前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的企業績效管理論文(3篇)，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
一、績效管理在企業管理中的作用
績效管理，是各級管理者和員工為了達成組織目標，通過將組織目標從組織到員工層層分解，組織與個人共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。開展績效考核的重要目的就是不斷改善企業和個人的效率?？冃Э己四軌蛱岣咂髽I員工工作激情。績效管理可以給企業員工以目標方向，充分調動員工的積極性，促使員工不斷提高績效。在整個績效考核中，需要考核者與被考核者進行充分的交流，這是提高管理工作的有力方式。通過市場調查與實地考察可以發現績效管理工作的優劣影響著企業核心要素的市場競爭力，企業的市場競爭力越強其績效管理工作就做得越到位，優秀、杰出的績效管理具有獲得突出市場競爭的優勢。而且優秀、杰出的績效管理工作能夠深入剖析和分解企業的戰略目標，為每一層次的目標提供戰略性保障機制，最終確保企業戰略性利潤目標的順利實現。
二、中小企業績效管理現狀及存在問題
在目前企業績效考核中，存在許多的問題，特別是在具體的執行中，從整體上來看，主要可以反映在以下幾個方面：
1.績效管理的方法選擇不恰當
實質上企業績效管理的方法多種多樣，被大量使用的一般有360度評價法、平衡計分卡管理方法、目標管理法等，不同類型和規模的企業、不同部門、不同崗位，所采用的績效管理方法都應有所不同。在選擇方法時應根據企業、崗位的實際情況具體分析，但目前由于企業對績效管理工作的重視程度還不夠高，沒有具體分析問題就匆匆選擇不適合的績效管理方法。而且所選擇的方法較單一，沒有結合多方面因素綜合選擇不同的管理方法，一旦選擇了某種方法后就不輕易做出變動。
2.績效管理工做出現認識錯位
在一些企業中，在績效考核管理中常常出現這樣的誤區，認為績效考核管理的是人力資源部門的事情，應該負全部的責任。人力資源部門與各級團隊管理者之間不能混淆各自的作用，雖然人力部門是績效考核管理的主要制定者，以及考核者，而各級團隊的管理者扮演的是團隊成員的階段績效目標的下達者、管理者、評價者的角色，這兩個角色之間是不能不混淆其作用與責任的，否則在整個績效考核過程中，將難以開展正常工作。
3.各部門間缺乏績效溝通與反饋
在現在的中小企業中，有沒有績效溝通與反饋完全是憑管理者的風格，有的領導喜歡完全讓員工按照自己的指令辦事，有的領導喜歡在員工完成任務時可以和領導商量，以達到最佳效果。這些都是完全看領導的領導風格，而沒有在企業中形成一個正式的績效溝通與反饋機制。同時，各部門之間溝通較少，導致各部門之間協同作用較差，缺乏有效配合。
三、提高中小企業績效管理的措施
在績效考核過程中，要明確個人的責任與義務，做到有章可循，這樣在績效考核過程中，出現了問題可以按照相應的程序規定去實施，做到讓整個管理制度有序進行。
1.選擇合適的績效管理方法
對企業績效管理的方法進行革新，采用多樣的管理方式陳舊、單一的績效管理方法已不能滿足企業發展的需求，企業需對傳統的績效管理方法進行革新，吸取外國先進的管理理念，結合我國國情與企業特點并參考發達國家的管理方法創新出具有中國特色的績效管理模式，才能更加有效地提高企業績效管理工作的水平。在對管理方法進行創新的同時還要善于整合利用各種方法，例如綜合使用目標管理法、360評價法開展績效管理工作，將企業戰略目標逐級分級，讓上級、下級、同級等主體對目標進行熟悉化的了解后，把目標融入自己的工作中，鞭策員工更努力地工作，最終提升員工個人績效、提高企業效益。
2.提高對績效管理工作認識
對于企業員工要不斷形成規范的績效意識。作為企業實踐活動重要參與者的員工要在績效考核過程中，逐漸地認識到這一制度帶給企業和員工的良性的作用，要以積極樂觀的心態去接受企業的績效考核，擺脫掉那種事不關己高高掛起的心態，因為企業的績效考核對于企業和員工都有促進作用的，通過積極地參與，實現自我價值，使自己與企業共同成長；而作為企業，要讓員工明白，推行績效管理是實現組織績效和個人績效目標的過程，是一個“雙為”和“雙贏”的過程。
3.增進部門間對績效管理交流
企業應大力做好績效管理工作的交流、溝通環節，努力構建一個完整的、順暢的、及時地、可雙向反饋的交流平臺，快速開拓各類型溝通渠道與途徑，穩步建設良好的部門間交流、反饋與討論的績效溝通體系，為提升企業績效奠定堅實的管理基礎、提供多元化的條件。在準備開展績效管理工作時就應將各部門聯系起來協商，討論各部門對具體開展績效管理工作的想法與措施，調整舊的管理標準、原則、規則、流程和制度，共同解決存在的分歧點，最終采取最有效、最折中和最平衡的方案。
四、結束語
中小企業的績效考核機制是建立現代企業制度，規范管理的有效手段，在建立和完善過程中要不斷地擺脫這樣那樣的誤區，充分發揮以人為本的思想，從而實現組織績效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升。
作者：郭黨號 單位：西安匯龍科技股份有限公司
第二篇：國有企業精細化績效管理策略實踐研究
一、精細化績效管理的基本理論
1．精細化績效管理的本質內涵
精細化績效管理，是以精細化管理理念為指導，以追求高質量、高效率與高效益為經營發展目的，全面對績效計劃、考核指標、考核內容、考核標準、考核過程、考核結果等環節進行分解、細化、落實和評價的過程，即對績效管理流程進行科學細化、層級量化和合理優化的過程。績效管理包括績效目標分解、績效計劃制定與實施、績效評價、績效考核面談與改進、績效考核結果運用等五個運行體系。精細化績效管理就是運用精細化的管理方法，將績效考核與每個員工的切身利益相掛鉤，通過建立一套科學合理、持續改進的績效考核體系，明確企業、部門、個人三級工作職能職責，打造以績效為導向、創新為動力的企業文化，健全企業與員工共同發展的管理機制，全面提升企業整體經濟運行質量。
2．精細化績效管理的基本特征
在企業日常管理實踐中，如何有效運用精細化管理思想將績效管理落到實處并發揮作用，這是精細化績效管理的關鍵所在。結合其本質內涵，精細化績效管理的基本特征主要體現在:首先，注重績效管理的精準化、可操作性，促使績效管理成為企業管理者的有效管理的工具。精細化績效管理將企業的戰略發展目標通過細化、量化以及標準化，形成上下目標一致、職能職責清晰的管理模式，進而取代以往較為模糊、籠統的管理理念，將企業的各個環節緊密捆綁在一起，使各項工作都能夠看得見、摸得著，具有較強的操作性。其次，注重兼顧管理過程與績效結果，強化績效管理實效性。精細化績效管理強調企業績效、部門績效與個人績效三者的有效對接與整合，形成上下聯動的持續改進和績效提升機制，并根據工作目標量化績效考核指標，結合指標制定考核辦法和考核標準，強化管理過程監督、溝通與指導，嚴格按照績效考核結果兌現員工薪酬，實現獎優罰劣的功能。
二、國有企業績效管理現狀及問題分析
1．績效導向的企業文化氛圍不夠濃厚
由于受國有體制的影響，公司上至領導、下至員工缺乏績效導向的管理理念和工作意識。主要表現在:首先，領導時常將績效考核看成“得罪人”的苦差事，從而在企業中扮演“好好先生”的角色，不愿意對員工做出負面評價，因此在績效考核時難免出現情感上的主觀評價，大多數可能是“多栽花，少栽刺”，無法對員工產生正面的引導。其次，國有企業受計劃經濟的影響，企業中形成一種“重資歷、輕能力”的獨特文化，即使是工作業績欠佳的老員工，也會因領導的特殊照顧而順利通過績效考核，這就會給優秀績效員工的工作積極性造成很大的傷害，難以達到績效考核的預期效果。
2．績效考核評價的依據缺乏量化標準
由于國有企業缺乏規范的職位說明書，導致部門職能和崗位職責不清，從而造成部分績效考核指標的設計沒有真正落實到員工崗位職責，顯得比較粗放、量化與細化不夠(尤其是各單位的職能科室管理人員崗位)，比如，對于員工的“工作主動性”指標的考核，如果只采用主觀尺度，可能有這樣幾種標準:很好、較好、一般、較差和很差。
3．績效管理工作的根本目的存在錯位
績效管理的根本目的是通過實際管理活動中的績效溝通與反饋，持續不斷地改進員工的工作績效水平，進而提升和改善企業的績效。但是國有企業目前也很少對其工作業績展開充分的溝通與反饋，即使有績效反饋，也只是簡單的績效評價，比如，“你的工作表現很好，符合企業的發展需要”等，缺乏對員工績效考核后工作改進的指導與輔助，造成員工無法真正了解自身的優勢與不足，同時不能及時修正工作方式和工作行為，并未充分體現績效評價幫助員工職業成長的發展理念，存在明顯的管理錯位(走偏)現象，容易造成員工感到職業生涯發展迷茫，不利于專業技術人才培養、激勵、留用等關鍵管理環節的良性循環，難以達到績效管理的根本目的。
4．員工績效考核結果運用機制不完善
國有企業目前績效考核結果運用較單一，主要集中在年度考核結果與職工崗位薪點工資薪等的調整方面，而對崗位晉升與調整、培訓開發、員工職業發展、評先評優、勞動關系等管理環節沒有進行很好的結合與運用，即使部分國有企業應用了績效考核結果，也是以團隊和氣為主旋律，對于工作業績較差的員工沒有起到很好的制約作用，從而形成一種“干好干壞一個樣”的工作環境氛圍，這樣就難以形成健全的能進能出、能上能下的用人機制，從而無法真正達到績效考核“獎優罰劣”的預期效果，在某種程度上打擊了大部分員工的工作積極性和進取心，甚至導致員工無視或抵觸績效考核結果，造成績效考核工作失去原有的價值。
三、國有企業精細化績效管理的策略實踐
1．完善職位說明書，健全各方職能職責
《職位說明書》給每一位員工明確定位，明確了績效考評的標準，構成績效管理的前提條件。根據國有企業改革改制的工作需要，完成崗位分類及崗位目錄的修訂工作，并對相關部門和單位的崗位進行了調整與更新。同時，在開展定員定編及崗位分析的基礎上，國有企業需進一步健全完善了部門(崗位)職能職責，并指導各單位有針對性地對各項職能職責進行細化，明確各自具體工作任務，修訂與完善職位說明書，建立自上而下的績效管理組織機構及分管領導和執行負責人，進一步健全績效管理責任體系，形成目標一致、責任明確的績效管理模式，促使績效管理各項工作順利實施。
2．設計績效考核指標，強化管理工作重點
為科學設計績效考核指標，國有企業需針對不同層次的員工群體，采用不同的績效考核理念與方法，以有效保障年度績效考核工作的順利實現。國有企業需實行全員績效考核，并從公司、職能部門(經營單位)、崗位三個方面綜合設計績效考核指標。其中，高層管理人員的績效考核指標主要包括經營指標和關鍵業務兩個方面，職能部門負責人的績效考核指標借鑒平衡計分卡的理念，主要包括財務指標、部門關鍵業務、客戶評價以及重大項目四個方面，經營單位負責人的績效指標包括基本考核指標與輔助考核指標(含重點工作)兩個方面，中層以下員工的績效考核指標主要借助關鍵績效指標法，根據各自工作崗位職責進行確定，主要從工作業績、工作態度和工作能力三個方面設計。國有企業需對所有的員工績效考核指標進行具體量化、細化，從而使員工能夠對自身工作做到一目了然，逐步實現用事實數據對工作績效進行評價。
3．開展績效業務培訓，增強績效管理意識
國有企業需始終堅持以實現戰略發展目標和滿足生產經營管理需要為重要出發點和落腳點，全面將員工的工作業績水平與企業整體經濟效益緊密捆綁在一起，積極推行過程、結果、利潤三位一體的績效管理模式。不定期組織人力資源線專業人員開展績效管理知識培訓，重點傳達公司最新績效管理工作要求、解讀新的績效管理制度等，并結合課程內容開展培訓考試，做到學以致用。這樣可以進一步增強其績效管理理念和意識，提升績效管理業務水平，從而妥善處理員工日?？冃Ч芾砉ぷ?，努力創造和諧的工作環境。
4．加強績效溝通與反饋，改進員工績效水平
積極探索以人為本的績效管理模式，目的就是建立一種“以人為中心”的績效管理模式，將員工置于績效管理的核心位置，在績效管理的過程中充分體現重視員工、尊重員工、培養員工以及發展員工的理念?；谏鲜隼砟?，國有企業需逐步將促進員工發展作為員工績效考評工作的出發點和落腳點，建立健全員工績效改進的管理手段和運作機制，積極倡導各級領導干部與員工有效開展績效溝通與反饋，靈活運用各種途徑和形式不斷幫助員工進行科學有效的工作指導，提出績效改進的建議和意見，重點提升工作創新意識及問題解決能力，促使其進一步明確努力方向和發展目標，加快員工個人職業成長。
5．嚴格績效考核結果運用，發揮激勵約束功能
健全完善員工績效管理體系，在修訂原有的《員工績效考核管理辦法》中除調整崗位薪點工資外，還重點加強了崗位晉升與調整、獎優評先、培訓開發及勞動關系等管理模塊的設計與運用。比如，結合人才隊伍建設與發展目標，國有企業正著手加大對績效考核“優秀”職工的培養力度，積極提供崗位輪換、職務調整等發展機會;同時，按照國有企業改革改制工作要求，逐步對績效考核“待提高”的職工實行退出機制，尤其是連續2年績效考核“待提高”的職工。此外，對于各單位連續3年績效考核“基本合格”及以下職工人數與比例未達到國有企業規定要求，將在第三年末降低所在單位“優良”及以上職工人數指標，并考慮其負責人任期結束后工作職務的調整事宜。這些舉措的實施，逐步將物質手段與精神手段進行有相結合，重點強化績效考核結果與其他管理模塊在員工激勵約束機制方面的聯動作用，有效形成良好的管理循環，發揮其“獎優罰劣、獎罰分明”的功能。
作者：肖瑤 劉瀟瀟 單位：湘潭縣農村信用合作聯社 常德澧縣鄉鎮財政所
第三篇：企業人力資源績效管理工作面臨困境與應對建議分析
一、我國企業人力資源績效管理工作面臨的困境
現階段，我國企業對人力資源績效管理工作越來越重視，然而，由于歷史及發展環境的限制，我國企業并不具備良好的人力資源績效管理實踐能力，在具體的工作開展中依然面臨著多個方面的現實困境與問題，具體表現為：第一，我國企業尚未明晰人力資源績效管理與績效考核的內涵差別，在實際工作中往往將兩者混淆。有一部分企業不能很好地理清人力資源績效管理與考核之間的關系，將人力資源績效管理工作簡單性的視作績效考核工作。不能基于企業長期性發展的戰略高度對人力資源績效管理展開審視，只是單純地將績效管理認作對職工的工作績效展開控制。不注重通過計劃與組織等管理手段實現員工個人工作績效的提升，只是將績效考核工作視作上級對下級的控制行為。事實上，一個成功的企業實施績效考核的根本目的應當是提高全員的工作績效。第二，當前我國企業人力資源績效管理工作效果尚不明顯。通常情況下，企業往往會傾向于依照員工的工作業績來實施個人工作狀況考核，但是在企業中，上下級員工之間存在的關系僵化及有效溝通不足等現象，往往會導致企業領導層與普通員工在實施生產經營過程中出現目標理解的偏差。也有部分企業領導過分強調對員工的控制力，要求員工完全服從去主管命令，在一定程度上扼殺了企業員工的創造力。這些缺乏良好理論指導的企業員工績效管理手段，由于缺乏相對應的反饋及指導機制，將會導致企業經營收益的明顯低下。第三，當前我國企業在開展績效管理工作中缺乏科學而明確的管理工作衡量指標。企業的戰略目標決定著企業的發展方向，企業能否健康穩定發展與企業自身制定的戰略發展目標密切相關。然而，就目前情況看，我國依然有較多企業在開展人力資源績效管理工作時缺乏明確的管理工作開展目標。企業的領導者往往不能從企業宏觀戰略發展的高度對企業績效管理工作指標展開理解，與此同時，部分企業缺乏績效管理技術的配備，無法實現對績效管理指標體系的有效設置，導致企業人力資源績效評估工作效能不足，不利于企業的長遠穩定發展。第四，我國企業績效管理工作過程中，依然存在部分困境狀況，比如忽視整體績效管理，重視個人績效管理；未能建立系統科學的績效考核工作體系；績效考核結果信息反饋不足；績效考核過程中，相關部門之間缺乏有效溝通。
二、我國企業人力資源績效管理工作的應對建議
1．工作分析等基礎工作環節的建議
伴隨著我國社會主義市場經濟制度的不斷發展，戰略性人力資源管理工作模式正在我國各類企業的管理工作中得到廣泛的應用，開展企業內部結構的深化調整，制定有針對性的企業運行問題治理措施，將會有效實現對企業發展階段遺留問題的有效解決。促進企業人力資源管理工作的更加科學化和可行化建設，要做好相關的基礎性工作，明確各類工作分析過程的作用，還要設置專有部門對企業中的各類崗位進行培訓及工作說明，讓所有的企業員工都能對企業中現有的崗位及其職能獲取全面的認識，并對企業中存在的崗位設置不合理現象提出有針對性的改良建議。企業要針對自身的未來發展問題制定出行之有效的系統化發展規劃書，制定完善企業內部運行規章制度，并在執行環節做到力度徹底及賞罰分明，增強企業員工對內部管理性規章制度，以及企業長期性發展規劃的內心認同感。
2．對人力資源規劃與招聘工作的建議
要在工作實務中堅持人力資源績效管理的科學化、人性化、專業化，以及戰略化的原則，制定企業階段性的人力資源工作開展規劃。要著眼于企業的未來發展趨勢，致力于對企業員工的個人發展潛能的開發和利用，制定行之有效的企業員工選拔、培養、任用、調配，以及激勵制度。
3．對人力資源培訓與開發的建議
企業高層管理人員應當對企業基層員工的培訓工作給予充分的關注，必要的時候，應當親自對企業員工的崗位技能培訓工作進行督導和管理工作，使得企業中的每一個崗位都能與企業的實際經營收益目標緊密相關，在此基礎上實現企業經營效益的有效提升，要基于人力資源管理結構角度制定未來一段時期之內的發展規劃，對于企業中的高層和中層領導也應當根據企業發展的實際需求制定出相對應的培訓工作計劃，實現企業領導干部隊伍的優化建設目標，在為企業發現更多管理人才的同時，實現對企業長遠發展的助力目標。企業內部應當建立專屬性的員工培訓機構，為企業的長遠性發展不斷提供高素質的員工，與此同時，還要充分利用企業中的黨團組織在員工培訓工作實施過程中的積極作用。
三、結束語
企業人力資源績效管理工作的開展效果是企業能否取得豐厚的經濟收益，以及獲得長遠穩定發展態勢的重要制約力量，針對我國相關領域的工作開展狀況展開充分的認識，并找到有針對性的解決相關問題的策略，意義深遠，只要我們認清現狀，把握方法，就一定能夠取得預期的工作目標。
作者：劉夢媛 單位：鐘山職業技術學院
