展要求科研管理工作順應時展的需要，管理工作者應當改變傳統的管理思路和模式，學好用好信息化平臺。河北省內主要高等院校中，科研管理系統的運用已基本普及，如燕山大學于2010年開始運用科研管理系統，現已運行9年時間。科研管理系統對科研管理者進行人員查詢、項目申報、中期管理與結題、獎項申報與查詢、知識產權信息統計等科研管理工作提供了極大的便利，使管理人員從繁雜的紙質材料中解脫出來。在管理系統的運用方面，隨著需求的不斷增加、管理要求的不斷提高，系統應做到及時更新與升級，同時要求管理人員與時俱進地進行學習與培訓，用好系統服務于科研管理工作。除了系統的運用之外，qq、微信、公眾號等新媒體溝通方式的普及運用，也豐富與便捷了科研管理的工作方式。管理部門可以通過新媒體搭建平臺的形式進行管理工作，節約溝通時間和成本，豐富交流形式和內容。
（五）完善科研管理人員考核評價機制
建立合理的考核評價機制，能夠更好地激發科研管理人員的工作熱情，提升其工作積極性。考評機制的制定要結合科研管理工作的實際特點，做到全方位考核、多角度評價，客觀公正地反應管理人員的工作實績。對于考核結果優秀的人員實行物質與精神雙重獎勵，對于考核結果不理想的人員要及時反饋考核信息，進行溝通談話，幫助其克服工作中的困難，以考核機制促成管理部門人員間齊頭奮進的工作作風。同時可將考核結果作為職稱評定、年度崗位考核、績效考核等方面的重要指標和依據，切實提高科研管理人員工作主動性與積極性，激發科研管理隊伍內在活力。
參考文獻：
［1］王洪旭．淺議高校科研管理人員隊伍建設［J］．高教研究與實踐，2015．09．
［2］王惠．管理重心下移背景下地方高?？蒲泄芾黻犖榻ㄔO思考［J］．銅陵學院學報，2015．02．
作者:楊帆 陶然 單位:燕山大學社會科學處 秦皇島海港區崇德實驗學校
